人力資源管理的6大模塊(共8頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上人力資源管理的6大模塊模塊一 人力資源管理 1、職業(yè)生涯發(fā)展理論 2、組織內(nèi)部評估3、組織發(fā)展與變革； 4、計(jì)劃組織職業(yè)發(fā)展；5、比較國際人力資源管理綜述 6、開發(fā)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略計(jì)劃 7、工作中的績效因素 8、員工授權(quán)與監(jiān)管 模塊二 人力資源培訓(xùn)和開發(fā)模塊 1、理論學(xué)習(xí) 2、項(xiàng)目評估3、調(diào)查與評估 4、需求評估與培訓(xùn)5、培訓(xùn)與發(fā)展 6、培訓(xùn)建議的構(gòu)成7、培訓(xùn)、發(fā)展與員工教育 8、培訓(xùn)的設(shè)計(jì)、系統(tǒng)方法 9、開發(fā)管理與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)；開發(fā)自己和他人 10項(xiàng)目管理；運(yùn)作管理：項(xiàng)目開發(fā)與管理慣例 模塊三 人力資源的薪酬管理（補(bǔ)償，激勵和收益） 1、薪酬 2、構(gòu)建全面的薪酬體系 3

2、、福利和其他薪酬問題 4、評估績效和提供反饋 模塊四 人力資源管理與競爭 1、人力資源管理與競爭優(yōu)勢2、人力資源管理的發(fā)令及環(huán)境；3、人力資源規(guī)劃 4、工作分析5、人員招聘 6、培訓(xùn)和發(fā)展員工7、員工績效評估 8、提高生產(chǎn)力方案 模塊五 員工和勞動關(guān)系 1、就業(yè)法 2、勞動關(guān)系和社會 3、行業(yè)關(guān)系和社會 4、勞資談判5、工會化和勞資談判 模塊六 安全、保安和健康 1、安全和健康項(xiàng)目 2、安全和健康的工作環(huán)境 3、促進(jìn)工作場所的安全和健康 4、管理執(zhí)業(yè)健康和安全人力資源管理分六大模塊：1、人力資源規(guī)劃；2、招聘與配置；3、培訓(xùn)與開發(fā)；4、績效管理；5'薪酬福利管理；6、勞動關(guān)系管理。 一

3、、人力資源規(guī)劃：是使企業(yè)穩(wěn)定的擁有一定質(zhì)量的和必要數(shù)量的人力，以實(shí)現(xiàn)包括個(gè)人利益在內(nèi)的該組織目標(biāo)而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來發(fā)展過程中的相互匹配。其中： 人力資源規(guī)劃的目標(biāo)：1、得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識結(jié)構(gòu)和能力的人員。充分利用現(xiàn)有人力資源。3、能夠預(yù)測企業(yè)組織中潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔恪?、建設(shè)一支訓(xùn)練有素，運(yùn)作靈活的勞動力隊(duì)伍，增強(qiáng)企業(yè)適應(yīng)未知環(huán)境的能力。5、減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性。 人力資源的核查：是指核查人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況。 人力資源信息包括：個(gè)人自然情況、錄用資料、教育資料、工資資料、工作執(zhí)行評價(jià)、工作

4、經(jīng)歷、服務(wù)與離職資料、工作態(tài)度、工作或職務(wù)的歷史資料等。 人力資源需求預(yù)測的方法有：直覺預(yù)測方法（定性預(yù)測）和數(shù)學(xué)預(yù)測方法（定量預(yù)測）。 工作分析：工作分析，又叫職務(wù)分析、崗位分析，它是人力資源管理中一項(xiàng)重要的常規(guī)性技術(shù)，是整個(gè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)。工作分析是借助于一定的分析手段，確定工作的性質(zhì)、結(jié)構(gòu)、要求等基本因素的活動。 工作分析的作用：1、選拔和任用合格人員。制定有效的人事預(yù)測方案和人事計(jì)劃。3、設(shè)計(jì)積極的人員培訓(xùn)和開發(fā)方案。4、提供考核、升職和作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。5、提高工作和生產(chǎn)效率。6、建立先進(jìn)、合理的工作定額和報(bào)酬制度。7、改善工作設(shè)計(jì)和環(huán)境。8、加強(qiáng)職業(yè)咨詢和職業(yè)指導(dǎo)。 工作分析的程序

