基于勝任特征的員工招聘體系

1、基于勝任特征的員工招聘體系前言基于勝任力模型的招聘是指為了實現(xiàn)企業(yè)目標，根據(jù)組織戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃的要求，企業(yè)根據(jù)自身的現(xiàn)實需求狀況，以建立的勝任力模型為基礎，按照一定的條件和標準，通過各種渠道識別、選取、發(fā)掘有價值、合適組織的崗位所需要的人力資源的全過程。傳統(tǒng)的招聘體系基于短期的職位需要開展招聘工作，僅僅以工作分析與候選人過去做過什么作為考察對方是否具備所需要的知識、經(jīng)驗和技能的基礎，缺乏對候選人未來績效的預測與判斷。而基于勝任力模型的招聘體系除了采用既定的工作標竿與技能要求對候選人進行評價之外，還可以依據(jù)對候選人未來績效的戰(zhàn)略性需求來實施招聘。這種基于勝任力的招聘將企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)營目標、工

2、作與個人聯(lián)系起來，在遵循有效的招聘決策程序的同時，提高了招聘甄選的質(zhì)量。同時，以企業(yè)戰(zhàn)略框架為基礎，也使得那些對企業(yè)持續(xù)成功最為重要的人員及其勝任力得到了重視與強化。1、勝任特征與勝任特征模型勝任特征(competency)是70年代初由著名的組織行為研究者DavidMcClelland針對組織在人員的選聘和甄選中采用傳統(tǒng)的智力測驗、性向測驗、學校的學術測驗及等級分數(shù)等手段，不能預測其從事復雜工作和高層次職位工作的績效，或在生活中是否能取得成功，同時對某些特定人群還存在不公平性而提出的。所謂勝任力是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中有優(yōu)異成績者所具備的任何可以客觀衡量的個人特質(zhì)。這些特征常

3、用水中漂浮的一座冰山來描述。知識、技能屬于表層的勝任特征，漂浮在水上，很易發(fā)現(xiàn)，這個稱為基準性勝任力；社會角色、自我概念、人格特質(zhì)和動機/需要，屬于深層的勝任特征，隱藏在水下，且越往水下，越難發(fā)現(xiàn)，這個成為鑒別性勝任力?；趧偃瘟Φ呐嘤柍３Ｖ匾曡b別性勝任力的培訓。勝任特征識別的主要方法是建構相應的勝任特征模型(Competencemodel),勝任特征模型簡單來說就是一個特定工作職位取得成功的行為概述。Williams認為“勝任特征模型是由特定職位要求的優(yōu)異表現(xiàn)組合起來的,包含多種勝任特征的結構,它描述了有效地完成特定組織的工作所需要的技能、知識和特征的獨特組合”。建構一個有效的勝任特征模型通

4、常需要符合以下三條標準:(1)能確認哪些勝任力能帶來優(yōu)秀績效；(2)以幫助實現(xiàn)組織戰(zhàn)略為中心；(3)滿足組織未來的發(fā)展需要。2、基于勝任力模型招聘體系基于勝任力模型的招聘體系以素質(zhì)模型為核心，分析人力資源需求狀態(tài)，找出現(xiàn)有人員的差距，從招聘渠道來完善企業(yè)的人力資源結構。并且從人力資源輸入開始就規(guī)劃人才的培訓發(fā)展工作，以滿足組織發(fā)展的勝任力要求?；趧偃瘟δＰ偷恼衅阁w系的基本結構如圖所示：企業(yè)戰(zhàn)略 企沙文化戰(zhàn)略統(tǒng)炒模型評信差距分析織發(fā)展需要什么杵的人力資源現(xiàn)任的人員 三距在啰里 ZZKZ組織發(fā)展的勝任素質(zhì)需求如何達成速種戰(zhàn)略性HR輸勝任特征模型及其管理勝活動n仃聘計以呻與評估/微縱和史T、向發(fā)展

