人員測評-辨析題

1、81608】 測 驗 的 社 會 贊 許 性 是 指 從 題 目 表 面 是 否 容 易 看 出 出 題 人 的 意 向 和 答 案 傾 向 的 程 度答案：錯社 會贊許 性是指 測驗題 目本身的 答案反 映一般 社會價 值傾向 的程度。如 果題目 的社會 贊許性 較高，應(yīng) 答者容易表現(xiàn)出反應(yīng)偏差，投其所好。因此，社會贊許性較高的題目不適合于在招聘、考核中采用 題 干中提 到的"從題目 表面是 否容易 看出出 題人的意 向和答 案傾向 的程度 "是指 題目的 表面效 度。常模是一組代表性的被試組成的一個群體。【81607】答案：錯常 模是一 組具有 代表性 的被試樣 本的測

2、 驗成績 的分布 結(jié)構(gòu)，包 含集中性 和離散 性。集 中 性用平 均數(shù)度 量 。離 散 性 用 標(biāo) 準(zhǔn) 差 度 量 。所 謂 標(biāo) 準(zhǔn) 差 是 指 一 個 數(shù) 據(jù) 序 列 各 數(shù) 據(jù) 與 平 均 數(shù) 之 差 的 平 方 和 除 以 數(shù) 據(jù) 個 數(shù) 之 商的平 方根， 通常記 做 S。常模在這里強調(diào)的是一個群體的測驗成績的分布，也就是一個數(shù)據(jù)集合的分布。81611 】 我 國 第 一 部 人 才 專 著 人 物 志 是 由 孔 子 寫 出 來 的答案：錯三國時期 ，劉邵寫 出了我 國的第 一部人 才專著 人物志 。作者 總結(jié)了 中國歷史 上關(guān)于 識人的 思想與 方法，對人才識別問題進行了系統(tǒng)研究，

3、發(fā)表了精辟見解。其貢獻主要表現(xiàn)在以下幾個方面。第一， 根據(jù)德才 關(guān)系， 劉邵對人 才進行 了更精 細(xì)的分 類，他把 人才概 括為 "三類 "、"十二 材"。第二， 傳統(tǒng)儒 家重德輕 才，法家重 才輕德 ，劉 邵對這兩 家思想 進行了 融合，提出 不同職位 對德和 才的要 求各有 側(cè)重。 同 時，劉 邵又列 出了十 二種類型 的人才 所各自 適合擔(dān) 任的職 位.劉邵 認(rèn)為， 人材"能各 有異"，"材能既 殊 ，任政 亦異"。這比 墨子的 人職匹 配思想 往前邁進 了一大 步。第 三，劉 劭參照先 秦時期 思想家 們的

4、 人 材識別 思想， 提出了 "八觀 五視"的人員 甄別方 法。孔子是我國古代著名的思想家和教育家，但他并沒有關(guān)于人員測評與甄別方面的專著。81613】 人 格 會 影 響 個 體 的 工 作 績 效答案：對人 格主要 是指個 體所具 有的與他 人相區(qū) 別的獨 特而穩(wěn) 定的思 維方式和 行為風(fēng) 格。人格同 人的工 作績效 和 工作方 式及習(xí) 慣有關(guān) ，概 括來說 ，涉 及 以下幾個 方面：（ 1）人 格會影響 人在工 作中對 事物的 理解。 （ 2） 人 格 會 影 響 人 處 理 事 物 的 方 法 。 （ 3 ） 人 格 會 影 響 人 在 工 作 中 與 他 人 相

