心理效應(yīng)在學(xué)生激勵管理機(jī)制中的應(yīng)用文學(xué)理論

1、摘要：在以人為本的管理理念下， 激勵管理機(jī)制可以極大限度的激發(fā)學(xué)生實現(xiàn)自我價值的熱 情，激勵他們向教育目標(biāo)靠近。 在激勵機(jī)制中充分利用心理效應(yīng)的積極作用，合理規(guī)避心理效應(yīng)的消極作用，讓激勵管理機(jī)制作用充分發(fā)揮。關(guān)鍵詞：心理效應(yīng) 激勵管理機(jī)制教育激勵，就是教育工作者激發(fā)學(xué)生的動機(jī)，調(diào)動其積極性和創(chuàng)造性，使其朝著所期望的目標(biāo)努力前進(jìn)的過程。激勵作為調(diào)動人積極性的重要手段之一，貫穿于學(xué)校管理活動過程的始終。激勵機(jī)制的實質(zhì)是通過一定的激發(fā)與鼓勵激活動機(jī)，催人振奮，它是取得最佳領(lǐng)導(dǎo)效能的前提與條件。教育激勵的主體是教育工作者，主要是教育者，有時是學(xué)生家長，有時是教育組織機(jī)構(gòu)。好的激勵機(jī)制不但是教育主體發(fā)

2、生作用，更能激發(fā)受教育者進(jìn)行自我激勵形成合理的自我激勵機(jī)制。水不激不揚，人不激不奮 ”是我國古代典型的激勵思想。激勵機(jī)制的理論基礎(chǔ)主要是基于馬斯洛()的需求層次理論；赫茨伯格(Frederick Herzberg )的雙因素理論；弗隆()的期望理論；亞當(dāng)斯()公平理論； 以及帕特()和勞勒(E.Lawler )的綜合激勵理論等心理學(xué)、管理學(xué)觀點。學(xué)校管理激勵機(jī)制中最常用到的有以下幾種模式：目標(biāo)激勵模式；典型激勵模式；獎懲激勵模式；自我管理激勵模式。 教育激勵的模式是靈活多樣的，在實際運用中也并非只用某一種 模式，有時是交互使用的。是某種人物或事物的行為或作用，引起同任何事一樣，它具有積極與消極

3、兩或是只看到心理效應(yīng)在其中起到的積只有妥善用好心理效應(yīng)才能更好的發(fā)揮激心理效應(yīng)是社會生活當(dāng)中較常見的心理現(xiàn)象和規(guī)律； 其他人物或事物產(chǎn)生相應(yīng)變化的因果反應(yīng)或連鎖反應(yīng)。 方面的意義。在學(xué)校激勵機(jī)制運用過程中如果忽視心理效應(yīng)的存在, 極或是消極作用就會影響到激勵機(jī)制產(chǎn)生的效果。勵機(jī)制的效用。 所以，在激勵管理機(jī)制的應(yīng)用上要做到充分利用心理效應(yīng)的積極作用，合 理規(guī)避心理效應(yīng)的消極作用。目標(biāo)激勵是激發(fā)學(xué)生的動機(jī)，調(diào)動其積極性，使其為實現(xiàn)某一目標(biāo)而正確行動的教育過程。目標(biāo)有遠(yuǎn)近之分、高低之分、個體的與集體的之分。目標(biāo)激勵模式可分為信仰目標(biāo)激勵、道 德目標(biāo)激勵、成功目標(biāo)激勵。信仰目標(biāo)激勵中，信仰涉及到學(xué)生

4、的人生觀、世界觀、價值觀 等，也包括政治信仰、宗教信仰等。信仰激勵模式一般為在學(xué)校中開展少年團(tuán)校、青年黨校活動，以隊日、團(tuán)日活動形式，使信仰目標(biāo)借助相應(yīng)的活動體現(xiàn)，讓學(xué)生樹立正確的人生理想信念。2、在道德目標(biāo)激勵中，道德目標(biāo)是分層次的，從初中到高中，不同的階段有不同的內(nèi)涵。管理者要根據(jù)學(xué)生不同的年齡、學(xué)段等提出不同的道德目標(biāo)，激勵學(xué)生為之而努力。 道德激勵模式，一般通過校園廣播、校園櫥窗宣傳、主題班校會、先進(jìn)事跡介紹為學(xué)生樹立道德目標(biāo)提供參考，并通過批評教育、適當(dāng)懲戒等形式對沒有達(dá)到道德目的行為進(jìn)行糾正。3、在成功目標(biāo)激勵中，成功是包括學(xué)業(yè)成功和承擔(dān)工作成功的。成功激勵模式，一般通過為學(xué)生制訂

