人事工作總結(jié)與建議

1、人事工作總結(jié)與建議【篇一：如何寫人事部年度工作總結(jié)和年度工作建議】人事部 2010 年度工作總結(jié)和 2011 年度工作建議一、2010 年人事部工作總結(jié)（一）員工招聘1、年度招聘結(jié)果2009 年底公司共有員工 xxx 人， 2010 年底 xxx 人，全年凈增 xx 人。 2010 年招入新員工 xx 人，其中 xx 名工人， xx 名管理人員或業(yè)務(wù)人員。2、招聘渠道拓展情況人事部采取網(wǎng)絡(luò)招聘和現(xiàn)場招聘的形式，不同人員選擇不同渠道。工人招聘主要采取去職介現(xiàn)場招聘以及在趕集網(wǎng)、 58 同城網(wǎng)上發(fā)布招聘信息的方式，同時通過中介招聘的方式，為工人的招聘開拓了新思路。針對應(yīng)屆生招聘，除了網(wǎng)絡(luò)招聘方式外

2、，還通過校園宣講的方式提高企業(yè)知名度，在 11 月 -12 月期間集中參加京內(nèi)、京外十多家高校的現(xiàn)場宣講招聘。為有效提高了候選人人數(shù)，在招聘方式上對外地人員均采取首輪視頻面試的形式。由于明年我公司對應(yīng)屆生的需求較少，因此對面試人員精挑細選，通過人事部與用人部門的初試與復(fù)試，現(xiàn)有 20 人左右備選。 針對高級研發(fā)人員的招聘，主要采取搜索、發(fā)掘行業(yè)內(nèi)有經(jīng)驗人才的方式，從招聘網(wǎng)上搜索高級研發(fā)人員簡歷，在各大電池論壇發(fā)布招聘信息、注冊一些人脈資源等網(wǎng)絡(luò)發(fā)掘相關(guān)人才并聯(lián)系合適人選面試。 2011 年通過搜索安排面試高級研發(fā)人員 5 人。3、招聘測評工具研究情況為提高招聘的信度和效度，針對管理和技術(shù)人才，

3、人事部下半年開展嘗試發(fā)掘該類人員的勝任素質(zhì)模型，并針對該素質(zhì)制定相應(yīng)的筆試和面試題目。筆試和面試題目也隨著面試的效果進行不斷修改和完善，但是由于沒有建立根據(jù)公司的情況各職位勝任素質(zhì)模型，因此在面試、筆試題的設(shè)計上仍需要有很大的提高。（二）員工培訓(xùn)1、年度培訓(xùn)結(jié)果人事部共組織各部門員工參加各種培訓(xùn)課題 xx 個，累計培訓(xùn)人次超過了 xxx 人次，培訓(xùn)工作主要集中在新員工入職培訓(xùn)、特殊工種持證上崗培訓(xùn)、品質(zhì)管理和生產(chǎn)管理人員培訓(xùn)等。2、培訓(xùn)工作檢討本年度培訓(xùn)雖然從培訓(xùn)次數(shù)及參加培訓(xùn)人數(shù)來看比上一年有一定的進步，也從一定程度上滿足了各部門的業(yè)務(wù)需要，但總的來說缺少計劃，培訓(xùn)比較零散。還存在一些不足：

4、1）培訓(xùn)項目的確定主要依據(jù)各部門當(dāng)前的業(yè)務(wù)需要，人事部并沒有作為培訓(xùn)工作的主導(dǎo)部門站在公司的層面來制定培訓(xùn)計劃，培訓(xùn)的針對性和培訓(xùn)項目設(shè)臵合理性有待提高；2）側(cè)重對專業(yè)技能方面進行了培訓(xùn)，缺少提升中層管理能力的培訓(xùn)，不利于整體提高公司的管理水平；3）培訓(xùn)資源支出分散。較多的培訓(xùn)費用支出未經(jīng)統(tǒng)一部門審核把關(guān)，培訓(xùn)資源費用預(yù)算控制不足，且不易從公司整體層面統(tǒng)籌規(guī)劃，提高培訓(xùn)資源使用效率；4) 培訓(xùn)形式缺乏創(chuàng)新。形式單一，單純的講與聽的模式使學(xué)員缺乏興趣，影響培訓(xùn)效果；（三）績效考核1、人事部從 7 月下旬開始對各職位進行工作分析，梳理部門職能和業(yè)務(wù)流程，并在 9 月底完成了各崗位說明書的編制確認(rèn)工

