360績效考核方案

1、一. 績效管理簡要（一）目的1通過績效管理將部門和員工個(gè)人的工作表現(xiàn)與公司戰(zhàn)略目標(biāo)緊密地結(jié)合起來，確保公司戰(zhàn)略快速平穩(wěn) 2在績效管理過程中促進(jìn)管理者與員工之間的交流與溝通，形成良好的溝通機(jī)制，增強(qiáng)公司凝聚力。3通過績效管理提高公司的管理水平、提升員工的工作績效，促進(jìn)公司快速發(fā)展。4通過對員工工作績效、工作能力等進(jìn)行客觀評價(jià)，為員工薪資調(diào)整、職位變動、培訓(xùn)與發(fā)展等人力資（二）考核原則1. 全方位責(zé)任：每位被考核者均進(jìn)行自我總結(jié)，同時(shí)接受來自下級、同事和主管2. 公開、公平的原則：考核程序、方法公開，接受員工監(jiān)督3. 注意實(shí)績的原則：在考核內(nèi)容中，工作業(yè)績所占比例應(yīng)高于其他考核內(nèi)容。（三）適用范圍

2、各部門總經(jīng)理、畐V總經(jīng)理、主管級干部（此處只有部門經(jīng)理與部門副二、績效管理流程績效管理主要包括制訂績效計(jì)劃、績效實(shí)施與管理、績效考核、績效項(xiàng)見下圖。三、績效考核計(jì)劃（一）績效考核方法此次采取360考核方法、排序法、自我評價(jià)法及強(qiáng)制分布法；每位員工和領(lǐng)導(dǎo)根（二）考核人員分類（具體見附表1）總經(jīng)理的考核包括：主管考核、統(tǒng)計(jì)考核、跨部門同類總經(jīng)理互評、副總經(jīng)理評 副總經(jīng)理的考核包括：總經(jīng)理考核、跨部門同類副總經(jīng)理互評、副主管干部評議 副主管以上（不包括總經(jīng)理、畐U總經(jīng)理）干部的考核包括：直接上級考核、本部 一般員工考核方法包括：部門經(jīng)理、主管或副主管考核、部門同事互評（三）考核實(shí)施主體考核由人力資源

3、部負(fù)責(zé)組織，督促和指導(dǎo)各級主管對其下屬員工進(jìn)行考核，并對 員工考核由部門經(jīng)理組織實(shí)施；中高層領(lǐng)導(dǎo)考核由總經(jīng)理組織實(shí)施。（四）考核期及考核時(shí)間例：此次考核為年終考核，時(shí)間為11月1日至12月30日。（五）考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重1. （1）考核內(nèi)容包括思想品德、工作態(tài)度、工作能力及工作業(yè)績四個(gè)方面思想品德：主要對被考核人的思想品德和職工的操守方面考核。工作態(tài)度：被考核人的工作積極性、主動性、責(zé)任心和工作紀(jì)律。工作能力：主要包括與被考核人所任職位相關(guān)的知識要求、經(jīng)驗(yàn)要求、性格要求 工作業(yè)績：主要考核履行職責(zé)情況，完成任務(wù)情況、盈利情況、成本控制情況等（2）附加分值（詳見績效考核表）附加分值包括創(chuàng)新得分

4、。2. 考核標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重考核標(biāo)準(zhǔn)參考考核標(biāo)準(zhǔn)表，設(shè)立 A B CD E五個(gè)等級指標(biāo)A等級B等級思想品德10%思想積極，主動根據(jù)公司的發(fā) 展要求更新思想，嚴(yán)格遵守所 在崗位的職業(yè)操守；能夠積極 主動幫助其他員工。以公司要求為標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格遵守 崗位的基本職業(yè)操守。工作態(tài)度20%工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，積極學(xué)習(xí)新的 知識和技能充實(shí)自己，主動并 超額完成工作職責(zé)范圍內(nèi)的工 作，勇于創(chuàng)新、承擔(dān)責(zé)任。工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，按時(shí)完成職責(zé) 范圍內(nèi)的工作，雖在職責(zé)之外 的工作中沒有積極地行動，但 能夠有創(chuàng)新的意識。工作能力20%不僅能積極完成工作，并且以 職位素質(zhì)要求提高自己，按照 職業(yè)規(guī)劃的標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)充自身的能 力。工作能力強(qiáng)，努力提

5、咼自己在 職位上的素質(zhì)要求。工作業(yè)績50%超額完成工作40%以上。超額完成工作到超額完成工作40%（六）計(jì)分方法一般員工綜合得分=部門績效*10%+ （綜合等級分*80%+綜合排序分*20% *75%-自副主管及以上干部綜合得分二部門績效*50%+ （綜合等級分*80%+綜合排序分*20% *35%-自我評價(jià)分*5%+ 副總經(jīng)理綜合得分=（綜合等級分*80%4綜合排序分*20% *80%-自我評價(jià)分*10%+創(chuàng)新得分*10%總經(jīng)理綜合得分=（綜合等級分*80%+綜合排序分*20% *75%-自我評價(jià)分*10%+創(chuàng)新得分*15%四. 績效過程控制與管理在績效考核過程中，人力資源部及部門負(fù)責(zé)人嚴(yán)格