5、目標職類職種劃分工作分析招職結構圖2<L基于勝任特征的招曲體系基本結構圖中虛線框內(nèi)是基于勝任力模型的招聘體系的基本內(nèi)容，虛線框外則是基于勝任力模型的招聘體系的組織環(huán)境。(1)組織環(huán)境組織環(huán)境包括企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)文化、組織結構與流程架構。這兩者是相互關聯(lián)、緊密聯(lián)系在一起的。組織戰(zhàn)略與組織文化決定組織結構與流程架構，而組織結構與流程架構是支撐組織戰(zhàn)略與組織文化的組織實體要素。(2)招聘系統(tǒng)基本內(nèi)容虛線框內(nèi)囊括的整個勝任力模型的招聘體系的基本內(nèi)容可以分為三個層次。核心層是勝任力模型及其管理。在基于勝任力模型的招聘體系中勝任力模型及其管理這一核心層的工作包括開發(fā)和使用勝任力模型，根據(jù)外部環(huán)境的變化

6、、企業(yè)的發(fā)展、對任職者要求的變化對勝任力模型進行動態(tài)調(diào)整；修訂并確定勝任力要項；確定甄選標準并設計面試題；典型行為表現(xiàn)的采編或提??；確定評分標準并進行相關培訓。這些工作都是直接支持基本操作流程和規(guī)劃支持流程核心層下面的是招聘的基本操作流程。首先是分析招聘需求、制定招聘計劃，然后是招聘計劃的落實和招聘方案的實施，接著是具體招聘活動的進行以及中間的控制和最終的效果評估，流程的最后要歸結到促成組織和員工發(fā)展目標的實現(xiàn)。基本操作流程的每一個步驟都是以勝任力模型為基礎的，并且每一個步驟完成情況和出現(xiàn)的問題都對勝任力模型有一個反饋，促進勝任力模型的進一步完善。核心層上面的是招聘的規(guī)劃支持流程。首先是戰(zhàn)略績

7、效模型，這是整個人力資源管理的核心，在招聘體系中戰(zhàn)略績效模型通過提供績效標準，同勝任力要項結合起來定義需要什么樣的人力資源，并且也為招聘效果評估提供績效數(shù)據(jù)。然后進行差距分析，明確現(xiàn)在的人員差距在哪里。接著進行組織發(fā)展評估，確定基于組織發(fā)展的未來的勝任力需要。最后建立支持系統(tǒng)包括培訓系統(tǒng)、信息數(shù)據(jù)系統(tǒng)等以支持戰(zhàn)略性人力資源輸入的實現(xiàn)。(3)內(nèi)外部系統(tǒng)的聯(lián)系企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化直接作用于戰(zhàn)略績效模型，通過戰(zhàn)略績效模型層層傳遞和層層分解企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化的要求。同時勝任力模型的構建和在招聘中的應用都是以企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化為基礎的。而組織結構和流程架構通過人力資源管理的基礎性工作一一工作分析以及其產(chǎn)生

8、的職類職種的劃分和職級的劃分來作用于基于勝任力模型的人力資源招聘體系。3、勝任力模型的構建流程為最大可能地保證所構建的勝任特征模型既滿足科學性又滿足實用性的要求，勝任特征模型的構建應嚴格遵守如下基本流程：圖為I構建勝任力愎型流程圖3.1、 問卷調(diào)查采用O*NET可卷對特定職位進行問卷調(diào)查，可以幫助調(diào)查單位建立崗位責任說明書。確定的主要信息包括職位目的、職位關系、職位應負責任、工作環(huán)境、工作任務的主要特征以及從事該職位工作所必備的知識、技能、能力和其他人格特性的要求。O*NET作作分析的結果可以用于確定勝任特征模型的基本輪廓。3.2、 BEI行為事件訪談行為事件訪談(BehavioralEven

9、tInterview,BEI)是勝任特征模型建立不可替代的關鍵環(huán)節(jié)。在發(fā)現(xiàn)特定的勝任特征要素、內(nèi)容、等級性行為方面，具有重要作用。其具體步驟為：(1)確定效標和效標群組。效標的確定既可以根據(jù)客觀的績效標準如銷售額或利潤、獲得的專利和發(fā)表的文章、客戶滿意度等，也可以通過上級評定、360度評價方法來確定。在此基礎上，在根據(jù)一定的標準(如占員工前5%或10%的比例)區(qū)分業(yè)績優(yōu)異組和業(yè)績一般組。(2)實施BEI訪談。運用STA豉術對業(yè)績優(yōu)異組和業(yè)績一般組分別進行訪談，敘述的內(nèi)容包括事件發(fā)生的情境(Situation)、當時所面臨的任務(Task)和所采取的行動(Action)、最后達到的2果(Resu

