某科技原有薪酬模式簡(jiǎn)要分析報(bào)告

1、某科技原有薪酬模式簡(jiǎn)要分析某科技以前的薪酬標(biāo)準(zhǔn)并非依據(jù)崗位價(jià)值貢獻(xiàn)進(jìn)行確定，而是以 職務(wù)級(jí)別進(jìn)行，具體分析如下： 某科技（全單位）原薪酬組合模式為：基本工資 +獎(jiǎng)金 +福利與津貼 狀態(tài)： 固定 +浮動(dòng) +固定 比例： 30% +55% + 15% 支付： 月 季 月 從某科技薪酬組合模式的表現(xiàn)來(lái)看，其具有一定的合理性。但是，通 過東方大成咨詢公司對(duì)某科技的的深入調(diào)查以及相關(guān)信息資料的分 析，其存在以下特點(diǎn)：1、行政管理崗位與科技人員崗位未納入統(tǒng)一的薪酬模式，這表現(xiàn)為 科技人員崗位與行政管理崗位的基本工資沒有采用統(tǒng)一的薪酬要素 進(jìn)行確定；2、基本工資的確定主要是以行政職務(wù)或技術(shù)職稱等為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，

2、而 不是以員工具體承擔(dān)的崗位進(jìn)行； 這表現(xiàn)為崗位對(duì)企業(yè)的價(jià)值未得到 體現(xiàn)，以至各崗位的薪酬差距拉不開。3、薪酬的增加主要還是以工齡、職稱等為主要手段，而不是以崗位 貢獻(xiàn)與員工能力提升，使得員工缺乏學(xué)習(xí)、創(chuàng)新的向上動(dòng)力。4、薪酬的獲取主要以工作時(shí)間，而不是以工作業(yè)績(jī)進(jìn)行與對(duì)公司的 工作態(tài)度與忠誠(chéng)，使得薪酬組合模式中的浮動(dòng)薪酬（獎(jiǎng)金）部分逐漸趨于定期發(fā)放（就目前來(lái)講 95%的員工 100%獲取，其余員工也能得到浮動(dòng)薪酬的 90%），以至失去了對(duì)員工業(yè)績(jī)與效率的激勵(lì)作用。5、新進(jìn)員工從薪酬競(jìng)爭(zhēng)性的角度講，未從市場(chǎng)薪酬行情考慮，缺乏 吸引力。員工試用期滿后，由于走上以工齡、職稱定薪的老路（不是 從崗位

3、出發(fā)）， 以至難于留住公司需要的人才（就目前離職的員工來(lái) 講，有一半以上是由于試用期滿的定薪造成），這也反映出薪酬體系 缺乏靈活性。6、薪酬的一大特點(diǎn)還表現(xiàn)在只能上、不能下，對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)與差在薪酬 激勵(lì)的表現(xiàn)上反映不明顯。7、薪酬與業(yè)績(jī)考核的脫節(jié)，以至使得業(yè)績(jī)考核流于形式（這里主要 從薪酬角度進(jìn)行業(yè)績(jī)考核說(shuō)明，業(yè)績(jī)考核及管理有許多作用與用途， 在此不做描述）。8、作為中層和高層只有一崗一薪，在薪酬實(shí)際運(yùn)行中缺乏靈活性， 難于使薪酬隨著員工的業(yè)績(jī)和能力進(jìn)行動(dòng)態(tài)變化 （如：業(yè)績(jī)或能力提 升薪酬缺乏彈性，即沒有上升空間）。9、薪酬在等級(jí)級(jí)差的設(shè)置上，還缺乏一定的規(guī)范統(tǒng)一性，一些比例 大，一些比例小，不利