5、互 溝 通 的 方 式 。 （ 4） 人 格會影響人獨特的表現(xiàn)方式。因此，不同的人格的確會給工作帶來不同的結(jié)果。81612】 離 差 智 商 表 明 一 個 人 的 智 力 水 平 相 對 于 和 他 同 類 型 的 人 群 群 體 的 平 均 水 平 所 處 的 高 低 位 置 ，它只是一個相對值，不再是對智力的絕對意義上的度量答案：對20世紀(jì)中葉，美國著名心理學(xué)家、斯坦福大學(xué)教授特曼(Terman )提出了離差智商的概念。特曼認(rèn) 為，對于智力水平的 表示方法，可以將實際測量的分?jǐn)?shù)以標(biāo)準(zhǔn)差為單位和本年齡組的 平均分進行比較， 也就是說，以標(biāo)準(zhǔn)差為單位計算測驗分?jǐn)?shù)偏離平均數(shù)的方向和程度，這就是

6、離差智商( deviation IQ)。 可見， 離差智商不再是對智力的 絕對意義上的度量， 其分?jǐn)?shù)本身并不能說明智力的實際高低， 它只是 一個相對值， 表明一個人的智力水平相對于和他同類型的人群群體的 平均水平所處的高低位置。81615】 角 色 扮 演 是 一 種 模 擬 情 境 測 驗答案：對模擬情境 測驗( situation simulation test) 是指通過模擬一個盡可能接近真 實工作情境的 環(huán)境， 要求 被試完成某項任務(wù)，對被試完成任務(wù)的行為過程及行為結(jié)果進行觀察、評估。角色扮演測驗( role taking test) 是 通 過 賦 予 被 試 一 個 假 定 的 角

7、 色 ， 要 求 按 照 角 色 的 要 求 表 現(xiàn) 自 己 的 行 為 ， 觀 察 記 錄 并 評 價 角 色 扮演的行為， 評價角色接近程度或勝任力。 可見， 角色扮演測驗就是一個典型的模擬情境測驗。81616】 自 我 觀 察 不 能 作 為 一 種 人 員 測 評 的 方 法答案：錯行為模擬與觀察類測量的技術(shù)核心是行為觀察法(behavioral observation)。行為觀察法可以分為自 然觀察法、 設(shè)計觀察法和自我觀察法。 自我觀察法( self observation) 是由被試自己對自己的 行為進 行觀察， 并記錄自 己行為的方法。 自 我觀察有利于被試對自 己行為的 監(jiān)控

8、。 企業(yè)中 常采用的"工作日 志 " 就 是 自 我 觀 察 的 一 種 應(yīng) 用 。 對 工 作 行 為 的 自 我 觀 察 有 利 于 觀 察 者 對 自 己 的 工 作 進 行 總 結(jié) 和 改 進 。 需要注意的是， 采用自 我觀察法對員工進行考察， 必須建立在員工如實反映情況的 前提上?！?1619】 D I SC 個 性 測 驗 只 適 用 于 管 理 人 員 測 試 。答案：錯DISC 測驗適合于多類人員。 其適用對象包括大、 中 學(xué)生， 社會上的 一般人員和管理人員。 通過 DISC 個性測驗， 大學(xué)生和中學(xué)生可以科學(xué)地了 解自 己， 從而做出正確的職業(yè)選擇。

9、成年人往往對自 己的性 格特點也不是十分地了解。通過DISC測驗，一般人員可以知道自己性格上的優(yōu)勢、缺點，有助于更 好地進行工作。 對管理人員進行 DISC 個性測驗， 目的就在于在工作情境中了解其優(yōu)勢、 在工作中應(yīng) 注意的事項以及一些個性特征等。 從而選擇一些更易與企業(yè)形象、 企業(yè)文化相融合的 個體， 形成企業(yè) 獨特的特征和氛圍?！?1623】 職 業(yè) 興 趣 測 驗 從 四 個 方 面 來 考 察 人 的 職 業(yè) 興 趣 。答案：錯職 業(yè) 興 趣 測 驗 可 以 了 解 職 業(yè) 特 征 和 職 業(yè) 興 趣 這 兩 方 面 特 點 之 間 的 匹 配 關(guān) 系 ， 從 而 為 實 現(xiàn) &quo

