人力資源規(guī)劃書本電子版(共9頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上第二章 人力資源規(guī)劃一、教學(xué)目的通過本章的學(xué)習(xí)，使學(xué)生掌握制定人力資源規(guī)劃的程序，學(xué)會運(yùn)用相關(guān)方法分析、預(yù)測人力資源的供給與需求。二、教學(xué)要求1 了解和掌握人力資源規(guī)劃的含義2 掌握制定人力資源規(guī)劃的程序；3 了解影響人力資源需求與供給的各類因素；4 掌握人力資源需求與供給的預(yù)測方法；5 了解平衡人力資源需求與供給的政策和措施。三、參考書目1 廖泉文，招聘與錄用，北京：人民大學(xué)出版社，2002。2 謝晉宇，企業(yè)人力資源的形成招聘、篩選與錄用，北京：經(jīng)濟(jì)管理出版社，1999。四、教學(xué)重點(diǎn)與難點(diǎn)：1 人力資源規(guī)劃的含義2 人力資源需要與供給的預(yù)測方法五、教學(xué)步驟1分析、講

2、解本章的內(nèi)容；2總結(jié)概括本章所學(xué)內(nèi)容。六、教學(xué)方式1采用多媒體教學(xué)2以課堂講授為主七、教學(xué)時(shí)間：3課時(shí)八、作業(yè)要求：課外閱讀（提供相關(guān)資料）九、教學(xué)內(nèi)容： （一）案例：寧夏事業(yè)單位超編嚴(yán)重 部分縣市財(cái)政入不敷出新華社銀川9月23日電，記者從22日召開的寧夏機(jī)構(gòu)編制實(shí)名制管理理論研討會上獲悉，目前寧夏事業(yè)單位超編嚴(yán)重，許多市、縣（區(qū)）財(cái)政收入不夠支付人頭工資，“吃皇糧”的隊(duì)伍不斷擴(kuò)大，已經(jīng)嚴(yán)重超出了財(cái)政承受能力。據(jù)統(tǒng)計(jì)，寧夏事業(yè)單位共超編1742名；全國平均每46人中有一個事業(yè)單位人員，而寧夏平均36人中就有一個；全國事業(yè)單位人員平均大約是行政人員的35倍，而寧夏已達(dá)到45倍。經(jīng)初步匡算，200

3、5年寧夏地方財(cái)政收入47.7億元，其中用于各類事業(yè)單位人員工資和經(jīng)費(fèi)開支就達(dá)25.6億元，占地方財(cái)政的一半以上。（2）人力資源規(guī)劃的定義人力資源規(guī)劃是指為了實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，根據(jù)組織的人力資源現(xiàn)狀，科學(xué)地預(yù)測企業(yè)在未來環(huán)境變化中的人力資源供求狀況，并制定相應(yīng)的政策和措施，從而使企業(yè)的人力資源供給和需求達(dá)到平衡，并使企業(yè)和個人都獲得長期的利益。 （三）人力資源規(guī)劃與企業(yè)規(guī)劃的關(guān)系 人力資源規(guī)劃與企業(yè)規(guī)劃的關(guān)系包括兩個方面： 1）人力資源規(guī)劃是企業(yè)整體規(guī)劃的組成部分 一個企業(yè)的整體規(guī)劃一般是由營銷規(guī)劃、生產(chǎn)規(guī)劃、技術(shù)規(guī)劃、人力規(guī)劃、資源規(guī)劃、財(cái)務(wù)規(guī)劃等組成。如下圖所示。 2）人力資源規(guī)劃要適應(yīng)企

4、業(yè)規(guī)劃企業(yè)規(guī)劃共分為三個層次：戰(zhàn)略規(guī)劃、經(jīng)營計(jì)劃和預(yù)算方案。要使人力資源規(guī)劃發(fā)生效力，就應(yīng)該將它與以上三個層次的企業(yè)規(guī)劃聯(lián)系起來，因而人力資源規(guī)劃也相應(yīng)分為三個層次：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃和行動方案。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃涉及：分析企業(yè)外部因素，預(yù)計(jì)未來企業(yè)對人力資源的需求和組織內(nèi)部人力資源供給，調(diào)整人力資源規(guī)劃。重點(diǎn)在分析問題，而不進(jìn)行詳細(xì)預(yù)測。人力資源戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃涉及：詳細(xì)預(yù)測未來企業(yè)的人力資源需求量，企業(yè)內(nèi)部和外部的人力資源供給量。行動方案是根據(jù)預(yù)測的結(jié)果制定的具體行動方案，包括：人員審核、招聘、辭退、晉升與調(diào)動、培訓(xùn)與發(fā)展、工資與福利、組織變革等。三個層次的企業(yè)規(guī)劃與人力資源規(guī)劃的關(guān)

