人力資源管理知識(shí)點(diǎn)

1、人力資源管理知識(shí)點(diǎn) （駿）理解內(nèi)容為宋體；深刻（重點(diǎn)）理解內(nèi)容為宋體加粗。掌握內(nèi)容為楷體；1.人力資源的含義：定時(shí)期內(nèi)組織中的人所擁有的能被組織所用，且對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的知識(shí)、能力、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力的總和。人力資源的性質(zhì) （特點(diǎn)）：能動(dòng)性、 時(shí)代性、 時(shí)效性、 增值性、 作用的不確定性、 主體性、依附性（課件中的性質(zhì)） ；能動(dòng)性、時(shí)效性、增值性、社會(huì)性、可變性、開(kāi)發(fā)性（課本中的性質(zhì)）2.HRM 的含義（概念） ：人力資源管理是指組織通過(guò)各種政策、制度和管理實(shí)踐等，對(duì)人力資源進(jìn)行合理的配置、有效的開(kāi)發(fā)和科學(xué)的管理， 從而影響員工的態(tài)度、行為和績(jī)效，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和員工價(jià)值的管理活動(dòng)。借以3.H

2、R 管理者的技能（素質(zhì)） ：業(yè)務(wù)技能、力資源管理技能、變革的技能、人際信任。4.傳統(tǒng)的人事管理和現(xiàn)代的HRM 的區(qū)別：傳統(tǒng)人事管理現(xiàn)代人力資源管理管理思想：以事為中心，重視組織權(quán)威、人與事的統(tǒng)一，重視人心和人性管理，人是企業(yè)的成本人不僅是成本，更是資本管理層次：埋頭走路，戰(zhàn)術(shù)導(dǎo)向抬頭看路，戰(zhàn)略導(dǎo)向管理范圍：狹窄，事務(wù)全員，產(chǎn)權(quán)，創(chuàng)新，文化管理策略：封閉，被動(dòng)適應(yīng)，經(jīng)驗(yàn)管理開(kāi)放，主動(dòng)開(kāi)發(fā)，動(dòng)態(tài)是科學(xué)、技術(shù)與藝術(shù)的統(tǒng)一管理技術(shù)：簡(jiǎn)單僵化，技術(shù)含量低專門方法與技術(shù)，技術(shù)含量高5.崗位的含義：一個(gè)人完成的一項(xiàng)或多項(xiàng)職責(zé)的集合。職位的含義：一個(gè)或一組職責(zé)類似的崗位所形成的組合。6.職位分析的作用：（ 1

3、）職位分析為其他人力資源管理活動(dòng)提供依據(jù)。人員招聘錄用提供了明確的標(biāo)準(zhǔn)； 為人員的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)提供了明確的依據(jù)； 為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎(chǔ)；為科學(xué)的績(jī)效管理提供了幫助（ 2）職位分析對(duì)企業(yè)的管理具有一定的溢出效應(yīng)。有助于員工本人反省和審查自己的工作內(nèi)容和行為；有助于公司的人力資源管理職能真正上升到戰(zhàn)略地位；有助于提高企業(yè)的協(xié)調(diào)效應(yīng)。7.職位分析的地位：基石8.職位分析的結(jié)果：編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)9.職位分析的方法： （ 1）定性的方法：訪談法、非定量問(wèn)卷調(diào)查法、觀察法、關(guān)鍵事件技術(shù)、工作日志法、工作實(shí)踐法；（ 2）量化（定量）的方法：職位分析問(wèn)卷（PAQ）、管理職位描述問(wèn)卷（ MPDQ ）、

4、通用標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)卷（CMQ ）、O*NET 系統(tǒng)、職能職位分析法（FJA）、弗萊希曼職位分析系統(tǒng)法、職位分析計(jì)劃表法（JAS）（重點(diǎn)掌握定性方法）10.人力資源規(guī)劃的含義：是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃的指導(dǎo)下進(jìn)行人員的供需平衡，以滿足企業(yè)在不同發(fā)展時(shí)期對(duì)人員的需求， 為企業(yè)的發(fā)展提供合質(zhì)合量的人力資源保證， 其最終目標(biāo)是為了達(dá)成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和長(zhǎng)期利益。人力資源規(guī)劃的內(nèi)容： （ 1）人力資源總體規(guī)劃： 人力資源數(shù)量計(jì)劃、 人力資源素質(zhì)計(jì)劃、人力資源結(jié)構(gòu)計(jì)劃； （ 2）人力資源業(yè)務(wù)計(jì)劃：補(bǔ)充配置計(jì)劃、接替提升與培訓(xùn)計(jì)劃、激勵(lì)、員工關(guān)系和退休解聘計(jì)劃。11.人力資源需求預(yù)測(cè)的方法：主觀判斷法、德?tīng)柗品ā?/p>