10、t;恰 當(dāng) 的 人 從 事 恰 當(dāng) 的 工 作 "提 供 可 靠 的 科 學(xué) 依 據(jù) 。該 測 驗 從 六 個 方 面 來 考 察 人 的 興 趣 。（ 1）藝 術(shù) 取 向 。這 種 取 向 類 型 的 人往 往 具有 某 些藝 術(shù) 技 能 ，喜 歡 創(chuàng) 造 性 的 工 作 ，富 于 想 象 力 。這 類 人 通 常 喜歡 同 觀念 而 不是 事務(wù) 打 交 道。 他 們較 開 放、 好 想 象 、 獨 立 、 有 創(chuàng) 造 性 。 （ 2） 事 務(wù) 取 向 。 這 種 人 有 很好 的 數(shù)字 和 計算 能力 ， 喜 歡室 內(nèi) 工作 ， 樂于 整 理 、 安 排 事 務(wù) 。 （ 3） 經(jīng)

11、 營 取 向 。 這 類 人 通 常 具 有 領(lǐng) 導(dǎo)才 能 和口 才 ，對 金錢 和 權(quán) 力感 興 趣， 喜 歡影 響 、 控 制 別 人 。 （ 4） 研 究 取 向 。 這 類 人 通 常 具 有 較 高 的數(shù) 學(xué) 和科 學(xué) 研究 能力 ， 喜 歡 獨 立 工 作 ， 喜 歡 解 決 問 題 ； 喜 歡 同 觀 念 而 不 是 同 人 或 事 務(wù) 打 交 道 。 （ 5） 技 能 取 向 。 這 類 人 通 常 具 有 機 械 技 能 和 體 力 ，喜 歡 戶 外 工 作 ，樂 于 使 用 各 種 工 具 和 機 器 設(shè) 備 。這 種 人 喜 歡 同 事 務(wù) 而 不 是 同 人 打 交 道

12、 。 他 們 真 誠 、 謙 遜 、 敏 感 、 務(wù) 實 、 樸 素 、 節(jié) 儉 、 靦 腆 。 （ 6） 社 交 取 向 。 這 類 人 通 常 喜 歡 周 圍 有 別 人 存 在 ，對 別 人 的 事 很 有 興 趣 ，樂 于 幫 助 別 人 解 決 難 題 。這 種 人 喜 歡 與 人 而 不 是 與 事 務(wù) 打 交 道。他們往往助人為樂、有責(zé)任心、熱情、善于合作、富于理想、友好、善良、慷慨、耐心。【81622】 一 般 而 言 ， 管 理 者 職 位 越 低 ， 其 權(quán) 力 動 機 水 平 和 親 和 動 機 水 平 應(yīng) 當(dāng) 逐 漸 降 低 。答案：錯權(quán) 力 動 機 是 指 人 們 力

13、 圖 獲 得 、鞏 固 和 運 用 權(quán) 力 的 一 種 內(nèi) 在 需 要 。是 一 種 試 圖 控 制 、指 揮 、利 用 他 人 行 為，想成為組織的領(lǐng)導(dǎo)的動機。親 和 動 機 是 指 人 對 于 建 立 、維 護 、發(fā) 展 或 恢 復(fù) 與 他 人 或 群 體 的 積 極 情 感 關(guān) 系 的 愿 望 。其 結(jié) 果 是 引 導(dǎo) 人 們相互和睦、關(guān)心，形成良好的人際氛圍。親和動機強的人能很容易地與他人溝通、交流，并且促進團隊中積極的社會交往；他們富有同情心， 容易接納他人，減少沖突，避免競爭，有利于合作氣氛。親和型的領(lǐng)導(dǎo)受下屬的接受和擁護，團隊合 作 密 切 。但 親 和 動 機 過 于 強 烈

