人力資源管理行業(yè)薪酬現狀分析

1、薪酬管理期末論文論文題目:人力資源管理行業(yè)薪酬現狀分析學生姓名學 院 人文學院 專業(yè)班級 學號指導老師 張二紅 成 績 2015年10月人力資源管理行業(yè)薪酬現狀分析摘要：人力資源管理對于企業(yè)發(fā)展的重要性已經不用贅述，但人力資源管理者在國內企業(yè)中的地位卻沒有像歐美國家一樣，受到高層管理者的重視。一方面是因為市場利好的情況下，財務指標是大多數企業(yè)，尤其是中小企業(yè)管理者關注的重點，另一方面，高級人力資源管理人才的缺失，使得國內企業(yè)引入先進的人力資源管理體系和制度成為紙上談兵。隨著企業(yè)和社會對人力資源管理工作的認知提高，和外資企業(yè)人力資源工作卓有成效的工作結果體現，人力資源從業(yè)者逐年增加，在掌握專業(yè)技

2、能和管理經驗的同時，也在尋求自身發(fā)展的合適空間。薪酬福利自然是人力資源管理者考慮的首要因素，那么不同的行業(yè)和地區(qū)人力資源管理者的薪酬差距有多少，不同的企業(yè)規(guī)模和性質的人力資源從業(yè)者薪酬狀況到底如何，我們從中國人力資源開發(fā)網所做的調查中，可以找到一些數據。關鍵詞：HR 薪酬 重要性1 引言在當今競爭激烈的商場，人力資源管理部門作為企業(yè)的一個職能部門，其重要性日益凸顯，作為一個企業(yè)，最重要的一點是要有人才，而在整個組織中，負責整合公司資源，替企業(yè)招攬人才的正是這些所謂的HR們。他們負責組織人員的招聘，員工的培訓與發(fā)展以及企業(yè)薪酬體系的設計等等。那么，在你應聘的時候，面對著對面的面試官，你是否想知道

3、這些HR們的薪酬是多少呢？當你抱怨自己的工資低的時候，你是否想知道為你們設計薪酬的他們的工資水平呢？不同類型的企業(yè)中人力資源從業(yè)者的薪酬水平反映了其對人力資源管理的定位，因此對整個行業(yè)的薪酬現狀進行分析有助于我們更好地認識到人力資源管理部門在企業(yè)中的重要性。2 人力資源管理行業(yè)薪酬現狀2.1 不同產業(yè)HR薪酬水平現狀以下是2014年各行業(yè)人力資源資源總監(jiān)薪酬范圍，雖然只是人力資源總監(jiān)這一個職位，但仍可以看出不同產業(yè)人力資源管理從業(yè)者的工資水平的差異。由上圖可以看出，金融行業(yè)人力資源管理從業(yè)者薪酬最高，薪酬競爭優(yōu)勢明顯。金融業(yè)是知識和智力密集型產業(yè)，隨著金融全球化的加速，人力資源已逐漸超過物質資

4、源而成為現代金融業(yè)的核心資源；房地產行業(yè)具有投資風險大、專業(yè)性強，投資回報期長和工作關系復雜的特點，對人力資源工作要求很高；互聯網和軟件開發(fā)行業(yè)需要不斷的探索和創(chuàng)新，從業(yè)者有年輕、知識層次高、“個性鮮明”的特點，流動率居高不下。優(yōu)秀的人力資源管理者是以互聯網和軟件開發(fā)為代表的高科技行業(yè)稀缺人才。 工程設計和建筑設計行業(yè)具有多項目人員配置和行業(yè)設計師人員流動率大的特點，人才嚴重不足，人力資源管理地位迅速上升。新能源行業(yè)是中國未來發(fā)展的重點行業(yè)，行業(yè)人才布局展開，人力資源從業(yè)者走俏；酒店行業(yè)和零售百貨行業(yè)，基層人員用工荒嚴重，考驗著人力資源管理者的業(yè)務能力。 物流行業(yè)有著區(qū)域分

5、散、多層次化管理的特點，近年行業(yè)人力資源管理者薪酬水平漲幅較高，與高薪酬行業(yè)差距縮小。2.2 不同企業(yè)HR薪酬水平現狀在參與中國人力資源開發(fā)網薪酬調查的各類企業(yè)HR中，有外資背景的企業(yè)HR薪酬要高于本土企業(yè)的HR。比如，平均月薪最高的是外企HR，為4066元；而事業(yè)單位的HR月薪最低，僅為2800元。各種類型企業(yè)HR薪酬情況如下： 外企HR，平均月薪4066元，高居各類企業(yè)之首；合資企業(yè)HR平均月薪3521元，排在第二；私營、民營企業(yè)HR月薪3397元；國有企業(yè)HR月薪3158元；事業(yè)單位HR月薪為2800元，排在最后。 相比較而言，外企尤其是跨國公司，大多比較注重企業(yè)的人