5、趨勢(shì)預(yù)測(cè)法、回歸預(yù)測(cè)法、比率預(yù)測(cè)法。12.人力資源供給預(yù)測(cè)的方法：技能清單、人員替換、人力資源“水池”模型、馬爾科夫模型。人力資源供給不平衡時(shí)的應(yīng)對(duì)措施：（ 1）供大于求：企業(yè)擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)規(guī)模，或者開(kāi)拓新的增長(zhǎng)點(diǎn)； 永久性的裁員或是辭退員工； 鼓勵(lì)員工提前退休； 凍結(jié)招聘； 縮短員工的工作時(shí)間、實(shí)行工作分享或是降低員工工資；對(duì)富余員工進(jìn)行培訓(xùn)。（ 2）供小于求：從外部雇用人員，包括返聘退休人員；提高現(xiàn)有員工的工作效率；延長(zhǎng)工作時(shí)間，讓員工加班加點(diǎn)；降低員工離職率，減少員工流失，進(jìn)行內(nèi)部調(diào)配；將企業(yè)的某些業(yè)務(wù)外包。（有計(jì)算）13.招聘的原則：因事?lián)袢说脑瓌t、能級(jí)對(duì)應(yīng)的原則、德才兼?zhèn)湓瓌t、用人所長(zhǎng)原則

6、、堅(jiān)持“寧缺毋濫”原則。招聘的程序：確定招聘需求制定招聘計(jì)劃招募甄選錄用效果評(píng)估14.招聘的效果評(píng)估： （ 1）招聘的時(shí)間（ 2）招聘的成本招聘單價(jià) =招聘費(fèi)用 / 應(yīng)聘者人數(shù)（ 3）應(yīng)聘比率應(yīng)聘比率 =（應(yīng)聘人數(shù) / 計(jì)劃招聘人數(shù)）×100%（ 4）錄用比率錄用比率 =（錄用人數(shù) / 應(yīng)聘人數(shù)）×100%（ 5）招聘完成比 =（錄用人數(shù) / 計(jì)劃招聘人數(shù) ）× 100% （要求計(jì)算）15 招募的渠道：（ 1）內(nèi)部招募： 1）方法：工作公告；檔案記錄。 2）措施：內(nèi)部晉升；崗位輪換；內(nèi)部公開(kāi)招募；臨時(shí)人員的轉(zhuǎn)正。（ 2）外部招募： 1）方法：廣告招募；外出招募；借

7、助職業(yè)中介機(jī)構(gòu)招募；推薦招募16.甄選的原則：因事?lián)袢耍伦R(shí)人；任人唯賢，知人善用；公平競(jìng)爭(zhēng)，擇優(yōu)錄?。粐?yán)愛(ài)相濟(jì)，指導(dǎo)幫助。17.面試的類型： （ 1）按照面試的結(jié)構(gòu)化程度，分為：結(jié)構(gòu)化面試；非結(jié)構(gòu)化面試；半結(jié)構(gòu)化面試。（ 2）按照面試的組織方式，分為：陪審團(tuán)式面試；集體面試。（ 3）按照面試的過(guò)程，分為：一次性面試；系列式面試。（ 4）根據(jù)面試的氛圍，分為：壓力面試和非壓力面試。18. 結(jié)構(gòu)化面試：又稱標(biāo)準(zhǔn)化面試，是根據(jù)特定職位的勝任素質(zhì)要求，遵循規(guī)定程序，采用事先制好的題目、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方法， 通過(guò)考官 （或考官小組） 與應(yīng)聘者面對(duì)面的語(yǔ)言交流，評(píng)價(jià)應(yīng)聘者勝任特征的人才測(cè)評(píng)過(guò)程和方法。

