人力資源薪酬管理培訓

1、人力資源薪酬管理培訓第五章 薪酬管理第一節(jié) 薪酬制度的設計第二節(jié) 工作崗位評價第三節(jié) 人工本錢核算第四節(jié) 員工福利管理?薪酬管理?脈絡圖薪酬管理薪酬管理薪酬制度薪酬制度的設計的設計工作崗位工作崗位評價評價人工成本核算人工成本核算制度的制定制度的制定依據(jù)依據(jù)工資獎金工資獎金制度的調(diào)整制度的調(diào)整制度的制定制度的制定程序程序崗位評價的崗位評價的基本步驟基本步驟崗位評價崗位評價指標與標準指標與標準崗位評價崗位評價方法與應用方法與應用員工福利管理員工福利管理福利總額預算計劃福利總額預算計劃各類保險金和各類保險金和公積金核算公積金核算第一節(jié)第一單元一、薪酬的內(nèi)涵上p一薪酬的概念p泛指員工獲得的一切形式的報

2、酬。薪酬薪酬表彰嘉獎表彰嘉獎 榮譽稱號榮譽稱號 獎章授勛獎章授勛特殊津貼特殊津貼其他工資其他工資績效工資績效工資基本工資基本工資員工福利員工福利社會保險社會保險其它補貼其它補貼貨幣形式貨幣形式非貨幣形式非貨幣形式直接形式直接形式間接形式間接形式P210知識要求知識要求一、薪酬的內(nèi)涵下p二薪資的概念p薪資：薪金工資的簡稱。p薪金：是以較長的時間為單位計算員工的勞動報酬。p工資：是以工時或完成產(chǎn)品的件數(shù)計算員工應當獲得的勞動報酬。p三與薪酬相關的其它概念p報酬：員工完成任務后所獲得的一切有形和無形的待遇。p收入：員工所獲得的全部報酬。p薪給：分為薪金和工資兩種形式。p福利：為每個員工提供的福利工程

3、。p分配：即國民收入的分配，包括初次分配和再分配。P209知識要求知識要求二、薪酬的本質(zhì)p薪酬是組織對員工的奉獻，包括員工的態(tài)度、行為和業(yè)績等所做出的各種回報。既包括工資、獎金、休假等外部回報，也包括參與決策、承擔更大的責任等內(nèi)部回報。p外部回報外部薪酬：指員工因為雇傭關系從自身以外所得到的各種形式的回報。p直接薪酬根本薪酬鼓勵薪酬和間接薪酬福利p內(nèi)部回報：指員工自身心理上感受到的回報，主要表達為一些社會和心理方面的回報。p企業(yè)根據(jù)員工勞動合同的規(guī)定，對員工為企業(yè)所提供的奉獻，包括工齡、知識、技能、體力和工作表現(xiàn)等而支付給員工相應的薪酬。本質(zhì)上是一種交易或交換。P210知識要求知識要求影響員工

4、薪酬的主要因素影響員工薪酬的主要因素影響員工個人薪酬水平的因素影響員工個人薪酬水平的因素影響企業(yè)整體薪酬水平的因素影響企業(yè)整體薪酬水平的因素勞動績效勞動績效生活費用與物價水平生活費用與物價水平企業(yè)工資支付能力企業(yè)工資支付能力地區(qū)和行業(yè)工資水平地區(qū)和行業(yè)工資水平勞動力市場供求狀況勞動力市場供求狀況產(chǎn)品的需求彈性產(chǎn)品的需求彈性工會的力量工會的力量企業(yè)薪酬策略企業(yè)薪酬策略技術和培訓水平技術和培訓水平工作條件工作條件年齡與工齡年齡與工齡職務或崗位職務或崗位三、影響員工薪酬程度的主要因素P211知識要求知識要求四、薪酬管理上p一企業(yè)員工薪酬管理的根本目的p1.保證薪酬具有競爭性，吸引并留住優(yōu)秀人才p2.

5、對員工的奉獻給予充分肯定，使員工及時得到相應的回報p3.控制人工本錢，進步勞動消費率p4.促進公司與員工結(jié)成利益共同體，謀求員工與企業(yè)共同開展p企業(yè)薪酬管理的根本原那么p1.對外具有競爭力：支付符合勞動力市場程度的薪酬p2.對內(nèi)具有公正性：支付相當于員工崗位價值的薪酬p3.對員工具有鼓勵性：適當拉開員工之間的薪酬差距p4.對本錢具有控制性：根據(jù)企業(yè)財力和實際的支付才能進展本錢控制P211知識要求知識要求四、薪酬管理下p三企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容企業(yè)員工 工資總額管理 工資總額計時工資計件工資獎金津貼和工資總額計時工資計件工資獎金津貼和補貼加班加點工資特殊情況下支付的工資補貼加班加點工資特殊情況下支付