5、作；2、制定品質(zhì)巡檢員的績效考核辦法，組織 10-12 月份品質(zhì)巡檢員的月度績效考核，不斷完善巡檢員考核指標(biāo)及評價標(biāo)準(zhǔn)。通過跟蹤考核反饋和定期溝通，協(xié)助品質(zhì)部成功運行了巡檢人員績效考核制度；3、通過與各部門中層管理人員溝通，人事部編擬了公司各部門考核激勵方案并上報公司領(lǐng)導(dǎo)，為全面實施績效考核工作做出準(zhǔn)備。（四）薪酬福利1、根據(jù)電源公司實際情況，結(jié)合法律規(guī)定，人事部組織修改加班工資計算方式，并于年中測算、實施公司調(diào)薪方案；2、根據(jù)公司社保歷史問題處理決定，核算離職人員社保經(jīng)濟補償金標(biāo)準(zhǔn)并實施，有6 名員工在離職時完成社保歷史問題處理；3、建立了 2010 年公司全年工資和五險一金人工成本臺帳。4

6、、即時做好公司員工五險一金業(yè)務(wù)和工資發(fā)放。2010 年共申報例工傷，其中x 例為未評級的小工傷，x 例較嚴(yán)重被評為x 級。（五）勞動關(guān)系x4 萬億元對宏觀經(jīng)濟進1、嚴(yán)格按勞動合同法的規(guī)定辦理勞動合同的簽訂、續(xù)訂、解除、終止手續(xù)。勞動合同簽訂率 100% ，未發(fā)生因勞動簽訂引起的勞動爭議事件。2、處理員工勞動爭議案件一起并最終勝訴。對加班費、社保等歷史問題潛在勞動爭議的處理做出了案件積累，起到了良好的正向影響。3、提出了農(nóng)村戶口員工補償養(yǎng)老保險和城鎮(zhèn)戶口員工補繳社會保險方案，并實施，積極解答員工對國家各項保險政策的問答，促進和諧勞動關(guān)系。（六）制度建設(shè)與其他 1、修訂員工考勤管理規(guī)定和勞動合同管

7、理規(guī)定，對假別、請假程序、加班、勞動合同簽訂期限、流程等作了進一步得明確；2、按照公司質(zhì)量及環(huán)境體系認(rèn)證要求，修改本部門程序文件和三級管理文件，在日常工作中，按程序要求做好各類文件資料得的整理和歸檔，并順利通過年度評審；3、辦理 5 名應(yīng)屆畢業(yè)生得進京落戶手續(xù)，辦理員工戶口和人事檔案得調(diào)轉(zhuǎn)手續(xù)。4、辦理員工入職、離職、調(diào)轉(zhuǎn)手續(xù)，完善各類管理表格和工作流程。5、完成了集團等單位的各種統(tǒng)計報表填報。二、 2011 年度人事部工作建議（一） 2011 年度公司人事工作的內(nèi)外部環(huán)境1、充滿變數(shù)與壓力的外部環(huán)境2010 年度國際金融危機仍在繼續(xù)，國家投入行刺激，大規(guī)模進行基礎(chǔ)設(shè)施和地產(chǎn)行業(yè)建設(shè)。今年，國

8、家將繼續(xù)“適度寬松的貨幣經(jīng)濟刺激政策 ”，國家政策導(dǎo)向和資金投入造成了全國各省市勞動力的就業(yè)需求旺盛。因此，農(nóng)民工就業(yè)并未受到金融危機影響，反而在就業(yè)求職上更加容易了。宏觀就業(yè)機會的增多，使制造企業(yè)的招聘成本和招聘難度逐漸增大。由于國家投入數(shù)萬億貨幣對基礎(chǔ)設(shè)施和地產(chǎn)行業(yè)進行經(jīng)濟刺激，而相對農(nóng)產(chǎn)品和生活用品投入沒有明顯增加，致使農(nóng)產(chǎn)品和生活用品物價在某些方面2010 年度大幅度提高，職工生活成本急劇增加。北京市 2010 年連續(xù)兩次提高最低工資水平，國家在 2011 年十二五規(guī)劃中也提出 “堅持?jǐn)U大內(nèi)需戰(zhàn)略 ”，“推進農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化 ”， “發(fā)展現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)體系 ”等提高社會供給要求，通貨膨脹的出現(xiàn)已迫

