組織與協(xié)調(diào)藝術(shù)

1、組織與協(xié)調(diào)藝術(shù)講座要點理論根底：組織行為學(xué)個體行為協(xié)調(diào)與管理團隊建設(shè)與群體行為協(xié)調(diào)藝術(shù)領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)與組織行為協(xié)調(diào)藝術(shù) 理論根底：組織行為學(xué)一組織行為學(xué)的學(xué)科性質(zhì)與特點一組織行為學(xué)的學(xué)科性質(zhì)與特點研究對象：研究人的行為研究對象：研究人的行為 學(xué)科性質(zhì)：管理學(xué)根底學(xué)科學(xué)科性質(zhì)：管理學(xué)根底學(xué)科 學(xué)科特點：理論根底的跨學(xué)科性學(xué)科特點：理論根底的跨學(xué)科性 研究方法的實證性研究方法的實證性 研究內(nèi)容的層次性研究內(nèi)容的層次性 二、組織行為學(xué)的研究對象 個體行為 群體行為 組織行為三、學(xué)習(xí)組織行為學(xué)的意義預(yù)測、調(diào)節(jié)、控制員工行為描述、解釋和分析員工行為四、當(dāng)代企業(yè)政工工作所面臨的挑戰(zhàn)員工的變化企業(yè)的變化 社會的變

2、化 個體行為協(xié)調(diào)與管理個體認知個體人格個體能力與職業(yè)開展個體價值觀與工作動機一、個體認知感覺 知覺 知覺：是對感覺印象進行選擇、組織和解釋的心理過程。換言之，知覺是對情景的解釋，而不是準(zhǔn)確的紀(jì)錄。 影響知覺的因素： 知覺者經(jīng)驗、需求、人格 知覺對象運動、比照、強度、大小、地位 知覺情境它賦予客體、事件、行為等知覺對象 以一定的意義錯覺：不符合對象本身特征的失真的或扭曲的知覺。不符合對象本身特征的失真的或扭曲的知覺。由于個體知覺的差異性和錯覺的存在由于個體知覺的差異性和錯覺的存在 ： 知覺到的世界 現(xiàn)實的世界A知覺到的世界B知覺到的世界常見知覺問題常見知覺問題首因效應(yīng)近因效應(yīng)暈輪效應(yīng)魔角效應(yīng)定勢

3、效應(yīng) 自利性歸因 自身 他人成功 內(nèi)部歸因 外部歸因失敗 外部歸因 內(nèi)部歸因二、個體人格特質(zhì)：卡特爾16個性要素理論性格： 艾森克內(nèi)外向理論氣質(zhì)：古希臘醫(yī)生蓋倫的四種氣質(zhì)理論卡特爾16個性要素 樂群性 聰明性 穩(wěn)定性 好強性 興奮性 有恒性 冒險性 敏感性 疑心性 夢想性 精明性 憂郁性 自由性 激進性 自律性 緊張性 艾森克內(nèi)外向分析： 活動性 表露性 社交性 沖動性 冒險性 原那么性 謹(jǐn)慎性 高級神經(jīng)活動過程興奮-抑制 強 弱抑郁質(zhì) 平衡 不平衡膽汁質(zhì) 靈活 不靈活黏液質(zhì)多血質(zhì) 敏感敏感 活潑活潑 樂觀樂觀適應(yīng)性強適應(yīng)性強緩慢緩慢 反響冷淡反響冷淡 耐受性強耐受性強 沖動沖動 暴躁暴躁 興

4、奮興奮反響性強反響性強 抑郁抑郁 脆弱脆弱 孤僻孤僻體驗性強體驗性強 蓋倫的氣質(zhì)分類經(jīng)巴甫洛高級神經(jīng)活動類型實驗證實蓋倫的氣質(zhì)分類經(jīng)巴甫洛高級神經(jīng)活動類型實驗證實多血質(zhì)膽汁質(zhì)黏液質(zhì)抑郁質(zhì)三.個體能力與職業(yè)開展1 、能力：從事各種活動所必須的，且影從事各種活動所必須的，且影響活動效率和效果的心理特征。響活動效率和效果的心理特征。2、個體能力的差異性、個體能力的差異性 能力水平差異能力水平差異 能力結(jié)構(gòu)差異能力結(jié)構(gòu)差異 能力表現(xiàn)差異能力表現(xiàn)差異3.勝任力素質(zhì)模式什么是勝任力：勝任力是承擔(dān)某一崗位所要求的綜合能力。勝任力素質(zhì)模型可以將績優(yōu)者和一般個體區(qū)別開來。勝任素質(zhì)冰山模型勝任素質(zhì)模型的運用職位分

