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認證主體：王**（實名認證）

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IP屬地：天津 上傳時間：2022-02-17 格式：DOC 頁數(shù)：12 大?。?9.50KB 積分：26 舉報 版權(quán)申訴

1、談?wù)動萌苏務(wù)動萌藛挝粏畏阶兏鼊趧诱吖ぷ鲘徫缓凸ぷ餍匠甑娜舾蓡朅談?wù)動萌藛挝粏畏阶兏鼊趧诱吖ぷ鲘徫缓凸ぷ餍匠甑娜舾蓡栴}談?wù)動萌藛挝粏畏阶兏鼊趧诱吖ぷ鲘徫缓凸ぷ餍匠甑娜舾蓡栴}作者張圓復(fù)旦大學(xué)法學(xué)院澳大利亞銘德律師事務(wù)所實習(xí)生勞動法是一個介于公法和私法之間的特殊法律部門 ,其性質(zhì)更接近于經(jīng)濟法的屬性 ,強調(diào)著公權(quán)力與私權(quán)利之間的博弈與和諧。隨著勞動合同法的頒布 ,許多企業(yè)對于法律過渡地束縛企業(yè)的內(nèi)部管理權(quán)紛紛表示不滿 ,相關(guān)的人事專員也在人事變動及調(diào)整的過程中感覺舉步維艱。無論是企業(yè)的內(nèi)部管理權(quán)還是人事變動的核心環(huán)節(jié) ,其涉及到的關(guān)鍵問題 ,便是企業(yè)單方變更勞動者的工作崗位和工作薪酬問題。目前對于這

2、個問題 ,在理論界和實務(wù)界的說法皆是眾說紛紜 ,但是實際工作中往往又極易成為產(chǎn)生糾紛的焦點所在 ,筆者通過自己的研究和向相關(guān)部門的咨詢 ,對上述問題作以下分析。1. 法律現(xiàn)狀1.1 勞動合同的變更約定情況1 / 7談?wù)動萌苏務(wù)動萌藛挝粏畏阶兏鼊趧诱吖ぷ鲘徫缓凸ぷ餍匠甑娜舾蓡柛鶕?jù)勞動合同法第 17 條,工作內(nèi)容和勞動報酬均屬于勞動合同的條款 ,如果要更改崗位和報酬 ,則需要對勞動合同進行變更 ;根據(jù)其第 35 條 ,用人單位于勞動者協(xié)商一致可以以書面形式變更勞動合同。根據(jù)上海市高級人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題的解答 ,用人單位和勞動者因勞動合同約定 ,用人單位有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要隨時調(diào)整

3、勞動者工作內(nèi)容或崗位、雙方為此發(fā)生爭議的 ,應(yīng)由用人單位舉證證明其調(diào)職具有充分合理性。經(jīng)電話咨詢 12333,上述解答中的 “約定 ”一般是指“單位可以根據(jù)需要調(diào)整工作崗位及報酬 ”。1.2 勞動合同的法定變更情況根據(jù)勞動法 26 條以及勞動合同法第40 條,勞動合同的法定變更情況有以下兩種 :(就勞動合同的這兩種法定變更情況勞動合同法并未有更新的規(guī)定員工不能勝任工作的情況下,用人單位可以對其進行培訓(xùn)或為其調(diào)整工作崗位 ,此種情形 ,用人單位可以無需與勞動者協(xié)商一致;勞動合同訂立時依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化 ,導(dǎo)致勞動合同無法履行的 , 用人單位與勞動者協(xié)商 ,可以變更勞動合同的內(nèi)容 (包括崗

4、位和薪酬 ,此種情況 ,需雙方協(xié)商一致 ,如協(xié)商不一致 ,也不能變更勞動合同 ,而是可以解除勞動合同。1.3 企業(yè)的自主管理權(quán)的范圍和合法行使的程序根據(jù)勞動法第4 條,企業(yè)有法律允許的自主管理權(quán);第 47 條,進一步明確了對勞動人薪酬制度的自主權(quán) ,確定了用人單位可以根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點和經(jīng)濟效益加以確定。最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋第 19 條規(guī)定 ,進一步說明企業(yè)根據(jù)勞動法第 4 條的規(guī)定 ,通過民主程序制定的規(guī)章制度 ,不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定 ,并已向勞動者公示的 ,可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。2 / 7談?wù)動萌苏務(wù)動萌藛挝粏畏阶兏鼊?/p>

