制造中心薪酬管理辦法（班組長及以上人員）2013(共15頁)

1、精選優(yōu)質文檔-傾情為你奉上 頁 次 6頁 管理制度 核 準 版 序 A 審 核 制造中心薪酬管理辦法 文件編號 制 訂 （班組長及以上管理人員） 發(fā)行日期 2013-09-17 制訂單位 人力資源部 1、目的： 建立適合公司成長與發(fā)展的薪酬管理體系，規(guī)范制造中心管理人員薪酬管理，構建具有本企業(yè)特色的價值分配機制和激勵機制，促進企業(yè)年度發(fā)展目標和中長期戰(zhàn)略規(guī)劃的實現(xiàn)。 2、適用范圍： 適用于制造中心班組長、調(diào)度、車間主任、廠長等崗位員工（含副職）。 3、基本原則： 3.1、競爭性原則：根據(jù)市場薪酬調(diào)查和分析，對與市場水平差距較大的崗位薪酬水平應有 一定幅度調(diào)整，使公司薪酬水平在同行業(yè)、同區(qū)域具有

2、一定的市場競爭力； 3.2、激勵性原則：打破工資剛性，增大工資彈性（引入浮動工資），通過績效考核，使員工的收入與公司業(yè)績、個人業(yè)績緊密結合，最大限度激發(fā)員工積極性、主動性和創(chuàng)新性； 3.3、效率優(yōu)先、兼顧公平原則：在薪資分配上不搞平均主義，向持續(xù)為公司創(chuàng)造價值的員工傾斜、向管理崗位傾斜、向關鍵性崗位員工傾斜，在相對公平、公正的基礎上對員工創(chuàng)造的價值予以合理的回報。 3.4、經(jīng)濟適應性原則：確保人力成本的增長幅度與企業(yè)總利潤的增長幅度相匹配，用適當工資成本的增加來激發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟價值。 4、管理職責 4.1、董事長、總經(jīng)理 4.1.1、公司年度人工成本總額或人力成本率額度比例的審批； 4.

3、1.2、根據(jù)公司的中長期戰(zhàn)略發(fā)展前景，提出本公司薪酬管理制度的修正與完善原則，及公司收入分配的原則方案； 4.1.3、組織討論并批準公司薪酬管理制度的實施； 4.1.4、員工月度工資、年度獎金的審批。 4.2、人力資源部 4.2.1、編制、制訂年度薪酬預算、年終薪酬決算，提出員工薪資調(diào)整方案； 4.2.2、組織薪酬制度的執(zhí)行、監(jiān)督、修訂和實施過程中的解釋； 4.2.3、收集、審核各部門上報的考勤數(shù)據(jù)、產(chǎn)量產(chǎn)值與績效考核等相關資料； 4.2.4、新進員工的定薪、轉正員工加薪的審核，員工調(diào)薪的審核。 4.3、財務中心 4.3.1、根據(jù)人力資源部、分廠、車間提交的考勤、績效考核和產(chǎn)量報表等相關資料，

4、按規(guī)定核算員工薪資，并報總經(jīng)理審批； 4.3.2、編制、審核各部門提交的獎金分配方案，并報董事長、總經(jīng)理審批； 4.3.3、負責員工月度薪資、獎金的發(fā)放工作。 5、薪酬形式 2013年制造中心班組長及以上管理人員薪酬形式：主要采用結構工資制（俗稱包月制）。 6、薪酬結構 工資=崗位工資（基本工資+職務工資）+工齡工資+超產(chǎn)獎+獎懲款（績效考核+單項獎懲+違紀獎懲） +年終獎金+年終分紅 7、崗位工資 7.1、崗位工資是以崗位價值為基礎的等級工資。主要依據(jù)員工的職務高低、學歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、業(yè)績貢獻多少、經(jīng)驗豐富與否及在本企業(yè)從業(yè)時間長短等因素綜合確定，并遵循“以崗定薪、崗動薪

