招聘與配置練習(xí)題

1、招聘與配置練習(xí)題一、單項選擇題1、關(guān)于人員招聘與選拔，表述正確的是（ ）。A、結(jié)構(gòu)化面試之前需要先對考官進行培訓(xùn)B、如果應(yīng)聘者通過結(jié)構(gòu)化面試，下一步就是履行復(fù)查C、遞交申請材料的應(yīng)聘者都應(yīng)給予參加預(yù)備性面試的機會D、職業(yè)心理測試必須由人力資源部與其他各部門經(jīng)理共同完成2、面試中的“暈輪效應(yīng)”表現(xiàn)為（ ）。A、所有的考官都應(yīng)向應(yīng)聘者問類似的問題B、考官沒有將有關(guān)應(yīng)聘者的信息整合起來C、考官在面試時想到了應(yīng)聘者的心理測試分數(shù)D、考官只用一方面的特性來判斷應(yīng)聘者的整體素質(zhì)3、關(guān)于工作說明書的編寫，錯誤的是（ ）。A、使用語言應(yīng)該具有較強的專業(yè)性B、工作職責(zé)的羅列應(yīng)該符合邏輯順序C、對于基層員工工作的

2、描述應(yīng)更具體、詳細D、可以用完成某項職責(zé)所用的比重來說明該職責(zé)的重要性4、人力測評中了解人際關(guān)系能力最有效的方法是（ ）。A、集體面試 B、資歷審核C、文件筐測驗 D、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論5、一般來說，（ ）崗位更適合從內(nèi)部招聘任職者。A、技術(shù)類 B、行政類C、生產(chǎn)類 D、營銷類6、關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試，表述錯誤的是（ ）。A、信息豐富、完整、深入 B、能獲得非言語行為信息C、結(jié)果不易統(tǒng)計分析和比較 D、被測試者的報告帶有一定主觀性7、在獲取勝任特征模型的數(shù)據(jù)時，一般不能采用的方法是（ ）。A、市場調(diào)查法 B、問卷調(diào)查法C、團體焦點訪談法 D、行為事件訪談法8、關(guān)于勝任特征模型的應(yīng)用，表述錯誤的是（ ）。

3、A、勝任特征模型有助于完善崗位責(zé)任說明書B、崗位薪酬因子評價要素可以根據(jù)勝任特征模型來設(shè)定C、基于勝任特征模型的行為評價應(yīng)在績效考核中占主導(dǎo)地位D、基于勝任特征模型的員工培訓(xùn)，可以突出表現(xiàn)優(yōu)異行為特征的內(nèi)容9、下列錯誤的敘述是（ ）。A、晉升就意味著職位的升遷與工資提高，否則所謂的晉升便是欺騙員工的伎倆而已B、隨著經(jīng)濟的發(fā)展，組織不斷地趨于扁平化，晉升的機會越來越少C、工作的豐富化也是一種晉升D、隨著知識經(jīng)濟時代的到來，一個人一生中只從事一種職業(yè)的可能性越來越小10、為招聘開展工作分析的側(cè)重點是（ ）。A、崗位的職責(zé)與勝任能力 B、衡量每一項工作任務(wù)的標(biāo)準C、每一項工作應(yīng)達到的內(nèi)容和水平 D、

4、定崗與定編11、招聘中的雙向選擇是勞動力資源配置的基本原則。它的特點是（ ）。A、企業(yè)自主擇人 B、企業(yè)和勞動者的選擇一致C、勞動者自主擇業(yè) D、企業(yè)自主擇人和勞動者自主擇業(yè)12、某公司在進行招聘，某應(yīng)聘者因衣冠不整，以至使他失去了進一步面試的機會，這種現(xiàn)象被稱為（ ）。A、對比效應(yīng) B、首因效應(yīng)C、暈輪效應(yīng) D、近因效應(yīng)13、對招聘中實行的雙向選擇的好處，描述不正確的是（ ）。A、使企業(yè)不斷提高效益，增強吸引力B、使勞動者努力提高科學(xué)文化知識、技術(shù)業(yè)務(wù)水平C、使企業(yè)改善自身形象D、使勞動者身體強健14、在人員招聘工作中必須遵循的原則是（ ）。A、效率優(yōu)先原則，雙向選擇原則，公平、公開、競爭原

5、則，遵循國家法令法規(guī)和政策的原則B、效率優(yōu)先原則，雙向選擇原則C、效率優(yōu)先原則，公平、公開、競爭原則D、遵循國家法令法規(guī)和政策的原則15、A和B兩間化妝品公司同時招聘銷售人員，結(jié)果是A公司如期完成了招聘任務(wù)，而B公司卻遲遲招不到合適的人選。這時，B公司首先要做的工作應(yīng)該是（ ）。A、收集A公司的招聘策略和方法B、多刊登招聘廣告C、辭退主持招聘工作的人力資源總監(jiān)D、檢討公司招聘策略16、相對于內(nèi)部招聘而言，外部招聘有利于（ ）。A、培養(yǎng)員工的忠誠度 B、促進團結(jié)、消除矛盾C、招聘到高質(zhì)量人才 D、激勵員工、鼓舞士氣17、某企業(yè)打算對保安崗位進行崗位分析。崗位分析人員應(yīng)采用的方法是（ ）。A、直接

6、觀察法 B、階段觀察法C、工作表演法 D、觀察法18、通過人才交流中心招聘人員，具有針對性強、（ ）等優(yōu)點。A、效果明顯 B、報名者多C、費用低廉 D、費用昂貴19、現(xiàn)代企業(yè)人才招聘的渠道是多種多樣的，常用的有（ ）、員工推薦和“獵頭公司”代招。A、主頁招聘 B、聊天發(fā)掘人才C、網(wǎng)上招聘 D、校園招聘20、招聘人員手頭上的應(yīng)聘材料分為兩部分：一部分是應(yīng)聘者自帶的個人介紹材料；另一部分是應(yīng)聘者填寫的由企業(yè)提供的表格。這些材料分別稱為（ ）。A、應(yīng)聘簡歷和應(yīng)聘表格 B、應(yīng)聘簡歷和應(yīng)聘申請表C、主觀材料和客觀材料 D、學(xué)歷證明和工作簡歷21、如某企業(yè)只是通過簡單談話或管理者的個人喜好來選擇應(yīng)聘者，那

