員工培訓案例分析

1、培訓與開發(fā)B13090229陳昕中日企業(yè)在職教育培訓模式比較案例分析企業(yè)在職教育培訓型人力資本再生產形式，是以企業(yè)為本位.對企業(yè)在職人員進行教育和技術等特殊培訓，直接目的是提高企業(yè)職工的經營意識、勞動技能和經營管理能力。最典型的例子是日本企業(yè)普遍采取注重適應性的“上下一致、一專多能”教育培訓模式。日本企業(yè)經營管理具有終身雇傭、論資排輩、集體合作等特點.因此特別重視對職工的在職教育培訓。所謂“上下一致”，是指企業(yè)員工不分年齡、工種或職務高低，都要接受相應層次的教育培訓；培訓日標是“一專多能”，各級員上既要精通一門專業(yè)技術，又要能參與企業(yè)經濟管理，具有較強的適應性。通過對在職員工的教育培訓，把企業(yè)

2、與員工緊密地聯系起來。日本企業(yè)教育培訓的主要特點是分層次性的，大致可分為新職工、一般管理人員、中層管理人員和企業(yè)經營領導人員等層次，根據不向層次則采取不同的教育培圳模式。新職工的教育培訓主要是對新職工的忍耐力、承受的心理壓力以及承擔的社會責任等.培養(yǎng)他們對企業(yè)忠誠的“公司主義”、集體主義和團結合作的作風；在管理知識教育方向，除了讓新職工了解企業(yè)的就業(yè)規(guī)則和管理體系外，各企業(yè)還重視對他們進行戰(zhàn)略意識、自主管理意識和尊重人性的管理觀念教育，并傳授基本的工作技術和專業(yè)知識。一般管理人員教育培訓的主要目的是使企業(yè)的基層管理干部（即班組長和作業(yè)長）接受基本管理方法的教育，主要內容包括工作指導方法、工作改

3、善方法以及工作中的人際關系等，提高他們在基層經營管理上的能力。實施基本管理教育的目的，主要是為了使基層管理人員具備擔當經營管理工作的基本素質。除了理論學習外，日本企業(yè)更重視對基層管理干部的現場教育培訓，使他們通過工作過程學習技術和知識，并培養(yǎng)他們具有持續(xù)培養(yǎng)教育部下和隨時激發(fā)部下的組織指導能力。中層管理人員的教育培訓主要是課長和部長等中層管理人員接受從經營管理基本理論到實際運作等廣泛的內容，主要側重于掌握企業(yè)經營狀況、企業(yè)組織與計劃的力法等內容。其培訓的主要課題是：對經營現狀具有明確的問題意識.提高經營管理上的能力。在提高經營管理技術方面.內容是多方面的，主要有領導能力、對部下的指導以及經營管

4、理的手段等。這種技術培訓本身始終被作為各企業(yè)特有的人力資源管理模式對受訓者進行徹底教育。在實際能力的訓練方面，實行定期調換崗位，輪換任職制度。通過輪換任職，可以開闊干部的視野，培養(yǎng)他們的全面綜合能力。企業(yè)經營領導教育培訓是針對企業(yè)高級領導層而設立的，包括董事會成員、總經理、副總經理等都要接受特殊教育培訓。經營層教育主要側重于握企業(yè)經營環(huán)境、經營方針，以及有關法律等問題。培圳的重點是培養(yǎng)他們深刻洞察國際國內市場，制定和實施企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，有長遠的經營戰(zhàn)略門標、出色的決策能力和開拓創(chuàng)新能力，以及合理組織與統率全局的領尋能力和對外活動能力。止匕外，在日本企業(yè)的人力資源管理中，獨特的技術教育培訓是其不斷

5、發(fā)展的重要手段。實行終身雇傭制的日本企業(yè)由于考慮到職工長期留在本企業(yè)上作，因而十分重視對職工進行技術培訓的投資，通過培訓職工，提高他們的技術和技能水平，來達到降低產品成本、提高產品質量，促進企業(yè)經濟效效益的目的。日本企業(yè)以往的教育培訓是以終身雇傭制、年功序列制為基礎，以培養(yǎng)“一專多能”為門的，堅持一般教育培訓和重點教育培訓，迅速提高了現職員工的基本素質，它使日本企業(yè)以相對較低的代價，培養(yǎng)了大量適合本企業(yè)需要的經營管理人才。這些人才精通本企業(yè)的傳統經營管理方法，又在接受教育培訓的過程中，很快掌握了先進的經營管理理論與方法。這就使企業(yè)原有的經營管理人才通過不斷的知識更新，轉變?yōu)楦邔哟蔚娜瞬刨Y源.