9、使政府開始控制物價。因此，從各方面形勢上看， 2011 年度將是企業(yè)人工成本大幅提高的一年，企業(yè)將面臨人工成本較大幅度提高的經(jīng)營壓力。因此，從企業(yè)人事工作宏觀外部環(huán)境上看， 2011 年企業(yè)用工成本將大幅提高，勞動密集型的制造業(yè)企業(yè) “招工難 ”問題將不可避免。2、急待效率與管理的內(nèi)部環(huán)境2011 年度，公司主營業(yè)務(wù)計劃比上年度增加xx% 。經(jīng)與生產(chǎn)部門溝通，在現(xiàn)有工作效率情況下，公司僅一線生產(chǎn)工人至少需要增加xx人。另一方面，公司年度各部門員工招聘計劃總額僅為增員xx 人。因此，對于公司各部門，特別是生產(chǎn)部門，如何提高工作效率，降低人員需求，是各部門在2011 年度需要做的重要工作。2010

10、 年初，公司共有員工xxx 人，離職 xx 人。為滿足公司業(yè)務(wù)需求，人事部共招聘新員工xxx 人，現(xiàn)在職xx 人，（其中操作工人xx 人，管理或技術(shù)人員 xx 人）。新員工離職人數(shù)為 xx 人，一線操作工離職人數(shù)接近 xx% ，離職人員多為 80 后或 90 后員工。公司如果沒有穩(wěn)定的生產(chǎn)工人隊伍和技術(shù)人員隊伍，就不會有穩(wěn)定的產(chǎn)品和成熟的工藝，因此如何對新生代員工進行管理，穩(wěn)定員工隊伍，是擺在各部門管理者面前的另一個重要問題。此外，公司 2011 年度計劃將管理費用降低xx% ，這就對各部門努力思考如何提高科學(xué)管理水平，提高工作效率的提出了新的要求。因此，在企業(yè)人事工作內(nèi)部環(huán)境上看，2011

11、年度公司人事工作主要是針對 “提高工作效率，優(yōu)化管理水平，以保證提高收入、降低成本這一主題開展部門工作?！保ǘ?2011 年度公司人事工作重點1、改善員工勞動關(guān)系員工勞動關(guān)系，不僅指勞動爭議或勞資糾紛，更重要的是指，在“幫助員工個人成長、幫助員工提高產(chǎn)出、幫助員工快樂生活 ”等三方面改善公司與員工的關(guān)系，以穩(wěn)定員工隊伍，提高工作效率，固化企業(yè)文化。而改善員工勞動關(guān)系的主要責(zé)任人在于公司各層級管理者，既包括中高層管理人員，也包括一線班組長、工段長。人事部將如何助力于公司各層級管理者的勞動關(guān)系管理知識和管理水平，將是人事部 2011 年工作的重點之一。2、應(yīng)對 “招聘難 ”2011 年度，面對社

12、會勞動力供給不足，人工成本不斷提高， “招聘難”將是制造業(yè)企業(yè)共同面臨的問題。3、推進公司績效考核績效考核作為管理工具，目的在于 “統(tǒng)一目標(biāo)，關(guān)注過程 ”，其真正的操作者是公司各級管理人員。編制績效考核的表格、方法、文件、公式是簡單的，而使公司各級管理人員認(rèn)同績效管理理念，關(guān)注公司整體目標(biāo)，注重工作過程檢討糾偏，改變固有僵化觀念和行為方式，才是推進績效管理的真正難題所在。就公司績效管理工作，人事部如何與各部門溝通、討論、達成一致，是 2011 年度人事工作的最大難題。4、加強部門中層培養(yǎng)作為部門中層管理人員，肩負兩塊工作：一是組織完成部門工作任務(wù)；二是培養(yǎng)下屬能力，打造優(yōu)秀團隊。部門管理者個人