7、么這個企業(yè)就不可能找到（ ）的員工。A、最出色 B、最優(yōu)秀 C、最合適 D、最認真22、人員需求的信息往往需要通過（ ）審核。A、崗位分析 B、職務(wù)分析C、部門分析 D、崗位和職務(wù)分析23、對面試人員面試目標(biāo)表述不正確的是（ ）。A、創(chuàng)造融洽的會談氣氛 B、使應(yīng)聘者了解企業(yè)人力資源政策C、決定是否通過本次面試 D、了解應(yīng)聘者的家庭狀況24、（ ）適合選擇事務(wù)性工作人員、管理人員和銷售人員時使用。A、單人面試 B、多人面試C、獨立面試 D、情境模擬測試25、企業(yè)是否在財力、物力方面招聘部門支持，并授予足夠的權(quán)力，這是評價（ ）成功與否的標(biāo)準之一。A、人力資源工作 B、招聘工作C、考核工作 D、培

8、訓(xùn)工作26、人員招聘是一項經(jīng)濟活動。在保證招聘質(zhì)量的基礎(chǔ)上，盡可能降低招聘成本，體現(xiàn)了（ ）原則。A、競爭 B、效率優(yōu)先C、雙向選擇 D、公平、公開27、綜合面試是指人力資源部門和用人部門（ ）的面試。綜合面試適合應(yīng)聘人數(shù)較少時進行。A、分別參與 B、同時參加C、先后參加 D、分別參加28、某軟件開發(fā)公司招聘員工，應(yīng)聘條件之一為應(yīng)聘者須為男性，身高1.70米以上，此做法與（ ）的規(guī)定相抵觸。A、勞動法 B、民法通則C、公司法 D、刑法29、向新員工搜集信息的方法，通常是由招聘人員采用小組或（ ）方式與求職者進行面談。A、座談 B、封閉C、一對一 D、一對多30、不屬于銷售主管的鑒別性勝任特征的

9、是（ ）。A、主動性與客戶服務(wù)意識B、綜合分析能力和判斷推理能力C、影響他人以及組織協(xié)調(diào)方面的能力D、相關(guān)產(chǎn)品的知識和填寫發(fā)貨單據(jù)的技能31、參加招聘洽談會，企業(yè)的招聘人員可以有以下的收獲（ ）。A、了解當(dāng)?shù)厝肆Y源的素質(zhì)和走向，了解同行其他企業(yè)的人事政策和人力需求情況B、較容易招聘到高級人才C、較容易招聘到稀缺人才D、開闊視野32、企業(yè)能吸引高素質(zhì)的人才為之服務(wù)，就意味著其在激烈的市場競爭中贏得（ ）。A、決定權(quán) B、主動權(quán) C、決勝權(quán) D、主動權(quán)和決勝權(quán)33、考查人才網(wǎng)站是否具備了（ ）等條件，才能確定該網(wǎng)站是否能為企業(yè)招聘人才所用。A、信譽良好、功能浩大、客戶化設(shè)計、服務(wù)細致、反應(yīng)迅速B

10、、信譽良好、功能浩大C、信譽良好、功能浩大、客戶化設(shè)計D、信譽良好、功能浩大、服務(wù)細致、反應(yīng)迅速34、挑選“最合適的員工”，是人力資源管理者面臨的最困難而又最主要的（ ）之一。A、決斷 B、決定 C、手段 D、決策35、某企業(yè)招聘計算機文字錄入員，學(xué)歷要求是計算機本科畢業(yè)，這是人才的（ ）。A、合理使用 B、使用失當(dāng) C、結(jié)構(gòu)失調(diào) D、浪費36、應(yīng)聘者面試的目標(biāo)，是向面試人員展現(xiàn)出實際的水平和具備的入職條件，充分了解自己關(guān)心的問題，并最終（ ）是否加盟本企業(yè)。A、決策 B、決定 C、決心 D、確切37、下列工作分析方法中，受任職者主觀性影響最小的是（ ）。A、觀察法 B、面談法 C、工作日志法

11、 D、調(diào)查問卷法38、關(guān)于錄用決策，理解錯誤的是（ ）。A、應(yīng)強調(diào)人員之間的互補性B、首先滿足當(dāng)前需要，長遠需要視具體情況而定C、應(yīng)考慮組織不同發(fā)展階段對于員工素質(zhì)的不同要求D、員工的能力最好能超出應(yīng)聘崗位的要求39、效率優(yōu)先在招聘中的體現(xiàn)就是根據(jù)不同的招聘要求，靈活選用適當(dāng)?shù)恼衅感问胶头椒?，在保證招聘質(zhì)量的基礎(chǔ)上，盡可能降低（ ）。A、培訓(xùn)和招聘成本 B、入職成本C、招聘成本 D、用人成本40、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法可測評參試者的（ ）。A、團體決策以及邏輯思維能力B、自身角色的認知能力和自信心C、專業(yè)知識、技術(shù)以及分析、解決問題的能力D、溝通技巧、組織能力、壓力處理以及人際關(guān)系的敏感度41、要保

12、證企業(yè)招聘到高素質(zhì)人才，實現(xiàn)招聘活動的高效率，就必須堅持面向社會、（ ）。A、社會招聘 B、公開招聘C、制度招聘 D、內(nèi)部招聘42、人員招聘是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要，通過各種途徑吸引大批（ ），從中挑選本企業(yè)需要人員的過程。A、招聘者 B、勞動者 C、應(yīng)聘者 D、高素質(zhì)應(yīng)聘者43、應(yīng)聘簡歷的篩選，尤其要把握好個人信息和（ ）兩個方面。A、受教育經(jīng)歷 B、受培訓(xùn)經(jīng)歷C、受教育程度 D、受教育培訓(xùn)程度44、招聘人員在與新員工面談時，可以不談?wù)摚?）這個問題。A、本企業(yè)哪些方面使你產(chǎn)生興趣B、你每月的薪酬是如何花掉的C、列舉前任老板最好的管理方法D、企業(yè)如何激發(fā)你的積極性和充分發(fā)揮你的能力45、招聘選