6、的工資企業(yè)員工薪酬水平的控制 以實現(xiàn)勞動力與企業(yè)之間公平的價值交換以實現(xiàn)勞動力與企業(yè)之間公平的價值交換企業(yè)薪酬 設計與完善 工資結(jié)構設計、工資等級標準設計、薪酬支付形工資結(jié)構設計、工資等級標準設計、薪酬支付形式設計式設計日常薪酬管理工作 開展薪酬調(diào)查，統(tǒng)計分析調(diào)查結(jié)果；制定薪酬計開展薪酬調(diào)查，統(tǒng)計分析調(diào)查結(jié)果；制定薪酬計劃，進行統(tǒng)計分析；了解薪酬狀況，劃，進行統(tǒng)計分析；了解薪酬狀況，進行員工滿意度進行員工滿意度調(diào)查調(diào)查；對人工成本進行核算，檢查執(zhí)行情況；結(jié)合績；對人工成本進行核算，檢查執(zhí)行情況；結(jié)合績效目標，對薪酬進行調(diào)整效目標，對薪酬進行調(diào)整P212知識要求知識要求五、企業(yè)薪酬制度設計的根本

7、要求p表達三大職能：保障、鼓勵、調(diào)節(jié)p表達三種形態(tài)：潛在形態(tài)、流動形態(tài)、凝固形態(tài)p表達四大差異：技能、責任、強度、條件p建立勞動力市場的絕對機制p合理確定薪資程度p確定科學合理的薪酬構造p構建相應的支持系統(tǒng)p員工的認同度：表達多數(shù)的原那么p員工的感知度：明確簡化的原那么p員工的滿足度：等價交換的原那么六、衡量薪酬制度的三項標準P214知識要求知識要求制定企業(yè)薪酬管理制度的根本根據(jù)制定企業(yè)薪酬管理制度的根本根據(jù)p薪酬調(diào)查p崗位分析與評價p明確掌握企業(yè)勞動力供給與需求關系p明確掌握競爭對手的人工本錢狀況p明確企業(yè)總體開展戰(zhàn)略規(guī)劃的目的和要求p明確企業(yè)的使命p掌握企業(yè)的財力狀況p掌握企業(yè)消費經(jīng)營特點

8、和員工特點P214才能要求才能要求第二單元一、最低工資p國家在薪酬方面的政策法規(guī)p最低工資p確定和調(diào)整最低標準應參考的因素p勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用p社會平均工資程度p勞動消費率增長率p勞動就業(yè)實際狀況p地區(qū)之間經(jīng)濟開展程度的差異p國家在福利方面的政策法規(guī)p最長工作時間n8小時小時/日；日； 40小時小時/周周p超過最長工作時間n1.延長工作時間延長工作時間工資的工資的150n2.休息日休息日 工資的工資的200n3.法定休假日法定休假日 工資的工資的300P216知識要求知識要求二、最長工作時間明確界定作用對象和范圍明確界定作用對象和范圍準確標明制度的名稱準確標明制度的名稱明確

9、工資支付與計算標準明確工資支付與計算標準涵蓋工資管理的工作內(nèi)容涵蓋工資管理的工作內(nèi)容 工資總額計劃工資總額計劃與控制制度與控制制度 薪酬構成制度薪酬構成制度 獎金制度獎金制度 勞動分紅制度勞動分紅制度 長期激勵制度長期激勵制度支付原則支付原則等級劃分等級劃分過渡辦法過渡辦法一、單項工資管理制度制定的根本程序P217知識要求知識要求確定工資總額確定工資總額確定工資分配原則確定工資分配原則崗位與評價或?qū)T工能力評價崗位與評價或?qū)T工能力評價確定工資等級數(shù)量及劃分等級確定工資等級數(shù)量及劃分等級工資調(diào)查與結(jié)果分析工資調(diào)查與結(jié)果分析了解企業(yè)財務支付能力了解企業(yè)財務支付能力確定各工資等級的等中點確定各工資

10、等級的等中點確定工資等級之間的工資差距確定工資等級之間的工資差距確定每個工資等級的工資幅度確定每個工資等級的工資幅度確定工資等級間重疊部分大小確定工資等級間重疊部分大小確定具體計算方法確定具體計算方法二、常用工資管理制度制定的根本程序上p崗位工資或才能工資的制定程序P217知識要求知識要求按照實際確定獎金總額按照實際確定獎金總額確定獎金分配原那么確定獎金分配原那么確定獎金發(fā)放對象及范確定獎金發(fā)放對象及范圍圍確定個人獎金計算方法確定個人獎金計算方法二、常用工資管理制度制定的根本程序下p獎金制度的制定程序P217知識要求知識要求第三單元工資獎金調(diào)整的幾種方式p獎勵性調(diào)整p個人獎金企業(yè)獎金總額個人應