8、 這種面試可以避免遺漏一些重要問(wèn)題，時(shí)還可以對(duì)不同的應(yīng)聘者進(jìn)行比較，但是缺乏靈活性，不利于對(duì)某一問(wèn)題進(jìn)行深入了解。同19. 內(nèi)部招募和外部招募的比較： （1）優(yōu)勢(shì)： 1）內(nèi)部招募：有利于提高員工的士氣和發(fā)展期望；對(duì)組織工作的程序、企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)方式等比較熟悉，能夠迅速展開(kāi)工作；對(duì)企業(yè)目標(biāo)認(rèn)同感強(qiáng)，辭職的可能性小，有利于個(gè)人和企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展；風(fēng)險(xiǎn)小，對(duì)員工的工作績(jī)效、能力和人品有基本了解，可靠性較高；節(jié)約時(shí)間和費(fèi)用。 2）外部招募：為企業(yè)注入新鮮的“血液”，能夠給企業(yè)帶來(lái)活力；避免企業(yè)內(nèi)部橡膠護(hù)競(jìng)爭(zhēng)所造成的緊張氣氛；給企業(yè)內(nèi)部人員以壓力，激發(fā)他們的工作動(dòng)力；選擇的范圍比較廣，可以招聘帶優(yōu)秀的人才

9、。（ 2）劣勢(shì)： 1）內(nèi)部招募：容易引起同事間的過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)，發(fā)生內(nèi)耗；競(jìng)爭(zhēng)失利者感到心理不平衡，難以安撫，容易降低士氣；新上任者面對(duì)的是“老人”，難以建立起領(lǐng)導(dǎo)聲望；容易近親繁殖，思想、觀念因循守舊，思考范圍狹窄，缺乏創(chuàng)新與活力。2）外部招募：對(duì)內(nèi)部人員是一種打擊，感到晉升無(wú)望， 會(huì)影響工作的熱情；外部人員對(duì)企業(yè)情況不是很了解，比容易做出客觀的評(píng)價(jià)，可能性比較差； 外部人員不一定認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀和企業(yè)文化，會(huì)給企業(yè)的穩(wěn)定造成影響。20.信度的含義：指測(cè)試的可靠程度，即測(cè)試的一致性。也就是說(shuō)測(cè)試方法得到的測(cè)試結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性程度。效度的含義：也叫有效性或正確性，是指測(cè)試方法測(cè)量出的所要測(cè)量?jī)?nèi)容

10、的程度，也就是說(shuō)它在多大程度上能測(cè)量出要測(cè)的內(nèi)容。21.培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的含義：指企業(yè)通過(guò)各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或?qū)?lái)工作所需要的知識(shí)、技能并改變他們的工作的態(tài)度， 以改善員工在現(xiàn)有或?qū)?lái)職位上的工作業(yè)績(jī)， 并最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績(jī)效提升的一種計(jì)劃性或連續(xù)性的活動(dòng)。22. 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的意義：培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)有助于改善企業(yè)的績(jī)效、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)有助于增進(jìn)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)有助于提高員工的滿意度、 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)有助于培育企業(yè)文化、開(kāi)發(fā)有助于增強(qiáng)企業(yè)對(duì)優(yōu)秀人才的吸引力。培訓(xùn)與23.培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的分類： （ 1）按培訓(xùn)對(duì)象的不同，可分為：新員工培訓(xùn)；在職員工培訓(xùn)（ 2）按培訓(xùn)形式的不同，可以分為：在職培訓(xùn)；脫產(chǎn)

11、培訓(xùn)（ 3）按培訓(xùn)性質(zhì)的不同，可以分為：傳授式培訓(xùn)；改變性培訓(xùn)（ 4）按照培訓(xùn)內(nèi)容的不同，可以分為：知識(shí)性培訓(xùn)；技能性培訓(xùn)；態(tài)度性培訓(xùn)。24.培訓(xùn)的步驟：25.培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的方法：訪談法、測(cè)驗(yàn)法、 問(wèn)卷調(diào)查法、 檔案資料法 （資料查閱法） 、 觀察法。26.績(jī)效的含義：指員工在工作過(guò)程中所表現(xiàn)出來(lái)的與組織目標(biāo)相關(guān)的并且能夠被評(píng)價(jià)的工作業(yè)績(jī)、 工作能力和工作態(tài)度， 其中工作業(yè)績(jī)主要衡量工作的結(jié)果， 工作能力和工作態(tài)度主要衡量工作的行為。27.績(jī)效的特點(diǎn)：多因性、多維性、動(dòng)態(tài)性。28.績(jī)效管理的含義：指制定員工績(jī)效目標(biāo)并收集與績(jī)效有關(guān)的信息，定期對(duì)員工的績(jī)效目標(biāo)完成情況作出評(píng)價(jià)和反饋，以確保員工的工作

