中層經(jīng)理培訓(xùn)課件

1、中層經(jīng)理培訓(xùn)課件激勵常見的問題 雖然與部下朝夕相處，但是不了解他們的想法 自以為自己部門的人沒有問題 將激勵等同于發(fā)獎金 將激勵當(dāng)成救火 隨意、無原則地激勵 不講策略、不講方法課程目標(biāo) 目標(biāo)一：了解和認(rèn)識中層經(jīng)理在激勵上的一些誤區(qū) 目標(biāo)二：學(xué)會具體地、個別地分析下屬的需要和期望值 目標(biāo)三：掌握一些適合中層經(jīng)理特點的激勵策略和方法課程簡介 第一章 為什么士氣低落？ 第二章 激勵分析 第三章 激勵菜譜 第四章 激勵原則 第五章 激勵策略第一章 為什么士氣低落？ 士氣低落的原因 中層經(jīng)理常見的激勵誤區(qū)士氣低落的原因 士氣低落的表現(xiàn)：工作無精打采，經(jīng)常遲到早退，大發(fā)牢騷抱怨，不主動更快更好地完成任務(wù)，

2、經(jīng)常拖延推遲工作士氣低落的原因 原因之一：需求長期得不到滿足一些常見情景下屬想得到什么中層經(jīng)理的做法工資長期沒有得到增長滿足基本生存需要工資制度我管不了沒有晉升的空間能實現(xiàn)自己的一些抱負(fù)你上來，我去哪兒沒有學(xué)習(xí)深造的機會追求自我發(fā)展和個人價值你干好工作就可以了不能發(fā)揮自己的能力喜歡挑戰(zhàn)性的工作你能干好嗎？不了解自己的未來職業(yè)發(fā)展希望能干的比較明白從來沒有考慮過士氣低落的原因 原因之二：控制過嚴(yán)一些常見情景中層經(jīng)理的想法下屬的想法下屬工作時時受監(jiān)視不看著就不好好干活像個監(jiān)工、討厭下述事事要請示沒有我你們干不好有些事情我可以做好下屬處處有問題一點也不讓人放心你也有干錯的時候過分關(guān)照下屬他沒有經(jīng)驗又

3、年輕我又不是小孩子下屬沒有絲毫的權(quán)力我是中層經(jīng)理我沒有辦法開展工作士氣低落的原因 原因之三：目標(biāo)問題 目標(biāo)太低：沒有挑戰(zhàn)、干著沒勁、等于大鍋飯 目標(biāo)太高：夠不著，干脆別干，形式主義士氣低落的原因 原因之四：老挨批 中層經(jīng)理由于處于上下級之間，工作繁忙心情急躁，工作方法有時比較直觀，尤其對下屬更容易采取一些不太受歡迎的方式，愛批評、指責(zé)、命令下屬。不管什么樣的批評，效果一般是反面的。士氣低落的原因 原因之五：不公平 在實際工作中，如果中層經(jīng)理處理問題總是不公平、偏心，下屬就會對此提出強烈的抗議和不滿，而此種的不公平對員工的士氣打擊最大打擊最大。常見的激勵誤區(qū) 誤區(qū)之一：激勵是公司的事情 激勵不僅

4、僅是上述的一些制度性或政策性的激勵，它是一個更廣義的概念：激勵包括工作的軟環(huán)境即組織氣氛、人事關(guān)系、經(jīng)理與下屬、下屬之間的協(xié)作等的關(guān)系、人格魅力、威信、對下屬的認(rèn)可與贊美、與下屬之間彼此的信任程度、下屬的成就感和滿足感你才是激勵的源泉所在。常見的激勵誤區(qū) 誤區(qū)之二：重業(yè)務(wù)不重激勵 對下屬的關(guān)心是多種多樣，下屬同樣是有各種需求和要求的，別忘了要適時地激勵下屬-包括對過程對結(jié)果。常見的激勵誤區(qū) 誤區(qū)之三：激勵=獎勵激勵： 從下屬的內(nèi)在動力出發(fā)，使員工在開始工作時就充滿熱情，發(fā)揮潛在的能量。 激勵主要是事前。獎勵： 對員工的工作給以一定的表彰或獎勵一定的金錢、獎品、禮物等，是對結(jié)果加以表揚和鼓勵的行