5、：準(zhǔn)備階段、計(jì)劃階段、分析階段、描述階段、運(yùn)用階段、運(yùn)行控制 工作分析的信息包括：1、工作名稱2、員數(shù)目3、工作單位4、職責(zé)5、工作知識6、智力要求7、熟練及精確度8、經(jīng)驗(yàn)9、教育與訓(xùn)練10、身體要求11、工作環(huán)境12、與其他工作的關(guān)系13、工作時(shí)間與輪班14、工作人員特性15、選任方法 工作分析所獲信息的整理方式有：1、文字說明2、工作列表及問卷3、活動分析4、決定因素法 二、員工招聘與配置 員工招聘：按照企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃的要求把優(yōu)秀、合適的人招聘進(jìn)企業(yè)，把合適的人放在合適的崗位。其中： 常用的招聘方法有：招聘面試情景模擬、心理測試、勞動技能測試 員工招聘中必須符合的要求：1、符合國家有關(guān)法

6、律、政策和本國利益2、公平原則3、在招聘中應(yīng)堅(jiān)持平等就業(yè)。4要確保錄用人員的質(zhì)量，5、要根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃工作需要和職務(wù)說明書中應(yīng)職人員的任職資格要求，運(yùn)用科學(xué)的方法和程序開展招聘工作。6、努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率。 招聘成本包括：新聘成本；重置費(fèi)用；機(jī)會成本。 人員調(diào)配措施：1、根據(jù)企業(yè)內(nèi)外人力資源供求狀況的調(diào)配措施。2進(jìn)行人才梯隊(duì)建設(shè)。3、從企業(yè)內(nèi)部優(yōu)先調(diào)配的人事政策。4、實(shí)行公開競爭的人事政策。 人力需求診斷的步驟：1、由公司統(tǒng)一的人力資源規(guī)劃。或由各部門根據(jù)長期或短期的實(shí)際工作需要，提出人力需求。2、由人力需求部門填寫"人員需求表"。3、人力資源部

7、審核。 人員需求表包括：1、所需人員的部門、職位；2、工作內(nèi)容、責(zé)任、權(quán)限；3、所需人數(shù)以及何種錄用方式；4、人員基本情況（年齡性別）；5、要求的學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)；6、希望的技能、專長；7、其他需要說明的內(nèi)容 制定招聘計(jì)劃的內(nèi)容：1、錄用人數(shù)以及達(dá)到規(guī)定錄用率所需要的人員。2、從候選人應(yīng)聘到雇用之間的時(shí)間間隔。3、錄用基準(zhǔn)。4、錄用來源。5、招聘錄用成本計(jì)算。 招聘錄用成本計(jì)算：1、人事費(fèi)用，2、業(yè)務(wù)費(fèi)用。3、企業(yè)一般管理費(fèi)。 招聘方法的分類：1、委托各種勞動就業(yè)機(jī)構(gòu)2、自行招聘錄用 招聘測試與面試的過程：1、組織各種形式的考試和測驗(yàn)。2、最后確定參加面試的人選，發(fā)布面試通知和進(jìn)行面試前的準(zhǔn)備工作。

8、3、面試過程的實(shí)施。4、分析和評價(jià)面試結(jié)果。5、確定人員錄用的最后結(jié)果，如有必要進(jìn)行體檢。6、面試結(jié)果的反饋。7、面試資料存檔備案。 錄用人員崗前培訓(xùn)的內(nèi)容：1、熟悉工作內(nèi)容、性質(zhì)、責(zé)任、權(quán)限、利益、規(guī)范。2、了解企業(yè)文化、政策及規(guī)章制度。3、熟悉企業(yè)環(huán)境、崗位環(huán)境、人事環(huán)境。4、熟悉、掌握工作流程、技能。 三、績效考評 績效考評：從內(nèi)涵上說就是對人及其工作狀況進(jìn)行評價(jià)，對人的工作結(jié)果，通過評價(jià)體現(xiàn)人在組織中的相對價(jià)值或貢獻(xiàn)程度。從外延上來講，就是有目的、有組織的對日常工作中的人進(jìn)行觀察、記錄、分析和評價(jià)。其中： 績效考評意義：1、從企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)出發(fā)進(jìn)行評價(jià)，并使評價(jià)和評價(jià)之后的人事待遇管理有