10、lt)o(3)對言語文本進行內(nèi)容分析。通過分析訪談對象匯報的言語文本，確定勝任特征編碼框架，獲得關鍵勝任特征指標。(4)進行言語文本的編碼。根據(jù)勝任特征編碼框架，對言語文本進行編碼。此過程要求至少有兩名以上具有豐富編碼經(jīng)驗的編碼者對文本進行獨立編碼，并應對編碼的一致性進行檢驗。一致性低說明結果不可靠，一致性較高則表明編碼的信度較高。(5。確定勝任特征模型。通過統(tǒng)計分析編碼數(shù)據(jù)，確認勝任特征指標，定義描述和相應的行為等級水平。3.3、 團體焦點訪談團體焦點訪談(FocusGroupInterview,FGI)也叫專家小組訪談，參與訪談的成員通常由以下成員組成：高層管理者、從事職位工作優(yōu)異者、勝任

11、特征分析專家、直接上級、同事、下級、客戶等。3.4、 、勝任特征模型的驗證通過團體焦點訪談獲得的勝任特征模型必須通過嚴格的驗證，方能應用于實際。通常可以采用如下方法來進行模型的驗證：（1）驗證交叉效度：選擇具有相同樣本特點的效標群組，再次進行行為事件訪談，然后基于已建立的勝任特征模型對所得文本信息進行編碼，對編碼頻次進行統(tǒng)計分析，看能否區(qū)分業(yè)績優(yōu)異組和業(yè)績一般組（交叉效度）。（2）根據(jù)構建的勝任特征模型，形成應用于人力資源管理的勝任特征模型庫的內(nèi)容，來達到對于開發(fā)的勝任特征模型的驗證。4、構建基于勝任特征模型的招聘體系招聘體系包含四個完全不同但又彼此聯(lián)系緊密的過程人員的招募、甄選、配置和招聘效

12、果評估。4.1 、基于勝任特征的人員招募基于勝任力模型的招募工作內(nèi)容上與傳統(tǒng)的招募工作并無大異，但基于勝任力模型的招募正是由于勝任力模型的特征，保證了招募工作更好的達成企業(yè)目標。人員招募實施階段主要考慮以下問題，定義需求、內(nèi)部招募還是外部招募、外部招募的渠道的選擇和招聘者的選擇和培訓。招募的目的絕不是簡單地吸引大批應聘者。如果招募過程吸引了許多資格不符的應聘者，那么公司將不得不在甄選方面支出大量的成本，而實際上能夠填補職位空缺的人數(shù)卻很少。在這方面基于勝任力模型的招聘就可以彌補傳統(tǒng)的招聘的不足，可以促使招募活動集中全力吸引具有空缺職位所需勝任力的候選人，確保了組織招募活動的合法性，并且能夠有力

13、地保證人力資源招募活動能夠支持組織的戰(zhàn)略目標，與組織協(xié)調(diào)一致。4.2 、基于勝任力模型的甄選甄選是指組織通過一定的手段，對應聘者進行區(qū)分、評估，并最終選擇哪些人將被允許加入組織哪些將被淘汰的一個過程。人們在利用傳統(tǒng)的工作分析方法進行甄選的過程中，經(jīng)常遇到的一個問題就是對候選人未來績效預測的準確性。許多人都承認，在大多數(shù)情況下，他們完全是憑主觀感覺和過去的經(jīng)驗來做出招募決策的。雖然也有一些效果不錯的人職匹配方法可以選擇，但由于操作的專業(yè)性和復雜性等等因素的影響，人們在招聘與甄選的過程中并沒有太多地利用它們來提高甄選效果。反過來說，即使采用了一些經(jīng)過效度驗證的甄選工具，往往由于操作者本身的因素或是