11、得的獎金系數(shù)p生活指數(shù)調(diào)整p通貨膨脹的持續(xù)會導致減員p工齡工資調(diào)整p多有表達年資或工齡p特殊調(diào)整p針對為企業(yè)做出特殊奉獻或?qū)儆谑袌鱿∪钡膷徫蝗瞬臥218知識要求知識要求一、工資獎金調(diào)整方案的設計方法p1.根據(jù)崗位評價結(jié)果、才能評價結(jié)果或績效考核結(jié)果給員工入級；p2.按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、才能工資和獎金；p3.假如薪酬等級降低，原工資程度高于調(diào)整后的方案，一般維持原有的工資程度；p4.假如薪酬等級沒有降低，但調(diào)整后的薪酬程度比原有的低，那么分析原因，以便重新調(diào)整；p5.整理測算中出現(xiàn)的問題，以便對調(diào)整方案進展完善。p二、工資獎金調(diào)整方案的應用實例p某公司員工提薪規(guī)定P218

12、才能要求才能要求第二節(jié)第一單元一、工作崗位評價的根本理論上p工作崗位評價的含義p是在工作崗位分析的根底上，按照預定的衡量標準，對崗位工作任務的翻檢難易程度，責任權限的大小，所需的資格條件以及勞動環(huán)境等方面所進展的測量、評定。p一工作崗位評價的特點p1.評價的中心是客觀存在的“事和“物 p2.是對各類崗位的相對價值進展衡量的過程p3.是對同類不同層級崗位的相對價值衡量評比的過程知識要求知識要求P222一、工作崗位評價的根本理論下p二工作崗位評價的原那么p1.評價的是崗位而不是崗位中的員工p2.讓員工積極地參與到評價工作中來p3.評價的結(jié)果應該公開p三工作崗位評價的根本功能p1.為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)

13、部公平公正提供根據(jù)p2.對崗位工作任務在定性分析的根底上進展定量測評p3.使各個崗位之間可以在客觀衡量自身價值量的根底上近下橫向縱向比較p4.為崗位歸級列等奠定了根底知識要求知識要求P223二、工作崗位評價的信息來源p直接的：通過組織現(xiàn)場崗位調(diào)查p間接的：通過現(xiàn)有的人力資源管理文件三、工作崗位與薪酬等級的關系p評價的結(jié)果：分值形式、等級形式、排順序p崗位與薪酬的對應關系：線性關系、非線性關系知識要求知識要求工作崗位工作崗位評價與薪酬評價與薪酬的比例關系的比例關系薪酬水平薪酬水平崗位評價分數(shù)崗位評價分數(shù)MAB非線性關系非線性關系線性關系線性關系P224工作崗位評價的主要步驟才能要求才能要求將全部

14、崗位劃分為若干個大類將全部崗位劃分為若干個大類收集有關崗位的各種信息收集有關崗位的各種信息由崗位分析評價專家組成工作崗位評價小組由崗位分析評價專家組成工作崗位評價小組制定出總體計劃并提出行動方案或?qū)嵤┘殑t制定出總體計劃并提出行動方案或?qū)嵤┘殑t找出與崗位有關的各種主要因素及其指標找出與崗位有關的各種主要因素及其指標構建指標體系構建指標體系/規(guī)定評比標準規(guī)定評比標準/設計問卷量表設計問卷量表抓幾個主要崗位試點，總結(jié)經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)問題抓幾個主要崗位試點，總結(jié)經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)問題全面落實評價計劃，按照方案，逐步實施全面落實評價計劃，按照方案，逐步實施對工作崗位評價工作進行全面總結(jié)對工作崗位評價工作進行全面總結(jié)撰

15、寫各個層級崗位的評價報告書撰寫各個層級崗位的評價報告書P224第二單元一、工作崗位評價要素和指標的內(nèi)涵上p工作崗位評價要素是指構成并影響崗位工作任務的最主要的因素。p工作崗位要素的分類p1.主要因素：高度相關相關系數(shù)在以上或顯著相關相關系數(shù)在的要素p2.一般要素：中度相關相關系數(shù)在的要素p3.次要因素：低度相關相關系數(shù)在的要素p4.級次要因素：相關程度極低或無相關相關系數(shù)在以下知識要求知識要求P225P226一、工作崗位評價要素和指標的內(nèi)涵下p工作崗位評價指標的特點和構成知識要求知識要求測評指標勞動強度要素 體力勞動強度、工時利用率、勞動姿勢、勞動緊張程度、工作輪班制勞動環(huán)境要素 粉塵危害程度