5、動”原則。 7.2、一人多職（兼職），崗位工資以最高職務為準，就近套崗、套級。 7.3、崗位工資由基本工資和職務工資二部分組成，其中基本工資（2013年度）統(tǒng)一暫定1500元，崗位工資與基本工資軋差部分視同職務工資。 7.4、崗位工資按員工當月實際出勤率計算。當月出勤低于規(guī)定天數(shù)和班數(shù)，按公司規(guī)定扣減其崗位工資，高于規(guī)定天數(shù)和班數(shù)不享受加班工資，但在年終獎金、年終分紅等方面予以傾斜、考慮。 7.5、2013年制造中心班組長以上管理人員崗位工資標準如下： 調(diào)整后崗位工資標準 薪資等級指標 基本職務工資 崗位/職序 工資 1級 2級 3級 4級 5級 等差 級差 1級 2級 3級 4級 5級 廠長

6、 9000 9500 10000 1800 500 1500 7500 8000 8500 副廠長 7200 7600 8000 200 400 1500 5700 6100 6500 車間主任 7000 7500 8000 8500 1400 500 1500 5500 6000 6500 7000 副車間主任 5600 6000 6400 6800 2100 400 1500 4100 4500 4900 5300 （計劃/調(diào)度） 班組長 3500 4000 4500 5000 5500 500 1500 2000 2500 3000 3500 4000 7.6、崗位工資的等級確定與對套

7、7.6.1、試用期定薪、定級 7.6.1.1、新招聘的人員試用期原則為13月，試用期的工資起薪原則性不得高于該崗位最低工資級別的80%；對于特別優(yōu)秀或特別稀缺人才，可根據(jù)市場價格給予破格定級，但必須報請總經(jīng)理、董事長批準； 7.6.1.2、若應聘者的工資要求在最高與最低級別之間，則遵循“就低不就高”原則就近套級；試用期滿后，若其基本條件符合任職資格的擇優(yōu)錄用。 7.6.1.3、試用期員工一律不參加績效考核，同時也不享受超產(chǎn)獎。 說明： 應屆畢業(yè)生或無相關行業(yè)（如：鏈傳動、五金、機械加工等）工作經(jīng)歷者，原則性不得按上述標準套崗、 。定級 7.6.2、崗位異動定薪、定級 7.6.2.1、因個人工作

8、能力、工作態(tài)度或因組織機構調(diào)整而降職、降級，應遵循“異崗異薪、崗變薪變”原則，新的薪資總額不得高于異動前的薪資總額，且必須符合相應的職等薪級。 7.6.2.2、因個人工作能力、工作態(tài)度或因組織機構調(diào)整而晉升，新的薪資總額不得低于異動前的薪資總額，且必須符合相應的職等薪資。原則性按相應職等的最低等級起薪。 說明： 凡因崗位異動而引起的薪資調(diào)整、變動，均自崗位異動次月1日起實施新的薪資。 7.6.3、2013年崗位工資定薪、定級標準 主要依據(jù)職務任職時間、管理幅度（人數(shù)）等諸因素綜合確定、對套相應的崗位工資等級，任職時間計算截止至2013年9月20日，對套等級情況如下： 等級 說明 1級 2級 3

9、級 4級 5級 1、班組長級：如連續(xù)任職時間符合上述標準，且下 任職時間 屬45人，可按上述標準對套。若分管人數(shù)25人， 連續(xù)任職時間1周年 則最高等級不得高于2級；若分管理人數(shù)在2545 人之間的，則最高級不得高于4級。 1周年連續(xù)任職2周年 2、車間主任級（含調(diào)度）：如連續(xù)任職時間符合上 述標準，且直線下屬80人，可按上述標準對套。 2周年連續(xù)任職3周年 若分管人數(shù)80人，則自動下調(diào)1級。 3、廠長級：如任職時間符合上述標準，且直線下屬 3周年連續(xù)任職5周年 160人，可按上述標準對套。若分管人數(shù)160人， 則自動下調(diào)1級。 連續(xù)任職時間5周年 8、工齡工資 8.1、目的：為尊重員工持續(xù)工