5、為。 獎勵側(cè)重于事后，獎勵是激勵的一個方面。常見的激勵誤區(qū) 誤區(qū)之四：我的激勵沒問題 有的中層經(jīng)理自認(rèn)為形成了一套管理方法：我的下屬工作都很努力我的下屬好對付，給點小恩小惠就行我的手下都是哥兒們，用不著激勵調(diào)查表明，下屬認(rèn)為調(diào)查表明，下屬認(rèn)為80%的麻煩來自上司的麻煩來自上司 80%的下屬認(rèn)為上司是笨蛋的下屬認(rèn)為上司是笨蛋常見的激勵誤區(qū) 誤區(qū)之五：隨意的激勵 激勵時有時無，時大時小，因情而變化如果激勵是隨意的一種行為，這樣的激勵還不如不激勵。第二章：激勵分析 分析之一：這小子在想什么？ 分析之二：胡蘿卜還是大棒？ 分析之三：為什么滿意，為什么不滿意？ 分析之四：為什么不公平？這小子在想什么？生

6、理需要保護免受身體和情感傷害需要社交需要尊重需要自我實現(xiàn)需要下屬的需要是有差異的一旦某一層次的需要得到滿足之后，滿足下一層次的愿望就油然而生經(jīng)濟上的滿足是有限的工作并快樂著工作可以帶來兩個方面的滿足：心理上和經(jīng)濟上的需要工作直接滿足工作間接滿足物質(zhì)、生理需要生理上舒適、快樂、自信用錢來滿足物資需要安全需要精神上的安全感（信任）物質(zhì)上的安全感社會需要朋友、團隊、歸屬感維持社會地位的錢尊重需要職位、被賞識、責(zé)任感、權(quán)力、成就“受人尊敬”需要的錢自我實現(xiàn)需要職業(yè)發(fā)展、能力提升、晉升的前景個人發(fā)展享受生活既然工作可以滿足員工需要，那就通過工作來激勵如何了解員工的需要 方法一：問題清單法 中層經(jīng)理在工作

7、中首先羅列下屬可能的問題清單，然后逐步分析和排除，直至發(fā)現(xiàn)下屬的需求順序和層次如何了解員工的需要 方法二：對抱怨的分析 下屬的抱怨是很重要的消息來源，可以暗示甚至明示工作缺乏積極性的原因 理智地分析抱怨胡蘿卜還是大棒 X經(jīng)理 控制導(dǎo)向 -獨自作決定 -保持控制權(quán) -以目標(biāo)為導(dǎo)向，為達到目標(biāo)不惜采用高壓手段 -不想聽到同事的批評 -對做錯的進行處分 Y經(jīng)理 授權(quán)導(dǎo)向 -取得廣泛一致后才做決定 -激勵員工發(fā)揮創(chuàng)造性 -對下屬進行輔導(dǎo)，提供便利 -對出色員工贊賞為什么滿意，為什么不滿意 員工對薪酬不滿意，加薪就能激勵他嗎？ 與下屬關(guān)系緊張，關(guān)系搞好就能提高積極性嗎？雙因素理論有一些因素會激勵員工，給

8、員工帶來滿意。還有一些因素可以消除不滿意，但是并不能帶來激勵。前者叫激勵因素，后者叫維持因素。為什么滿意，為什么不滿意 激勵因素 成就 承認(rèn) 工作本身 責(zé)任 晉升 成長 維持因素 監(jiān)督 工作條件 工資 同事關(guān)系 個人生活 保障許多領(lǐng)導(dǎo)習(xí)慣于把努力花在維持因素上，但最終的回報來自激勵因素。為什么不公平 員工經(jīng)常將自己的付出與所得與他人進行比較，由此產(chǎn)生的不公平干將影響到此人以后付出的努力。 產(chǎn)生不公平的原因： 1、公司政策不公平。 2、執(zhí)行政策沒有一碗水端平。 3、事先沒有充分了解“游戲規(guī)則”公司中大多數(shù)關(guān)于不公平的議論和不滿意是由于事先沒有與員工溝通“游戲規(guī)則”引起的第三章 激勵菜譜 激勵的方