5、相應(yīng)的學(xué)習(xí)目標(biāo)，工作任務(wù)，并在完成出色的情況下給以精神上的鼓勵和宣傳， 在物質(zhì)上也給以一定的獎勵。在目標(biāo)激勵模式中，激勵者確立的目標(biāo)要因人而異，不能太高，也不能太低，這樣才能對學(xué)生有吸引力。努力后的成功效應(yīng)，不僅是來自容易的工作獲得成功，而是要通過自己的努力，克服困難，以達(dá)到成功的境地，才會感到內(nèi)心的愉快與愿望的滿足。如果經(jīng)過極大的努力而仍然不能成功，失敗經(jīng)驗累積的次數(shù)過多之后，往往感到失望灰心， 甚至厭棄學(xué)習(xí)。這就是努力后的失敗效應(yīng)。因此，在目標(biāo)激勵模式中，不是目標(biāo)越高遠(yuǎn)越好，也不應(yīng)該千人一面，要把目標(biāo)細(xì) 化，針對不同學(xué)生的不同特點。教師應(yīng)幫助能力強(qiáng)的學(xué)生將目標(biāo)逐漸提高，幫助能力較弱的學(xué)生將

6、目標(biāo)適當(dāng)放低，以便適合其能力和經(jīng)驗。所以，在學(xué)校、班級的目標(biāo)管理體系中針對 個體的 分級目標(biāo)”管理體系的建立能更好的避免目標(biāo)過高、過空，而引起的負(fù)作用。心理超限效應(yīng)是指，刺激過多、過強(qiáng)或作用時間過久而引起的極不耐煩或逆反的心理現(xiàn)象。不論是什么目標(biāo)，如果單純從理論說教的角度對學(xué)生進(jìn)行灌輸，次數(shù)越多、時間越長效果越差。學(xué)生明明已經(jīng)在道理上明白了樹立正確目標(biāo)的重要性，可是管理者卻總是強(qiáng)調(diào)個沒完。從心理學(xué)上講，這種絮叨是一種重復(fù)刺激，會在大腦皮層上產(chǎn)生保護(hù)性抑制。越是強(qiáng)調(diào)，學(xué)生聽不進(jìn)，甚至還會產(chǎn)生逆反情緒。從另一個角度講，目標(biāo)太大，又空洞，是學(xué)生經(jīng)過努力也很難達(dá)到的，這種目標(biāo)就不會對學(xué)生起到激勵作用，

7、反而讓學(xué)生體驗的是一種挫敗感，也是超出學(xué)生能力范圍的超限效應(yīng)”。二、在教育激勵管理機(jī)制 一一典型激勵模式中，善用 鯰魚效應(yīng)”，謹(jǐn)防 光環(huán)效應(yīng)”和 霍布 森選擇效應(yīng)”。典型激勵就是用突出的、典型的人或事對學(xué)生進(jìn)行激勵的模式。榜樣的力量是無窮的， 從我國古代十分推崇領(lǐng)導(dǎo)的榜樣作用。教育管理中，通常會采用宣傳社會中、 學(xué)生身邊優(yōu)秀典型的方式來激勵其他學(xué)生，達(dá)到教育目標(biāo)要求。 管理者會以培養(yǎng)、宣傳等方式挖掘?qū)W生身邊學(xué)習(xí)、社會活動、勞動、技能等方面的先進(jìn)典型來激勵其他學(xué)生。給優(yōu)秀典型展示自我的舞臺，建立一種比、學(xué)、趕、幫、超的良性競爭氛圍。鯰魚效應(yīng)是指，通過外部刺激激發(fā)個體競爭意識的現(xiàn)象。利用學(xué)生中各類