13、擇方式通常有面試、（ ）、個性測試等。A、復(fù)試 B、情境模擬測試 C、初試 D、面試和復(fù)試46、面試活動中，面試人員除了要考慮達到自己的面試目的外，還要創(chuàng)造條件幫助應(yīng)聘者達到自己的（ ）。A、面試目標(biāo) B、面試要求 C、工作要求 D、面試成果47、由于現(xiàn)代企業(yè)越來越重視員工的人際能力和溝通能力，所以（ ）面試越來越重要。A、結(jié)構(gòu)化 B、非結(jié)構(gòu)化 C、半結(jié)構(gòu)化 D、單獨面試48、心理測試包括（ ）。A、能力測試 B、能力測試、人格測試C、能力測試、人格測試和興趣測試 D、人格測試49、一般來說，招聘中級管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，最好在（ ）。A、全球范圍 B、全國范圍C、跨地區(qū)的范圍 D、單位所在

14、地的范圍50、導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴重的人力資源供求情況是（ ）。A、人力資源供求平衡 B、人力資源供大于求C、人力資源供小于求 D、人力資源無法確定51、如果一家公司需要招聘10位初級機械操作工，并且這家公司愿意對他們進行培訓(xùn)。那么，最好的招聘來源是（ ）。A、職業(yè)學(xué)校 B、學(xué)院和大學(xué)C、失業(yè)人員 D、退休人員52、在組織出現(xiàn)短期過剩的情況下，采?。?）的方法比較適合。A、招聘凍結(jié) B、提前退休C、增加無薪休假 D、裁員53、企業(yè)招聘工作說明書的編寫要求是（ ）。A、清晰 B、具體C、具體、簡短 D、清晰、具體、簡短54、情境模擬測試根據(jù)測試內(nèi)容可以分為（ ）。A、語言表達能力測試、組

15、織能力測試、部門利益協(xié)調(diào)能力測試B、溝通能力測試、組織能力測試、事務(wù)處理能力測試C、溝通能力測試、組織能力測試、部門利益協(xié)調(diào)能力測試D、語言表達能力測試、組織能力測試、事務(wù)處理能力測試55、一般來說，單位在招聘辦公室職員時大多采用（ ）的方法。A、員工推薦 B、主動求職C、內(nèi)部招聘 D、報紙招聘56、企業(yè)欲填補空缺的職位，在招聘之前首先應(yīng)考慮（ ）。A、招聘備選方案 B、內(nèi)部招聘方案C、外部招聘方案 D、招募選擇方案57、一般員工提出辭職時，組織應(yīng)該（ ）。A、報告上級除名 B、為員工解除困難，把員工爭取回來C、深惡痛絕 D、冷眼相看58、企業(yè)招聘人員常用的方法是（ ）。A、筆試 B、面試C、

16、情境模擬 D、筆試、面試、情景模擬和心理測試59、認知能力主要是指一個（ ）問題的能力。A、分析和思考 B、認識C、分析 D、思考60、在招聘員工時，（ ）是一項重要的考慮因素。A、性別 B、工作經(jīng)歷 C、個人特點 D、身高61、人員招聘的直接目的是為了（ ）。A、招聘到精英人員 B、獲得組織所需要的人C、增加單位人力資源儲備 D、提高單位影響力62、關(guān)于離職面談的作用，表述錯誤的是（ ）。A、防止員工離職后發(fā)生不利于組織的行為B、可以了解離職員工辭職的真正原因C、可以了解離職員工對公司的建議或抱怨D、可以簡化離職的手續(xù)63、下面關(guān)于工作分析不正確的是（ ）。A、觀察法比較適用于體力工作者和事

17、務(wù)性工作者B、面談法適用于提供工作經(jīng)驗和任職資格等信息C、調(diào)查問卷僅適用于腦力勞動者D、工作日志法適用于工作狀態(tài)穩(wěn)定的職位64、有三種面談的形式或用來收集工作分析資料，它們是（ ）。A、個別面談、集體面談、管理人員面談B、個別面談、集體面談、下屬人員面談C、個別面談、下屬面談、管理人員面談D、下屬面談、集體面談、管理人員面談65、以下幾種方法中，不屬于工作分析基本方法的是（ ）。A、心理測驗法 B、工作實踐法C、典型事件法 D、調(diào)查問卷法66、以下幾種方法中，不屬于工作分析基本方法的是（ ）。A、高級人才 B、熱門人才C、特殊人才 D、中下級人員67、一般來說，招聘10名初級機械操作工作最好方

18、法是（ ）。A、利用網(wǎng)絡(luò)招聘 B、獵頭公司C、到職業(yè)學(xué)校招聘 D、發(fā)布廣告68、行為描述面試的假設(shè)前提是一個人的（ ）最能預(yù)示其未來的行為。A、過去的行為 B、現(xiàn)在的行為C、理想、信念 D、資歷和技術(shù)水平69、在應(yīng)聘人員較多的情況下，為了在短時間內(nèi)篩選一部分人員，最好采用（ ）。A、面試 B、筆試 C、情景模擬 D、心理測試70、上門招聘法即校園招聘，其具有的優(yōu)秀是（ ）。A、具有廣泛的宣傳效果B、具有時間上的靈活性C、具有豐富的社會經(jīng)驗和工作經(jīng)驗D、可以發(fā)現(xiàn)潛在的專業(yè)人員、技術(shù)人員管理人員71、以下不屬于考官面試目標(biāo)的是（ ）。A、創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛B、展現(xiàn)自己的專業(yè)知識和工作風(fēng)范C、使

