年企業(yè)培訓迎新思維—傳導力.docx

1、06年企業(yè)培訓迎新思維一一傳導力K導入描述幫助是培育的開始，是一個需要耐心的過程，沒有好的過程，何來 好的結(jié)果呢？這是因為沒有良好的過程傳導、支持、參與和體現(xiàn)幫 助，結(jié)果很容易出現(xiàn)偏差或是達不到預期的指向目標。“幫我把這 件事辦好！”這句話雖然表達說話者一樣的心情，也反映了一個目 的，就是把事情辦好，但聽的人感覺卻不一樣，無形中拉近了上下 距離，何樂而不為呢？ 一步一個腳印，也就會感受到一點一滴的改 變即是一種HR管理價值的逐步呈現(xiàn)了。以下是筆者憑21年企業(yè)親歷服務(wù)經(jīng)驗與心得，就如何創(chuàng)設(shè)企業(yè)培 訓新思維一一傳導力：策動企業(yè)的著陸點。一、傳導的策動步驟K要點解讀許多企業(yè)在經(jīng)營目標和策略及人力資源

2、管理上，已把培訓納入全面 提升員工素質(zhì)和技能的計劃中，并逐步形成培訓體系運作方式。在 策動傳導與訓練方案上，是以當期計劃（一年期或半年）來制定的。 一般是經(jīng)過五個步驟，包括資料、需求、分析、設(shè)計到傳導大綱的 擬定，經(jīng)過專責人員和相關(guān)部門參與的評估，進入訓練執(zhí)行程序。 解讀圖示（略）。K應(yīng)用描述II在策劃傳導中，應(yīng)緊密結(jié)合企業(yè)當期經(jīng)營狀況和人力資源具體所需K實操提示若為培訓而培訓的意義將是貶值的，針對性和貼近性是著陸點。應(yīng) 注意：對職能高層，著重從掌握企業(yè)經(jīng)營路向與本企業(yè)戰(zhàn)略方面，職 能執(zhí)行層側(cè)重管理執(zhí)行力與目標達成的方面，崗位作業(yè)層主要是素 質(zhì)知識和掌握實操的技能方面下功夫，從而達成全員受訓與

3、員工遠 景結(jié)合，體驗系統(tǒng)化、多樣化和規(guī)范而持續(xù)的深度培訓。在結(jié)合企業(yè)培訓制度方面，應(yīng)注重從中長期和持續(xù)性制度的延 續(xù)和有效性考慮，比如，形成主動參與全員參與和重點提高的設(shè)計, 同時緊密可提升員工的發(fā)展計劃上策動。并作為一項投資更應(yīng)找到 學以致用實踐演練的氛圍。六、傳導的創(chuàng)新系統(tǒng)K要點解讀鑒于人力成本的可塑性和在現(xiàn)代企業(yè)管理所占的地位和作用，許多 企業(yè)意識到要提高員工素質(zhì)和技能，必須不遺余力地加大傳導學習 的投入。從而當設(shè)立了專門的培訓機構(gòu)和培訓人員，制定有規(guī)范的 培訓制度，也稱之為塑造“現(xiàn)代企業(yè)人”的再教育過程。由“一次 性學習”變?yōu)椤敖K身在學習”，的過程。其對象由以基層員工為主 發(fā)展到全員參

4、與培訓。根據(jù)企業(yè)和員工個人的動機和目的，不同的 培訓客體及其培訓項目或內(nèi)容，采取不同的培訓和傳導形式（渠 道），從而構(gòu)成企業(yè)傳導和培訓體系。解讀圖示（略）。分層次系統(tǒng)傳導，是對企業(yè)全體員工進行的持續(xù)培訓，貫穿于全體 員工的職業(yè)生涯中。職能培訓，是實際業(yè)務(wù)技能的訓練，一般按部 門分工種進行，專業(yè)職能學習班是基本職能學習的深化和進一步提 高。比如，對于管理人員來說，就是現(xiàn)代經(jīng)營管理、方法和應(yīng)用技 術(shù)的訓練?；韭毮軐W習以普通員工為對象進行。目的是提高實際 業(yè)務(wù)處理能力和作業(yè)技巧?，F(xiàn)場訓練，是通過工作過程學習技能和知識。由管理人員或?qū)Ｂ毴?員在工作中向下屬或新員工、傳授知識和技能。自學資助，是員工