6、力資源管理，他們普遍已經認識到“只要管好了人，就管好了企業(yè)”，所以企業(yè)對HR部門的投入也相對比較大，外企HR能拿著高薪自然不奇怪。而對于大多數國有企業(yè)和事業(yè)單位來說，人力資源管理落后是不爭的事實，HR的作用更多的是被動的執(zhí)行國家（或行業(yè)系統(tǒng)）制定的各種人事規(guī)章制度，其價值很難體現。不過，隨著近期國家加大對國有企業(yè)和事業(yè)單位的人事改革力度，相信在不久的將來，我們可以看到國企里的HR們也能為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻。2.3 不同地區(qū)HR薪酬水平現狀地區(qū)經濟發(fā)展地位與薪酬水平呈線性關系，一線城市依然排名前四位。 以北京地區(qū)人力資源經理薪酬水平為基數，上海、深圳和廣州的薪酬系數分別為1.18

7、、0.95和0.92。華東地區(qū)是中國經濟最為活躍的區(qū)域，人力資源管理理念較為先進，地區(qū)城市薪酬水平引領二線城市。以杭州、蘇州和南京為例，薪酬系數分別為0.87、0.78和0.75；天津在華北地區(qū)薪酬水平處于前列，僅次于北京，薪酬系數為0.85，高級技術人才和管理人才往往從北京“挖角”；華中地區(qū)的武漢和鄭州，薪酬系數分別為0.65和0.55。與華東和華北地區(qū)人力資源從業(yè)者薪酬差距明顯；成都地區(qū)人力資源薪酬漲幅位于前列，薪酬系數為0.62，部分企業(yè)人力資源總監(jiān)薪酬水平高于華中地區(qū)。東北地區(qū)薪酬水平較低，以沈陽和大連為例，人力資源從業(yè)者薪酬系數分別為0.48和0.6。北京、上海、廣州和深圳為一類城市

8、；而杭州、南京、廈門、天津、武漢和成都等經濟發(fā)達、人才流動率較高的城市為二類城市；其他如重慶、合肥、石家莊、南昌、福州、鄭州和沈陽等省會城市和寧波、青島和大連等副省級城市為三類城市。根據數據顯示，二類城市人力資源從業(yè)者漲薪幅度較高，2014年上半年平均漲薪幅度達到12.5%，而一類城市和三類城市的漲薪幅度分別為9.2%和8.8%。雖然二線城市漲幅較高，但薪酬水平仍然與一類城市有一定差距。如上圖所示，一類城市總監(jiān)和經理級別年薪中位值分別超過50萬和25萬，而二線城市僅分別超過36萬和18萬。薪酬差距在主管級別更為明顯，一線城市對于人力資源主管的專業(yè)性和問題解決實操能力要求更強，所以，年薪中位值基

9、本超過10萬；而二三線城市的主管級別從業(yè)者薪酬中位值則分別為8.7萬和6.5萬。2.4 不同職位HR薪酬水平現狀如果你還是個普通HR員工時，你的平均月薪可能僅為2000元左右；當你升為HR“主管”后，你的月薪將漲1000元，為3000元左右；一旦由“主管”升至“經理”，月薪則漲至近5000元；如果你能力出眾，出任企業(yè)的HR“總監(jiān)”，那你的月薪則會飆升至7000多元，比“經理”高出2000元左右。以前，在很多人眼里，HR是個人人都可以做的職業(yè)，沒有什么專業(yè)性可言。但是當大家越來越多的接觸現代企業(yè)人力資源管理時，我們發(fā)現，這是一個很講科學的職業(yè)。如果你不懂如何實施KPI、MBO，或者不懂運用各種測

10、評量表和軟件去評估員工的績效或職業(yè)發(fā)展，而只知道管管考勤、檔案或發(fā)發(fā)工資，那么，可能你真的就是一個沒什么專業(yè)性可言的、每月只能拿2000元左右的普通HR。2.5不同學歷HR薪酬水平現狀隨著我國近些年人力資源管理教育的飛速發(fā)展，現在我們可以在很多企業(yè)里看到科班出身的HR，這些“新生代”HR們掌握了各種先進的人力資源管理技術，并且學歷越高的HR掌握的技術就可能越多越精。他們在企業(yè)管理中發(fā)揮著越來越重要的作用。從中國人力資源開發(fā)網調查的結果來看，不同學歷的HR薪酬差距比較大?！按髮Ｒ韵隆睂W歷的HR平均月薪為2000元左右；“大?！睂W歷的HR月薪為2500元左右；“本科”學歷的HR月薪為3500元左右