14、缺乏系統(tǒng)的甄選方案而無法對候選人做出準確的預測。最關鍵的問題是，人們往往并沒有清楚地知道他們到底要對候選人做出哪些方面的測量與評估。于是就經(jīng)常會出現(xiàn)這樣的一些現(xiàn)象：招募負責人隨機的選用一些招聘工具（往往是那些最時髦的）對候選人展開測量與評估，招聘與甄選的過程成了招募負責人驗證自己對候選人的假設和猜測的過程。基于勝任力模型的甄選過程是指人力資源專業(yè)人員利用勝任力理論和方法論設計并實施員工招聘與甄選的過程，這種過程所運用的確定合格候選人的標準更有效，通過這種過程能夠更好預測和選拔出高績效的員工。同時，基于勝任力模型的招聘與甄選過程能夠較輕易地得到整個機構的接受，人們很快就能認識到它為整個組織帶來的

15、好處與潛在價值。人員甄選技術主要包括筆試、心理測試、評價中心、面試（結構化面試與非結構化面試；情境面試、行為面試；小組面試；壓力面試等）、情境模擬技術（工作樣本法）和現(xiàn)實工作預景。不同的測驗方式在考察重點，以及考察環(huán)節(jié)上各有不同，企業(yè)可以根據(jù)不同的招聘需求進行靈活選擇。不同的測驗各種甄選技術的對比見下表。七AlK蟹這r<方法效度公平度河用性成率智力濯物中中A低性向*能力潮陵中高中岐個性式建串高中1低'面談中高1中刈I體匿中中個人他為整村商|一-高低1司好儕商中任斑日我介紹設.自中低排界國氨高nif歸卜心高爵低高評價中心是人才測評的一種綜合性的方法。評價中心技術綜合使用了各種測評技

16、術如紙筆測驗、面試，但評價中心的主要組成部分以及最突出的特點是使用了情景性的測驗方法對被試的特定行為進行觀察和評價。這種方法通常是將被試者置于一個模擬的工作情境中，采用多種評價技術,觀察和評價被試在這種情境中的心理和行為，極大地提高了人才測評的預測效度。常用的評價中心技術包括公文筐測驗、無領導小組討論、角色扮演、管理游戲和案例分析這幾種形式。企業(yè)中高層管理者的招聘選拔對于企業(yè)的發(fā)展至關重要，因此在中高層管理者的招聘選拔中以高效公平為原則，所以企業(yè)中高層領導干部招聘選拔時多采用評價中心技術對候選者的各項素質(zhì)進行綜合考察。以此為例，基于勝任特征的甄選過程如下圖所示：基于勝任特征的員工招聘體系圖中高

17、層就選流程圖4.3 、基于勝任力模型的人員配置勝任力模型開發(fā)的初衷就是人與職位乃至組織的合理配置，所以整個招聘過程也可以看成是人員配置的過程，但作為完整的人力資源招聘還是包括人員配置這一環(huán)節(jié)，所以在這就簡單提及一下?；诮M織型勝任力模型的人員招聘過程中有可能要使用到職業(yè)性向測試，主要的目的就是為人員配置提供科學的依據(jù)。人力資源部根據(jù)基于勝任力模型的結構化行為面試的結果，結合所有其他甄選過程和手段的結果反饋，形成書面的配置建議遞交給最終用人部門。4.4 、基于勝任力模型的招聘體系的招聘效果評估招聘效果評估是很多單位遺漏了的環(huán)節(jié)，或者是忽視的工作環(huán)節(jié)。但是將這項工作系統(tǒng)化、規(guī)范化十分有利于組織日后

18、招聘工作的開展，并提高招聘的效能。對招聘體系的評估可以借鑒培訓效果評估的柯氏評估模型提出基于勝任力模型的人力資源招聘四級評估模型。5、構建基于勝任特征的招聘體系注意事項5.1 、勝任特征模型在使用中應不斷完善勝任特征模型具有時效性，是一種應用于具體環(huán)境、具體層面的管理工具，每項特征都具有不同的層級規(guī)定，這些規(guī)定是隨著社會的發(fā)展而不斷更新、改變的。隨著時代的變化，一方面構成職位勝任特征模型的要素發(fā)生了變化；另一方面，構成勝任特征的內(nèi)涵也將發(fā)生變化。因此，企業(yè)應當清醒的認識到，建立一個正確的勝任特征模型并非是一勞永逸的事情，而是要不斷檢查，根據(jù)變化的現(xiàn)實不斷進行調(diào)整。5.2 、勝任特征模型應用中對例外情況的處理在勝任特征模型的應用中，有