19、應(yīng)聘者更加清楚地了解單位和招聘崗位的信息D、了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力因素72、面試開始時應(yīng)從應(yīng)聘者（ ）開始發(fā)問。A、可以預(yù)料的問題 B、最預(yù)想不到的問題C、最難于回答的問題 D、簡歷中有疑問的地方73、我們在考察應(yīng)聘者的工作能力、工作經(jīng)驗時，最好根據(jù)（ ）。A、應(yīng)聘職位要求進行假設(shè)式提問B、應(yīng)聘職位要求進行清單式提問C、應(yīng)聘者過去工作行為進行舉例式提問D、應(yīng)聘者過去工作行為進行開放式提問74、一般說來，根據(jù)情境模擬測試內(nèi)容的不同，可分為（ ）。A、結(jié)構(gòu)化測試、組織能力測試、事務(wù)處理能力測試B、語言表達能力測試、組織能力測試、事務(wù)處理能力測試C、語言表達能力測試、綜合測試、事務(wù)處

20、理能力測試D、無領(lǐng)導(dǎo)小組測試、組織能力測試、事務(wù)處理能力測試75、通過計算（ ）可以分析錄用人員的質(zhì)量情況。A、招聘單價 B、錄用比例C、招聘完成比例 D、招聘總成本76、（ ）是已被多年實踐充實完善并被證明是有效的管理干部測試方法。A、公文筐測試 B、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論C、即席發(fā)言 D、角色扮演77、招聘成本評估中招聘單價評估的計算公式為（ ）。A、招聘單價=廣告經(jīng)費（元）/實際錄用人數(shù)B、招聘單價=招聘總成本（元）/實際錄用人數(shù)C、招聘單價=招聘總預(yù)算（元）/計劃錄用人數(shù)D、招聘單價=廣告經(jīng)費（元）/計劃錄用人數(shù)78、崗位要求主要說明的是（ ）。A、崗位的標(biāo)準化操作程序 B、崗位人員應(yīng)遵守哪些

21、規(guī)章制度C、崗位人員所必須具備的資格條件 D、以上說法均不對79、以下說法正確的是（ ）。A、招聘總成本=直接成本+間接費用B、工作規(guī)范與工作說明書在內(nèi)容上不能出現(xiàn)重疊C、培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析由工作任務(wù)需求分析和人員需求分析兩部分組成D、在制定薪酬體系的六個基本步驟中，薪酬分組和定薪在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計之前進行80、總量性失業(yè)是指（ ）。A、增長性失業(yè)B、供過于求的失業(yè)C、周期性失業(yè)D、勞動力供求平衡條件下，勞動力需供求之間結(jié)構(gòu)不匹配的失業(yè)81、從外部選聘主管人員是人員配備的一條主要途徑，下面所列舉的幾點中，（ ）不是其優(yōu)點。A、有可能緩和內(nèi)部競爭職位者之間的矛盾B、利用外來優(yōu)勢C、有利于提高組織成

22、員的士氣，調(diào)動工作的積極性D、為組織帶來新鮮血液82、人員招聘是一項經(jīng)濟活動，同時也是（ ）較強的一項工作。A、社會性、政策性 B、計劃性、政策性C、社會性、靈活性 D、靈活性、計劃性83、（ ）在招聘中的體現(xiàn)就是根據(jù)不同的招聘要求，靈活選用適當(dāng)?shù)恼衅感问胶头椒?，在招聘質(zhì)量的基礎(chǔ)上，盡可以降低招聘成本。A、公開公平競爭 B、雙向選擇C、遵循國家法律法規(guī) D、效率優(yōu)先原則84、招聘原則中（ ）是保證企業(yè)招聘到高素質(zhì)人才和實現(xiàn)招聘活動高效率的基礎(chǔ)。A、公開公平競爭 B、雙向選擇C、遵循國家法律法規(guī) D、效率優(yōu)先原則85、某自動化生產(chǎn)程度高、強調(diào)培訓(xùn)獨特企業(yè)文化的外資企業(yè)擬于今年招聘30名機械操作工

23、人，效果較好的招聘途徑是（ ）。A、校園招聘 B、招聘網(wǎng)站 C、獵頭公司 D、招聘洽談會86、在招聘渠道中，通過獵頭公司招聘人才的優(yōu)點是質(zhì)量好，但費用高，費用原則上是被獵取人才年薪的（ ）。A、5%8% B、10%15% C、15%20% D25%35%87、應(yīng)聘材料可分為應(yīng)聘簡歷和（ ）兩部分材料。A、介紹信件 B、推薦材料 C、個人信息 D、應(yīng)聘申請表88、根據(jù)面試人員的數(shù)量，可將面試分為（ ）。A、單獨面試、綜合面試、結(jié)構(gòu)化面試B、單獨面試、結(jié)構(gòu)化面試、合議制面試C、單獨面試、綜合面試、合議制面試D、結(jié)構(gòu)化面試、綜合面試、合議制面試89、情境模擬測試適合于招聘服務(wù)人員，（ ）、管理人員、

24、銷售人員時使用。A、事務(wù)性工作人員 B、技術(shù)人員C、研發(fā)人員 D、設(shè)計人員90、心理測試作為一個有用的選人工具，有著嚴格的要求，必須符合（ ）、客觀性和標(biāo)準化等要求。A、科學(xué)性 B、靈活性 C、時效性 D、規(guī)范性91、實際成本是指為（ ）人力資源所實際支出的全部成本。A、利用、開發(fā)和重置 B、獲得、開發(fā)和重置C、利用、獲得和重置 D、利用、獲得和開發(fā)92、企業(yè)完成人員招聘工作后應(yīng)對（ ）和錄用人員進行評估。A、招聘效果 B、招聘成績 C、招聘部門 D、招聘成本93、情境模擬測試主要針對被測試者明顯的行為、實際的操作以及（ ）進行測試。A、人際處理 B、工作效率 C、兩難問題 D、公關(guān)94、對于