14、時 可 能 有 副 作 用 ， 如 回 避 矛 盾 、 害 怕 被 拒 絕 ；過 于 求 同 ， 忽 視 個 性 ，甚 至息事寧人，放棄原則。親 和 動 機 和 權(quán) 力 動 機 與 管 理 績 效 有 密 切 的 關(guān) 系 ，高 權(quán) 力 動 機 是 管 理 效 能 的 一 項 必 要 條 件 ，同 時 要 求 親 和動機較低。一般而言，高層管理者的權(quán)力動機要比較高、成就動機中等適度偏高，親和動機中等； 中 層 管 理 者 的 成 就 動 機 應(yīng) 比 較 高 ，權(quán) 力 動 機 應(yīng) 中 等 適 度 偏 高 ；職 位 越 低 的 管 理 者 ，權(quán) 力 動 機 水 平 應(yīng) 當(dāng) 逐漸降低，親和動機水平應(yīng)逐

15、漸升高?！?1626】 操 縱 式 溝 通 傾 向 指 在 溝 通 中 非 常 講 究 策 略 ，善 于 接 納 別 人 的 觀 點 ，能 很 好 地 理 解 別 人 的 立 場 ，能有技巧地向他人提出建設(shè)性意見，溫和而有說服力地說服他人。答案：錯具 有 操 縱 式 溝 通 傾 向 的 人 在 溝 通 中 策 略 性 不 強 ，以 自 我 為 中 心 。這 類 人 往 往 表 現(xiàn) 出 對 別 人 立 場 、觀 點 的 不 理 解 ，而 只 從 自 己 的 立場 出 發(fā) 刻 意 推 銷 自 己 。他們 可 能 十 分 健 談 ， 但 比 較 生硬 ，不 善 營 造 良 好 的 溝 通 氣 氛 ，

16、不 能 為 自 己 在 不 同 意 見 間 的 周 旋 留 下 足 夠 空 間 。由 于 明 顯 地 表 露 自 己 的 推 銷 意 圖 ，這 種 溝 通 方 式 使 他 人 有 被 操 縱 感 ，因 而 往 往 不 能 達 到 有 效 的 溝 通 目 的 。題 干 中 所 提 到 的 溝 通 方 式 屬 于 開 放 式 溝通傾向82070】 多 項 能 力 與 職 業(yè) 意 向 咨 詢 測 驗 適 合 于 中 高 層 管 理 者 的 選 拔答案：錯多 項能力 與職業(yè) 意向咨 詢的適用 對象包 括大、中學(xué) 生，以及 社會上的 一般人 員。針對大 、中學(xué)生 而言， 多 項能力 與職業(yè) 意向咨 詢可

17、以幫 助他們 了解自 己各項 能力的 優(yōu)劣，從 而 為升學(xué) 、報 考志 愿提供 咨詢和 幫助。對于那些正處于最初擇業(yè)階段的人，即使是成年人，他也不一定了解自己能勝任哪些職業(yè)，因 此多項能力與職業(yè)意向咨詢可為他們正確地選擇職業(yè)提供科學(xué)可靠的測評數(shù)據(jù)。多 項能力 與職業(yè) 意向咨 詢不適用 于中高 層管理 人員。對 于中高 層管理者 ，他 們的 職位要 求的是 另一類 能 力 ，而 這 里 所 測 驗 的 基 本 的 能 力 傾 向 和 他 們 的 管 理 績 效 并 投 有 太 大 的 關(guān) 系 。如 果 拿 這 套 測 驗 去 測 查 中高層管 理者，很 有可能 他們的 分?jǐn)?shù)會很 低，但 這 絕不