16、、高溫危害程度、噪聲危害程度、輻射危害程度、其它有害因素危害程度評定指標勞動責任要素 質(zhì)量責任、產(chǎn)量責任、看管責任、安全責任、消耗責任、管理責任勞動技能要素 技術知識要求、操作復雜程度、看管設備復雜程度、品種質(zhì)量難易程度、處理預防事故復雜程度社會心理要素 社會對某類崗位的輿論，對該崗位人員在心理上所產(chǎn)生的影響，主要采用人員流向指標二、確定工作崗位評價要素和指標的根本原那么p1.少而精的原那么p工作崗位評價要素及其指標的設計和選擇盡量簡化p2.界限明晰便于測量的原那么p對每個要素以及所包含的詳細的評價指標都要給出明確的定義p3.綜合性原那么p將假設干相近和相似的工程歸結(jié)為同一個具有代表性的工程指

17、標p4.可比性原那么p不同崗位之間可以在時間或空間上進展比照，崗位任務可以在數(shù)量或質(zhì)量上進展比照，評價指標可以在絕對數(shù)或相對數(shù)上進展比照知識要求知識要求P228P228三、權重系數(shù)的根本理論知識要求知識要求內(nèi)涵 在加權算術平均數(shù)中，將各變量值出現(xiàn)的頻數(shù)（次數(shù)）稱之為權數(shù)。既可用絕對數(shù)，也可用比重來表示。 將不能相加的總體過渡到能夠相加總體的因素，即同度量因素也稱為權數(shù)。類型 從一般形態(tài)劃分：自重權數(shù)（絕對權數(shù)）、加重權數(shù)（相對權數(shù)） 從數(shù)字特點劃分：小數(shù)、百分數(shù)、整數(shù) 從使用范圍劃分：總體加權（總分加權）、局部加權（結(jié)構加權）、要素指標（項目）加權作用 反映崗位的性質(zhì)和特點；便于評價結(jié)果的匯總

18、；使同類崗位的不同要素可比；使不同類崗位的同一要素可比；使不同類崗位的不同要素可比四、測評誤差的分類p一登記誤差p在進展數(shù)據(jù)處理中產(chǎn)生的誤差。p二代表性誤差p1.隨機誤差p按隨機原那么進展抽樣調(diào)查時所產(chǎn)生的抽樣平均誤差。p2.系統(tǒng)誤差偏向p由于評定人員偏離標準和違背操作程序而帶來的測評結(jié)果的偏高或偏低。p測評誤差的調(diào)整：重點是系統(tǒng)誤差，其次是隨機誤差，最后是登記誤差。知識要求知識要求P229一、工作崗位評價指標的分級標準上p工作崗位評價標準：分級標準、量化標準、方法標準才能要求才能要求勞動責任要素所屬的 工作崗位 評價指標的 評價標準質(zhì)量責任指標的分級標準質(zhì)量責任指標的分級標準表表5-1產(chǎn)量責

19、任指標的分級標準產(chǎn)量責任指標的分級標準表表5-2看管責任指標的分級標準看管責任指標的分級標準表表5-3安全責任指標的分級標準安全責任指標的分級標準表表5-4消耗責任指標的分級標準消耗責任指標的分級標準表表5-5管理責任指標的分級標準管理責任指標的分級標準表表5-6勞動技能要素所屬的 工作崗位 評價指標的 評價標準知識經(jīng)驗要求的分級標準知識經(jīng)驗要求的分級標準表表5-7操作復雜程度的分級標準操作復雜程度的分級標準表表5-8看管設備復雜程度的分級標準看管設備復雜程度的分級標準表表5-9產(chǎn)品質(zhì)量難易程度的分級標準產(chǎn)品質(zhì)量難易程度的分級標準表表5-10處理預防事故復雜程度的分級標準處理預防事故復雜程度的

20、分級標準表表5-11P230一、工作崗位評價指標的分級標準下才能要求才能要求勞動強度勞動環(huán)境社會心理要素所屬的工作崗位評價指標的評價標準勞動強度體力勞動強度的分級標準體力勞動強度的分級標準表表5-12工時利用率的分級標準工時利用率的分級標準表表5-13勞動姿勢的分級標準勞動姿勢的分級標準表表5-14勞動緊張程度的分級標準勞動緊張程度的分級標準表表5-15工作輪班制的分級標準工作輪班制的分級標準表表5-16勞動環(huán)境粉塵危害程度的分級標準粉塵危害程度的分級標準表表5-17高溫作業(yè)危害程度的分級標準高溫作業(yè)危害程度的分級標準表表5-18噪聲危害程度的分級標準噪聲危害程度的分級標準表表5-19輻射熱危