4、于薪酬的日常管理，如薪酬晉升的激勵(lì)性、崗 位調(diào)整影起的薪酬調(diào)整、新員工定薪等。通過上面分析， 我們提出結(jié)構(gòu)薪酬組合模式， 將整個(gè)公司的崗位納入 統(tǒng)一模式， 在統(tǒng)一模式中反映不同崗位的特色， 以體現(xiàn)崗位的價(jià)值貢 獻(xiàn)，以及與業(yè)績(jī)管理相銜接。二、薪酬設(shè)計(jì)根據(jù)對(duì)某科技企業(yè)人力資源管理理念與政策， 薪酬策略以及現(xiàn)有薪酬 模式的分析， 東方大成咨詢結(jié)合對(duì)各種薪酬模式的深刻認(rèn)識(shí)， 又考慮 到公司很快就將推行員工競(jìng)爭(zhēng)上崗的內(nèi)部人才競(jìng)爭(zhēng)方式， 可能存在一 部分員工要待崗， 以及以前沒有真正推行過績(jī)效管理。 提出下列兩種 薪酬基本模式，以供某科技企業(yè)薪酬決策： 薪酬設(shè)計(jì)方案（一）結(jié)構(gòu)工資模式1、結(jié)構(gòu)：基礎(chǔ)工資 +

5、技能工資 +（崗位工資 +業(yè)績(jī)工資） +（各種津貼 +福利）比例： 20% + 10% + 60% + 10%狀態(tài)：固定 + 固定 + 固定 + 變動(dòng) + 固定支付： 月 + 月 + 月 + 季 + 月 其中基礎(chǔ)工資、崗位工資、技能工資三部分組合為基本工資。2、說(shuō)明：基礎(chǔ)工資維持員工基本生活的工資。其功能是保證勞 動(dòng)力的簡(jiǎn)單再生產(chǎn)， 通行做法是依據(jù)公司所在當(dāng)?shù)氐姆ǘㄗ畹凸べY標(biāo) 準(zhǔn)制定，各崗位一致。崗位工資按照崗位的責(zé)任大小、 崗位任職條件、 努力程度等薪酬 因素決定的工資， 是本結(jié)構(gòu)薪酬的主要組成部分。 其主要功能是促進(jìn) 員工的工作責(zé)任和上進(jìn)心。 崗位工資由職位等級(jí)決定， 它是一個(gè)人工 資高低

6、的主要決定因素。崗位工資是一個(gè)區(qū)間，而不是一個(gè)點(diǎn)。公司 可以從薪酬調(diào)查中選擇一些數(shù)據(jù)作為這個(gè)區(qū)間的中點(diǎn)， 然后根據(jù)這個(gè) 中點(diǎn)確定每一崗位等級(jí)的上限和下限。例如，在某一崗位等級(jí)中，上 限可以高于中點(diǎn) 20%，下限可以低于中點(diǎn) 20%。 技能工資按照員工的綜合能力而決定的工資， 其本身在薪酬中占 有一定比例。其主要目的是鼓勵(lì)員工鉆研業(yè)務(wù)、提高技能，也是對(duì)員 工智力投資的一種補(bǔ)償。業(yè)績(jī)工資業(yè)績(jī)工資是對(duì)員工完成業(yè)務(wù)目標(biāo)而進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)， 即薪酬 必須與員工為企業(yè)所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價(jià)值相聯(lián)系。 業(yè)績(jī)工資可以是銷售傭 金、項(xiàng)目提成、 年度獎(jiǎng)勵(lì)。此部分薪酬的確定與公司的績(jī)效評(píng)估制度 密切相關(guān)。計(jì)算公式：?jiǎn)T工實(shí)際業(yè)績(jī)工

7、資 =員工業(yè)績(jī)工資標(biāo)準(zhǔn) X 部門考核系數(shù) X 員工個(gè)人考核系數(shù) 綜合起來(lái)說(shuō)，確定基礎(chǔ)工資，需要對(duì)當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行確認(rèn)；確 定崗位工資，需要對(duì)崗位做評(píng)估；確定技能工資，需要對(duì)人員資歷做 評(píng)估；確定業(yè)績(jī)工資，需要對(duì)工作表現(xiàn)做評(píng)估。 各種津貼主要指工齡津貼、學(xué)歷津貼等，是對(duì)員工的工作經(jīng)驗(yàn)、 勞動(dòng)貢獻(xiàn)等的積累所給予的補(bǔ)償， 促使員工安心于本公司的工作。 其 中工齡津貼考慮到員工所積累的價(jià)值貢獻(xiàn)隨年齡的增長(zhǎng)呈拋物線形， 因此采取遞減方式進(jìn)行。 福利福利項(xiàng)目主要包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保 險(xiǎn)、住房公積金、 帶薪休假等。是公司人力資源系統(tǒng)是否健全的一個(gè) 重要標(biāo)志。福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)得好，不僅能給