9、助于企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2、作為人事管理系統(tǒng)的組成部分，運(yùn)用一套系統(tǒng)的制度性規(guī)范、程序和方法進(jìn)行評價(jià)。3、對組織成員在日常工作中體現(xiàn)出來的工作能力、工作態(tài)度和工作成績，進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評價(jià)。 績效考評目的：1、考核員工工作績效。2、建立公司有效的績效考核制度、程序和方法。3、達(dá)成公司全體職工，特別是管理人員對績效考評的認(rèn)同、理解和操作的熟知。4、績效考評制度的促進(jìn)。5、公司整體工作績效的改進(jìn)和提升。 績效考評的作用：一、對公司來說1,、績效改進(jìn)。2、員工培訓(xùn)。3、激勵。4、人事調(diào)整。5、薪酬調(diào)整。6、將工作成果與目標(biāo)比較，考察員工工作績效如何。7、員工之間的績效比較。 對主管來說1、幫助下屬

10、建立職業(yè)工作關(guān)系。2、借以闡述主管對下屬的期望。3、了解下屬對其職責(zé)與目標(biāo)任務(wù)的看法。4取得下屬對主管對公司的看法和建議。5、提供主管向下屬解釋薪酬處理等人事決策的機(jī)會。6、共同探討員工的培訓(xùn)和開發(fā)的需求及行動計(jì)劃。 對于員工來說1、加深了解自己的職責(zé)和目標(biāo)。2、成就和能力獲得上司的賞識。3、獲得說明困難和解釋誤會的機(jī)會。4、了解與自己有關(guān)的各項(xiàng)政策的推行情況。5、了解自己的發(fā)展前程。6、在對自己有影響的工作評估過程中獲得參與感。 績效考評種類：1、年度考核2、平時(shí)考核3、專項(xiàng)考核 績效考評工作程序分為：封閉式考評和開放式考評 短期績效考評效果評估的主要指標(biāo)有：1、考核完成率2、考核面談所確定

11、的行動方案3、考核結(jié)果的書面報(bào)告的質(zhì)量4、上級和員工對考核的態(tài)度以及對所起作用的認(rèn)識。5公平性。 長期效果的評估的主要指標(biāo)：1、組織的績效2、員工的素質(zhì)3、員工的離職率4、員工對企業(yè)認(rèn)同率的增加。 給予員工考核反饋的注意事項(xiàng)：1、試探性的2、樂于傾聽3、具體化4、尊重下級5、全面地反饋6、建設(shè)性的7、不要過多地強(qiáng)調(diào)員工的缺點(diǎn)。 四、培訓(xùn)與開發(fā) 培訓(xùn)與開發(fā)：組織通過學(xué)習(xí)、訓(xùn)導(dǎo)的手段，提高員工的工作能力、知識水平和潛能發(fā)揮，最大限度的使員工的個(gè)人素質(zhì)與工作需求相匹配，進(jìn)行促進(jìn)員工現(xiàn)在和將來的工作績效的提高。其中： 培訓(xùn)的定義：培訓(xùn)是給新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程。 開發(fā)

12、的定義：開發(fā)主要是指管理開發(fā)，指一切通過傳授知識、轉(zhuǎn)變觀念或提高技能來改善當(dāng)前或未來管理工作績效的活動。 培訓(xùn)與開發(fā)的主要目的：1、提高工作績效水平，提高員工的工作能力。2、增強(qiáng)組織或個(gè)人的應(yīng)變和適應(yīng)能力。3、提高和增強(qiáng)組織企業(yè)員工對組織的認(rèn)同和歸屬。 企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)工作的特性：1、培訓(xùn)的經(jīng)常性2、培訓(xùn)的超前性3、培訓(xùn)效果的后延性 培訓(xùn)需求分析：長期目標(biāo)與短期目標(biāo)。包括：1、組織的人力資源需求分析2、組織的效率分析3、組織文化的分析 人員培訓(xùn)需求分析包括：1、人員的能力、素質(zhì)和技能分析2、針對工作績效的評價(jià) 培訓(xùn)的方法：1、講授法2、操作示范法3、案例研討法等 五、薪酬福利管理 薪酬的定義：是

13、指員工為企業(yè)提供勞動而得到的各種貨幣與實(shí)物報(bào)酬的總和。其中： 薪酬福利制度制訂的步驟：1、制定薪酬策略2、工作分析3、薪酬調(diào)查4、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)5、薪酬分級和定薪6、薪酬制度的控制和管理 薪酬結(jié)構(gòu)的定義：是指一個(gè)企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)中各項(xiàng)職位相對價(jià)值及其對應(yīng)的實(shí)付薪酬間保持著什么樣的關(guān)系。 影響薪酬設(shè)定的因素：一、內(nèi)部因素1、企業(yè)的經(jīng)營性質(zhì)與內(nèi)容2、企業(yè)的組織文化3、企業(yè)的支付能力4、員工崗位。二、外部因素1、社會意識2、當(dāng)?shù)厣钏?、國家政策法規(guī)4、人力資源市場狀況。 崗位評價(jià)：崗位評價(jià)是一種系統(tǒng)地評議每一崗位在單位內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)中所占地位的方法手段。 崗位評價(jià)的原則：1、系統(tǒng)原則2、實(shí)用性原則3、