13、的工作水平?jīng)Q定著部門工作的整體水平。人事部如何通過培訓(xùn)的方式，配合各部門管理者完成角色定位，提高工作能力，是 2011 年度人事工作的又一重要內(nèi)容。（三） 2011 年度人事工作建議1、做好 2011 年度中高層管理人員培訓(xùn)，目標(biāo)是“幫助中高層管理人員定位角色，提高團隊建設(shè)和部門管理工作能力”。根據(jù)公司年度工作目標(biāo)，人事部工作是為公司 “提高工作效率、降低運營成本、擴大產(chǎn)量利潤 ”服務(wù)。而落實公司年度工作目標(biāo)的關(guān)鍵在于各部門中層管理人員，對中層管理人員提出了新的工作要求，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：1）如何通過流程制度建設(shè)和員工關(guān)系改善，提高員工工作效率與工作產(chǎn)出；2）如何通過績效管理和部門管理，

14、努力降低管理費用和成本浪費；3）如何通過目標(biāo)任務(wù)分解和過程檢討分析，實現(xiàn)產(chǎn)出增加與利潤增長。部門中層管理人員起著 “承上啟下 ”的關(guān)鍵作用，公司年度工作目標(biāo)對部門中層管理人員在人力資源管理、財務(wù)管理、有效溝通、業(yè)務(wù)創(chuàng)新、角色定位等方面提出了新的要求。為助力公司實現(xiàn)整體目標(biāo)和滿足各部門中層業(yè)務(wù)需要，人事部擬從培訓(xùn)角度提供專業(yè)服務(wù)和支持：1）組織制訂2011 年度培訓(xùn)計劃，以中高層管理人員為主，編制滿足業(yè)務(wù)需要的中高層管理者培訓(xùn)課程；（見附件一2011 年度電源公司年度培訓(xùn)計劃）2）規(guī)范公司中高層管理者內(nèi)訓(xùn)與外訓(xùn)課程組織，針對課程內(nèi)容組織mgl做好培訓(xùn)反饋，強化培訓(xùn)效果；3）在各部門建立培訓(xùn)聯(lián)絡(luò)員

15、，對各部門自行組織的內(nèi)部培訓(xùn)記錄簽到等做出統(tǒng)一要求，監(jiān)督部門內(nèi)訓(xùn)課程開展；4）將部門中高層管理人員培訓(xùn)課程列入部門考核指標(biāo)、崗位任職資格等正式文件，促進任職人員培訓(xùn)學(xué)習(xí)的積極性。2、做好 2011 年度各部門績效考核溝通，目標(biāo)是“與中高層管理人員共同樹立一致目標(biāo)，共同探討如何將公司目標(biāo)分解并落實下去”?？冃Ч芾頊贤ǎ皇窃诮⒆畛跄繕?biāo)時與各部門的溝通，二是在目標(biāo)實施過程中階段檢討與分析的溝通。人事部擬在績效管理制度建設(shè)角度上提供專業(yè)服務(wù)和智力支持：1）組織參預(yù)各部門目標(biāo)溝通過程，擬制各部門年度績效考核激勵方案和各部門目標(biāo)責(zé)任書，在考核激勵辦法上使公司目標(biāo)與部門分解目標(biāo)達成一致；2）組織草擬公司

16、績效管理制度，設(shè)立基于公司經(jīng)營目標(biāo)和部門分解目標(biāo)實現(xiàn)進度的各部門月度工作報告會議。從階段部門中層述職和公司經(jīng)營檢討方面關(guān)注公司整體目標(biāo)的推進落實；3）建議嘗試進行公司各部門半年績效考核工作預(yù)演。通過績效考核預(yù)演發(fā)現(xiàn)公司考核激勵辦法和績效管理制度自身存在的問題，使績效管理本身得到持續(xù)完善改進。3、做好 2011 年度公司研發(fā)團隊與技術(shù)團隊招聘，目標(biāo)是 “幫助引進研發(fā)技術(shù)骨干人才，通過研發(fā)技術(shù)團隊組建來提升公司產(chǎn)品技術(shù)質(zhì)量競爭優(yōu)勢 ”。由于公司所處行業(yè)性質(zhì)和基于商業(yè)機密的考慮，人事部認(rèn)為公司研發(fā)團隊和技術(shù)團隊的建設(shè)以“內(nèi)部培養(yǎng)為主，外部引進為輔”更符合實際需要。對于外部研發(fā)技術(shù)人才的引進，人事部擬