5、析員工招聘員工培訓(xùn)績效考核薪酬設(shè)計四、個體價值觀與工作動機1、價值觀：指導(dǎo)人們行為和決策判斷的信念，價值觀所反映的是個體關(guān)于正確和錯誤、好與壞、可取和不可取的觀念。 根據(jù)內(nèi)容和強度排列一個人的價值觀，就可以獲得一個人的價值系統(tǒng)。價值系統(tǒng)。2、職業(yè)價值觀： 是個體人生價值觀在職業(yè)中的反映，是對職業(yè)所獲所得的一種取舍。 報酬 權(quán)力 名望 開展 公益 閑3、需求與工作動機需求-工作動機-受到的鼓勵-工作滿意-績效自我實現(xiàn)自我實現(xiàn) 尊重尊重 附屬與愛附屬與愛平安需要平安需要生理需要生理需要保健因素保健因素鼓勵因素鼓勵因素成長需要成長需要關(guān)系需要關(guān)系需要生存需要生存需要成就需要成就需要權(quán)力需要權(quán)力需要親

6、和需要親和需要高層次高層次低層次低層次工作動機理論工作動機理論需求層次需求層次雙因素雙因素三重需要三重需要ExistenceRelationGrowth需求層次需求層次4、工作滿意度工作滿意度：個體對工作的所有方面所工作滿意度：個體對工作的所有方面所抱有的積極或消極的情感和態(tài)度的程度。抱有的積極或消極的情感和態(tài)度的程度。測量維度：測量維度：1工作本身工作本身 2薪水薪水 3晉升時機晉升時機 4上級的人格上級的人格 5企業(yè)文化與同事關(guān)系企業(yè)文化與同事關(guān)系團隊建設(shè)與群體行為協(xié)調(diào)藝術(shù)一、群體的分類 正式群體與非正式群體 一般群體與團隊群體 友誼群體與任務(wù)群體 實體群體與虛擬群體二、沖突與沖突管理1.

7、 沖突：行為主體之間由于目的、手段分岐而導(dǎo)致的行為對立狀態(tài)。2. 沖突的客觀性和積極消極影響3 沖突的原因 利益 角色 價值觀解決沖突的策略 競爭：堅持自己，不顧對方 遷就：放棄自已，完全考慮對方 妥協(xié)：各讓一步 合作：雙贏 回避：不合作 三、團隊建設(shè)與管理 1、團隊與一般群體的區(qū)別 共同目標(biāo) 協(xié)同作用 2、高效團隊的特征 成員具有清晰的目標(biāo) 相關(guān)技能、角色的配合 高度信任與溝通 團隊報酬3、團隊陷井 規(guī)模陷井 結(jié)構(gòu)陷井 制度陷井 文化陷井領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)與組織行為協(xié)調(diào)藝術(shù)一、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威的來源 法定權(quán)威 專家權(quán)威 個性權(quán)威二、領(lǐng)導(dǎo)理論的開展 領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論：從效勞型領(lǐng)導(dǎo)到變革型領(lǐng)導(dǎo) 領(lǐng)導(dǎo)行為理論：從二維理

8、論到管理方格圖 權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論布萊克管理方格圖差序式領(lǐng)導(dǎo)方式鄭伯塤，樊景立，差序式領(lǐng)導(dǎo)方式鄭伯塤，樊景立，2002組織成員歸類模式組織成員歸類模式組織組織成員成員關(guān)系疏遠關(guān)系疏遠關(guān)系親密關(guān)系親密忠誠度低忠誠度低忠誠度高忠誠度高勝任力強勝任力強勝任力弱勝任力弱忠誠度高忠誠度高勝任力強勝任力強勝任力強勝任力強勝任力強勝任力強勝任力弱勝任力弱勝任力弱勝任力弱勝任力弱勝任力弱忠誠度低忠誠度低類別類別1：經(jīng)營核心：經(jīng)營核心類別類別2：業(yè)務(wù)輔佐：業(yè)務(wù)輔佐類別類別5：事業(yè)伙伴：事業(yè)伙伴類別類別4：不肖子弟：不肖子弟類別類別3：恃才傲物：恃才傲物類別類別7：防范對象：防范對象類別類別8：邊緣人員：邊緣人員類別類

9、別6：耳目眼線：耳目眼線 差序式領(lǐng)導(dǎo)方式鄭伯塤，樊景立，差序式領(lǐng)導(dǎo)方式鄭伯塤，樊景立，2002自己人意識與自己人意識與差異管理差異管理組織行為變項組織行為變項自己人自己人- -外人外人管理哲學(xué)管理哲學(xué) Y X親密感親密感 高高 低低義務(wù)感義務(wù)感 高高 低低吸引力吸引力 強強 弱弱信任感信任感 高高 低低上下關(guān)系上下關(guān)系 契合契合 不契合不契合決策參與決策參與 多多 少少雙向溝通雙向溝通 多多 少少授權(quán)幅度授權(quán)幅度 大大 小小對待態(tài)度對待態(tài)度 慈愛慈愛 嚴(yán)厲嚴(yán)厲雇用期限雇用期限 終生終生 短期短期升遷速度升遷速度 快快 慢慢升遷幅度升遷幅度 大大 小小訓(xùn)練機會訓(xùn)練機會 多多 少少生涯規(guī)劃生涯規(guī)劃