5、為了個人職業(yè)的發(fā)展，考取某種專業(yè)技術(shù)資格（職稱）或社會公認 的專業(yè)稱號的自學活動。企業(yè)可以各種方式予以資助。例如承擔學 習費用，提供活動場地、書籍和資料等。外部學習，借助企業(yè)外部 的資源對本企業(yè)員工進行的培訓，例如，參加外部組織的各種學習 班、企業(yè)對員工從費用、時間上予以支持和保證。K實操提示企業(yè)傳導學習創(chuàng)新，是從觀念、內(nèi)容和形式上的變化與重構(gòu)，應(yīng)注 重：由偏重傳授知識、訓練技能轉(zhuǎn)變?yōu)榕囵B(yǎng)提高職業(yè)工作的綜合能 力。比如，提高解決問題的能力、提高團隊活動能力、提高溝通和 聯(lián)系的人際交往能力、提高領(lǐng)導指揮能力和激發(fā)主動協(xié)作精神。注 重對員進行新觀念、新意識、企業(yè)文化、職業(yè)道德和工作作風的培 訓。由

6、簡單化向多樣化、科學化發(fā)展。不但保留以往師傅帶徒弟、 車間實習及課堂方式，而且引入和采用電化教學、研修討論、模擬 演習、職務(wù)輪換、自我測評和互聯(lián)網(wǎng)學習。俗話說：播什么種子，開什么花，結(jié)什么果，順向思維是按照 習慣的模式或是理所當然的判斷，也說是“當然的果實”，逆向思 維則是從相反的角度去思考問題。為什么“結(jié)果變異了種子氣從 管理人員行為出發(fā)和指導著手，讓下屬明白他們做什么？如何做 起？才能起到真正的培育和激活作用。K本文小結(jié)本文是筆者（佟天佑）在企業(yè)資源管理與實戰(zhàn)的摘錄，目的讓 大家清晰地認知到：學習是模仿、訓練是復制、培育是傳導（關(guān)鍵 著陸點）。如何體現(xiàn)積極、豁達和耐性呢？企業(yè)管理人員應(yīng)本著

7、堅 定的態(tài)度培育下屬，光是有訓導是不夠的，更應(yīng)顯現(xiàn)積極態(tài)度和不 遺余力的引領(lǐng)。正所謂：學有所成是硬道理、學以能用更是培育的 鑰匙。這正是本文提供的參閱價值所在。改善或是提高的方面。同時，應(yīng)作出費用預算與實際的成本投入分 析，爭取達至適合的投入產(chǎn)生以獲得最大程度的效果。對收集培訓 信息和資料在前面篇幅己有描述，在這里著重是對實施培訓制度化 和程序化方面加以說明。比如，從制定企業(yè)員工培訓制度的依據(jù)和實施企業(yè)員工培訓的目的 或宗旨、實施辦法、核準與施行、解釋與修訂都應(yīng)與規(guī)劃的策略形 成支持。特別在制定員工發(fā)展規(guī)劃方面，應(yīng)從強調(diào)員工自主發(fā)展， 企業(yè)最好設(shè)有職業(yè)生涯課程活動，讓員工能充分認識自己，為個人