12、活動(dòng)和工作產(chǎn)出與組織保持一致，進(jìn)而保證組織目標(biāo)完成的管理手段與過(guò)程。績(jī)效管理的流程：績(jī)效計(jì)劃績(jī)效跟進(jìn)績(jī)效考核績(jī)效反饋績(jī)效管理的地位： 績(jī)效管理是整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)的核心； 同時(shí)還是企業(yè)管理的一個(gè)重要工具； 績(jī)效管理是企業(yè)所有管理者的責(zé)任， 績(jī)效管理工作水平的高低反映了企業(yè)管理水平的高低；績(jī)效管理是一種經(jīng)常性的工作，貫穿于管理者的整個(gè)管理過(guò)程?？?jī)效管理的意義：有助于提高企業(yè)的績(jī)效；有助于保證員工行為和企業(yè)目標(biāo)的一致；有助于提高員工的滿意度；有助于實(shí)現(xiàn)人力資源管理的其他決策的科學(xué)合理。29. 績(jī)效考核目標(biāo)設(shè)計(jì)的原則（ SMART原則）：目標(biāo)要明確具體原則（ specific ）；目標(biāo)可測(cè)量原則（

13、 measurable ）；目標(biāo)可達(dá)成原則（attainable）；目標(biāo)相關(guān)原則（relevant）；目標(biāo)時(shí)間原則（ time-based ）30.績(jī)效考核周期：又叫績(jī)效考核期限，指多長(zhǎng)時(shí)間對(duì)員工進(jìn)行一次考核。應(yīng)當(dāng)制定恰當(dāng)?shù)目?jī)效考核周期。確定考核周期，需要注意的因素有：職位的性質(zhì)、指標(biāo)的性質(zhì)、標(biāo)準(zhǔn)的性質(zhì)。（管理者通常在1 年之內(nèi)考核）31.績(jī)效考核過(guò)程中的關(guān)鍵點(diǎn)： （ 1）考核對(duì)象的確定：組織、部門與員工； （ 2）考核內(nèi)容的確定：工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績(jī)； （ 3）考核主體的確定（ 4）考核方法的選擇考核主體：上司考核、同事考核、客戶評(píng)估、下屬評(píng)估、自我評(píng)估考核方法：（ 1）比較法：個(gè)體

14、排序法、配對(duì)比較法、人物比較法、強(qiáng)制比例法；（2）量表法：評(píng)級(jí)量表法、行為錨定評(píng)價(jià)法、行為觀察量表法、混合標(biāo)準(zhǔn)測(cè)評(píng)法；（ 3）描述法：業(yè)績(jī)記錄法、能力記錄法、態(tài)度記錄法、綜合記錄法32.考核中的誤區(qū)：（ 1）暈輪效應(yīng)：以員工某一方面的特征為基礎(chǔ)而對(duì)總體作出評(píng)價(jià)。（ 2）邏輯錯(cuò)誤：使用簡(jiǎn)單的邏輯推理而不是根據(jù)客觀情況來(lái)對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)。（ 3）近期誤差：以員工近期的表現(xiàn)為根據(jù)對(duì)整個(gè)績(jī)效考核周期作出評(píng)價(jià)。（ 4）首因效應(yīng)：根據(jù)員工在考核初期的表現(xiàn)來(lái)對(duì)整個(gè)績(jī)效考核周期作出評(píng)價(jià)。（ 5）像我效應(yīng)：這種錯(cuò)誤就是指考核主體將員工和自己進(jìn)行對(duì)比，與自己相似的就給予較（ 6）高的評(píng)價(jià)：與自己不同的就給予較低的評(píng)

15、價(jià)。（ 7）對(duì)比效應(yīng)：指在績(jī)效考核中，因他人的績(jī)效評(píng)定而影響了對(duì)某員工的績(jī)效評(píng)價(jià)。（ 8）溢出效應(yīng)：根據(jù)考核周期以外的表現(xiàn)對(duì)考核周期內(nèi)的表現(xiàn)作出評(píng)價(jià)。（ 9）寬大化傾向：放寬標(biāo)準(zhǔn)，給所有人的考核成績(jī)都高。33.薪酬的含義：薪酬是指企業(yè)為認(rèn)可員工的工作與服務(wù)而支付給員工的各種直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入。薪酬的構(gòu)成：基本薪酬；可變薪酬；間接薪酬。薪酬管理的含義：指企業(yè)在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外部各種因素的影響，確定薪酬體系、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式，明確員工所應(yīng)得的薪酬，并進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制的過(guò)程。影響薪酬管理的因素： （ 1）企業(yè)外部因素：國(guó)家法律法規(guī)和政策；物價(jià)水平；勞動(dòng)力