8、員工帶來(lái)方便，解除后顧之 憂，增加對(duì)公司的忠誠(chéng)，而且可以節(jié)省在個(gè)人所得稅上的支出，同時(shí) 提高了公司的社會(huì)聲望。3、不同崗位等級(jí)的各部分薪酬所占的比例如下（考慮到在本薪酬模 式中，基礎(chǔ)工資、福利與技能工資主要以崗位工資、業(yè)績(jī)工資三部分 基本處于固定狀態(tài)；在此，僅確定崗位工資與業(yè)績(jī)工資的相對(duì)比例）：x總經(jīng)理副總經(jīng)理業(yè)務(wù)單元經(jīng)理部門經(jīng)理研發(fā)人員一般管理普通員工業(yè)績(jī)%70%65%60%55%55%50%40%崗位%30%35%40%45%45%50%60%合計(jì)%100%100%100%100%100%100%100%4、不同崗位系列的具體薪酬組合:管理類：基礎(chǔ)工資+崗位工資+技能工資+業(yè)績(jī)工資+各種津

9、貼+福 利；業(yè)績(jī)工資以工作目標(biāo)、計(jì)劃為主，輔以工作態(tài)度等進(jìn)行季度考核， 每季度發(fā)放一次。技術(shù)類：基礎(chǔ)工資+崗位工資+技能工資+項(xiàng)目提成+各種津貼+福 利；項(xiàng)目提成每季度考核一次進(jìn)行發(fā)放， 以研發(fā)項(xiàng)目為單位進(jìn)行考核 結(jié)算；銷售類：基礎(chǔ)工資+崗位工資+技能工資+銷售傭金+各種津貼+福 利；銷售傭金每月以銷售量、回款、客戶信息等進(jìn)行考核發(fā)放。行政事務(wù)類：基礎(chǔ)工資 +崗位工資 +業(yè)績(jī)工資 +各種津貼 +福利； 業(yè)績(jī)工資以工作目標(biāo)、計(jì)劃為主，輔以工作態(tài)度等進(jìn)行季度考核，每 季度發(fā)放一次5、本薪酬組合的特點(diǎn)： 本組合傾向于考慮公司的現(xiàn)狀進(jìn)行，使員工現(xiàn)有的技能（職稱） 在薪酬模式中有一定的體現(xiàn)，以使原有的薪

10、酬體系有一個(gè)平緩的過 度；同時(shí)，考慮到目前的管理現(xiàn)狀，業(yè)績(jī)薪酬部分的執(zhí)行采用以季度 為單位，以減少業(yè)績(jī)考核初期對(duì)內(nèi)部管理的震動(dòng)。從對(duì)情況的了解與結(jié)合人力資源管理理念與政策的體現(xiàn)， 以及本 著以崗位與業(yè)績(jī)對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)， 以驅(qū)動(dòng)公司績(jī)效出發(fā)， 崗位與業(yè)績(jī) 薪酬部分將占到整個(gè)薪酬總量的 60%左右，以利于淡化過去主要以職 稱為定薪標(biāo)準(zhǔn)的狀況， 從而將公司的薪酬模式往市場(chǎng)薪酬定位方向牽 引，配合公司用工制度的調(diào)整。 總的來(lái)講固定薪酬部分按不同層級(jí)與 系列占了 50% 75%左右，比重相對(duì)較大， 對(duì)員工的激勵(lì)程度不是 特別強(qiáng)。薪酬設(shè)計(jì)方案（二）1、結(jié)構(gòu)：崗位工資 +業(yè)績(jī)工資 +獎(jiǎng)金 +（各種津貼 +福

11、利） 比例：按不同層級(jí)與系列采用不同的比例（參考標(biāo)準(zhǔn)見下表） 狀態(tài)：固定 + 變動(dòng) +變動(dòng) + 固定 支付： 月 + 月 +季或年 + 月2、說(shuō)明：崗位工資按照崗位的責(zé)任大小、崗位任職條件、努力程度等薪酬因素決定的工資， 是本結(jié)構(gòu)薪酬的主要組成部分。 其主要功能是促進(jìn)員工的工作責(zé)任和上進(jìn)心。崗位工資由職位等級(jí)決定，它是一個(gè)人工資高低的主要決定因素。崗位工資是一個(gè)區(qū)間，而 不是一個(gè)點(diǎn)。公司可以從薪酬調(diào)查中選擇一些數(shù)據(jù)作為這個(gè)區(qū)間的中 點(diǎn)，然后根據(jù)這個(gè)中點(diǎn)確定每一崗位等級(jí)的上限和下限。例如，在某 一崗位等級(jí)中，上限可以高于中點(diǎn) 30%，下限可以低于中點(diǎn) 30%。對(duì)員工技能（原有職稱）的考慮，具體為