8、 與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的制定做好準備。同時，將培養(yǎng)下屬作為管理人員 職責的一部分，了解員工的心意、心境和愿望，爭取以員工想學的 和企業(yè)導向的聯(lián)系起來。K實操提示傳導策劃與培訓方案，應(yīng)以制度化為服務(wù)保障，以階段性的需求為 實施目的。應(yīng)注重：可考慮為優(yōu)化組合方式，即充分調(diào)動內(nèi)部資源的可能。比如， 各部門主管經(jīng)驗與實際能力強的員工都是很好的“準內(nèi)訓師”，讓 他們都參與其中；同時，運用合理化指導方式正確多渠道了解員工 的期望和需改善的方法，這樣順理成章的規(guī)劃與執(zhí)行能有更多的認 同感。在結(jié)合企業(yè)績效考核中，開展多視角、新穎的自我評價。比如, 形成主動參與全員參與和重點提高的設(shè)計，同時緊密可提升員工的 發(fā)展計劃

9、上策動。并作為一項投資更應(yīng)找到學以致用實踐演練的氛 圍。作為專責的人力資源部門，其管理正是對人力的獲取、使用、激 勵、調(diào)節(jié)及開發(fā)的過程。比如，如何尋找到適用的人力（用合適的 人）做正確的事；通過培訓效果的跟蹤與強化體現(xiàn)在既保證企業(yè)的 發(fā)展，又使人得到滿足和成長。又比如，員工個人的付出和貢獻構(gòu) 成了企業(yè)的基石，員工個人的主動積極精神是企業(yè)人成長力量，這 時候，不僅僅是要訓練員工的技能，更要從員工內(nèi)心上開發(fā)了。二、傳導的執(zhí)行程序K要點解讀承接傳導策劃和課程設(shè)計方案，進入訓練執(zhí)行程序。主要經(jīng)過篩選 及約聘講師、編寫教學指引、設(shè)計制作教材、課程通知與準備和人 事和培訓安排等五項程序，至于使內(nèi)部講師還是

10、外聘講師，應(yīng)考慮 的是訓練對象和需傳導的目的、內(nèi)容和迫切性與適合性，然后是確 認參與的人數(shù)和落實執(zhí)行計劃、知會該部門主管以及就相關(guān)事項進 行協(xié)調(diào)，最后是進入課堂的管理和及時掌握現(xiàn)場反饋情況。解讀圖 示（略）。K應(yīng)用描述無論是從培訓成本還是針對性方面，首先考慮的是內(nèi)部講師選擇的 可能性，比如是生產(chǎn)現(xiàn)場問題、產(chǎn)品質(zhì)量問題。作為企業(yè)內(nèi)部講師 的確認相對難度較少，主要是課程教訓的編寫和時間方面的調(diào)節(jié)。 外聘講師則考慮的是適合培訓機構(gòu)，講師經(jīng)驗、適合程度和費用方 面，還有溝通與共識的問題。至于課程傳導和現(xiàn)場管理與應(yīng)與內(nèi)訓 執(zhí)行程序相同。在企業(yè)培訓后勤服務(wù)工作的主要內(nèi)容有：保證教學設(shè)施齊全完好、保證授課學

11、員位置足夠、學習環(huán)境適宜、保證學員學習少受干擾， 外出聽課所需要車輛安排、交通順利，保證學員來去方便。K實操提示訓練執(zhí)行五項程序，在實際上是由專責人員跟進的。應(yīng)注意：在外聘講師時，所提供的培訓需求說明書的針對性和預期效果 及存在問題的表述，還有對選擇時的比較。一般為適合性為前提， 實用性為基礎(chǔ)，有效性為目的。若為培訓而培訓的意義將是貶值的, 針對性和貼近性是著陸點。企業(yè)編制培訓費用預算和培訓成本時，應(yīng)了解培訓的成本使用 信息、計算項目培訓成本、可以利用資源和可能的節(jié)省部分。預估 和培訓成效等。比如，應(yīng)掌握費用預算與實際成本的程度，爭取傳 導過程的及時調(diào)節(jié)和反饋性，尤其是系統(tǒng)課程項目的過程掌握。