21、害程度的分級標準輻射熱危害程度的分級標準表表5-20其它有害因素危害程度的分級標準其它有害因素危害程度的分級標準表表5-21表表5-22社會心理評價指標社會心理評價指標表表5-23P234P237二、工作崗位評價指標的計分標準制定上p評價指標的計分標準制定：單一計分、多種綜合計分p一單一指標計分標準的制定p單一指標計分標準：自然數(shù)法單一自然數(shù)法、多個自然數(shù)法、系數(shù)法函數(shù)法、常數(shù)法p自然數(shù)法與系數(shù)法相乘法的根本區(qū)別：自然數(shù)法是一次性獲得絕對數(shù)值；系數(shù)法獲得的只是相對數(shù)值p計分形式：直接記分、間接記分才能要求才能要求等級分級標準定義單一自然數(shù)法多個自然數(shù)法百分制分組法12345初中文化程度、初級技

22、術水平 高中文化程度、中級技術水平 大專文化程度、高級技術水平 大專文化程度、技師技術水平 大專以上程度、高級技師水平1 2 3 4 560以下 60-69 70-79 80-89 90-1009以下 09-11 12-14 15-17 18-20表表5-24二、工作崗位評價指標的計分標準制定下p二多種要素綜合計分標準的制定p簡單相加法：將單一要素的自然分值相加計分。p系數(shù)相乘法：將單一要素的系數(shù)與指派的分值相乘。p連乘積法連續(xù)相乘法：在單一要素計分的根底上，將各個要素分值相乘之后得出總分。p百分比系數(shù)法：先將各個要素的指標得分，與對應的系數(shù)相乘，再將得分與總體的系數(shù)相乘，累計得出總分。表5-

23、25才能要求才能要求P238三、評價指標權重標準的制定p先對各項指標的等級系數(shù)相對權數(shù)的概率進展推斷。p再將各等級的相對權數(shù)與對應的概率值相乘，匯總出概率權數(shù)。p最后用各測定指標分值乘以各自概率權數(shù)，即可得出要素總分。p誤差的調(diào)整方法n事先調(diào)整：通過加權來解決n事后調(diào)整：多采用平衡系數(shù)調(diào)整法才能要求才能要求四、工作崗位評價結(jié)果誤差的調(diào)整P239五、崗位測評信度和效度檢查p一測評信度的概念和檢查p信度是指測評結(jié)果的氣候一致性程度，即測評得分可信賴程度的大小。p信度的檢查：通過信度系數(shù)即兩次測評得分的相關系數(shù)來完成。p二測評效度的概念和檢查p效度是指測評本身可能到達期望目的的程度，即測評結(jié)果反映被

24、評價對象的真實程度。p效度：內(nèi)容效度、統(tǒng)計效度p內(nèi)容效度的檢查：主要依靠專家來完成。p統(tǒng)計效度的檢查：通過建立一定指標效標來完成。才能要求才能要求P241第三單元41崗位排列法：根據(jù)工作相對價值或?qū)M織的奉獻排序并 按平均值衡量 定性崗位分類法：把各類崗位的各個級別明確定義并與所設定 的等級標準進展比較定性 因素比較法：根據(jù)不同的薪酬因素屢次對崗位排序再 綜合序列等級以加權值確定量化評分法點數(shù)法：崗位量化并與薪酬要素組合分類分 組評價量化各種工作崗位評價方法P242一、排列法甲p一簡單排列法序列法p組成評定小組搜集有關資料和數(shù)據(jù)事先確定評判標準，對同類崗位的重要性逐級往下排列將經(jīng)過評定的每個崗

25、位的結(jié)果加以匯總，得到序號和后，由大到小或由小到大排列崗位編碼崗位編碼0100101002010030100401005評價人員評價人員A12345評價人員評價人員B32154評價人員評價人員C21435評價人員評價人員D41235評價人員評價人員E13254合計合計119122023崗位級別由高到低排序崗位級別由高到低排序21345簡單排列法例如表表5-28才能要求才能要求P243一、排列法乙p二選擇排列法交替排列法p按照崗位相對價值的衡量指標，選擇最突出或最重要的崗位，同時選出最低或最差的崗位，并將其代碼填寫在相應的序號位置上，依此類推完成崗位的排序工作。排序12345678910崗位代碼