5、系，如下圖所示。 （四）人力資源規(guī)劃的程序人力資源規(guī)劃的制定大體可分為四個步驟。如下圖所示。1、收集研究相關(guān)信息信息資料是制定人力資源規(guī)劃的依據(jù)。一般情況下，與人力資源規(guī)劃有關(guān)信息資料包括三個方面：1）經(jīng)營戰(zhàn)略2）經(jīng)營環(huán)境3）人力資源現(xiàn)狀 2、人力資源供求預(yù)測在收集和研究與人力資源供求有關(guān)的信息之后，就要選擇合適的預(yù)測方法，對人力資源的供求進(jìn)行預(yù)測了。 （1）人力資源需求預(yù)測 影響人力資源需求的因素A.企業(yè)內(nèi)部因素Ø企業(yè)規(guī)模的變化Ø經(jīng)營方向的變化Ø技術(shù)與管理的變化Ø人員流動比率 B.企業(yè)外部因素Ø經(jīng)濟(jì)Ø政治Ø法律Ø

6、技術(shù)Ø競爭者等預(yù)測方法：定性分析預(yù)測法vA.管理人員判斷法企業(yè)內(nèi)的管理人員憑借個人的經(jīng)驗(yàn)和直覺，對企業(yè)未來的人力資源需求進(jìn)行預(yù)測。主要用于短期預(yù)測。這種方法既可以單獨(dú)使用，也可以與其他方法結(jié)合使用。 vB.德爾菲法德爾菲法來源于20世紀(jì)40年代末美國蘭德公司的“思想庫”，是一種專家們對影響企業(yè)發(fā)展的某一問題的看法達(dá)成一致意見的結(jié)構(gòu)化方法。德爾菲法具有以下特點(diǎn)：  專家參與。 匿名進(jìn)行。  多次反饋。 采用統(tǒng)計(jì)方法。 預(yù)測方法：定量分析預(yù)測法vA.趨勢分析法趨勢分析法是指預(yù)測者根據(jù)員工數(shù)量的歷史數(shù)據(jù)來確定其長期變動趨勢，從而對企業(yè)未來的人力資源需求做出預(yù)測。具體做法

7、是：把時(shí)間作為自變量，人力資源需求量作為因變量，根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，在坐標(biāo)軸上繪出散點(diǎn)圖；由圖形可以直觀地判斷應(yīng)擬和哪種趨勢線（直線或曲線），從而建立相應(yīng)的趨勢方程；并用最小二乘法求出方程系數(shù)，確定趨勢方程；根據(jù)趨勢方程便可對未來某一時(shí)間的人力資源需求進(jìn)行預(yù)測。例1、已知某企業(yè)過去12年的人力資源數(shù)量，如下表所示，預(yù)測未來第三年的人力資源需求量為多少？ 根據(jù)上表，將年度作為橫坐標(biāo)，人數(shù)作為縱坐標(biāo)，繪制出散點(diǎn)圖。用最小二乘法擬合直線：建立直線趨勢方程： Y =a +bX 其中：Y 人數(shù) X 年度 利用最小二乘法，可以得出a、b的計(jì)算公式,帶入數(shù)據(jù)可得：a = 390.7，b = 41.3 Y = 39

8、0.7 + 41.3X未來第三年的人力資源需求量為：Y = 390.3 + 41.3×15 = 1010(人) B.回歸分析法 回歸分析法是指根據(jù)數(shù)學(xué)中的回歸原理對人力資源需求進(jìn)行預(yù)測?；舅悸肥牵捍_定與企業(yè)中的人力資源數(shù)量和構(gòu)成高度相關(guān)的因素，建立回歸方程；然后根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，計(jì)算出方程系數(shù)，確定回歸方程；從而只要得到了相關(guān)因素的數(shù)值，就可以對人力資源的需求量做出預(yù)測?；貧w模型包括一元線性回歸模型、多元線性回歸模型和非線性回歸模型。一元線性回歸是指與人力資源需求高度相關(guān)的因素只有一個。多元線性回歸是指有兩個或兩個以上的因素與人力資源需求高度相關(guān)。如果人力資源需求與其相關(guān)因素不存在線性