12、逐步走向內(nèi)部講師的資源開發(fā)，通過授課技巧、教學工具的使 用、教學內(nèi)容的策劃等來促進和提高企業(yè)內(nèi)部專責人員的講授水 平；比如，讓被培訓者變成培訓者（外學習和內(nèi)訓訓練）培訓時間 的開發(fā)與利用（多方式與途徑）培訓空間的充分利用（場地運用） 等。K本文小結(jié)本文是筆者（佟天佑）在企業(yè)資源管理與實戰(zhàn)的摘錄，目的讓 大家清晰地認知到：學習是模仿、訓練是復制、培育是傳導（關(guān)鍵 著陸點）。如何體現(xiàn)積極、豁達和耐性呢？企業(yè)管理人員應(yīng)本著堅 定的態(tài)度培育下屬，光是有訓導是不夠的，更應(yīng)顯現(xiàn)積極態(tài)度和不 遺余力的引領(lǐng)。正所謂：學有所成是硬道理、學以能用更是培育的 鑰匙。這正是本文提供的參閱價值所在。三、傳導的激活環(huán)節(jié)K

13、要點解讀學習是漸進的過程，成年人更是需要在理解基礎(chǔ)上與現(xiàn)實工作緊密 聯(lián)系起來，其傳導者扮演“仙人指路”的角色。在激活的四個環(huán)節(jié) 中，每一個環(huán)節(jié)都是必不可少的。所謂好的開始是成功的一半，充 分的準備，適合的鋪墊的提示是必須的，這主要是在引起學員足夠 的重視。實習是學以致用階段，也是達成檢驗效果與工作改善的過 程。因此，在技巧方面提供了 9條的指引，目的是更好地調(diào)動和 激起學習的情緒。解讀圖示（略）。K應(yīng)用描述所謂“熱身”的導入是值得的，無論是整個培訓項目，還是某一課 程講授，提升員工學習興趣，為的是激活專主情態(tài)和調(diào)動課堂氣氛, 并以此來推進連續(xù)學習和產(chǎn)生前后呼應(yīng)，連結(jié)成思想的模式，從而 為工作崗

14、位實習與達成檢驗的效果提供有力鋪設(shè)。比如，以創(chuàng)新學習型組織系統(tǒng)構(gòu)建為基礎(chǔ)、愿望為動力，策動三項 參與：課前資料閱讀一每人準備一個問題一系統(tǒng)層次的思考（本質(zhì) -從學習啟示中發(fā)掘），課中參與討論一每人提供一個見解一事件 層次的思考（內(nèi)容一從案例解讀中把握），課后進行練習一每人找 出一個情景一行為層次的思考（形式一從現(xiàn)實工作中描述）?？己?有兩種形式.一種是利用考核表；另一種是讓新員工寫心得報告， 指導者根據(jù)心得報告作出評價。簽發(fā)上崗證或上崗通知書。K實操提示激活傳導四個環(huán)節(jié)，目的是營造有效的學習環(huán)境和喚起情感。應(yīng)注 重：從明確學習的目始發(fā)和必須與最近的經(jīng)驗和影象聯(lián)系起來，從 知道的事情過度到未知的

15、事情，展示整體和進行分解，然后作出歸 納要點，找到平均水平的領(lǐng)會程度。也就是適合的著陸區(qū)，比如， 參與受訓的員工都是基層崗位的，不但要從語言簡練且考慮共享程 度?？蛇\用實際例子體驗和辨識及參與討論，以加深認知、恰當?shù)?表揚和鼓勵方式，把課程效應(yīng)連接到崗位上。比如，從六個遞進環(huán) 節(jié)：哲理引入一激起聯(lián)想一鏈接知識一解讀分析一情景描述一討論 歸納一亮點分享，以激發(fā)學以致用和懂得自我校對的效果。還應(yīng)在課后的演練中，檢討理解和工作實操的程度。比如，作 為管理人員在現(xiàn)場檢查時，不但留意下屬操作規(guī)范性，更要注意掌 握程度，所謂熟能生巧也是來自反復演練和嘗試的結(jié)果。俗話說：播什么種子，開什么花，結(jié)什么果，順向