12、相同崗位上不同的任職 者由于在技能、經(jīng)驗(yàn)、資源占有、工作效率、歷史貢獻(xiàn)等方面存在差 異，導(dǎo)致他們對(duì)公司的貢獻(xiàn)并不相同（由于績(jī)效考核存在局限性，這 種貢獻(xiàn)不可能被完全量化體現(xiàn)出來(lái)），因此技能工資有差異。所以， 同一等級(jí)內(nèi)的任職者，崗位工資未必相同。如上所述，在同一崗位等 級(jí)內(nèi)，根據(jù)崗位工資的中點(diǎn)設(shè)置一個(gè)上下的工資變化區(qū)間， 可用來(lái)體 現(xiàn)技能工資的差異。 這就增加了工資變動(dòng)的靈活性， 使員工在不變動(dòng) 崗位的情況下， 隨著技能的提升、 經(jīng)驗(yàn)的增加而在同一崗位等級(jí)內(nèi)逐 步提升工資等級(jí)。從而將員工的技能（職稱）融入到崗位工資中。業(yè)績(jī)工資業(yè)績(jī)工資是對(duì)員工完成業(yè)務(wù)目標(biāo)而進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)， 即 薪酬必須與員工為企業(yè)

13、所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價(jià)值相聯(lián)系。 業(yè)績(jī)工資可以是短 期性的，如銷售獎(jiǎng)金、項(xiàng)目；此部分薪酬的確定與公司的績(jī)效評(píng)估制 度密切相關(guān)。同上。獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金可以是貢獻(xiàn)獎(jiǎng)金、年度獎(jiǎng)金，也可以是長(zhǎng)期性的， 如股份期權(quán)等。此部分薪酬確定與公司的年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與利潤(rùn)相關(guān)； 納入薪酬總量進(jìn)行財(cái)務(wù)核算， 依據(jù)公司市場(chǎng)及經(jīng)營(yíng)狀況， 確定其占薪 酬總額的比例。見獎(jiǎng)金池比例設(shè)置。綜合起來(lái)說(shuō)，崗位工資以崗位評(píng)估確定；業(yè)績(jī)工資以工作表現(xiàn)確 定；獎(jiǎng)金以公司整體效益確定。各種津貼一一主要指工齡津貼、學(xué)歷津貼、職稱津貼、職務(wù)津貼 （根據(jù)情況決定）等，是對(duì)員工的工作經(jīng)驗(yàn)、勞動(dòng)貢獻(xiàn)、技能等的積 累所給予的補(bǔ)償，促使員工安心于本公司的工作?？紤]到員工所

14、積累 的價(jià)值貢獻(xiàn)隨年齡的增長(zhǎng)呈拋物線形，因此采取遞減方式進(jìn)行。福利一一福利項(xiàng)目主要包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工 傷保險(xiǎn)、住房公積金等。是公司人力資源系統(tǒng)是否健全的一個(gè)重要標(biāo) 志。福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)得好，不僅能給員工帶來(lái)方便，解除后顧之憂，增 加對(duì)公司的忠誠(chéng)，而且可以節(jié)省在個(gè)人所得稅上的支出， 同時(shí)提高了 公司的社會(huì)聲望。3、不同崗位與系列的各部分薪酬所占的比例如下（考慮到在本 薪酬模式中，基礎(chǔ)工資、福利與技能工資主要以崗位工資、業(yè)績(jī)工資 三部分基本處于固定狀態(tài)；在此，僅確定崗位工資與業(yè)績(jī)工資的相對(duì) 比例）：沁總經(jīng)理副總經(jīng)理業(yè)務(wù)單元經(jīng)理部門經(jīng)理研發(fā)人員一般管理普通員工長(zhǎng)期激勵(lì)50%40%35%