9、法實際上分為兩類，一類是公司層面上，需要公司高層決定的，（包括晉升職務(wù)、公司股份、福利、業(yè)績獎勵等等） 另一類是中層就可以直接使用的，自己就可以決定的激勵方法。激勵菜譜方 法特 點看到員工做得好，立即表揚他隨時，最好讓其他員工知道寫工作總結(jié)時要提到執(zhí)行工作人員姓名以求不埋沒他的功勞設(shè)立部門獎勵授權(quán)給優(yōu)秀的下屬僅就某件事情授權(quán)第四章 激勵的原則 公平原則 剛性原則 時機原則 清晰原則公平原則 公平原則就是相同的業(yè)績給予相同的贊賞或者不同的業(yè)績給予不同的贊賞。不同的業(yè)績給予了相同的獎賞相同的業(yè)績給予了不同的獎賞下屬之間的攀比部門之間的攀比今昔對比原因：職責(zé)不明搞平衡評估偏差規(guī)則不清晰剛性原則 激勵

10、只能上，不能下 激勵具有“抗藥性” 激勵資源是有限的 激勵的效果是有限的激勵的力度只能先弱后強，不能將激勵資源一次用完，也不能用在一人身上。剛性原則員工的需求是有層次的激勵的效果是有限的對激勵資源的投入與激勵效果的產(chǎn)出要進行對比分析表揚、工作的參與、喜歡的工作等激勵方法不大需要資源，需要你發(fā)自內(nèi)心的認(rèn)可 誤區(qū)： 激勵的力度不夠 濫用激勵的資源 想一次解決問題 面對下屬不斷增大的胃口驚慌失措或置之不理時機原則恰當(dāng)?shù)臅r機在上次表揚的一段時間以后再表揚在下述最渴望某種需求時在氣氛最佳時表揚不要在人們把一件事快忘記時灰心喪氣時給予激勵在正式場合公布重要決定不當(dāng)?shù)臅r機剛表揚完馬上又表揚下屬提出要求馬上就

11、許諾和應(yīng)承剛批評又表揚正在得意時表揚他業(yè)績不好時表揚其態(tài)度為搞平衡附帶也表揚一下其他人清晰原則 激勵的對象是誰？ 誰最需要激勵？ 這次激勵要達到什么效果？如何知道達到了這種效果？ 激勵的透明度及共識（其他人是否知道？會如何反應(yīng)？是否會有同感？是否會因此得到正面的啟發(fā)和激勵？） 激勵的對象是否認(rèn)同？ 激勵的方式是否準(zhǔn)確明了？第五章 激勵的策略 一、創(chuàng)造良好的工作氣氛 二、認(rèn)可與贊美 三、金錢激勵 四、如何運用晉升激勵 五、根據(jù)人格類型進行激勵創(chuàng)造良好的工作氣氛寬松、和諧、較自由的氣氛，管理有條不紊團隊成員相互幫助，精誠合作人際關(guān)系簡單明了敢于嘗試，不會受到指責(zé)你的微小進步和成績都獲得上司和同事的

12、認(rèn)可和賞識 干活就出錯，出錯就有人指責(zé)你 大事小事都要請示 團隊成員相互拆臺，不負(fù)責(zé)任 人際關(guān)系復(fù)雜 上司總是板著臉創(chuàng)造良好的工作氣氛 創(chuàng)造良好的氣氛需要： 讓員工參與制訂自己的工作目標(biāo)和計劃 讓員工感到個人對于工作品質(zhì)和成果負(fù)有責(zé)任 工作的變化、新奇 鼓勵獨立思考及決策創(chuàng)造良好的工作氣氛誘導(dǎo)下屬自我激勵。建造金字塔的是自由人還是奴隸？創(chuàng)造良好的工作氣氛不恰當(dāng)?shù)呐u方式簡單粗暴不容下屬解釋和說明理由你必須服從我以主觀印象決定自己的判斷全盤否定、一無是處羞辱、埋怨、貶低受自己的情緒控制態(tài)度強橫恰當(dāng)?shù)呐u方式一種建議性的有效批評與部下進行溝通，商量的口吻進行允許下屬創(chuàng)新改進，給予鼓勵以事實為依據(jù)注