16、思維是按照 習慣的模式或是理所當然的判斷，也說是“當然的果實”，逆向思 維則是從相反的角度去思考問題。為什么“結(jié)果變異了種子氣從 管理人員行為出發(fā)和指導著手，讓下屬明白他們做什么？如何做 起？才能起到真正的培育和激活作用。四、傳導的效果檢討K要點解讀承接訓練執(zhí)行五項程序進入傳導和培訓管理后端工作，也就是整理 資料和分析評估課程效果與小結(jié)的五個方式，通過建立預期與實際 的評鑒，隨后，進入學以致用的實習與檢驗，這段時間是把課程內(nèi) 容、技巧和方法結(jié)合實際的常識和操作，體現(xiàn)為員工、主管和人力 資源部三個方面從實操到提供建議的階段，從而為下一輪課程做好 準備。解讀圖示（略）。K應(yīng)用描述在收集培訓效果方面

17、，企業(yè)可以通過以下資料和信息進行：培訓方 案的資料、有關(guān)培訓方案的上級批示；有關(guān)培訓的調(diào)查問卷、原始 資料和統(tǒng)計分析費料、有關(guān)墻調(diào)調(diào)研實施人員編寫的會議綱要，現(xiàn) 場記錄和培訓教程等。培訓效果的跟蹤與監(jiān)控，應(yīng)從傳導策劃與訓練執(zhí)行程序開始，重心 在傳導執(zhí)行程序到課程講授。比如，培訓前的跟蹤與反饋：摸底調(diào) 查、測定效果；培訓中的跟蹤與反饋：相關(guān)內(nèi)容性、認知程度；內(nèi) 容進度和中間效果、培訓環(huán)境、機構(gòu)和人員；培訓效果評估：學習 了什么？掌握了多少？改進如何？績效怎樣？培訓效率評估：評估 報告、縱向?qū)Ρ龋ㄗ陨肀龋哼^往和當前）、橫向?qū)Ρ龋ú煌髽I(yè)比: 屬于基本狀況相近的）。從而找到客觀如實的評鑒。另外，課后

18、的小結(jié)與評估，應(yīng)做到貼近現(xiàn)實和考慮學員的綜合平均 水平，以此來連接課后的實際應(yīng)用和檢驗，若評估的差異較大或?qū)W 習的收益不明顯（主要是的評議數(shù)據(jù)和學員意見為根據(jù)），可考慮 重點欠缺的補課或?qū)嶋H檢驗和操作時作出足夠的重視。K實操提示評鑒收益與實操演練，都是圍繞課程目的和需求及欠缺的部分進行 的，應(yīng)注意：效果檢討評估有許多方法可用來確定收益.比如，運用系統(tǒng)的 調(diào)研表方式，實踐檢驗與特定培訓計劃有關(guān)的收益；在企業(yè)投入培 訓資源之前通過實驗性方法.評價一小部分受訓者所獲得的收效， 或可通過對確認受訓者的標桿來衡量，檢驗參與學習的人員績效情 況。無論運用何種方式方法，客觀上的偏差總是不可避免的，關(guān)鍵 在于實操時的強化和反復的學習及找出欠缺的地方，并且從學習者 角度出發(fā)，比如，在理解上還需要更進一步的內(nèi)容是什么？自我再 嘗試還是需要教練。為的是明確進入下一輪課程訓練策動時如何改 進。作為專責的人力資源部門，其管理正是對人力的獲取、使用、 激勵、調(diào)節(jié)及開發(fā)的過程。比如，如何尋找到適用的人力（用合適 的人）做正確的事；通過培訓效果的跟蹤與強化體現(xiàn)在既保證企業(yè) 的發(fā)展，又使人得到滿足和成長。K本文小結(jié)本文是筆者（佟天佑）在企業(yè)資源管理與實戰(zhàn)的摘錄，目的讓 大家清晰地認知到：學習是模仿、訓練是復制、培育是傳導（關(guān)鍵 著陸點）。如何體現(xiàn)積極、豁達和耐性呢？企業(yè)管理