17、將其作為 2011 年度招聘工作的核心，從以下四個方面做好人才引進：1）建立內(nèi)部人才推薦激勵機制。由于研發(fā)技術(shù)人才自身的相對穩(wěn)定和專業(yè)壁壘等特性，最適宜的招聘渠道即是 “推薦 ”。人事部擬建立公司內(nèi)部總經(jīng)理特別獎，對研發(fā)技術(shù)人才推薦行為進行鼓勵宣傳，從而提高候選人數(shù)量；2）挖掘?qū)I(yè)網(wǎng)絡(luò)資源。除繼續(xù)進行招聘門戶網(wǎng)站的篩選，進一步擴大鋰電行業(yè)專業(yè)網(wǎng)站資源的挖掘和專業(yè)人才的介紹推薦，擴大人事部與研發(fā)技術(shù)人才的接觸機會；3）規(guī)范人才聘用標(biāo)準(zhǔn)。對研發(fā)技術(shù)人才任職資格標(biāo)準(zhǔn)進行整理，使人事部、研發(fā)部、技術(shù)中心、公司領(lǐng)導(dǎo)對擬招聘崗位人才的聘用標(biāo)準(zhǔn)一致，避免面試官衡量角度的偏頗而錯失原本適合崗位要求的人才；4）

18、建立人才試用評價溝通平臺。人事部擬對試用期新聘研發(fā)技術(shù)人才進行跟蹤，嘗試通過建立試用期間與直接上級的溝通平臺，發(fā)現(xiàn)新聘人才工作和思想問題，幫助部門進一步評價篩選人才和即時解決或反饋人才在試用期間的各種矛盾。2010 年已經(jīng)過去，但并不代表可以忽略上年度人事部自身工作上存在的問題； 2011 年來臨，我們并不輕松，因為更多更有挑戰(zhàn)性的工作需要人事部做出努力。我們堅信，“堅持努力就一定會有收獲”，人事部將在公司領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)和各部門同仁的支持下，在新的一年中做出自己的貢獻?！酒盒姓耸聜€人工作總結(jié)與建議】【篇三：如何寫人事部年度工作總結(jié)和年度工作建議】人事部 2010 年度工作總結(jié)和 2011 年

19、度工作建議一、2010 年人事部工作總結(jié)（一）員工招聘1、年度招聘結(jié)果2009 年底公司共有員工 xxx 人， 2010 年底 xxx 人，全年凈增 xx 人。 2010 年招入新員工 xx 人，其中 xx 名工人， xx 名管理人員或業(yè)務(wù)人員。2、招聘渠道拓展情況人事部采取網(wǎng)絡(luò)招聘和現(xiàn)場招聘的形式，不同人員選擇不同渠道。工人招聘主要采取去職介現(xiàn)場招聘以及在趕集網(wǎng)、 58 同城網(wǎng)上發(fā)布招聘信息的方式，同時通過中介招聘的方式，為工人的招聘開拓了新思路。針對應(yīng)屆生招聘，除了網(wǎng)絡(luò)招聘方式外，還通過校園宣講的方式提高企業(yè)知名度，在 11 月 -12 月期間集中參加京內(nèi)、京外十多家高校的現(xiàn)場宣講招聘。為

20、有效提高了候選人人數(shù)，在招聘方式上對外地人員均采取首輪視頻面試的形式。由于明年我公司對應(yīng)屆生的需求較少，因此對面試人員精挑細選，通過人事部與用人部門的初試與復(fù)試，現(xiàn)有 20 人左右備選。 針對高級研發(fā)人員的招聘，主要采取搜索、發(fā)掘行業(yè)內(nèi)有經(jīng)驗人才的方式，從招聘網(wǎng)上搜索高級研發(fā)人員簡歷，在各大電池論壇發(fā)布招聘信息、注冊一些人脈資源等網(wǎng)絡(luò)發(fā)掘相關(guān)人才并聯(lián)系合適人選面試。 2011 年通過搜索安排面試高級研發(fā)人員 5 人。3、招聘測評工具研究情況為提高招聘的信度和效度，針對管理和技術(shù)人才，人事部下半年開展嘗試發(fā)掘該類人員的勝任素質(zhì)模型，并針對該素質(zhì)制定相應(yīng)的筆試和面試題目。筆試和面試題目也隨著面試的