9、關(guān)系，就應(yīng)該采用非線性回歸模型。多元線性回歸與非線性回歸非常復(fù)雜，通常使用計(jì)算機(jī)來處理。一元線性回歸比較簡單，可以運(yùn)用公式來計(jì)算。 vC.比率分析法比率分析法是通過計(jì)算某些原因性因素和所需員工數(shù)量之間的比率來確定人力資源需求的方法。一是人員比例法。例如：某企業(yè)有200名生產(chǎn)人員和10名管理人員，那么生產(chǎn)人員與管理人員的比率就是20，這表明1名管理人員管理20名生產(chǎn)人員。如果企業(yè)明年將生產(chǎn)人員擴(kuò)大到400人，那么根據(jù)比率可以確定企業(yè)對管理人員的需求為20人，也就是要再增雇10名管理人員。二是生產(chǎn)單位/人員比例法，例如：某企業(yè)有生產(chǎn)工人100名，每日可生產(chǎn)50 000單位的產(chǎn)品，即一名生產(chǎn)工人每日

10、可生產(chǎn)500單位產(chǎn)品。如果企業(yè)明年要擴(kuò)大產(chǎn)量，每日生產(chǎn)100 000單位產(chǎn)品，根據(jù)比率可以確定需要生產(chǎn)工人200名，也就是要再增雇100名生產(chǎn)工人。 比率分析法假定企業(yè)的勞動生產(chǎn)率是不變的，如果考慮到勞動生產(chǎn)率的變化對員工需求量的影響，可用以下計(jì)算公式： 式中：N 人力資源需求量； w 計(jì)劃期內(nèi)任務(wù)總量； q 目前的勞動生產(chǎn)率； R 計(jì)劃期內(nèi)生產(chǎn)率變動系數(shù)； R = R1 + R2 - R3 式中：R1 由于企業(yè)技術(shù)進(jìn)步而引起的勞動生產(chǎn)率提高系數(shù)； R2 由于經(jīng)驗(yàn)積累而引起的生產(chǎn)率提高系數(shù)； R3 由于年齡增大及某些社會因素而引起的生產(chǎn)率降低系數(shù)。 v任務(wù)分析法 將某部門所承擔(dān)的任務(wù)分成A、B

11、、C三類，A類為日常性工作，幾乎天天發(fā)生；B類為周期性工作，如計(jì)劃部門制定年度計(jì)劃，財(cái)務(wù)部門發(fā)放工資等；C類為臨時(shí)性或突發(fā)性工作，具有不可預(yù)見性。然后根據(jù)過去的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)以及計(jì)劃期內(nèi)任務(wù)的變動情況，對各項(xiàng)任務(wù)的工作量進(jìn)行估計(jì)。最后將每類中的各項(xiàng)任務(wù)的工作量進(jìn)行加總。（2）人力資源供給預(yù)測 企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測vA.人員接續(xù)計(jì)劃人員接續(xù)計(jì)劃可以預(yù)測企業(yè)中具體崗位的人力資源供給，避免人員流動帶來的損失。人力資源接續(xù)計(jì)劃的過程是：首先，通過工作分析，明確工作崗位對員工的要求，確定崗位需要的人數(shù)；然后，根據(jù)績效評估和經(jīng)驗(yàn)預(yù)測，確定哪些員工能夠達(dá)到工作要求、哪些員工可以晉升、哪些員工需要培訓(xùn)、哪些員工

12、需要被淘汰；最后根據(jù)以上數(shù)據(jù)，企業(yè)就可以確定該崗位上合適的人員補(bǔ)充。制定人員接續(xù)計(jì)劃，可以避免企業(yè)人力資源的中斷風(fēng)險(xiǎn)。通過人員接續(xù)計(jì)劃，建立后續(xù)人才儲備梯隊(duì)，根據(jù)職位要求提早進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)，這樣既培養(yǎng)了后備人才，又有效避免了企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)。 B.管理人員晉升計(jì)劃管理人員晉升計(jì)劃是預(yù)測企業(yè)內(nèi)部管理人員供給的一種簡單有效的方法。制定該計(jì)劃的步驟如下： 確定管理人員晉升計(jì)劃包括的管理崗位； 確定各個管理崗位上的可能接替人選； 評價(jià)各位接替人員的當(dāng)前績效和提升潛力。根據(jù)評價(jià)結(jié)果，當(dāng)前績效可劃分為“優(yōu)秀”、“令人滿意”和“需要改進(jìn)”三個級別；提升潛力可劃分為“可以提升”、“需要培訓(xùn)”和“有問題”三個級別； 確