11、；而“碩士”學歷的HR月薪則為5000元左右。3 HR對工資態(tài)度及原因分析根據中國人力資源開發(fā)網薪酬調查的結果，在中國企業(yè)的八大職能部門經理人薪酬排名中，HR僅排在行政的前面，位居倒數第二?？梢?，HR的薪酬在企業(yè)內部八大職能部門中，還是比較低的。從HR們目前的薪酬狀況推斷，企業(yè)雖然越來越重視到人力資源的重要性，但相對于其他職能部門來說，人力資源部門還是相對落后，要想真正成為CEO的“戰(zhàn)略伙伴”，可謂“革命尚未成功，HR仍須努力！由于中國HR整體薪酬水平偏低，導致了有將近一半的HR對自己的薪酬感到不滿。在參與中國人力資源開發(fā)網（調查的HR中，有大約45的HR對自己的薪酬不滿意；僅有不到20的HR

12、對自己的薪酬感到滿意。（具體滿意度情況如下：對薪酬感到“非常滿意”的HR占1.31；感到“比較滿意”的占17.7；感覺“一般，談不上滿意與否”的占35.91；感到“不太滿意”的占31.72；而深感“很不滿意”的占13.36。 為什么會有這么多的HR不滿意自己的薪酬呢？是HR的價值還沒有得到企業(yè)的認可？還是企業(yè)根本就不認可HR的價值？另外，如果連“管發(fā)錢”的HR都對自己的薪酬感到不滿，那么企業(yè)里的其他員工會不會也對自己的薪酬不滿呢？這些都值得每一位企業(yè)管理者和HR們深思。造成此問題的原因，用價值鏈模型來解釋就非常簡單了，人力資源是企業(yè)管理中的支持活動，而不是基本活動。而且人力資源對企業(yè)

13、價值創(chuàng)造所起到的作用是間接的，而銷售所起到的作用則非常直接。而在支持性活動中，管理者顯然認為錢的因素比人的因素更為重要。這種情況在快速消費品行業(yè)非常明顯，因為快速消費品行業(yè)本就是一個依靠銷售打天下的行業(yè)，所以銷售經理的年薪達到了將近人力資源經理兩倍的水平。4 總結由以上分析可以看出，人力資源管理近年來在我國得到了很大的發(fā)展，但是重視程度與國外相比仍然不夠，這一點在中小企業(yè)中體現的尤為明顯，他們重視人才，但是重視的是研發(fā)創(chuàng)新方面的人才，而不重視的原因主要是由于國內特色的企業(yè)發(fā)展歷程，企業(yè)還是以經營為重，長久以來老板形成了“只要勤奮和抓住機遇就能賺錢”的思路，另外有很多中小企業(yè)都是家族企業(yè)發(fā)展起來

14、的，還處于創(chuàng)業(yè)期，老板也重視人才，但重視銷售、技術等可以為企業(yè)創(chuàng)造直接受益的人才。還有很多中小民營企業(yè)還處于生存期，他們免疫力低、生存壓力大，老板考慮的是先生存再發(fā)展，認為人力資源管理還沒有必要，初期只需基本配備，后期才會考慮這個問題。另外由于認識不足，很多企業(yè)無法短期看到人力資源的效果便會失去信心。中國企業(yè)人力資源管理還有很長的一段路要走， 人力資源從業(yè)者們也需要不斷提高自己的專業(yè)技能，積累管理經驗。未來人力資源部門在企業(yè)管理和發(fā)展中必將起到越來越大的作用，與此同時，人力資源從業(yè)者要適當的向公司經營者要權，承擔更多的責任和職責。眾達樸信人力資源顧問雷永表示，人力資源從業(yè)者要提高在企業(yè)內部的話語權，提高制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的專業(yè)能力，幫助企業(yè)戰(zhàn)略落地，用人力資源數據說話，提高人力資源的決策效率。參考文獻：1 萇建強. 試論薪酬管理J. 現代商業(yè), 2010,(17) .2 朱巋然. 對人力資源管理的認識J. 金山企業(yè)管理, 2002,(03) .3 徐玉華. 人力資源薪酬管理辦法J. 中小企業(yè)管理與科技(上旬刊), 2010,(03) .4 賈耀華, 柴鈺云. 人力資源的薪酬管理J. 國土資源高等職業(yè)教育研究, 2003, (03)5 張登印. “漲薪時代”企業(yè)薪酬管理何去何從?J.