員工薪酬體系設(shè)計(jì)方案概述

1、員工的薪酬體系設(shè)計(jì)概述-設(shè)計(jì)論文員工的薪酬體系設(shè)計(jì)概述郭敏（大同市疾病預(yù)防控制中心，山西 大同037000 ）【摘 要】隨著人類社會(huì)進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源逐漸成為企業(yè)生存和 發(fā)展的關(guān)鍵性、戰(zhàn)略性資源。21世紀(jì)將是人力資源的世紀(jì)。人力資源管理水平 的高低已經(jīng)成為企業(yè)能否獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的 核心內(nèi)容，薪酬體系的設(shè)計(jì)是建立薪酬管理制度的前提和重要組成部分。設(shè)計(jì)和建立一套科學(xué)的、符合其發(fā)展實(shí)際和地區(qū)特點(diǎn)的薪酬體系，對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)人力資 源管理和經(jīng)營工作的開展有著重要的意義。關(guān)鍵詞企業(yè)；薪酬設(shè)計(jì)；體系1 員工薪酬體系的涵義1.1 薪酬的涵義和功能薪酬是企業(yè)對(duì)員工給企業(yè)所做

2、的貢獻(xiàn)，包括他們實(shí)現(xiàn)的績效，付出的努力、 時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造所付給的相應(yīng)的回報(bào)或答謝。薪酬所具有的激勵(lì) 功能毋庸置疑，薪酬管理通過對(duì)員工利益的調(diào)整， 對(duì)正確的行為進(jìn)行正強(qiáng)化，對(duì) 發(fā)生偏差的行為進(jìn)行負(fù)強(qiáng)化，從而發(fā)揮引導(dǎo)員工行為的作用，所以，薪酬管理是 維系企業(yè)與員工關(guān)系存在的前提。為了更好的強(qiáng)化薪酬管理制度，建立一套合理 的薪酬體系就變的十分有必要。1.2 較為典型的薪酬體系1.2.1 職務(wù)薪酬制職務(wù)薪酬制是基于職務(wù)，發(fā)放的對(duì)象是職務(wù)，必須首先對(duì)職務(wù)本身的價(jià)值作出客觀公正的評(píng)估，然后根據(jù)這種評(píng)估的結(jié)果付給擔(dān)任這一職務(wù)的從業(yè)人員與其 職務(wù)價(jià)值相當(dāng)?shù)男匠甑囊环N薪酬制度。主要的特點(diǎn)是，嚴(yán)格的

3、職務(wù)分析使得評(píng)價(jià) 比較客觀公正。但是這種制度也有相當(dāng)?shù)木窒扌?，容易形成管理的“?dú)木橋”。1.2.2 職能薪酬制職能薪酬制是基于員工能力，發(fā)放對(duì)象是員工能力，能力薪酬占全部薪酬的65%以上。職能薪酬制的重點(diǎn)在于職業(yè)化任職資格體系和職業(yè)化素質(zhì)與能力評(píng)價(jià) 體系的建立。123 績效薪酬制績效薪酬制是建立在科學(xué)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和管理程序基礎(chǔ)上的薪酬體系，它的基本特征是將員工的薪酬收入與個(gè)人業(yè)績掛鉤?？冃匠曛频奶攸c(diǎn)是有利于員工薪 酬與可量化的業(yè)績掛鉤，將激勵(lì)機(jī)制融于企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人業(yè)績的聯(lián)系之中；有利于工資向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本；有利于突出團(tuán)隊(duì)精神 和企業(yè)形象，增大激勵(lì)力度和員工的凝聚力。

4、124 年薪制年薪制適用于高級(jí)管理人員或是一些在短期內(nèi)無法看出績效的職位。年薪制的設(shè)計(jì)一般有五種模式可以選擇：1）準(zhǔn)公務(wù)員型模式：基薪+津貼+養(yǎng)老金計(jì)劃；2）攬子模式：?jiǎn)我还潭〝?shù)量年薪；3）非持股多元化型模式：基薪+津貼+風(fēng)險(xiǎn)收入（效益收入和獎(jiǎng)金）+養(yǎng)老 金計(jì)劃；4）持股多元化型模式：基薪+津貼+含股權(quán)、股票期權(quán)等形式的風(fēng)險(xiǎn)收入+ 養(yǎng)老金計(jì)劃;5）分配權(quán)型模式：基薪+津貼+以“分配權(quán)”、“分配權(quán)”期權(quán)形式體現(xiàn) 的風(fēng)險(xiǎn)收入+養(yǎng)老金計(jì)劃。2 薪酬體系設(shè)計(jì)的原則2.1戰(zhàn)略導(dǎo)向原則強(qiáng)調(diào)企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須從企業(yè)戰(zhàn)略的角度進(jìn)行分析，制定的薪酬政策和制 度必須體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求。2.2 經(jīng)濟(jì)型原則強(qiáng)調(diào)企