25、銷售人員來說，（ ）顯然是比較有效的測試方法。A、筆試法 B、行為描述法 C、壓力面試法 D、心理測試法95、組織在進行人員招聘錄用工作時（ ）。A、內(nèi)部調(diào)整應(yīng)先優(yōu)于組織外招聘 B、組織外招聘應(yīng)先優(yōu)于內(nèi)部調(diào)整C、內(nèi)部調(diào)整應(yīng)與組織外招聘同時進行了 D、兩者無必須先后關(guān)系96、相對于前一個應(yīng)聘者的表現(xiàn)來評價接受面試的應(yīng)聘者，屬于（ ）。A、暈輪效應(yīng) B、第一印象 C、對比效應(yīng) D、錄用壓力97、若進行組織人員配置狀況分析后顯示出工作負荷過重時，應(yīng)采取的對策是（ ）。A、減輕其工作負擔(dān)或增加該崗位的休息日B、減輕其工作負擔(dān)或新設(shè)一個崗位來分擔(dān)崗位工作C、減輕其工作負擔(dān)或縱向細分該崗位工作D、減輕其工

26、作負擔(dān)或橫向細分該崗位工作二、多項選擇題1、關(guān)于工作說明書的編寫，表述正確的是（ ）。A、要盡可能詳盡地描述所有職責(zé)B、使用語言應(yīng)通俗易懂C、工作職責(zé)的羅列應(yīng)該符合邏輯順序D、對于基層員工工作的描述應(yīng)更具體、詳細E、可以用完成某項職責(zé)所用的時間比重來說明2、關(guān)于心理測試，表述正確的是（ ）。A、主要目的在于淘劣，而不是選優(yōu)B、心理測試并不難，任何人都可以使用C、根據(jù)抽樣原則編制測試材料，供測試之用D、測試的程序、環(huán)境和記分方法都需要有明確的規(guī)定E、在人事選拔中通常測量能力、性向、成就和人格差異等3、在中國IT月刊上刊登招聘廣告，比較適用的情況有（ ）。A、候選人地區(qū)頒布較廣 B、組織需要迅速擴

27、大影響C、流失率較高的行業(yè)或職業(yè) D、空缺崗位并非迫切需要補充E、候選人相對集中于某個專業(yè)領(lǐng)域4、結(jié)構(gòu)化面試中應(yīng)注意避免的評分誤差有（ ）。A、評分中的趨高、趨中或趨低的傾向B、面試者出場順序不同，評分標(biāo)準不一致C、在評分中接受多數(shù)人的意見和影響D、受面試者某一突出特點的影響，加大給分的幅度E、不僅根據(jù)言語表現(xiàn)，而且根據(jù)非言語行為給予評分5、預(yù)備性面試苛關(guān)注的問題有（ ）。A、要對簡歷內(nèi)容進行簡要的核對B、注意求職者談話時的非言語行為C、注意求職者儀表氣質(zhì)特征是否符合職位要求D、通過求職者的談話來推斷其概括化思維水平E、一定要讓求職者留下現(xiàn)工作單位的聯(lián)系方式，以便進一步溝通6、招聘需求的產(chǎn)生包

28、括（ ）。A、組織的自然減員 B、業(yè)務(wù)量增大C、部分員工長期超負荷工作 D、員工離職E、組織的財務(wù)預(yù)算7、為了獲取有關(guān)勝任特征模型的數(shù)據(jù)，可以采取的方法有（ ）。A、滿意度調(diào)查 B、市場調(diào)查法C、問卷調(diào)查法 D、團體焦點訪談法E、行為事件訪談法8、工作崗位分析的作用有（ ）。A、為員工的考核、晉升提供了依據(jù)B、為選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)C、是改進工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件D、為建立較為公平合理的工資制度準備了條件E、是制定有效的勞動人事計劃，進行人才預(yù)測的重要前提9、關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試，表述正確的是（ ）。A、考官與考生應(yīng)保持適當(dāng)距離B、應(yīng)為考生準備飲用水和紙巾C、應(yīng)避免前后考生在場外

29、相互交流D、考生回答問題有困難，可以適當(dāng)延長時間E、考場內(nèi)可張貼一些色彩鮮艷的宣傳圖片，以降低考生的緊張度10、與外部招聘相比，內(nèi)部招聘的優(yōu)點有（ ）。A、招聘成本小 B、有利于培養(yǎng)員工的忠誠度C、有利于促進團結(jié)、消除矛盾 D、有利于招聘到高質(zhì)量的人才E、有利于激勵員工、鼓舞士氣11、某大型企業(yè)要招聘高層管理人員若干，適宜選用的招聘渠道有（ ）。A、發(fā)布廣告 B、獵頭公司C、學(xué)校招聘 D、職業(yè)介紹所E、內(nèi)部員工保薦12、篩選簡歷時應(yīng)該注意的問題有（ ）。A、根據(jù)事實依據(jù)評價簡歷的可信度B、推薦人應(yīng)該與本單位有業(yè)務(wù)聯(lián)系C、應(yīng)根據(jù)應(yīng)聘人員的經(jīng)歷，預(yù)測其職業(yè)生涯發(fā)展的趨勢D、在學(xué)歷方面，內(nèi)聘人員要求

30、應(yīng)低一些，外聘人員高一些E、在崗位經(jīng)驗方面，內(nèi)聘人員要求應(yīng)低一些，外聘人員高一些13、關(guān)于錄用決策，表述正確的是（ ）。A、應(yīng)當(dāng)強調(diào)人員之間的互補性B、應(yīng)關(guān)注求職者與應(yīng)聘職位的適合度問題C、要考慮組織不同發(fā)展階段對于員工素質(zhì)的不同要求D、首先滿足當(dāng)前需要，長遠需要應(yīng)當(dāng)視具體情況而定E、員工的能力若能顯著超出應(yīng)聘崗位的要求，自然更好14、心理測試要注意（ ）。A、對應(yīng)聘者隱私加以保護 B、要有嚴格的程序C、測試的表面效度無要求 D、測試結(jié)果不是唯一評定依據(jù)E、測驗的實施一般人員就可以進行15、不同的目的，工作分析的側(cè)重點不同，對于招聘而言，工作分析的側(cè)重點是（ ）。A、衡量每一項工作任務(wù)的標(biāo)準B