16、市場(chǎng)的狀況；其他企業(yè)的薪酬?duì)顩r。 （ 2）企業(yè)內(nèi)部因素：企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略；企業(yè)的發(fā)展階段；企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況。 （ 3）員工個(gè)人因素： 員工所處的職位；員工能力與績(jī)效； 員工的工作年限。34.基本薪酬中職位評(píng)價(jià)的方法：（ 1）排序法：適用范圍：科層制企業(yè)；小企業(yè)中工資多少主要取決于等級(jí)的崗位。（ 2）歸類法：首先確定出職位等級(jí)的數(shù)量。其次選擇報(bào)酬要素。最后根據(jù)各個(gè)職位的職位說(shuō)明書(shū)，對(duì)照確定好的標(biāo)準(zhǔn)，將職位歸入與等級(jí)定義相同或最相近的職位等級(jí)中去。（ 3）要素比較法：確定報(bào)酬要素；選擇典型職位；按照每一個(gè)報(bào)酬要素，對(duì)典型職位進(jìn)行多次排序， 有幾種報(bào)酬要素， 相應(yīng)的就要進(jìn)行幾次排序； 確定每一典型職位各

17、報(bào)酬要素的工資率， 并且依此對(duì)典型職位再次進(jìn)行排列； 剔除不合理的典型職位； 確定其他職位的薪酬水平。（ 4）要素計(jì)點(diǎn)法：確定報(bào)酬要素；對(duì)每個(gè)報(bào)酬要素內(nèi)的子要素進(jìn)行組合，并對(duì)該組合劃分等級(jí)和賦予分?jǐn)?shù)；賦值；確定職位的“職位形態(tài)構(gòu)成”后，根據(jù)“賦值”的分?jǐn)?shù)分別計(jì)算職位的得分。35. 薪酬調(diào)查：收集同地區(qū)或同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬信息，從而確定市場(chǎng)薪酬水平的過(guò)程。根據(jù)薪酬調(diào)查的結(jié)果， 結(jié)合職位評(píng)價(jià)的結(jié)果和企業(yè)自身的薪酬策略， 就可以確定出各職位具體的薪酬水平。薪酬調(diào)查的實(shí)施：選擇需要調(diào)查的職位； 確定調(diào)查的范圍；確定調(diào)查的項(xiàng)目；進(jìn)行實(shí)際的調(diào)查；調(diào)查結(jié)果的分析。薪酬調(diào)查曲線的建立36.可變薪酬的種類：

18、（ 1）個(gè)人可變薪酬：形式：計(jì)件制、工時(shí)制、績(jī)效工資（ 2）群體可變薪酬：形式：利潤(rùn)分享計(jì)劃、收益分享計(jì)劃、員工持股計(jì)劃（股票所有權(quán)計(jì)劃）37.福利的主要類型： （ 1）國(guó)家法定的福利：法定的社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金、公休假日、法定休假日、帶薪休假； （ 2）企業(yè)自主的福利：保險(xiǎn)、醫(yī)療保健、退休38. 勞動(dòng)者的權(quán)利：勞動(dòng)者有平等就業(yè)的權(quán)利；勞動(dòng)者有選擇職業(yè)的權(quán)利；勞動(dòng)者有取得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利； 勞動(dòng)者享有休息休假的權(quán)利； 勞動(dòng)者有獲得勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利；接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利；享受社會(huì)保險(xiǎn)和福利的權(quán)利；提請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的權(quán)利。勞動(dòng)者的義務(wù)： 勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)完成勞動(dòng)任務(wù)，提高職業(yè)技能，執(zhí)行勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)程，遵守勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德。39. 企業(yè)的權(quán)利：（ 1）依法錄用、調(diào)動(dòng)和辭退職工； （2）決定企業(yè)的機(jī)構(gòu)設(shè)置； （ 3）任免企業(yè)的行政干部； （ 4）制定薪酬與激勵(lì)方案； （ 5）依法獎(jiǎng)懲職工。企業(yè)的義務(wù)：（ 1）依法錄用、 分配、安排職工工作；（ 2）保障公會(huì)和職代會(huì)形式其職權(quán)；（3）按