26、DACHFEGIJB崗位崗位五項五項指標指標初評初評結(jié)果結(jié)果評價指標評價指標崗位甲崗位甲崗位乙崗位乙崗位丙崗位丙崗位丁崗位丁崗位戊崗位戊崗位責任崗位責任12435知識經(jīng)驗知識經(jīng)驗21354技能要求技能要求32145勞動強度勞動強度43521勞動環(huán)境勞動環(huán)境25413合計合計1213171518崗位級別由高到低排序崗位級別由高到低排序12435崗位綜合排列法例崗位綜合排列法例如如一簡單排列法 采用多維度的排列法，使崗位排序法的結(jié)果，在信度和效度上明顯進步。表表5-29表表5-30才能要求才能要求P244一、排列法丙p三成比照較法配比照較法、對子比較法、平行比較法、兩兩比較法p將每個崗位按照所有的

27、評價要素與其它所有崗位一一年比照才能要求才能要求崗位代崗位代碼碼ABCDEF排序排序A06B04C02D03E05F01匯總匯總成比照較法例如崗位責任要素評價表表表5-31P245一、排列法丁p三成比照較法p將各個評價要素的考評結(jié)果整理匯總，求得最后的綜合考評結(jié)果。才能要求才能要求工作崗位評價要素工作崗位評價要素ABCDEF崗位責任崗位責任642351勞動強度勞動強度561242知識水平知識水平654231技能要求技能要求546321勞動環(huán)境勞動環(huán)境561432社會心理社會心理653241排序號匯總排序號匯總33301716218崗位級別由高到低排序崗位級別由高到低排序653241成比照較法例

28、如崗位責任要素評價表表表5-31P246二、分類法p1.由專門人員組成評定小組p2.按照崗位的作用和特征，將全部崗位分成幾個大的系統(tǒng)，每個系統(tǒng)再劃分為假設干子系統(tǒng)p3.再將子系統(tǒng)中的崗位分成假設干層次p4.明確規(guī)定各檔次崗位的工作內(nèi)容、責任和權限p5.明確各系統(tǒng)、各檔次崗位的資格要求p6.評定出不同系統(tǒng)、不同崗位之間的相對價值和關系才能要求才能要求P246三、因素比較法上p詳細步驟：詳細步驟：1.先從全部崗位中選出主要崗位勞動報酬公平合理先從全部崗位中選出主要崗位勞動報酬公平合理2.選定各崗位共有的影響因素：智力條件、技能、責任、身體條件、選定各崗位共有的影響因素：智力條件、技能、責任、身體條

29、件、勞動環(huán)境條件勞動環(huán)境條件3.將每個主要崗位的每個影響因素分別加以比較，按將每個主要崗位的每個影響因素分別加以比較，按程度的上下進展排序表程度的上下進展排序表5-334.評定小組對每一崗位的工資總評定小組對每一崗位的工資總額按上述五種影響因素進展分解，找出對應的工資總額額按上述五種影響因素進展分解，找出對應的工資總額才能要求才能要求月度月度崗位工資崗位工資智力條件智力條件技能技能責任責任身體條件身體條件工作環(huán)境工作環(huán)境序號序號工資額工資額序號序號工資額工資額序號序號工資額工資額序號序號工資額工資額序號序號工資額工資額A會計125013201260236041603150B出納11002210

30、4200140051504140C文書100031803220426031702170D司機1050450/902230328021901260E雜工650590/5055059012001260表5-34工作崗位評價排序與工資額對應表P247三、因素比較法下p5.找出尚未評定的其它崗位與現(xiàn)有的已評定完畢的重要崗位比照，某崗位的某要素與主要崗位的某要素先進，就按先進條件的崗位工資分配計算工資，累計后就是本崗位的工資。才能要求才能要求工作崗位評價指標 與標準對比工作崗位評價結(jié)果工資額智力條件與D相似按D工資額為90元1050元技能與C相似按C工資額為220元責任與D相似按D工資額為280元身體條

31、件與E相似按E工資額為200元工作環(huán)境與E相似按E工資額為260元F保安工作崗位評價結(jié)果匯總表表表5-35P248四、評分法上p1.確定工作崗位評價的主要影響因素p崗位的復雜難易程度；崗位的責任；勞動強度與環(huán)境條件；崗位作業(yè)緊張、困難程度p2.根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確定各類工作崗位評價的詳細工程才能要求才能要求各生產(chǎn)崗位各生產(chǎn)崗位的評價項目的評價項目體力勞動的熟練程度；腦力勞動的熟練程度；體體力勞動的熟練程度；腦力勞動的熟練程度；體力和腦力勞動的勞動強度、緊張程度；勞動環(huán)境、力和腦力勞動的勞動強度、緊張程度；勞動環(huán)境、條件對勞動者的影響程度、工作危險性；對物、財、條件對勞動者的影響程度、工作危