5、動者工作崗位和工作薪酬的若干問勞動合同法第四條再次確認了企業(yè)關(guān)于勞動報酬、勞動崗位設(shè)置的自主權(quán) ,同時要求這種權(quán)力的行使要經(jīng)過公示或告知等程序。1.4 企業(yè)的薪酬管理基本原則根據(jù)勞動法第46 條 ,薪酬分配實行同工同酬。2. 問題分析2.1 對于用人單位是否是可以單方面的調(diào)整勞動者的工作崗位?依據(jù)勞動者無法勝任工作的法定事由 ,用人單位可以單方面調(diào)整其工作崗位 ,但是用人單位要就 “無法勝任工作”承擔(dān)舉證責(zé)任 ,即就合理性而非合法性舉證。2.2 用人單位在調(diào)整工作崗位的同時是否可以調(diào)整工資?上述法律沒有就這個問題作出直接、明確的規(guī)定。調(diào)整薪酬是企業(yè)的用工自主權(quán)之一。勞動法及勞動合同法是允許企業(yè)

6、就企業(yè)內(nèi)部的勞動者管理、工資報酬以及崗位與薪酬的掛鉤等進行制度規(guī)定的。如果企業(yè)有相關(guān)的崗位與工資報酬相對應(yīng)的“定崗定薪 ”的內(nèi)部制度規(guī)定 ,并且這種規(guī)定是通過不違反法律、按照民主程序制定并通過了公告或告知的 ,那么該項制度規(guī)定對勞動者就有約束力 ,在人民法院審理勞動爭議中可以作為依據(jù)。因此 ,雖然法律沒有直接規(guī)定用人單位可以在單方面調(diào)整工作崗位的時候調(diào)整工資 ,但是 ,如果用人單位內(nèi)部有相關(guān)的工作崗位與薪酬掛鉤的制度規(guī)定,且該規(guī)定的產(chǎn)生符合程序上的要求,那么用人單位在變更勞動者崗位的同時,也可以變更勞動者的薪酬。員工因不勝任被調(diào)整到新的崗位,其薪酬應(yīng)當(dāng)根據(jù)新崗位的標(biāo)準(zhǔn)確定,否則有違于勞動法 “

7、同工同酬 ”的基本薪酬制度原則。3 / 7談?wù)動萌苏務(wù)動萌藛挝粏畏阶兏鼊趧诱吖ぷ鲘徫缓凸ぷ餍匠甑娜舾蓡枌τ谏鲜鼋Y(jié)論 ,還有一個已經(jīng)發(fā)生的案件判決及上海市的地方立法予以支持 :(a 案例一 :上海輕機益廈物業(yè)管理公司公司職工王某調(diào)崗降薪案上海輕機益廈物業(yè)管理公司因大樓消防監(jiān)管職能取消 ,便將擔(dān)任消防控制室崗位的員工王某另行安排至門衛(wèi)室工作 ,并把其月工資收入從 1968 元調(diào)整至 1500 元,雙方遂起爭議。日前 ,上海市靜安區(qū)法院對此案作出一審判決 ,認定公司在另行安排員工工作崗位時 ,無權(quán)擅自調(diào)整員工的工資。從 2005 年起 ,王某擔(dān)任上海輕機益廈物業(yè)管理公司的消防監(jiān)管工作。2006 年

8、7月 ,王某被調(diào)動至物業(yè)公司門衛(wèi)室工作 ,月工資由 1968 元降至 1500 元。同年 9 月,王某向勞動仲裁申請仲裁 ,要求物業(yè)公司支付被扣除的 2006 年 7 月、 8 月的工資部分936 元及 25%經(jīng)濟補償金。勞動仲裁裁決,由物業(yè)公司支付少發(fā)的工資936 元,而對工資 25%的經(jīng)濟補償金不予支持。2006 年 12 月,物業(yè)公司對勞動仲裁不服,起訴到法院。法院認為 ,物業(yè)公司對王某的崗位進行調(diào)整存在合理性 ,但也應(yīng)調(diào)整王某到薪資條件較為對應(yīng)的崗位 ,或與王某協(xié)商一致。而物業(yè)公司在未經(jīng)與王某充分協(xié)商取得一致情況下 ,擅自調(diào)低王某薪酬的做法 ,顯然無法獲得支持。審理此案的法官表示 ,根

9、據(jù)最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋的規(guī)定 ,只有用人單位根據(jù)勞動法第四條的規(guī)定,通過民主程序制定的規(guī)章制度 ,不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定,并已向勞動者公示的 ,才可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。盡管本案中的輕機益廈物業(yè)管理公司也出示了相關(guān)薪酬制度、工資等級規(guī)定 , 但缺乏這些規(guī)定曾向全體勞動者公布的依據(jù) ,所以訴稱最終未被法院采信。4 / 7談?wù)動萌苏務(wù)動萌藛挝粏畏阶兏鼊趧诱吖ぷ鲘徫缓凸ぷ餍匠甑娜舾蓡栍砂咐豢梢缘贸?,只要用人單位擁有相關(guān)的內(nèi)部薪酬制度和工資等級規(guī)定 ,并且該規(guī)定的產(chǎn)生是經(jīng)法定程序的 ,那么用人單位只要可以以此證明降薪的合理性 ,則是可以