15、25%25%獎(jiǎng)金25%30%35%40%40%10%5%業(yè)績(jī)%50%50%崗位%25%30%30%35%35%40%45%合計(jì)%100%100%100%100%100%100%100%注: 、業(yè)務(wù)單元經(jīng)理是指公司下屬分、子公司，事業(yè)部等獨(dú)立核算 經(jīng)營(yíng)實(shí)體的負(fù)責(zé)人；部門經(jīng)理是指公司總部職能部門負(fù)責(zé)人。 研發(fā)人 員是指中高級(jí)核心研究人員。 、本模式也可以取消長(zhǎng)期激勵(lì)手段，同時(shí)強(qiáng)調(diào)獎(jiǎng)金的激勵(lì)作用， 見下：（1獎(jiǎng)金池確定:與公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃相對(duì)應(yīng)的利潤(rùn)指標(biāo)百分率公司利潤(rùn)>（含 120）14110120 （含 110）12100110 （含 100）1095100 （含 95

16、）79095 （含 90）4分配方案:業(yè)績(jī)層次業(yè)績(jī)主體公司業(yè)績(jī)30業(yè)務(wù)（部門）業(yè)績(jī)30個(gè)人業(yè)績(jī)40合計(jì)100%4、不同崗位系列的具體薪酬組合:管理類：崗位工資+業(yè)績(jī)工資+獎(jiǎng)金+各種津貼+福利；業(yè)績(jī)工資以 工作目標(biāo)、計(jì)劃為主，輔以工作態(tài)度等進(jìn)行月度考核，每月發(fā)放一次。 獎(jiǎng)金（或長(zhǎng)期激勵(lì)）以年度綜合考核為準(zhǔn)。技術(shù)類：崗位工資+項(xiàng)目提成+獎(jiǎng)金+各種津貼+福利；項(xiàng)目提成每 月考核一次進(jìn)行發(fā)放，以研發(fā)項(xiàng)目完成后為單位進(jìn)行綜合考核結(jié)算； 獎(jiǎng)金（或長(zhǎng)期激勵(lì)）以年度綜合考核為準(zhǔn)。銷售類：崗位工資+銷售傭金+獎(jiǎng)金+各種津貼+福利；每月以銷售 量、回款、客戶信息等進(jìn)行考核發(fā)放。獎(jiǎng)金（或長(zhǎng)期激勵(lì)）以年度綜 合考核為

17、準(zhǔn)。行政事務(wù)類：略。補(bǔ)充說(shuō)明：以崗位系列結(jié)合管理層級(jí)考慮，本薪酬組合進(jìn)行變化，就形成下 列薪酬模式：公司高級(jí)管理人員（含高技術(shù)人員）實(shí)行年薪制、管理人員、技 術(shù)人員實(shí)行結(jié)構(gòu)工資制、市場(chǎng)營(yíng)銷人員采用業(yè)績(jī)工資制、生產(chǎn)人員采 用市場(chǎng)定價(jià)方式。5、本薪酬組合的特點(diǎn)：本組合傾向于考慮公司的未來(lái)發(fā)展進(jìn)行，將員工現(xiàn)有的技能（職稱） 融入到崗位薪酬部分， 同時(shí)為消除矛盾， 在津貼部分給以一定程度的 考慮；從而基本上消除了過去技能（職稱）對(duì)薪酬模式的影響，全面 與市場(chǎng)薪酬接軌。 為了體現(xiàn)業(yè)績(jī)薪酬部分對(duì)員工的及時(shí)激勵(lì)， 其執(zhí)行 以月為單位進(jìn)行，對(duì)公司內(nèi)部管理水平要求較高。另一方面，基于個(gè)人業(yè)績(jī)與公司業(yè)績(jī)的變動(dòng)薪酬部分實(shí)質(zhì)上是兩 部分業(yè)績(jī)薪酬與獎(jiǎng)金 （年終獎(jiǎng)金或長(zhǎng)期激勵(lì)； 體現(xiàn)了公司核心員 工與非核心員工由于對(duì)公司價(jià)值貢獻(xiàn)的不同， 其價(jià)值分配也不同； 對(duì) 于關(guān)鍵核心員工由于其對(duì)公司的長(zhǎng)期發(fā)展具有更大影響， 因此采取長(zhǎng) 期激勵(lì)措施， 以杜絕在公