32、險性；對物、財、人，以及上級、下級的責任人，以及上級、下級的責任職能科室職能科室各管理崗位各管理崗位的評價項目的評價項目受教育的程度；工作經(jīng)驗、閱歷；工作復雜程度；受教育的程度；工作經(jīng)驗、閱歷；工作復雜程度；工作責任；組織、協(xié)調(diào)、創(chuàng)造能力；工作條件；工作責任；組織、協(xié)調(diào)、創(chuàng)造能力；工作條件；監(jiān)督職責監(jiān)督職責普遍采用普遍采用的評價項目的評價項目勞動負荷量；工作危險性；勞動環(huán)境；腦力勞勞動負荷量；工作危險性；勞動環(huán)境；腦力勞動緊張疲勞程度；工作復雜繁簡程度；知識水平；動緊張疲勞程度；工作復雜繁簡程度；知識水平；業(yè)務知識；熟練程度；工作責任；監(jiān)督責任業(yè)務知識；熟練程度；工作責任；監(jiān)督責任P248P2

33、50四、評分法中p3.對各評價因素區(qū)分出不同級別，并賦予一定的點數(shù)分值對各評價因素區(qū)分出不同級別，并賦予一定的點數(shù)分值p4.將全部評價工程合并成一個總體，根據(jù)各個工程在總體中的地位和將全部評價工程合并成一個總體，根據(jù)各個工程在總體中的地位和重要性分別給定權數(shù)重要性分別給定權數(shù)才能要求才能要求評價等級（評價等級（X）1234567評價內(nèi)容評價內(nèi)容極輕極輕體力體力較輕較輕體力體力重復連重復連續(xù)坐下續(xù)坐下重復連重復連續(xù)站立續(xù)站立重復連重復連續(xù)較重續(xù)較重重重體力體力極重極重體力體力點數(shù)（點數(shù)（Y）8101420283850YX2 X8元素元素勞動生產(chǎn)要素勞動生產(chǎn)要素管理要素管理要素工作崗位工作崗位評價

34、項目評價項目勞動負勞動負荷量荷量工作危工作危險性險性勞動勞動環(huán)境環(huán)境腦力勞動腦力勞動緊張程度緊張程度工作復雜工作復雜繁簡程度繁簡程度知識知識水平水平業(yè)務業(yè)務知識知識熟練熟練程度程度工作工作責任責任監(jiān)督監(jiān)督責任責任指標權重指標權重07070707071207121717元素權重元素權重6634權數(shù)比權數(shù)比21某企業(yè)某類工作崗位評價的權數(shù)分配表某企業(yè)某類工作崗位評價的權數(shù)分配表表表5-36表表5-37四、評分法下p5.將工作崗位評價的總點數(shù)分為假設干級別將工作崗位評價的總點數(shù)分為假設干級別才能要求才能要求項目序號12345678910合計評價點數(shù)1082010381014201010權數(shù)77777

35、127121717100總點數(shù)705614070266120982401701701400某企業(yè)某崗位某企業(yè)某崗位10個工程的評價結(jié)果個工程的評價結(jié)果表表5-381級8005級1101-12009級1501-160013級1901-20002級801-9006級1201-130010級1601-170014級2001-21003級901-10007級1301-140011級1701-180015級2101-22004級1001-11008級1401-150012級1801-190016級2201-2300工作崗位評價結(jié)果分級標準工作崗位評價結(jié)果分級標準表表5-39P251第三節(jié)P252一、人工

36、本錢的概念及其構成p一人工本錢用人費、人工費、人事費用的概念p是指企業(yè)在消費經(jīng)營活動中用于和支付給員工的全部費用。p二人工本錢的構成p從業(yè)人員勞動報酬、社會保險費用、住房費用、福利費用、教育經(jīng)費、勞動保護費用、其它人工本錢。制造費用制造費用產(chǎn)品生產(chǎn)人員的工資、獎金、津貼、補貼；產(chǎn)品生產(chǎn)人產(chǎn)品生產(chǎn)人員的工資、獎金、津貼、補貼；產(chǎn)品生產(chǎn)人員的員工福利費；生產(chǎn)單位管理人員的工資；生產(chǎn)單位員的員工福利費；生產(chǎn)單位管理人員的工資；生產(chǎn)單位管理人員的員工福利費；勞動保護費管理人員的員工福利費；勞動保護費管理費用管理費用工廠管理人員的工資；工廠管理人員的員工福利費；員工廠管理人員的工資；工廠管理人員的員工福