10、 有有 無無1、情感依附、情感依附2、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)3、雇傭關(guān)系、雇傭關(guān)系組織行為變項組織行為變項自己人自己人- -外人外人層次層次 高高 低低核心核心 核心核心 外圍外圍功能功能 重要重要 不重要不重要工作結(jié)構(gòu)工作結(jié)構(gòu) 模糊模糊 清晰清晰 角色彈性角色彈性 大大 小小績效控制績效控制 寬松寬松 嚴(yán)密嚴(yán)密獎勵標(biāo)準(zhǔn)獎勵標(biāo)準(zhǔn)非績效取向非績效取向 績效取向績效取向獎勵水準(zhǔn)獎勵水準(zhǔn) 高高 低低其他資源其他資源 多多 少少工作滿足感工作滿足感 高高 低低角色服從性角色服從性 高高 低低組織承諾組織承諾 高高 低低組織公民行為組織公民行為 高高 低低流動性流動性 低低 高高4、組織結(jié)構(gòu)、組織結(jié)構(gòu)5、工

11、作設(shè)計、工作設(shè)計6、資源分配、資源分配7、工作態(tài)度、工作態(tài)度差序式領(lǐng)導(dǎo)方式鄭伯塤，樊景立，差序式領(lǐng)導(dǎo)方式鄭伯塤，樊景立，2002 差序式領(lǐng)導(dǎo)方式，表現(xiàn)為企業(yè)內(nèi)部的管理運作不是根植差序式領(lǐng)導(dǎo)方式，表現(xiàn)為企業(yè)內(nèi)部的管理運作不是根植于明確的規(guī)章制度和完善的管理機制，而是以老板與成員間于明確的規(guī)章制度和完善的管理機制，而是以老板與成員間的的“關(guān)系為依據(jù)。關(guān)系為依據(jù)。 差序式領(lǐng)導(dǎo)的用人原那么，首先考慮的是血差序式領(lǐng)導(dǎo)的用人原那么，首先考慮的是血緣關(guān)系、親緣關(guān)系、地緣關(guān)系、同學(xué)關(guān)系、朋友關(guān)系，重要緣關(guān)系、親緣關(guān)系、地緣關(guān)系、同學(xué)關(guān)系、朋友關(guān)系，重要職位更是依照職位更是依照“差序格局的原那么取舍。差序格局的

12、原那么取舍。 這種領(lǐng)導(dǎo)方式對組織這種領(lǐng)導(dǎo)方式對組織HRM具有極大的影響，在具體的具有極大的影響，在具體的HRM的職能上，這種由的職能上，這種由“關(guān)系產(chǎn)生的內(nèi)外差異，導(dǎo)致了關(guān)系產(chǎn)生的內(nèi)外差異，導(dǎo)致了人力資源管理的有效性大打折扣。人力資源管理的有效性大打折扣。三、領(lǐng)導(dǎo)能力的培養(yǎng)業(yè)務(wù)能力業(yè)務(wù)能力溝通協(xié)調(diào)能力溝通協(xié)調(diào)能力自我管理能力自我管理能力人力資源管理能力人力資源管理能力 四、組織的溝通管理下行溝通下行溝通 組織中最強大、最重要的溝通流程組織中最強大、最重要的溝通流程內(nèi)容：組織決策、規(guī)章制度、工作目標(biāo)和要求、對工內(nèi)容：組織決策、規(guī)章制度、工作目標(biāo)和要求、對工作業(yè)績的反響等。作業(yè)績的反響等。媒介：文

13、件、通知、手冊、報告、會議、面談、媒介：文件、通知、手冊、報告、會議、面談、口頭指示等?？陬^指示等。常見問題：常見問題： 復(fù)雜的職權(quán)結(jié)構(gòu)和層次過多復(fù)雜的職權(quán)結(jié)構(gòu)和層次過多 非參與式的管理模式非參與式的管理模式 高層對溝通的無視高層對溝通的無視 管理層缺乏溝通技巧管理層缺乏溝通技巧 管理層把信息作為權(quán)力和工具管理層把信息作為權(quán)力和工具 傳遞中的過濾和曲解傳遞中的過濾和曲解上行溝通：上行溝通：是評價一個組織氣氛的關(guān)鍵內(nèi)容 內(nèi)容：下級的工作匯報、工作總結(jié)、申訴、建議和意見等等 媒介：口頭匯報、交談、書面工作總結(jié)、座談會、意見書等。 常見問題： 下級報喜不報憂 過濾和扭曲 溝通鏈上出現(xiàn)瓶頸 上下級關(guān)系缺乏信任和真誠平行溝通平行溝通 代表溝通者之間的共事關(guān)系 內(nèi)容：工作協(xié)調(diào)、減少摩擦、信息共享、深化情感等