14、標(biāo)準(zhǔn)化原則4、能級對應(yīng)原則5、優(yōu)化原則， 崗位評價(jià)五要素：1、勞動責(zé)任2、勞動技能3、勞動心理4、勞動強(qiáng)度5、勞動環(huán)境 崗位評價(jià)的指標(biāo)及其分類：崗位評價(jià)共分24個(gè)指標(biāo)，按照指標(biāo)的性質(zhì)和評價(jià)方法的不同，可分為：1、評定指標(biāo)，即勞動技能和勞動責(zé)任及勞動心理工14個(gè)指標(biāo)2、測定指標(biāo)，即勞動強(qiáng)度和勞動環(huán)境共10個(gè)指標(biāo)。 崗位評價(jià)的方法主要有：1、排列法2、分類法3、評分法4、因素比較法 崗位評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的定義：是指有關(guān)部門對崗位評價(jià)的方法、指標(biāo)及指標(biāo)體系等方面所作的統(tǒng)一規(guī)定。 6、勞動關(guān)系 勞動關(guān)系：勞動者和用人單位（包括各類企業(yè)、個(gè)體工商戶、事業(yè)單位等）在勞動過程中建立的社會經(jīng)濟(jì)關(guān)系。其中： 勞動合同：

15、是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。 勞動合同訂立的原則：平等自愿，協(xié)商一致。 無效勞動合同：違反法律、行政法規(guī)的勞動合同以及采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同屬無效的勞動合同。 試用期的定義：是指用人單位和勞動者為互相了解、選擇而約定得不超過六個(gè)月的考察期。 勞動合同具備的條款：1、勞動合同期限2、工作內(nèi)容3、勞動保護(hù)和勞動條件4、勞動報(bào)酬5、勞動紀(jì)律6、勞動合同終止的條件7、違反勞動合同的責(zé)任。 勞動合同期限的分類：有固定期限、無固定期限、以完成一定的工作為期限勞動合同的變更：履行勞動合同的過程中由于情況發(fā)生變化，經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致，可以對勞動合同部分條款進(jìn)行修改、補(bǔ)

16、充。未變更部分繼續(xù)有效。 勞動合同的終止的定義：勞動合同期滿或勞動合同的終止條件出現(xiàn)勞動合同即終止。 勞動合同的續(xù)訂：勞動合同期限屆滿，經(jīng)雙方協(xié)商一致可以續(xù)訂勞動合同。 勞動合同的解除：是指勞動訂立后尚未全部履行前，由于某種原因?qū)е聞趧雍贤环交螂p方當(dāng)事人提前中斷勞動關(guān)系的法律行為。 集體合同的定義：集體合同是工會(或職工代表)代表職工與企業(yè)就勞動報(bào)酬，工作條件等問題，經(jīng)協(xié)商談判訂立的書面協(xié)議。 集體合同的內(nèi)容：1、勞動條件標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范部分。2、過渡性規(guī)定。3、集體合同文本本身的規(guī)定。 集體合同生效：勞動行政部門自收到勞動合同文本十五日內(nèi)未提出異議的，集體合同即生效。 集體合同爭議：因集體協(xié)商簽訂集體合同發(fā)生爭議，雙方當(dāng)事人不能自行協(xié)商解決的，當(dāng)事人可以向勞動行政部門的勞動爭議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)書面提出協(xié)商處理申請；未提出申請的，勞動行政部門認(rèn)為必要時(shí)可視情況進(jìn)行協(xié)調(diào)處理。 勞動爭議的定義：是指勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人因?qū)嵭袆趧訖?quán)利和履行勞動義務(wù)而放聲的糾紛。 勞動爭議的范圍：1、因開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職放聲的爭議。2、因執(zhí)行國家有關(guān)工資、社會保險(xiǎn)和福利、培訓(xùn)、勞動保護(hù)的規(guī)定而發(fā)生的爭議。3、因履行勞動合同發(fā)生的爭議。4、國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體與本單位建立勞動合同關(guān)系的職工