37、利費；員工教育經(jīng)費；勞動保險費；失業(yè)保險費；工會經(jīng)費工教育經(jīng)費；勞動保險費；失業(yè)保險費；工會經(jīng)費銷售費用銷售費用銷售部門人員的工資；銷售部門人員的員工福利費銷售部門人員的工資；銷售部門人員的員工福利費營業(yè)外支出營業(yè)外支出子弟學校經(jīng)費；技工學校經(jīng)費子弟學校經(jīng)費；技工學校經(jīng)費利潤分配利潤分配公益金公益金員工集體福利設施費員工集體福利設施費知識要求知識要求二、確定合理人工本錢應考慮的因素p一企業(yè)的支付才能p1.勞動消費率、2.銷貨勞動消費率、3.人工本錢比率、4.勞動分配率、5.附加價值勞動消費率、6.單位制品費用、7.損益分歧點p二員工的生計費用p隨著物價程度和生活程度的變化任一變化而變化，是合理

38、人工本錢的下限，因此，企業(yè)不能支付低于員工生計費用的工資。p三工資的市場行情市場工資率p支付的薪酬低于其它同類企業(yè)，人才就會外流。p三、人工本錢核算的意義p可知道使用勞動力所付出的代價；可理解本錢的支出方向；可及時、有效地監(jiān)視、控制費用支出；可尋找適宜的人工本錢的投入產(chǎn)出點。P254知識要求知識要求一、人工本錢核算程序p一核算人工本錢的根本指標p1.企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)p2.企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù)p3.企業(yè)銷售收入營業(yè)收入p4.企業(yè)增加值純收入p5.企業(yè)利潤總額：稅前利潤和稅后利潤p6.企業(yè)本錢費用總額p7.企業(yè)人工本錢總額p二核算人工本錢投入產(chǎn)出指標p1.銷售收入營業(yè)收入與人工費用比率

39、p2.勞動分配率P256才能要求才能要求二、合理確定人工本錢的方法p1.勞動分配率基準法p是以勞動分配率為基準，根據(jù)一定的目的人工本錢，推算出所必須到達的目的銷貨額；或者根據(jù)一定的目的銷貨額，推算出可能支出的人工本錢及人工本錢總額增長幅度。p2.銷售凈額基準法p即根據(jù)前幾年實際人工費用率、上年平均人數(shù)、平均薪酬和本年目的薪酬增長率，求出本年的目的銷售額，并以此作為本年應實現(xiàn)的最低銷售凈額。p3.損益分歧點損益平衡點、收支平衡點基準法p指在單位產(chǎn)品價格一定的條件下與產(chǎn)品制造和銷售及管理費用相等的銷貨額，或者說到達這一銷貨額的產(chǎn)品銷售數(shù)量。可概括為企業(yè)利潤為零時的銷貨額或銷售量。P258才能要求才

40、能要求第四節(jié)第一單元一、福利的本質(zhì)p補充性報酬，往往以效勞或?qū)嵨锏男问街Ц?。知識要求知識要求P262福利的形式福利的形式全員性福利特殊福利困難補助二、福利管理的主要內(nèi)容p福利管理的主要內(nèi)容p確定福利總額p明確施行福利的目的p確定福利的支付形式和對象p評價福利措施的施行效果p福利管理的主要原那么p合理性原那么p必要性原那么p方案性原那么p協(xié)調(diào)性原那么知識要求知識要求P262福利總額預算方案的制定程序和內(nèi)容p該項福利的性質(zhì)：設施或效勞p該項福利的起始、執(zhí)行日期，上年度的效果及評價分數(shù)p該項福利的受益者、覆蓋面，上年度總支出和本年度預算p新增福利的名稱、原因、受益者、覆蓋面、本年度預 算、效果預測、效果評價標準p該項福利方案的本錢要控制在薪酬總額方案內(nèi)才能要求才能要求P263第二單元一、社會保障的根本概念p社會保障的根本概念社會保障的根本概念p國家為了維護經(jīng)濟開展和社會安定，通過強迫性國家為了維護經(jīng)濟開展和社會安定，通過強迫性立法，以國民收入分配和再分配的形式，對全體立法，以國民收入分配和再分配的形式，對全體社會成員的根本生活需要和經(jīng)濟開展享受權予以社會成員的根本生活需要和經(jīng)濟開展享受權予以保障的制度。保障的制度。p社會保障的三個層次社會保障的三個層次p經(jīng)濟保障經(jīng)濟保障p效勞保障效勞保障p精神保障精神保障p社會保障的三個要