18、 意味著他 們能力 差，而是 他們已 不適應(yīng) 這一類 型測驗?！?0404】 根 據(jù) 團 體 健 康 度 測 試 的 解 釋 ，一 個 團 隊 中 有 一 個 權(quán) 威 的 領(lǐng) 導(dǎo) ，這 個 團 隊 的 健 康 程 度 一 定 很 高 。答案：錯根據(jù)該測驗的解釋，成員共同領(lǐng)導(dǎo)的程度是指一個團體的每一個成員都可以并有義務(wù)分享一份領(lǐng) 導(dǎo)責(zé)任，一個團隊是大家共同來領(lǐng)導(dǎo)的，成員共同領(lǐng)導(dǎo)程度高，則團隊的健康程度高。如果一個團隊 是獨裁的有一個權(quán)威的領(lǐng)導(dǎo)，那它的健康程度就低。81628】 價 值 取 向 評 估 中 的 社 會 取 向 維 度 是 指 ： 注 重 功 利 ， 追 求 實 用 性 ， 講 究

19、經(jīng) 濟 效 益 ， 強 調(diào) 權(quán) 力 的取得與影響力，認(rèn)為人生的物質(zhì)享受比精神享受更重要。答案：錯社 會取向 是指重 視人際 關(guān)系，講 究博愛 、平等 、公平 和友誼 。題干中 提到的 "注重 功利， 追求實 用 性，"。指的是經(jīng)濟-政治取向。【81630】 變 革 意 識 評 估 問 卷 最 適 合 基 層 管 理 者 。答案：錯變 革意識 評估問 卷考察 變通性 ，尤 其是 打 破現(xiàn)狀 而求變 化的 變 革意識。變 革意識 是組織 能否長 期生存 的 根基， 需要做經(jīng) 常、持 久的 工作 來加以 強化。 該問卷 適合企業(yè) 員工， 管理人員 ， 特別 是中層 以上的 管 理

20、人員 。 因為 中層以 上的 管理 者（相 對于基 層員工 和管理 者）往往 在更大 程度上 決定變 革 的 成 敗。 【90413】 評 價 中 心 是 一 種 綜 合 的 人 員 測 評 程 序 。答案：對所謂評價 中心， 是 指在有 限的 時 間和特定 的 環(huán)境 中， 運用 多種方 法和技 術(shù)， 同時 對多個 人進行 管理素 質(zhì) 測量和 評價的 一套標(biāo) 準(zhǔn)化程序 。 主要 測評手段 包括無 領(lǐng)導(dǎo)小 組討論 、角色扮 演、心理 測驗、公文筐 測驗、演 講、案例 分析、面試等。 因此， 以上的 判 斷是 對 的 。 很 多初學(xué)者 會望文 生義地 將評價 中心當(dāng) 作是一個部門來認(rèn)識。81634

21、】 非 結(jié) 構(gòu) 化 面 試 對 面 試 的 考 察 要 素 、 面 試 題 目 、 評 分 標(biāo) 準(zhǔn) 、 具 體 操 作 步 驟 的 要 求 具 有 規(guī) 范 化 、結(jié)構(gòu)化和精細(xì)化的特點答案：錯非結(jié)構(gòu)化 面試的主要特點包括沒有固定模式、沒有事先準(zhǔn)備好的問題、開放式任意式談話、求職者有 較大自由 度決定討論的方向、靈活性強，可以深 入等。題干中提到的規(guī)范化、結(jié)構(gòu)化和 精細(xì)化等特征 是結(jié)構(gòu)化面試的特征?！?1640】 重 測 信 度 是 以 兩 個 測 驗 復(fù) 本 （ 功 能 等 值 但 題 目 內(nèi) 容 不 同 ） 來 測 量 同 一 群 體 ， 然 后 求 得 應(yīng) 試 者 在這兩個測驗上得分的相關(guān)系