5、業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須充分考慮企業(yè)自身發(fā)展的特點(diǎn)和支付能力，包括兩 方面：從短期看，企業(yè)的銷售收入扣除各項(xiàng)非人工（人力資源）費(fèi)用和成本后， 要能夠支付起企業(yè)所有員工的薪酬；從長期看，企業(yè)在支付所有員工的薪酬及補(bǔ) 償所有非人工費(fèi)用和成本后，要有盈余，這樣才能支撐企業(yè)追加和擴(kuò)大投資， 獲 得企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。2.3體現(xiàn)員工價(jià)值原則企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)要使員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展充分協(xié)調(diào)起來，保持員工創(chuàng) 造與員工待遇（價(jià)值創(chuàng)造與價(jià)值分配）之間短期和長期的平衡。2.4 激勵(lì)作用原則強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須充分考慮薪酬的激勵(lì)作用，充分考慮各種因素， 使薪酬的支付獲得最大的激勵(lì)效果。2.5 相對(duì)公平（內(nèi)部一致性）原則

6、一是橫向公平，即企業(yè)所有員工之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，尺度應(yīng)該是一致的；二是縱向公平，即企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須考慮到歷時(shí)的延續(xù)性；三是外部公平，企業(yè)的 薪酬設(shè)計(jì)與同行業(yè)的同類人才相比具有一致性。2.6外部競(jìng)爭(zhēng)性原則該原則強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須考慮到同行業(yè)薪酬市場(chǎng)的薪酬水平和競(jìng) 爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平，保證企業(yè)的薪酬水平在市場(chǎng)上具有一定的競(jìng)爭(zhēng)性，才能夠充 分的吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需要的關(guān)鍵性人才。3 薪酬體系的完善建議3.1健全薪酬管理機(jī)制的法律執(zhí)行規(guī)定作為幾項(xiàng)薪酬管理的基本要求，必須得到法律的支持和保障，才能使薪酬管 理真正發(fā)揮其作用，優(yōu)化整個(gè)企業(yè)的人力資源開發(fā)和利用， 為企業(yè)的發(fā)展提供源 源不斷的后繼之力。因

7、此，需要由人力資源管理的相關(guān)機(jī)構(gòu)會(huì)同企業(yè)各領(lǐng)域人士， 共同規(guī)范薪酬管理秩序，從法律上賦予它約束的效力，并得到普遍的落實(shí)，推行 企業(yè)薪酬管理責(zé)任制，追究相關(guān)人員的法律責(zé)任。切實(shí)杜絕諸如“富士康”等由 于薪酬管理矛盾而引發(fā)的員工與企業(yè)沖突，共同營造良好的人力資源開發(fā)利用環(huán) 境。3 .2改進(jìn)薪酬日常管理制度薪酬日常管理更是涉及到薪酬預(yù)算、薪酬支付、薪酬調(diào)整組成的循環(huán)，這個(gè) 循環(huán)實(shí)際上關(guān)系到薪酬成本管理的循環(huán)。必須在預(yù)算階段做到全面細(xì)致，才能提 前預(yù)防不穩(wěn)定因素和不利條件帶來的影響。 對(duì)此，可以借鑒赫茨伯格的雙因素理 論，從保健因素與激勵(lì)因素的要件出發(fā)，分別考慮兩個(gè)領(lǐng)域：充分開拓激勵(lì)因素， 營造企業(yè)核心文化內(nèi)涵，激發(fā)員工對(duì)工作的興趣，樹立企業(yè)責(zé)任感，使員工能夠 從工作本身獲得心理上的滿足感；積極完善保健因素，著力于