8、優(yōu)秀學(xué)生典型的先進(jìn)事跡或是先進(jìn)做法，來帶動其他學(xué)生，達(dá)到相互激勵互相進(jìn)步的作用。在學(xué)校中利用學(xué)生自發(fā)組成的非正式團(tuán)體”如社團(tuán)等的積極作用，給學(xué)校學(xué)生正式團(tuán)體如班級，校團(tuán)委、學(xué)生會團(tuán)委的組織機(jī)構(gòu)以活力，并且借助這些非正式組織來更好的適應(yīng)不同學(xué)生群體的發(fā)展需求。光環(huán)效應(yīng)是指，由于對人的某種品質(zhì)或是特點有清晰的知覺，印象深刻、突出，從而掩蓋了對這個人其他品質(zhì)或特點的印象。在管理中樹立學(xué)生或是集體優(yōu)秀典型的同時，不但能看到典型的優(yōu)點， 還要慎重對待典型的缺點和不足。當(dāng)一個學(xué)生或是集體取得了一定成績成為某一方面的典型時，他的缺點和不足就會被弱化，甚至是被管理者視而不見了。這樣一來會妨礙了管理的公平性，也

9、會對其他個人和集體產(chǎn)生消極作用，弱化了管理制度的權(quán)威性。這種效應(yīng)如果產(chǎn)生就使典型的激勵模式 成為管理機(jī)制不公正的導(dǎo)火索。此外，另一種心理效應(yīng)也要值得我們注意。1631年，英國劍橋商人霍布森販馬時，把馬匹放出來供顧客挑選，但附加一個條件即只許挑選最靠近門邊的那匹馬。顯然，加上這個條件實際上就等于不讓顧客挑選。 對這種沒有選擇余地的所謂 選擇”，后人譏諷 為霍布森選擇 效應(yīng)”。教育者要為學(xué)生樹立多方面，多角度的典范，比如學(xué)習(xí)、文藝、體育、勞動、助人、自強(qiáng)、 科技等等，給學(xué)生提供符合自己情況榜樣的機(jī)會。不能只把學(xué)習(xí)優(yōu)秀者、聽話者樹為榜樣。那樣一來就像英國劍橋商人霍布森販馬那樣不讓學(xué)生有選擇和判斷余地

10、，就會失去典范的激烈作用。三、在教育激勵管理機(jī)制 一一獎懲激勵模式中，巧用 蝴蝶”效應(yīng)和從眾效應(yīng)”防止 馬太效 應(yīng)。在教育激勵中， 獎與懲”共同構(gòu)成對人的雙向激勵， 兩者不應(yīng)偏廢。要以獎為主，以罰為輔， 加強(qiáng)正面激勵。賞罰分明，才能達(dá)到鼓勵先進(jìn)，鞭策后進(jìn)的真正效果。在學(xué)校管理中，獎勵 機(jī)制是非常有效的激勵機(jī)制。但懲罰機(jī)制也是從另一個角度來保證激勵機(jī)制有效實施的方 式。在紊亂學(xué)中，有一條叫做 蝴蝶效應(yīng)”的原理。據(jù)說，南半球一只蝴蝶偶爾扇動翅膀所帶起來 的微弱氣流，由于其他各種因素的摻和， 幾星期后，竟會變成席卷美國德克薩斯州的一場龍 卷風(fēng)！紊亂學(xué)家作了理論表述： 一個極微小的起因，經(jīng)過一定的時間

11、及其他因素的參與作用， 可以發(fā)展成極為巨大和復(fù)雜的影響力。蝴蝶效應(yīng)”告訴我們，教育無小事。一句話的表述，一件事的處理，正確的，恰當(dāng)?shù)模赡苡绊憣W(xué)生一輩子；錯誤的，專斷的，也可能貽誤學(xué)生 一輩子。在組織管理中注重細(xì)節(jié)的控制和調(diào)整，防止因為一個小的失誤引起的大的問題。同時也可借助小的細(xì)節(jié)解決體現(xiàn)學(xué)校的人文關(guān)懷，公平民主問題，以慎重的態(tài)度對待學(xué)生。發(fā)揮從眾效應(yīng)的優(yōu)勢。從眾效應(yīng)就是指由于群體的引導(dǎo)或施加的壓力而使個人的行為朝著與 群體大多數(shù)人一致的方向變化的現(xiàn)象，也就是通常人們所說的 隨大流”。獎勵機(jī)制就是要使更多的同學(xué)向?qū)W校引導(dǎo)鼓勵的方向發(fā)展，通過懲罰機(jī)制，懲戒行為偏差的學(xué)生， 防止學(xué)生向 學(xué)校、社