31、、每一項工作任務(wù)應(yīng)達到的要求內(nèi)容和水平C、該崗位的工作職責(zé)D、該崗位對任職者的要求E、關(guān)鍵考核指標(biāo)16、行為面試法的假設(shè)前提是（ ）。A、一個人過去的行為最能預(yù)見其未來的行為B、一葉知秋，通過一個人的行為可以判斷他的思想C、工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要D、說和做是截然不同的兩回事E、學(xué)歷比工作經(jīng)歷更重要17、選擇工作分析方法主要的選擇依據(jù)是（ ）。A、根據(jù)目標(biāo)進行選擇B、根據(jù)各分析方法的特點與適用范圍進行選擇C、根據(jù)員工的素質(zhì)與管理者的能力與偏好進行選擇D、根據(jù)崗位的特點進行選擇E、根據(jù)同行業(yè)的方法進行選擇18、企業(yè)花費了大量的時間和精力進行面試，但效果并不理想，其一般原因是（ ）。A、面試的程序方面

32、出現(xiàn)問題B、應(yīng)聘者善于偽裝，提供了不真實的信息C、面試者的主觀偏見D、背景調(diào)查的信息失真E、信息篩選科學(xué)性強19、為了使員工工作豐富化，應(yīng)考慮的主要因素有（ ）。A、多樣化 B、任務(wù)的整體C、任務(wù)的意義 D、自主權(quán)E、反饋20、離職面談的主要內(nèi)容包括（ ）。A、建立融洽的關(guān)系 B、征求對原來工作的意見C、了解離職的原因 D、進行新舊工作之間的對比E、明確面談的目的21、一般情況下，下列（ ）情況適合采取外部招聘。A、激勵員工努力工作 B、獲取現(xiàn)有員工不具備的技術(shù)C、獲得能夠提供新思想的員工 D、補充初級崗位員工E、獲得具有不同背景的員工22、招聘策略主要有（ ）。A、計劃策略 B、人員策略C、

33、地點策略 D、時間策略E、方法策略23、制定招聘計劃是人力資源部門的一項核心任務(wù)，招聘計劃的主要內(nèi)容，包括（ ）。A、錄用人數(shù)以及達到規(guī)定錄用率所需要的人員B、招聘費用預(yù)算C、招聘的截止日期D、人員錄用后的績效考核方案E、招聘工作時間表24、通過發(fā)布廣告招聘人員的優(yōu)勢有（ ）。A、傳播范圍廣 B、作用效果較長，信息量豐富C、信息發(fā)布迅速 D、應(yīng)聘人員數(shù)量大E、應(yīng)聘人員素質(zhì)較高25、通過熟人推薦方法進行招聘，一般有下列不足（ ）。A、員工的積極性不高 B、容易造成員工的同質(zhì)化C、容易在單位內(nèi)形成小團體 D、引進大量不合格的人員E、招聘成功的概率較小26、面試基本問題的來源，主要是（ ）。A、工作

34、說明書 B、簡歷C、申請表 D、體檢表E、個人檔案27、一般來說，人員錄用決策的策略主要有（ ）。A、多重淘汰式 B、補償式C、擇優(yōu)錄用式 D、比較錄用式E、結(jié)合式28、招聘的成本效用評估是對招聘成本所產(chǎn)生的效果進行的分析，它主要包括（ ）。A、招聘總成本效用分析 B、招聘成本效用分析C、人員選拔成本效用分析 D、人員錄用成本效用分析E、招聘總結(jié)成本效用分析29、以下關(guān)于招聘申請表設(shè)計的說法中，不正確的是（ ）。A、招聘申請表是由應(yīng)聘者填寫的單位統(tǒng)一設(shè)計的表格B、招聘申請表的設(shè)計項目必須包括所有個人信息的內(nèi)容C、招聘申請表內(nèi)容的設(shè)計要根據(jù)工作說明書來定D、設(shè)計招聘申請表必須符合當(dāng)?shù)赜嘘P(guān)法律和政

35、策規(guī)定E、同一單位設(shè)計招聘申請表的項目應(yīng)該相同30、勝任特征模型主要應(yīng)用于（ ）。A、崗位分析 B、員工培訓(xùn)C、員工的職業(yè)發(fā)展 D、業(yè)務(wù)流程的重組E、質(zhì)量的管理和監(jiān)控31、在進行招聘時外部環(huán)境分析需要關(guān)注的因素包括（ ）。A、經(jīng)濟條件 B、組織文化C、勞動力市場 D、法律法規(guī)E、管理風(fēng)格32、制定招聘計劃的主要依據(jù)有（ ）。A、招聘策略 B、招聘程序C、人力資源規(guī)劃 D、工作分析E、職業(yè)生涯規(guī)劃三、判斷分析題（判斷下面的說法正確與否，并說明為什么）1、曹操用人講唯才是舉，也就是說不管這個人的價值觀是否與其相去甚遠，也不管此人品德好壞，也不重視性格方面的適合與否，只看才能如何，事實也證明曹操的用

36、人策略是成功的。而這些恰恰是現(xiàn)在國際上很多大公司在招聘中較為重視的方面。正因為如此，很多企業(yè)界管理人士有著深深的困惑：我們在用人策略上究竟應(yīng)該唯才是舉呢，還是應(yīng)該秉持品德第一的指導(dǎo)思想，堅持以價值觀為基礎(chǔ)的雇用。2、現(xiàn)在很多國外著名的大公司在員工招聘時往往非常注重員工下列方面的表現(xiàn)，如是否關(guān)心自己、關(guān)心家庭、關(guān)心公司。他們把關(guān)心自己和家庭放在關(guān)心公司之前，這與我們一向所樹立的公而忘私、不顧病痛一直戰(zhàn)斗在生產(chǎn)第一線的英雄模范大相徑庭。很明顯這些是在排斥我們一直樂此不疲予以宣傳的楷模。他們的境界顯然比較低。四、簡答題1、某企業(yè)需要招聘一位市場營銷經(jīng)理，下面是某求職者簡歷的部分內(nèi)容：19981999