6、按照考核制度，及時(shí)糾正考核五. 績效考核績效考核的實(shí)施主要是根據(jù)績效考核模型（詳見績效考核模型表）和績效考核表創(chuàng)新評分表。六. 績效反饋（一）績效溝通人力資源部將考核結(jié)果告知被考核者，被考核者的直接上級會就績效考核的結(jié)果與被考核者面談，若被 效考核申訴。（二）制訂績效改進(jìn)計(jì)劃對被考核者的績效考核結(jié)束后，各級考核者與被考核者應(yīng)及時(shí)對被考核者績效中未達(dá)到公司要求的內(nèi)容 和幫助，并跟蹤其改進(jìn)結(jié)果。七. 績效申訴（一）提交申訴被考核者有權(quán)利了解考核的成績，如對考核結(jié)果不服，可以按照本制度規(guī)定的程考核申訴有效期為績效溝通結(jié)束后的一個(gè)星期之內(nèi)。被考核者進(jìn)行績效考核申訴（二）申訴受理人力資源部接到員工績效考

7、核申訴后，應(yīng)作為獨(dú)立的第三方向員工直接上級的上級領(lǐng)導(dǎo)、員工直接上級考核者所在部門經(jīng)理對其考核結(jié)果進(jìn)行復(fù)查。人力資源部與員工所在部門經(jīng)理、員工三方共同協(xié)商并尋（三）申訴處理人力資源部在接到申訴后的七個(gè)工作日內(nèi)給予員工答復(fù)，并做好相應(yīng)的記錄存檔八. 考核成績管理與應(yīng)用（一）考核成績資料的管理經(jīng)被考核者簽字確認(rèn)后的考核成績資料由人力資源部進(jìn)行存檔。（二）考核成績的劃分公司采用強(qiáng)制分布法將員工的考核成績分為 4等，A優(yōu)秀，占10%; B-良好，占40%; C-中，占40%; D-（三）考核成績的應(yīng)用對考核結(jié)果為A的員工予以獎(jiǎng)金同比上浮20%-50%并視情況進(jìn)行晉升；考核結(jié)果為 B的員工予以同比獎(jiǎng)金 或

8、調(diào)崗、培訓(xùn)，若持續(xù)考核為D則予以辭退。九. 附則本制度自頒布之日起生效，未盡事宜另行參照人力資源部制定的相關(guān)制度;本制績效考核方案密地結(jié)合起來，確保公司戰(zhàn)略快速平穩(wěn)地實(shí)現(xiàn)。良好的溝通機(jī)制，增強(qiáng)公司凝聚力。進(jìn)公司快速發(fā)展。調(diào)整、職位變動、培訓(xùn)與發(fā)展等人力資源管理工作提供有效的依據(jù)。和主管的考核。容。部門副經(jīng)理）、一般員工。、績效反饋、績效申訴、績效結(jié)果運(yùn)用六項(xiàng)工作，它是一績效管理實(shí)施循環(huán)圖領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)實(shí)際進(jìn)行360考核和排序，且對自己進(jìn)行評價(jià)經(jīng)理評議。部評議、本部門同級評議、跨部門主管內(nèi)干部評議，并對考核中出現(xiàn)的問題給予協(xié)調(diào)和處理格要求和管理能力要求情況等。個(gè)等級，其中 A表示100分 B表示85分

9、 C表示70分考核標(biāo)準(zhǔn)表C等級等級嚴(yán)格遵守崗位要求的職業(yè) 操守。不能嚴(yán)格遵守崗位的職業(yè)操 守要求，語言惡劣。按時(shí)完成職責(zé)范圍內(nèi)的工 作。對工作職責(zé)內(nèi)的工作經(jīng)常拖 拉，不能主動承擔(dān)責(zé)任。能夠達(dá)到職位素質(zhì)要求， 積極完成工作。及時(shí)完成工作，但與工作職 位素質(zhì)要求相差一段距離。定額完成工作任務(wù)只能完成工作的80%以內(nèi)75%自我評價(jià)分*5%4創(chuàng)新得分*10%合排序分*20% *35%-自我評價(jià)分*5%4創(chuàng)新得分*10% 我評價(jià)分*10%4創(chuàng)新得分*10%評價(jià)分*10%創(chuàng)新得分*15%正考核中出現(xiàn)的問題，切實(shí)做好溝通工作 考核表進(jìn)行360度評分，績效考核表分為部門績效評分表、綜合績效考核的結(jié)果與被考核者

10、面談，若被考核者對考核結(jié)果無異議，則在考核結(jié)果表上簽字確認(rèn)；若有異議，則可進(jìn)行 被考核者績效中未達(dá)到公司要求的內(nèi)容進(jìn)行分析并制訂出相應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃。各級考核者應(yīng)為被考核者提供績效改進(jìn)指定的程序進(jìn)行申訴。核申訴時(shí)需填寫績效考核申訴表，交至人力資源部工直接上級的上級領(lǐng)導(dǎo)、員工直接上級和員工了解情況，進(jìn)行調(diào)查核實(shí)，并將具體情況反映給員工所在部門經(jīng)理, 所在部門經(jīng)理、員工三方共同協(xié)商并尋求解決的辦法。錄存檔;B-良好，占 40%; C-中，占 40%; D-差，占 10%。晉升；考核結(jié)果為B的員工予以同比獎(jiǎng)金上浮10%-20%考核結(jié)果為C的員工進(jìn)行培訓(xùn)；考核結(jié)果為 D勺員工離崗等待；本制度的解釋權(quán)歸人力資源部所有。有效的依據(jù)它是一個(gè)循環(huán)的工作流程，各自的主要工作事分 D表示 55 分 E表示 40 分E等級對公司要求和職業(yè)操守置之罔聞，隨性而為，經(jīng)常 推卸責(zé)任。不能及時(shí)完成工作任務(wù)，而且經(jīng)常為此找借口呢, 態(tài)度消極。偏離