12、會、法律不允許的方向發(fā)展?！薄ｑR馬太效應(yīng)是指： 凡有的，還要加給他，叫他有余。沒有的，連他所有的也要奪過來"的代表格言。在學(xué)那么很多的榮譽(yù)就這會導(dǎo)致管理中不太福音第二十章的這句名言廣為流傳，以至成為眾所周知的 馬太效應(yīng)校教育中，馬太效應(yīng)的消極作用是顯著的。學(xué)生或是集體一旦受到獎勵, 會接種而來；而一旦被列為差"的行列被認(rèn)可和獎勵的機(jī)會就會被剝奪。公正現(xiàn)象的產(chǎn)生，作為管理者要慎重處理。四、在教育激勵管理機(jī)制 一一自我管理激勵模式中，善用 軟化效應(yīng)”、 期待”效應(yīng)。 激勵教育最終要實現(xiàn)的是學(xué)生的自我。通過自我教育激勵實現(xiàn)自己奮斗的目標(biāo)。學(xué)校激勵機(jī)制中，自我管理激勵模式可以通過學(xué)

13、生會、團(tuán)委、學(xué)生社團(tuán)的成員招募，自主開展學(xué)生喜聞樂見的文娛活動、競賽活動實現(xiàn)。還可以通過學(xué)生干部資格認(rèn)證制度，學(xué)生干部輪換制度， 學(xué)生活動督導(dǎo)制度進(jìn)一步深化。在這些學(xué)生正式組織和非正式組織中，學(xué)生在老師的指導(dǎo)下，或是完全脫離老師指導(dǎo)，依照各項制度進(jìn)行對自我和他人的行為監(jiān)控。在這個激勵模式中， 最主要特點是為學(xué)生展示個性特長，發(fā)揮自己的能力提供了時間和空間，讓學(xué)生在各項自我管理、教育中不斷成長。在這個激勵模式中，管理者退回到幕后，把管理激勵的行動權(quán)交給被管理者自己，讓他們在不同的情景和場合下體驗作為管理者和被管理者的感受。這更需要作為教師對學(xué)生行為的信任、支持和幫助。在學(xué)生自我管理過程中， 允許

14、他們探索，幫助他們成功更要允許他們失 敗。實現(xiàn)自我激勵關(guān)鍵是給他們以引導(dǎo)，幫助他們總結(jié)經(jīng)營，更快的提高。在軟化效應(yīng)中， 軟化”是相對于 硬化'而言的。在管理學(xué)中，權(quán)力、制度作為管理者的手段， 對人言行的約束確實具有不可抗拒性的功效。但是，僅僅依靠權(quán)力和制度所創(chuàng)造的管理氣氛顯得冷冰冰、硬邦邦的，可以稱之為一種硬化”的環(huán)境。而實行民主管理，教師對每個學(xué)生一視同仁，同學(xué)之間相親相愛、互相幫助，則能夠使人心情舒暢、情緒穩(wěn)定，造成一種團(tuán)結(jié) 向上的人文環(huán)境，這種環(huán)境可稱為軟化環(huán)境。特別是學(xué)校、班級、各團(tuán)體能夠民主一些，有 學(xué)生表達(dá)自己的意愿的機(jī)會，有表達(dá)不同意見的話語權(quán)。這就是一個適合他們成長的軟

15、化的學(xué)習(xí)環(huán)境。 軟化”的環(huán)境可以使學(xué)生情緒上鎮(zhèn)定、愉快，意志上振作、向上，可以減少學(xué)生的偏激、沖動、生硬等行為，可以緩解學(xué)生心理的緊張度和煩躁感。期待效應(yīng)”又叫 羅森塔爾效應(yīng)”，是由于教師的期待和熱愛而產(chǎn)生的影響。要想使一個人發(fā)展更好，就應(yīng)該給他傳遞積極的期望。期望對于人的行為有巨大影響。積極的期望促使人們向好的方向發(fā)展，消極的期望則使人向壞的方向發(fā)展。對學(xué)生的期望值越高， 學(xué)生潛能的發(fā)揮就越充分。 優(yōu)秀的老師總是盡可能地信任學(xué)生，不斷鼓勵學(xué)生；采用的批評則盡可能委婉，不使矛盾激化。積極的期待效應(yīng)會激發(fā)學(xué)生奮進(jìn)的潛能，使管理的效能最優(yōu)化。學(xué)校的激勵管理機(jī)制還有待于進(jìn)一步完善、充實，來適應(yīng)時代的變化， 學(xué)生成長的需求。教育管理者要不斷轉(zhuǎn)變管理觀念，運用新的管理理論創(chuàng)設(shè)新的管理模式，使