37、年A企業(yè)銷售部營銷助理，連續(xù)兩次獲得該企業(yè)銷售冠軍；20002002年A企業(yè)銷售部營銷主管，產(chǎn)品銷售額連續(xù)3年增長10%；2003年至今B企業(yè)市場總監(jiān)，成功策劃了2次全國性的大型產(chǎn)品展銷活動。依據(jù)這些情況介紹，人力資源部決定對其進行面試。請問應(yīng)如何采用行為描述面試的方式來詢問該求職者，才能更加深入、準確地了解求職者的真實情況？2、在企業(yè)組織變革的過程中會遇到很多來自員工的阻力或障礙。請簡要說明企業(yè)管理者應(yīng)如何通過溝通來克服這些障礙？3、在人力資源管理中，不認是招聘、崗位評價、還是績效考核中的行為評價，都會涉及評分的準確性問題。請簡要說明，怎樣才能避免評分誤差？五、案例分析題案例1：表1是企業(yè)人

38、員招聘中ABC三位求職者的職業(yè)人格測試結(jié)果分析表，各類型人格按照110評分，表2是職業(yè)人格類型說明表。問題：1、請結(jié)合表2提供的職業(yè)人格類型說明表，分析表1中ABC三位求職者各有什么職業(yè)人格特征？2、怎樣看待這些測試結(jié)果？案例2：N公司的招聘工作N公司是一家民營企業(yè)，主要經(jīng)營軟件開發(fā)，幾個月前將另外一家頗有實力的R軟件公司收購過來，R公司的大部分骨干員工以及管理層都搬到新公司上班。幾個月下來，N公司的總經(jīng)理感覺到很多問題不像以前那么好處理，尤其是工資的問題，原來的R公司人員的總體工資比N公司高，當(dāng)時為了穩(wěn)定、安撫R公司員工的人心，工資方面暫時沒做變動，這樣以來，自己原來公司的員工未免怨聲載道。

39、尤其是年底績效考核和資金的發(fā)放，更讓他頭痛。N公司原來的員工與新并入的員工簡直勢同水火。不僅如此，原R公司的總經(jīng)理也在其中興風(fēng)作浪，拉著他帶來的一幫人和老N公司的人明爭暗斗。并且，N公司總經(jīng)理越來越感覺公司原來的人力資源部經(jīng)理在如此關(guān)鍵時候不僅幫不了自己，還在全公司的中高層會議上（當(dāng)然有R公司的管理者）出盡洋相，真想立即換掉她。但是，公司的工資狀況一直都是她在掌管，自己可真不放心交給新招聘來的外人。再說了，即便要換人，也要換自己熟悉的人，項目工程部的小李就不錯，他已經(jīng)來公司三年了，雖然他沒有人力資源管理經(jīng)驗，但至少他的人品自己是了解的，至于經(jīng)驗，在實踐中慢慢學(xué)習(xí)便有了。他的想法得到廣泛的支持。

40、甚至人力資源部的經(jīng)理也表示非常贊同。自己的眼光真是不錯，老同志就是老同志，覺悟高，人品好。好吧，小李就做人力資源部的經(jīng)理，原人力資源部的經(jīng)理就做副經(jīng)理。小李真是好樣的，一上任便寫報告要求給總經(jīng)理招聘秘書。原來這總經(jīng)理作風(fēng)非常樸實，從來沒有秘書，自己的事情從來都是自己做，從不假手他人。公司很多人也頗得總經(jīng)理的真?zhèn)?，小李?dāng)然也不例外。總經(jīng)理在小李上任的第三天，便看到了小李親自起草并加班打印出來的招聘啟事：招聘啟事（公司介紹略）N公司現(xiàn)誠聘秘書一名，要求：正直、誠實、勤奮、肯干。年齡：30歲以下，女，名牌大學(xué)文秘專業(yè)畢業(yè)，本地戶口，有三年以上的工作經(jīng)驗。符合條件者，請將簡歷寄到某某公司某某收。合則約

41、見，勿電勿訪。資料概不退回。問題：1、該公司為什么會出現(xiàn)這種錯綜復(fù)雜的斗爭局面？2、如果你是人力資源部負責(zé)人，應(yīng)采取何種措施緩解乃至于消除這種斗爭局面？3、總經(jīng)理對人力資源部做如此的人事安排是否有助于解決問題？為什么？4、分析“招聘啟事”的缺陷，并重新設(shè)計一個“招聘啟事”。案例3：某公司隨著產(chǎn)品經(jīng)營規(guī)模的迅速擴大，急需提高企業(yè)的營銷能力，擴充銷售員的隊伍。通過考試，7月份錄取了王明、張軍、李青、趙強等4人到銷售科進行為期三個月的銷售業(yè)務(wù)實習(xí)。目前，他們的實習(xí)期將滿，銷售科肖科長考慮從他們中選拔出兩個合適的人選，正式留在銷售科工作。肖科長根據(jù)平時對他們的觀察和廠領(lǐng)導(dǎo)、同事及用戶對他們的評價，對上

42、述四位候選人的個人素質(zhì)和工作狀況進行了初步的總結(jié)，作為留任的依據(jù)。一、個人素質(zhì)：王明，20歲，高中畢業(yè)，精力旺盛，工作肯吃苦，但平時大大咧咧，辦事粗心大意，說話總帶有“火藥味”。張軍，34歲，為人熱情，善于交往，本人強烈要求做銷售工作。李青，25歲，經(jīng)濟管理專業(yè)的大學(xué)生，她工作認真，穩(wěn)重文靜，但平時沉默寡言，特別是在生人面前。趙強，29歲，公共關(guān)系專業(yè)大學(xué)生，他為人熱情，善于交往，頭腦靈活，但對銷售缺乏經(jīng)驗。二、工作實績方面：王明，工作很主動大膽，能打開局面，但好幾把用戶訂購的牙膏規(guī)格搞錯，盡管肖科長多次向他指出，他仍然時常出錯。用戶有意見找他，他還發(fā)火。張軍，工作效率很高，經(jīng)常超額完成任務(wù)，