21、效果進行不斷修改和完善，但是由于沒有建立根據(jù)公司的情況各職位勝任素質(zhì)模型，因此在面試、筆試題的設(shè)計上仍需要有很大的提高。（二）員工培訓(xùn)1、年度培訓(xùn)結(jié)果人事部共組織各部門員工參加各種培訓(xùn)課題 xx 個，累計培訓(xùn)人次超過了 xxx 人次，培訓(xùn)工作主要集中在新員工入職培訓(xùn)、特殊工種持證上崗培訓(xùn)、品質(zhì)管理和生產(chǎn)管理人員培訓(xùn)等。2、培訓(xùn)工作檢討本年度培訓(xùn)雖然從培訓(xùn)次數(shù)及參加培訓(xùn)人數(shù)來看比上一年有一定的進步，也從一定程度上滿足了各部門的業(yè)務(wù)需要，但總的來說缺少計劃，培訓(xùn)比較零散。還存在一些不足：1）培訓(xùn)項目的確定主要依據(jù)各部門當(dāng)前的業(yè)務(wù)需要，人事部并沒有作為培訓(xùn)工作的主導(dǎo)部門站在公司的層面來制定培訓(xùn)計劃，

22、培訓(xùn)的針對性和培訓(xùn)項目設(shè)臵合理性有待提高；2）側(cè)重對專業(yè)技能方面進行了培訓(xùn)，缺少提升中層管理能力的培訓(xùn)，不利于整體提高公司的管理水平；3）培訓(xùn)資源支出分散。較多的培訓(xùn)費用支出未經(jīng)統(tǒng)一部門審核把關(guān)，培訓(xùn)資源費用預(yù)算控制不足，且不易從公司整體層面統(tǒng)籌規(guī)劃，提高培訓(xùn)資源使用效率；4) 培訓(xùn)形式缺乏創(chuàng)新。形式單一，單純的講與聽的模式使學(xué)員缺乏興趣，影響培訓(xùn)效果；（三）績效考核1、人事部從 7 月下旬開始對各職位進行工作分析，梳理部門職能和業(yè)務(wù)流程，并在 9 月底完成了各崗位說明書的編制確認(rèn)工作；2、制定品質(zhì)巡檢員的績效考核辦法，組織 10-12 月份品質(zhì)巡檢員的月度績效考核，不斷完善巡檢員考核指標(biāo)及評

23、價標(biāo)準(zhǔn)。通過跟蹤考核反饋和定期溝通，協(xié)助品質(zhì)部成功運行了巡檢人員績效考核制度；3、通過與各部門中層管理人員溝通，人事部編擬了公司各部門考核激勵方案并上報公司領(lǐng)導(dǎo)，為全面實施績效考核工作做出準(zhǔn)備。（四）薪酬福利1、根據(jù)電源公司實際情況，結(jié)合法律規(guī)定，人事部組織修改加班工資計算方式，并于年中測算、實施公司調(diào)薪方案；2、根據(jù)公司社保歷史問題處理決定，核算離職人員社保經(jīng)濟補償金標(biāo)準(zhǔn)并實施，有6 名員工在離職時完成社保歷史問題處理；3、建立了 2010年公司全年工資和五險一金人工成本臺帳。4、即時做好公司員工五險一金業(yè)務(wù)和工資發(fā)放。2010 年共申報 x例工傷，其中 x 例為未評級的小工傷， x 例較嚴(yán)

24、重被評為 x 級。（五）勞動關(guān)系1、嚴(yán)格按勞動合同法的規(guī)定辦理勞動合同的簽訂、續(xù)訂、解除、終止手續(xù)。勞動合同簽訂率 100% ，未發(fā)生因勞動簽訂引起的勞動爭議事件。2、處理員工勞動爭議案件一起并最終勝訴。對加班費、社保等歷史問題潛在勞動爭議的處理做出了案件積累，起到了良好的正向影響。3、提出了農(nóng)村戶口員工補償養(yǎng)老保險和城鎮(zhèn)戶口員工補繳社會保險方案，并實施，積極解答員工對國家各項保險政策的問答，促進和諧勞動關(guān)系。（六）制度建設(shè)與其他 1、修訂員工考勤管理規(guī)定和勞動合同管理規(guī)定，對假別、請假程序、加班、勞動合同簽訂期限、流程等作了進一步得明確；2、按照公司質(zhì)量及環(huán)境體系認(rèn)證要求，修改本部門程序文件