22、數(shù)。答案：錯重測信度（test-retest rel i ab i li ty）又稱為穩(wěn)定性系數(shù)，它的計量方法是采用重測法：用同一測驗，在 不同時間對同一群體施測兩次， 這兩次測量分?jǐn)?shù)的相關(guān)系數(shù)（ 采用積差相關(guān)系數(shù)）即為重測系數(shù)。根 據(jù)重測相關(guān)系數(shù)的高低， 可以得知測量結(jié)果在經(jīng)過一段時間之后的穩(wěn)定程度。重測信度越高， 說明測 量的結(jié)果越一致、越可靠。題干中提到的是復(fù)本信度的概念。因此， 題干的判斷是錯誤的?！?1641】 內(nèi) 部 一 致 性 信 度 就 是 同 質(zhì) 性 信 度 。答案：錯內(nèi)部一致性信度主要反映的是測驗內(nèi)部題目之間的關(guān)系，考察測驗的各個題目是否測量了相同的內(nèi)容 或特質(zhì)。內(nèi)部一致性

23、信度又分為分半信度和同質(zhì)性信度。分半信度（split-half reliability）系數(shù)是通過將測驗分成兩半，計算這兩半測驗之間的相關(guān)性而獲得 的 信度系 數(shù)。同質(zhì)性是指所有測驗題目測量的 只是單一特質(zhì)或內(nèi)容，表現(xiàn)為所有測驗題目得分的一致性。題目不同， 但是所測量的東西和特質(zhì)是相同 的。同質(zhì)性信度是指測驗內(nèi)部的各題目在多大程度上考察了同一內(nèi)容 【 81646 】 效 標(biāo) 的 性 質(zhì) 會 影 響 測 驗 的 效 標(biāo) 關(guān) 聯(lián) 效 度 。答案：對 在采用效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度時，效標(biāo)的性質(zhì)如何，會影響對測驗效度的評價。一般來說，如果其他條件相同， 所測量的 行為或心理特質(zhì)與效標(biāo)行為或特質(zhì)越相似， 效度系數(shù)

24、就越高。比如， 假設(shè)我們要建立一項管 理能力測驗， 現(xiàn)在要為這個測驗選定效標(biāo)。也許有人會考慮采用 下列效標(biāo)來源： 學(xué)歷、升入現(xiàn)職位的 速度（年限）、近三年管理工作的業(yè)績、同行的評價、上司的評價等。顯然， 這些效標(biāo)與測驗內(nèi)容的 同質(zhì)性并不相同， 將測驗分?jǐn)?shù)與它們求相關(guān)時， 得到的效度值大小也就不同。另外， 效標(biāo)與測驗分?jǐn)?shù)之間的關(guān)系是否線性也是一個很重要的影響因素。因為， 皮爾遜積差相關(guān)的前 提假設(shè)是， 兩個變量的關(guān)系是線性的均勻分布。如果測驗分?jǐn)?shù)與效標(biāo)之間的關(guān)系是非線性的， 采用皮 爾遜積差相關(guān)則會低估相關(guān)的大小， 造成效度降低?！?1645】 信 度 高 并 不 保 證 效 度 就 一 定 高

25、 ； 效 度 高 ， 信 度 必 然 要 高 。答案：對效度是指與測量目標(biāo)有關(guān)的真實分?jǐn)?shù)方差與總分方差的比率。效度的定義用公式可以表示為：其中，二丁為測驗效度；|為有效方差我們知道，組測驗分?jǐn)?shù)的總方差等于真實方差與誤差方差之和而真實方差還可分為兩部分：F三珊+爐其中，“代表有關(guān)（有效）方差；'代表無關(guān)而穩(wěn)定的方差將以上公式代入上面的公式可得：由上述公式不難發(fā)現(xiàn)，當(dāng)測量工具的誤差方差（£ ）減小時（亦即測量更穩(wěn)定可靠時）潛在的有效方差（；匚）比例有可能增加，但是其余的系統(tǒng)誤差方差可能大，也可能小，所以說誤差方差低（即 信度高）并不保證效度就一定高；但效度高的話，信度必然要高?！?/p>