43、并在銷售過程中與用戶建立了較熟悉的銷售關(guān)系。但常常借工作關(guān)系辦私事，如要求用戶幫助自己購買物品等。而且，他平時工作紀律性差，常遲到早退，同事對此頗有微辭。他為此曾找領(lǐng)導(dǎo)說情，希望留在銷售科工作。李青，負責(zé)廣東省內(nèi)的產(chǎn)品推銷工作，她師傅曾帶她接觸過所有主要的用戶，并與用戶建立了一定的聯(lián)系，但她自己很少主動獨立地聯(lián)系業(yè)務(wù)。有一次，她師傅不在，恰巧有個用戶要求增加訂貨量，她因師傅沒有交代而拒絕了這一等業(yè)務(wù)。趙強，負責(zé)河北省的產(chǎn)品推銷工作，他經(jīng)常超額完成推銷任務(wù)，并在推銷過程中注意向用戶介紹產(chǎn)品的性能、特色，而且十分重視售后服務(wù)工作。有一次，一個用戶來信提出產(chǎn)品有質(zhì)量問題，他專程登門調(diào)換了產(chǎn)品，用戶為

44、此非常感動。盡管如此，但他卻時常難以完成貨款回收率指標(biāo)，致使有些貨款一時收不回來，影響企業(yè)經(jīng)濟效益指標(biāo)的實現(xiàn)。問題：請?zhí)岢鏊奈缓蜻x人中哪兩位可留在銷售科任職銷售員，并說明理由。案例4：普斯頓化學(xué)有限公司是一家跨國公司，以研制、生產(chǎn)、銷售藥品、農(nóng)藥等為主。露秋公司是普斯頓公司在中國的子公司，主要生產(chǎn)、銷售醫(yī)療藥品。隨著生產(chǎn)業(yè)務(wù)的擴大，為了對生產(chǎn)部門的人力資源進行更為有效的管理、開發(fā)，他們希望在生產(chǎn)部建立一個處理人事事務(wù)的職位，工作主要是協(xié)調(diào)生產(chǎn)部與人力資源部。人力資源部經(jīng)理王量地應(yīng)聘者作了初步的篩選，留下了5人交由生產(chǎn)部經(jīng)理李初再次進行篩選。李初對其進行選擇，留下了兩人，決定通過與人力資源部經(jīng)理

45、協(xié)商決定人選。這兩個人的簡歷及具體情況如下：趙安：男，32歲，有企業(yè)管理碩士學(xué)位，有8年一般人事管理及生產(chǎn)經(jīng)驗，在此之前的兩份工作均有良好的表現(xiàn)。面談結(jié)果：可錄用。錢力：男，32歲，有企業(yè)管理碩士學(xué)位，有7年的人事管理和生產(chǎn)經(jīng)驗，以前曾在兩個單位工作過，第一位主管評價很好，沒有第二位主管的評價資料。面談結(jié)果：可錄用。看過上述的資料和進行面談后，生產(chǎn)部經(jīng)理李初來到人力資源部經(jīng)理室，與王量商談何人可錄用。王量說：“兩位候選人，看來似乎都不錯，你認為哪一位更合適呢？”李初說：“兩位候選人的資格審查都合格了，唯一存在的問題是，錢力的第二位主管給的資料太少。但是雖然如此，我也看不出他有什么不好的背景，你

46、的意見呢？”王量說：“很好，李經(jīng)理，顯然你我對錢力的面談表現(xiàn)都有很好的印象。人嘛，有點圓滑，但我想我會很容易與他共事，相信在以后的工作中不會出現(xiàn)大的問題。”李初說：“由你做出決定更好，明天就可以通知他來工作?！庇谑清X力被公司錄用了。進入公司6個月以后，他的工作不如期望做得好，指定的工作，他經(jīng)常不能按時完成，有時甚至不勝任其工作，所以引起了管理層的抱怨。顯然，錢力對此職位不適合，必須加以處理。問題：在上述案例中，露秋公司對錢力的招聘為什么會失??？失敗的招聘會對企業(yè)有哪些影響？案例5：林培是公司董事長孟林的愛將，他有財務(wù)主管的背景，且為公司解決了很多棘手的問題，孟林有意在明年任命林培為分廠的廠長。

47、但是林培沒有外地營銷的經(jīng)歷，而公司制度規(guī)定要當(dāng)廠長必須有外地營銷的經(jīng)歷，且人事部經(jīng)理高溫堅持這一點。為此，孟林決定派林培到西安去任職。但是，林培的太太身體不好要住院，擔(dān)心去了西安得不到好的治療，而且，他的女兒只有3歲，全靠家里老人幫忙。為此，林培婉拒了孟林的委任。這使孟林很矛盾，如果堅持把孟林留下不外放，而仍然讓他晉升，那么對其他人不公平，也無法建立公司人事政策的威信。另一方面，如果他命令林培非去西安不可，對林培來講，又不能讓他心甘情愿為公司效命，搞僵了的話，他可能一走了之轉(zhuǎn)向公司的對手處工作。問題：1、董事長孟林該怎么做，來盡量消除這種尷尬的局面？2、從該案例中，我們可以得到哪此經(jīng)驗教訓(xùn)？案

48、例6：孫總出任興盛紡織廠的總經(jīng)理，通過引進先進設(shè)備，提高產(chǎn)品的附加值，獲得了巨大的成績，也得到了大家的信任。老廠長退休后，他聘請了一位早年留學(xué)美國，畢業(yè)后一直在美國和西歐工作，有豐富理論和實務(wù)經(jīng)驗的工程師馬宏。馬宏到任后第一件事就是表示不能容忍任何人干涉他的工作方式，包括孫總在內(nèi)。馬宏上崗后，采用了一個革新方案，投入很小就便生產(chǎn)率提高了15%。接著馬宏又提出了一項影響更大的計劃。這項計劃將原本每個工人負責(zé)一臺機器的方式，改為兩個人負責(zé)三臺機器，這樣可以減少用人，同時又不影響產(chǎn)量。他指出，紡織廠的成本中人工成本比例很大，實施此項計劃需要對設(shè)備重新布置，他用數(shù)字支持自己的計劃，花費可在一年內(nèi)收回。新計劃遭到興盛原班人馬的反對。由