13、重客觀具體、有針對性和肯定某一方面維護自尊、信任，使下屬感到被重視理智、不受情感支配態(tài)度溫和有理有據(jù)批評的藝術(shù) 你看你，怎么搞的！ 好好的一件事辦成了這樣！ 什么也別說，我才不聽你編造的理由！ 我說你不行，結(jié)果就是不行，你也真夠蠢的， 工作是不是有困難，需要幫忙嗎？ 你應(yīng)該及時找我一下 說說你的想法，你認(rèn)為如何解決好，我的建議是 我也經(jīng)歷過類似的事情，我相信你的能力和水平認(rèn)可與贊美這么一點小事不值得贊美呀？我對她的大部分工作不滿意怎么辦？總贊美下屬他們不就翹尾巴嗎？認(rèn)可他們的想法不就否定自己嗎？我的威望是干出來的我這人就是這樣，不會恭維別人我哪里有時間去琢磨贊美他下屬已經(jīng)夠難管的，還要贊美？真

14、心認(rèn)可與贊美下屬的每一個進步的細(xì)節(jié)那就只認(rèn)可滿意的部分誠實的贊美使人進步贊美下屬的同時也提高了自己適當(dāng)改變自己，你也喜歡贊美，不是嗎？能花多少時間呢？就是因為你老是看不慣，他們才抵制你！金錢獎勵 最有效的、最好的激勵手段十大激勵方式排行榜1、金錢 2、表揚 3、休假 4、工作參與5、喜歡的工作 6、升遷 7、自由 8、自我成長9、趣味性 10、獎品金錢獎勵 金錢獎勵原則： 必須與業(yè)績有十分明確地相關(guān)性。 對于所有人都是一樣的。正式的、制度化的 金錢的獎勵是其他獎勵的基礎(chǔ)晉升激勵 職位太少 怕下屬取代、超過自己 逃避 裝聾作啞 用自己人 不要逃避，也逃避不了 不要封官許愿 轉(zhuǎn)換問題（轉(zhuǎn)換成下屬的

15、職業(yè)發(fā)展計劃）根據(jù)人格類型進行激勵 指揮型、關(guān)系型、智力型、工兵型喜歡自我為中心，能夠承擔(dān)自己的責(zé)任，對管理他人感興趣，但不是個人主義者；重事不重人，公事公辦，務(wù)實而講效率，喜歡獎賞；重視結(jié)果，懂得競爭，以成敗論英雄，輕視人際關(guān)系。指揮型指揮型你要表明你的建議是合情合理的和卓有成效的；從他的角度設(shè)想；只提供有限的選擇余地；不要把權(quán)力過于下放；讓他們帶頭去做，但要注意其他員工的想法，不要為了照顧某一名下屬的性格而忽視了其他員工；擺事實，重結(jié)果，提出更完整的看法，不能放任他們，否則后果不堪設(shè)想。 重人不重事，善于處理人際關(guān)系，比較隨和樂觀，很少盛氣凌人；優(yōu)柔寡斷，希望別人關(guān)注他們，沒有觀眾，他們是

16、不能努力工作的。關(guān)系型關(guān)系型 爭取一個關(guān)系型的人的合作，對他們陳述是要表現(xiàn)出激情和激動，使陳述和討論迅速發(fā)展，不要吝惜表揚，但是不要與他們的關(guān)系關(guān)于密切而形成酒肉朋友，影響正當(dāng)?shù)墓ぷ麝P(guān)系和交往，導(dǎo)致公私不分，使自己處于被動局面，從而對其他的員工沒有說服力和失去領(lǐng)導(dǎo)力。 富有探索精神，偏好思考，樂于收集信息，工作起來條理分明，但過分注重細(xì)節(jié)，常常因局部小利益而造成全局波動。他們是完美主義者，他們懂得很多，但是不懂得更多。智力型智力型 爭取一個智力型的人的合作，與他們交流是必須有充分的準(zhǔn)備，有事實和數(shù)據(jù)的支持，避免空談觀點和意見，不要讓他們總處在思考階段，要協(xié)調(diào)部下的業(yè)績、目標(biāo)?？隙ㄋ麄兊乃伎寄芰?/p>