13、定職業(yè)發(fā)展需要，并將個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來。通過管理人員晉升計(jì)劃，可以優(yōu)先提拔培養(yǎng)企業(yè)的內(nèi)部人員，為企業(yè)的內(nèi)部人才提供了一個良好的發(fā)展平臺，同時(shí)也確保了企業(yè)有足夠合格的管理人員供給，為企業(yè)的持久發(fā)展提供了保障。 vC.馬爾可夫模型馬爾可夫模型是一種定量分析預(yù)測企業(yè)內(nèi)部人力資源供給的方法。它是根據(jù)企業(yè)內(nèi)某項(xiàng)工作的人員轉(zhuǎn)移的歷史數(shù)據(jù)，來計(jì)算未來某一時(shí)期該項(xiàng)工作的人員轉(zhuǎn)移的概率，即人員轉(zhuǎn)移概率的歷史平均值，從而來預(yù)測企業(yè)內(nèi)該項(xiàng)工作的人力資源供給。如果給定各類工作的初始人數(shù)、轉(zhuǎn)移概率和補(bǔ)充進(jìn)來的人數(shù)，那么各類工作在未來某一時(shí)期的人員供給數(shù)就可以根據(jù)以下公式來預(yù)測。 Ni(t)=Nj(t-1)

14、83;Pij+Ri(t) 其中 Ni(t)時(shí)刻t時(shí)，i類工作的人數(shù)； Pij員工從j類工作向i類工作轉(zhuǎn)移的概率； Ri(t)在時(shí)間(t-1,t)內(nèi)，i類工作所補(bǔ)充的人數(shù)； i、j=1、2、3、k ， k為工作分類數(shù)。 馬爾可夫模型的關(guān)鍵是確定轉(zhuǎn)移率。假定已有t=T到t=0時(shí)刻的所有數(shù)據(jù)，則可根據(jù)以下公式計(jì)算轉(zhuǎn)移率： pij=mij(t)/ni(t) t=T、（T1）、0 式中：pij一從i類工作向j類工作轉(zhuǎn)移人員的概率； mij一從i 類工作向j類工作轉(zhuǎn)移人員的數(shù)量； ni第i類人員的初始數(shù)量。 企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測 通常，企業(yè)內(nèi)部的人力資源供給是無法滿足企業(yè)對人力資源的需求的，企業(yè)需要不

15、斷地從外部招聘候選人。因而對企業(yè)外部的人力資源供給進(jìn)行預(yù)測就成為一項(xiàng)十分重要的工作。1）對外部招聘的評價(jià)雖然從外部招聘人力資源只是從內(nèi)部選拔人力資源來滿足企業(yè)對人力資源需求的一個補(bǔ)充方法。 2）影響企業(yè)外部人力資源供給的因素影響企業(yè)外部人力資源供給的因素是多種多樣的，在進(jìn)行人力資源外部供給預(yù)測時(shí)應(yīng)考慮以下幾個方面：1）宏觀經(jīng)濟(jì)形勢2）人口狀況3）勞動力市場的狀況4）政府的政策法規(guī) （3）人力資源規(guī)劃的制定 根據(jù)供求預(yù)測的不同結(jié)果，對供大于求和供小于求的情況分別采取不同的政策和措施，使人力資源達(dá)到供求平衡。同時(shí)應(yīng)注意各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃的相互關(guān)系，以確保它們之間的銜接與平衡。 （4）人力資源規(guī)劃的執(zhí)行 執(zhí)行人力資源規(guī)劃是人力資源規(guī)劃的最后一項(xiàng)工作。主要包括三個步驟：實(shí)施、審查與評價(jià)、反饋。 （五）人力資源規(guī)劃的制定 1、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資源規(guī)劃主要包括兩部分內(nèi)容：1）人力資源總體規(guī)劃2）人力資