26、81649】因為項目效度和項目內(nèi)部一致性分析的步驟相同，所以兩者的意義也相同。答案：錯項目效度代表題目與外在效標(biāo)的關(guān)系，內(nèi)部一致性則更多地代表題目與總分的關(guān)系。有較高的內(nèi)部一 致性的題目，并不一定與外在效標(biāo)有很高相關(guān)。同樣，部分具有很高項目效度的題目，與測驗總分的 相關(guān)并不理想。因此，項目效度和內(nèi)部一致性分析雖然步驟相同，但意義卻有差別。在篩選試題時， 一定要了解這兩種分析方法的意義和性質(zhì)，這樣才能正確地篩選題目，使測驗達到預(yù)期效果。因此，以上的說法是錯的?！?1651】可以用”教育敏感性”的指標(biāo)對效標(biāo)參照測驗進行項目分析。答案：對教育敏感性（educat ion sen si ti v i

27、ty）是指一種教育培訓(xùn)項目能否產(chǎn)生特定效果的可能性程度。選取兩 組被試（人數(shù)相同），一組進行培訓(xùn)，另一組不參加培訓(xùn)。培訓(xùn)結(jié)束后，對兩組被試施測待分析的測 驗。通過計算每個題目的"教育敏感性”指數(shù)來對該題目進行項目分析。用這種方法進行項目分析要注意兩組被試的匹配的問題。所選取的兩組被試必須在能力、知識背景等 方面沒有差別，要保證兩組被試的各方面盡量相同?！?0396】測驗編制完成后需要對測驗進行試測答案：對在一個測量工具里究竟包括多少題目比較合適，既要看是否能完全滿足測量目的的要 求，也要根據(jù)測量工具的時間限制和被試的年齡和閱讀水平而定。通常應(yīng)該在正式測 試前，挑選一些被試對測量工具進

28、行預(yù)測試，以觀測測量工具所需的測試時間，并對 測量工具長度進行調(diào)整?！?1654】匹配題是選擇題的一種變式。答案：對匹配題一般包括多個反應(yīng)項（匹配項）和多個刺激項（被匹配項），用反應(yīng)項來匹配刺激項。匹配題 有完全匹配（刺激項與反應(yīng)項的數(shù)量相等）和不完全匹配（反應(yīng)項目多于刺激項目）兩種形式。通常， 刺激項目和反應(yīng)項目分別排成兩列。可見，可以把匹配題看作是選擇題的一種變式?！?0403】無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測驗屬于顯示性測驗。答案：錯顯示性測量（display measurement）工具反映被測者具有什么知識和特點，能完成什么任務(wù)。許多觀 察法、調(diào)查法都是顯示性測量工具。在確定測量內(nèi)容之前，先要確定測

29、量目的是顯示個體的行為特點， 還是用來預(yù)測其將來的行為表現(xiàn)。成就測驗、態(tài)度測驗就是典型的顯示性測驗。由于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 旨在幫助我們預(yù)測個體未來的管理績效，因此，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論不屬于顯示性測量，應(yīng)該將其列入預(yù) 測性測量的范圍?！?1657】測驗焦慮一定會降低被試的測驗成績。答案：錯焦慮（anxiety）是一種不愉快的、表現(xiàn)為焦急、恐懼和緊張的情緒體驗，它主要是由于對可能岀現(xiàn)的 結(jié)果的擔(dān)心或?qū)?yīng)付某一局面的能力的擔(dān)心而造成。大多數(shù)人都在測驗前和測驗中感到焦慮，故又稱 測驗焦慮或考試焦慮（t est a nx i ety ）。測驗焦慮通常會影響到測驗的結(jié)果。一般來說，適度的焦慮會 使人的興奮性提高，注意力增強，反應(yīng)速度加快，從而對智力和學(xué)術(shù)性能傾向有積極影響。過度的焦 慮則會使工作能力降低，注意力分散，思維變的狹窄、刻板。毫無焦慮，則往往源于對測驗