25、和三級管理文件，在日常工作中，按程序要求做好各類文件資料得的整理和歸檔，并順利通過年度評審；3、辦理 5 名應(yīng)屆畢業(yè)生得進京落戶手續(xù)，辦理員工戶口和人事檔案得調(diào)轉(zhuǎn)手續(xù)。4、辦理員工入職、離職、調(diào)轉(zhuǎn)手續(xù)，完善各類管理表格和工作流程。5、完成了集團等單位的各種統(tǒng)計報表填報。二、 2011 年度人事部工作建議（一） 2011 年度公司人事工作的內(nèi)外部環(huán)境1、充滿變數(shù)與壓力的外部環(huán)境2010 年度國際金融危機仍在繼續(xù)，國家投入4 萬億元對宏觀經(jīng)濟進行刺激，大規(guī)模進行基礎(chǔ)設(shè)施和地產(chǎn)行業(yè)建設(shè)。今年，國家將繼續(xù)“適度寬松的貨幣經(jīng)濟刺激政策 ”，國家政策導(dǎo)向和資金投入造成了全國各省市勞動力的就業(yè)需求旺盛。因此

26、，農(nóng)民工就業(yè)并未受到金融危機影響，反而在就業(yè)求職上更加容易了。宏觀就業(yè)機會的增多，使制造企業(yè)的招聘成本和招聘難度逐漸增大。由于國家投入數(shù)萬億貨幣對基礎(chǔ)設(shè)施和地產(chǎn)行業(yè)進行經(jīng)濟刺激，而相對農(nóng)產(chǎn)品和生活用品投入沒有明顯增加，致使農(nóng)產(chǎn)品和生活用品物價在某些方面2010 年度大幅度提高，職工生活成本急劇增加。北京市 2010 年連續(xù)兩次提高最低工資水平，國家在2011年十二五規(guī)劃中也提出 “堅持?jǐn)U大內(nèi)需戰(zhàn)略 ”，“推進農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化 ”， “發(fā)展現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)體系 ”等提高社會供給要求，通貨膨脹的出現(xiàn)已迫使政府開始控制物價。因此，從各方面形勢上看，2011 年度將是企業(yè)人工成本大幅提高的一年，企業(yè)將面臨人工成本較

27、大幅度提高的經(jīng)營壓力。因此，從企業(yè)人事工作宏觀外部環(huán)境上看，2011 年企業(yè)用工成本將大幅提高，勞動密集型的制造業(yè)企業(yè)“招工難 ”問題將不可避免。2、急待效率與管理的內(nèi)部環(huán)境2011 年度，公司主營業(yè)務(wù)計劃比上年度增加 xx% 。經(jīng)與生產(chǎn)部門溝通，在現(xiàn)有工作效率情況下，公司僅一線生產(chǎn)工人至少需要增加xx 人。另一方面，公司年度各部門員工招聘計劃總額僅為增員 xx 人。因此，對于公司各部門，特別是生產(chǎn)部門，如何提高工作效率，降低人員需求，是各部門在2011年度需要做的重要工作。2010 年初，公司共有員工 xxx 人，離職 xx 人。為滿足公司業(yè)務(wù)需求，人事部共招聘新員工 xxx 人，現(xiàn)在職 x

28、x 人，（其中操作工人xx 人，管理或技術(shù)人員xx 人）。新員工離職人數(shù)為xx人，一線操作工離職人數(shù)接近xx% ，離職人員多為 80 后或 90 后員工。公司如果沒有穩(wěn)定的生產(chǎn)工人隊伍和技術(shù)人員隊伍，就不會有穩(wěn)定的產(chǎn)品和成熟的工藝，因此如何對新生代員工進行管理，穩(wěn)定員工隊伍，是擺在各部門管理者面前的另一個重要問題。此外，公司 2011 年度計劃將管理費用降低xx% ，這就對各部門努力思考如何提高科學(xué)管理水平，提高工作效率的提出了新的要求。因此，在企業(yè)人事工作內(nèi)部環(huán)境上看，2011 年度公司人事工作主要是針對 “提高工作效率，優(yōu)化管理水平，以保證提高收入、降低成本”這一主題開展部門工作。（二）