17、，對他們的分析表示興趣。提醒他們完成工作的目標(biāo)，不要過分追求完美。 天生的被管理者，忠誠可靠但缺乏創(chuàng)意。樂于從事單調(diào)重復(fù)的工作，遵守規(guī)章制度，喜歡在舊環(huán)境中從事熟悉的工作，只做份內(nèi)的事情，決不會越線。工兵型工兵型 爭取一個工兵型的人的合作，要注重友誼和感受。要與它們建立牢固的工作協(xié)作關(guān)系，制定明確的目標(biāo)和計劃，幫助他們克服猶豫不決，培養(yǎng)自信心和果敢性。給他們相當(dāng)?shù)膱蟪?，獎勵他們的勤勉?從管理學(xué)的角度上看，人的行為都是受到一定的激勵而產(chǎn)生的。激勵是一門藝術(shù)，作為一個領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)當(dāng)學(xué)會用藝術(shù)的方法對下屬進行激勵。那么我們該如何科學(xué)地激勵下屬： 一、明暗要分開 激勵可公開進行或暗中交易，兩者都以正當(dāng)

18、而合理為適宜。暗中激勵不失正當(dāng)，才是正途。凡是大家看法想法一致，不易引起眾人反感，可公開激勵，目的在獲得大家良好的響應(yīng)，以擴大影響。若是見仁見智互異，可又非獎賞不可，便可暗中進行，以減少誤解或不滿。員工有些行為，例如維護公司信譽而與外人打架，應(yīng)該私下感謝，以防群起仿效。普遍性的，可公開實施。特殊性的，除非眾所公認(rèn)，否則以暗中進行為宜。牽涉到個人榮譽的，私下激勵；單位或團體榮譽，公開表揚。有關(guān)苦勞的獎賞，大家差不多，公開。有關(guān)功勞的獎賞，彼此相差頗大，最好暗中給予，此舉可以維護較差者的面子，激勵其下次努力趕上。公開等于撕破臉，用“無所謂”來回應(yīng)，就失去激勵作用。 二、公私要分明 公家的金錢，做私

19、己的人情，這是一種明得暗失的算盤。受惠的人，一方面感激，一方面有樣學(xué)樣，公私不分明。其它的人，看在眼里卻怨在心里，既然是公家的錢，為什么不索性多花，連我也照顧在內(nèi)?激勵者存心接受回饋，當(dāng)然施恩望報。這種私相授受的激勵，不可能持久。必須心中沒有施恩的念頭，更不希望任何報答，才有實效。既然如此，就用不著假公濟私，以致混亂，甚至以私害公。私人的事宜應(yīng)該明說，花用自己的錢也要表明。不必墊私錢辦公事，否則也是公私不分明。私人恩怨不能公報，私人請托不能利用職權(quán)，更不可以存心勾結(jié)以圖謀私利，因為公私不分的激勵，到頭來必然公私兩蒙其害。 三、順逆要分清 請將不如激將，有時逆向的激勵效果更為宏大。不過完全逆取，

20、也不見得有效。順逆之間，必須小心衡量。有心人順著請他幫忙，他會推三阻四，勉強答應(yīng)，也似有天大人情。最好用反激的方法，故意把問題說得十分困難，暗示非他能力所能勝任，激他毅然自告奮勇。有些人老于世故，便要順著激勵。先說明他的長處，以引起知遇之感，再表示借重他的才華，請他不必顧慮太多，他就會朝氣勃發(fā)，鼎力相助。關(guān)系很重要，交情不夠不宜隨便逆取。夠交情，好像順逆都能有效。不過看場合、看情況、配合著考慮，該順即順，應(yīng)逆即逆，求其效果最佳，而且后遺癥最小。以自己的優(yōu)勢來攻破對方的弱點，則順逆皆有所宜。 四、剛?cè)嵋獛諠?用剛硬的方式來激勵，多半建立在利害的基礎(chǔ)上。以柔軟的方式來激勵，則偏重于情誼。以情誼做出發(fā)點來實施激勵，效果較佳。柔不表示膽怯怕事，也不是推、拖、拉、敷衍了事。柔是用真誠用愛心來感應(yīng)，使對方柔中發(fā)出一股強烈的意愿，自己奮發(fā)有為。剛是一種果敢的作為，具有短時間的爆發(fā)力，用做非常的手段，比較有利。剛硬之后，如果再以柔軟來安撫，更能得人心。不可存心殺一儆百，因為人心惶恐，幷沒有好處。應(yīng)當(dāng)處罰到什么程度，若是難以判斷，最好從輕。應(yīng)當(dāng)賞到什么程度，假若難以判斷，最好從優(yōu)。若非證據(jù)確鑿，寧可從輕發(fā)落，不宜輕率冤枉。剛?cè)釒諠?，?/p>