10、在單方面調(diào)整勞動者工作崗位的同時調(diào)整其薪酬的。(b 立法 :2003 年上海市企業(yè)工資支付辦法(現(xiàn)行有效第 16 條勞動者違反勞動紀(jì)律或規(guī)章制度被用人單位處分并降低其工資待遇的 , 降低后的工資不得低于本市規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。上述法規(guī)的表述方法上也可以看出 ,事實上在勞動者不能勝任工作的情況下 ,用人單位是可以降低其工資待遇的。3. 結(jié)論3.1 從法律層面上講 ,用人單位僅可以在勞動者不能勝任工作的前提下單方地調(diào)整勞動者的工作崗位。而至于調(diào)整崗位的同時,是否可以調(diào)整勞動者的薪酬沒有明確規(guī)定 , “調(diào)崗又調(diào)薪 ”目前仍是一個沒有最終定論的灰色地帶。3.2 對于后面這個問題 ,從法律原則上講 ,由

11、于勞動法規(guī)定同工同酬,其次也賦予了企業(yè)制定在企業(yè)內(nèi)部適用的薪酬與崗位的相關(guān)管理制度的自主權(quán)力 ,因此從法律原則出發(fā) ,崗位調(diào)整的同時應(yīng)必然伴隨著薪酬的調(diào)整。3.3 目前的實務(wù)界對此仍存在爭議 ,有的律師主張應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照法律規(guī)定 ,在沒有雙方協(xié)商一致的情況下 ,用人單位只能單方面的調(diào)整其崗位 ,而不能改變其薪酬待遇 ; 而更多的律師則認為即便在雙方?jīng)]有協(xié)商一致的情況下 ,用人單位在調(diào)整其崗位的同時 ,基于企業(yè)現(xiàn)存的內(nèi)部規(guī)章的有關(guān)薪酬制度的規(guī)定 ,可以單方面調(diào)整勞動者的勞動報酬。3.4 事實上 ,許多企業(yè)都是實行所謂的“定崗定薪、崗變薪變 ”的內(nèi)部管理制度 ,該制度在司法審判及勞動仲裁中,往往會有

12、兩種結(jié)論。5 / 7談?wù)動萌苏務(wù)動萌藛挝粏畏阶兏鼊趧诱吖ぷ鲘徫缓凸ぷ餍匠甑娜舾蓡柾ǔＧ闆r下 ,如果該制度的產(chǎn)生程序合法、而且企業(yè)又能證明調(diào)崗調(diào)薪的合理性 ,則多是會被認可為這種單方調(diào)崗調(diào)薪行為是屬于合理的企業(yè)自主用工權(quán)的范圍 ; 倘若不能證明該制度程序合法則多不被采納 ,認為只可以調(diào)崗 ,不可以調(diào)薪。3.5 因此 ,如果企業(yè)要單方面對勞動者進行“調(diào)崗降薪 ”的話 ,則必須注意以下幾點 :首先 ,對于 “無法勝任工作 ”這個調(diào)整崗位的法定情況作出充分的舉證。這種舉證應(yīng)側(cè)重 :(c 員工有嚴(yán)重失職行為或者能力不夠?qū)е滤撠?zé)的工作出現(xiàn)重大失誤,給公司造成損失或者有必然造成損失的危險。(d 員工所在的

13、崗位因為工作需要提高了要求,原有員工的素質(zhì)已經(jīng)不能勝任。其次 ,對于將勞動者從此崗位調(diào)至彼崗位時是否是合理的進行充分舉證,這種舉證應(yīng)說明這種調(diào)動確實是一方面適合勞動者的能力的 ,另一方面也是適合企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營需要的。再次 ,是在企業(yè)內(nèi)部通過民主程序建立一套關(guān)于內(nèi)部薪酬與崗位之間的掛鉤制度 ,并將這種薪酬制度向全體勞動者公式或告知勞動者。這一點也是調(diào)薪爭議案件中經(jīng)常發(fā)生爭議的關(guān)鍵 ,如果在企業(yè)內(nèi)部制度的建立上出現(xiàn)違反現(xiàn)行法律或政策的強行性規(guī)范或者程序不合法時 ,作為企業(yè)自主管理權(quán)的集中體現(xiàn)的企業(yè)內(nèi)部制度是不會被法官或仲裁員所采信的 ,而此處即便舉證成功 , 至于是否會被采信也有很大的自由裁量空間。因此 ,用人單位需充分舉證該內(nèi)部制度的產(chǎn)生確實經(jīng)過民主程序 ,并且確實已經(jīng)公示或告知勞動者。簡單舉個例子 ,如果企業(yè)有針對崗位制定的薪酬制度,每個崗位預(yù)先制定大致的薪