6、從而使企業(yè)的現代經營管理人才不斷得到補充。日本企業(yè)一直把對在職員工的教育培訓放在首要地位。它們對企業(yè)各級領導層的教育培訓尤為重視，并堅持中層以上管理人員“全員”參加（從科長、部長到董事、經理都參加）。世界著名企此家松下幸之助的信條是：“松下公司是造就人才的地方，同時也是造電器產品的企業(yè)。他認為，辦企業(yè)首先要有優(yōu)秀的經營管理人才，而這種高素質的人才主要靠企業(yè)本身的教育培訓培養(yǎng)出來，否則事業(yè)就不能成功。根據這個方針，該公司辦起各種職工教育，如新雇員的入門教育培訓、在職工人的教育培訓、管理人員的教育培訓以及優(yōu)秀雇員的升級培訓等。日本企業(yè)各類的教育培訓，從20世紀40年代末開辦“經營者講座”以來.一直

7、持續(xù)至今，并且不斷地深人和發(fā)展。正因為如此，日本員工的素質始終處于快速提高中。日本企業(yè)通過對員工的教育培訓，提高了日本企業(yè)的國際競爭力，由于擁有世界上最高素質的、充足的人力資源對經濟發(fā)展發(fā)生巨大的倍數效益，使日本經濟迅速發(fā)展，成為世界上的經濟大國，綜合國力位居世界先進行列。松下認為.公司既是“制造電器用品”的公司，又是“造就人才”的公司。事業(yè)是人為的，而人才則可遇而不可求，培養(yǎng)人才就是當務之急，如果不培養(yǎng)人才，事業(yè)成功也就沒有希望。松下公司課長、主任以上的干部，多數是公司自己培養(yǎng)起來的。為了加強經常性的教育培訓，總公司沒有“教育訓練中心”，下屬八個研修所和一個高等職業(yè)學校，為了適應事業(yè)的發(fā)展，

8、松下公司人事部門制定了社內留學制度和海外留學制度。松下公司的培訓：一是注重人格的培養(yǎng)。名刀是由名匠不斷鍛煉而成的.同樣，人格培養(yǎng)，也要經過干錘百煉。二是注重員工的精神教育和人才培養(yǎng)。對員工精神和常識上的教導，是身為經營者的責任。松下力主培養(yǎng)員工的向心力，讓員工了解公劉的創(chuàng)業(yè)動機、傳統、使命和目標。二是要培養(yǎng)員工的專業(yè)知識和正確的價值判斷。沒有足夠的專業(yè)知識，不能滿足工作上的需要，但如果員工沒有正確朗判斷事物的價值，也等于鳥合之眾。四是訓練員工的細心。細心體貼，看起來似乎是不足以拄齒的小節(jié)，其實是非常緊要的關鍵，往往足以影響大局。五是培養(yǎng)員工的競爭意識。松下認為，無論政治或商業(yè)都因比較而產生督促

9、自己的力量，一定要有競爭意識，才能徹底地發(fā)揮潛力。中國企業(yè)的教育培訓與日本的模式則有所不同，主要是采用適應性教育培訓，即為適應某種工作而臨時實施的培訓，具有一次性實施的特點。以提高職員綜合能力為目的的系統性教育培訓為數不多。而且，中國企業(yè)在分層次性教育培訓方面長期以來重視管理層人員，輕視非管理對員工的教育培訓，主要原因是：一部分企業(yè)效益不好，不向技能培訓學校和技工學校投入救育培訓經費，影響了員工基本素質的提高；一部分企業(yè)沒有建立相應的職工培訓制度.不給職工參加培訓創(chuàng)造條件；一部分企業(yè)則片囪認為基層員工的教育培訓收效較慢，在短期內對企業(yè)經營效益影響不大，小愿意開展培訓；一部分企業(yè)為了短期經濟效益

10、，撤銷廠原有的企業(yè)培訓機構，致使職工參加社會上的教育培圳。以國有企業(yè)為例，員工接受職業(yè)教育培訓的比例很低，只有不到1/3的職工接受過培訓、1/4的職工就業(yè)后從來沒有接受過教育培訓，只有1/4的職工就業(yè)后接受過三次以上教育培訓。從接受教育培訓的人數和次數看，日本企業(yè)的培訓模式名明顯的差距，長期處于低水平循環(huán)狀態(tài)。達不僅不利于提高企業(yè)員工的整體素質，也小利于更新企業(yè)、員工的知識結構、技能和經營管理水平。止匕外.中國大多數國有企業(yè)在社會主義市場經濟體制下面臨著巨大的生存壓力，沒有精力和財力抓職員的教育培訓和技術培訓。就業(yè)體制改革后，人才流動趨勢加快，一些國有企業(yè)通過教育培訓和技術培訓培養(yǎng)出來納高技能

11、人才被“三資企業(yè)”、外商投資企業(yè)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)等非國有企業(yè)挖走，嚴重挫傷了一部分國有企業(yè)自主辦教育培訓的積極性，他們往往出高價聘用急需人才.對職工教育培訓則采取消極的態(tài)度，客觀上造成了一定的負面影響。而其他所有制企業(yè)除了外商投資企業(yè)和股份制企業(yè)外，集體企業(yè)、聯營企業(yè)以及私營企業(yè)的在職教育培訓則明顯低于國有企業(yè).影響了企業(yè)自身的發(fā)展。綜上所述，在職教育培訓與企業(yè)發(fā)展密切相關，它是推動企業(yè)發(fā)展的重要因素，又需要通過企業(yè)本身的發(fā)展進行人力資本投資來實現。而人力資源的教育培訓和技術素質對于企業(yè)發(fā)展來說至關重要。日本長期以來由于重視基礎教育、人才培養(yǎng)等教育培訓。帶來勞動力素質的提高和智力資源的增長，加速了企業(yè)發(fā)展的進程。而中國在教官