29、2011 年度公司人事工作重點1、改善員工勞動關(guān)系員工勞動關(guān)系，不僅指勞動爭議或勞資糾紛，更重要的是指，在“幫助員工個人成長、幫助員工提高產(chǎn)出、幫助員工快樂生活 ”等三方面改善公司與員工的關(guān)系，以穩(wěn)定員工隊伍，提高工作效率，固化企業(yè)文化。而改善員工勞動關(guān)系的主要責(zé)任人在于公司各層級管理者，既包括中高層管理人員，也包括一線班組長、工段長。人事部將如何助力于公司各層級管理者的勞動關(guān)系管理知識和管理水平，將是人事部 2011 年工作的重點之一。2、應(yīng)對 “招聘難 ”2011 年度，面對社會勞動力供給不足，人工成本不斷提高， “招聘難”將是制造業(yè)企業(yè)共同面臨的問題。3、推進公司績效考核績效考核作為管理

30、工具，目的在于 “統(tǒng)一目標(biāo)，關(guān)注過程 ”，其真正的操作者是公司各級管理人員。編制績效考核的表格、方法、文件、公式是簡單的，而使公司各級管理人員認(rèn)同績效管理理念，關(guān)注公司整體目標(biāo)，注重工作過程檢討糾偏，改變固有僵化觀念和行為方式，才是推進績效管理的真正難題所在。就公司績效管理工作，人事部如何與各部門溝通、討論、達成一致，是 2011 年度人事工作的最大難題。4、加強部門中層培養(yǎng)作為部門中層管理人員，肩負兩塊工作：一是組織完成部門工作任務(wù)；二是培養(yǎng)下屬能力，打造優(yōu)秀團隊。部門管理者個人的工作水平?jīng)Q定著部門工作的整體水平。人事部如何通過培訓(xùn)的方式，配合各部門管理者完成角色定位，提高工作能力，是 20

31、11 年度人事工作的又一重要內(nèi)容。（三） 2011 年度人事工作建議1、做好 2011 年度中高層管理人員培訓(xùn)，目標(biāo)是“幫助中高層管理人員定位角色，提高團隊建設(shè)和部門管理工作能力”。根據(jù)公司年度工作目標(biāo)，人事部工作是為公司 “提高工作效率、降低運營成本、擴大產(chǎn)量利潤 ”服務(wù)。而落實公司年度工作目標(biāo)的關(guān)鍵在于各部門中層管理人員，對中層管理人員提出了新的工作要求，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：1）如何通過流程制度建設(shè)和員工關(guān)系改善，提高員工工作效率與工作產(chǎn)出；2）如何通過績效管理和部門管理，努力降低管理費用和成本浪費；3）如何通過目標(biāo)任務(wù)分解和過程檢討分析，實現(xiàn)產(chǎn)出增加與利潤增長。部門中層管理人員起著

32、“承上啟下 ”的關(guān)鍵作用，公司年度工作目標(biāo)對部門中層管理人員在人力資源管理、財務(wù)管理、有效溝通、業(yè)務(wù)創(chuàng)新、角色定位等方面提出了新的要求。為助力公司實現(xiàn)整體目標(biāo)和滿足各部門中層業(yè)務(wù)需要，人事部擬從培訓(xùn)角度提供專業(yè)服務(wù)和支持：1）組織制訂2011 年度培訓(xùn)計劃，以中高層管理人員為主，編制滿足業(yè)務(wù)需要的中高層管理者培訓(xùn)課程；（見附件一2011 年度電源公司年度培訓(xùn)計劃）2）規(guī)范公司中高層管理者內(nèi)訓(xùn)與外訓(xùn)課程組織，針對課程內(nèi)容組織mgl做好培訓(xùn)反饋，強化培訓(xùn)效果；3）在各部門建立培訓(xùn)聯(lián)絡(luò)員，對各部門自行組織的內(nèi)部培訓(xùn)記錄簽到等做出統(tǒng)一要求，監(jiān)督部門內(nèi)訓(xùn)課程開展；4）將部門中高層管理人員培訓(xùn)課程列入部門考核指標(biāo)、崗位任職資