10、作為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造的價值和做出的貢獻，公司將根據(jù)員工工作服務年限，按月給予不同額度的工齡補貼。 8.2、工齡計算 8.2.1、員工工齡自進公司之日起計算，含試用期；不論月中何日入職，達到享受標準或期限后，均自次月開始計算、調(diào)整。 8.2.2、自2013年9月1日開始，員工無論何種原因離職，離開公司又回來的員工，工齡均按最新入司之日起計算，前期工齡不予計算。 8.3、工齡工資標準 凡連續(xù)在公司工作滿1周年以上，且簽訂勞動合同，在合同期內(nèi)的正式員工，自次月開始享受工齡津貼，并在當月工資中發(fā)放。 司齡 滿1年 滿2年 滿3年 滿4-6年 滿7-10年 滿10年以上 發(fā)放額度 100元/月 150元/月

11、 200元/月 250元/月 300元/月 400元/月 8.4、享受工齡工資的員工，如當月病假、事假累計超過7天（含廠休），不享受當月工齡工資補貼（春節(jié)期間不列入此限制范圍）。 9、超產(chǎn)獎 9.1、對當月產(chǎn)值、產(chǎn)量（以分廠為考核單位）超過起提基數(shù)的超額部分給予提成、獎勵，低于起提基數(shù)或標準無提成、無獎勵。公司鼓勵制造中心向管理要效益、向業(yè)績要獎金。 9.2、起提基數(shù)和獎勵系數(shù)： 9.2.1、2013年起提基數(shù)： 部門 工業(yè)鏈分廠（萬元/月） 熱處理（噸/月） 摩鏈分廠 標準鏈分廠鏈輪分廠 （分廠） （萬元/月） （萬元/月） （萬套/月） 農(nóng)機鏈 異型鏈 摩鏈標準鏈 農(nóng)機異型鏈 起提基數(shù) 1

12、000 500 700 700 12 1300 1100 9.2.2、獎勵系數(shù)： 2013年制造中心以分廠為單位，獎勵系數(shù)統(tǒng)一暫訂：2.5% 9.3、計算公式 超產(chǎn)獎（當月實際入庫產(chǎn)值起提基數(shù)）*2.5%（低于起提基數(shù)無提成） 9.4、分配方式： 9.4.1、由各分廠自行分配，公司原則性不參與。但分配前各分廠必須編制、提報發(fā)放方案，報請總經(jīng)辦審批，方可發(fā)放。 9.4.2、擬參加分配人員當月病假、事假累計超過7天者（含廠休），不享受超產(chǎn)獎。 10、獎懲款 10.1、績效考核 10.1.1、績效獎懲與員工當月的實際工作業(yè)績相掛鉤，其具體計發(fā)標準按公司績效考核辦法執(zhí)行。詳見2013年度制造中心績效考

13、核實施細則。 10.1.2、計算公式： 實發(fā)績效獎金=依據(jù)當月出勤天數(shù)得出的職務工資*（考核得分100）%（每分相當其本人崗位工資的0.5%0.85%之間） 10.1.3、試用期員工不參加績效考核，無績效獎金；轉正后，如當月病假、事假累計超過7天（含廠休），超額天數(shù)按2分/天的標準從其當月得分中直接扣除（上述規(guī)定不含春節(jié)）。 10.2、單項獎懲款 10.2.1、因前道原因造成后道工序停工待料4小時以上，給予單項處罰。其中班組長：300元/次、調(diào)度：200元/次、車間主任：300元/次、分廠廠長：200元/次，如設有副職的按正職的80%標準扣款。 10.2.2、造成批量質量事故，給予單項處罰。其

14、中班組長：150元/次、車間主任：150元/次、分廠廠長：100元/次，如設有副職的按正職的80%標準扣款。 10.2.3、月度所在部門員工流失率5%，給予單項處罰。其中班組長：100元、車間主任：100元、分管廠長：150元。如設有副職的按正職的80%標準扣款。 10.2.4、不按計劃組織生產(chǎn)（不含因缺料因素），給予單項處罰。其中班組長：100元、車間主任：200元、分管廠長：300元。如設有副職的按正職的80%標準扣款。 10.2.5、因質量事故引發(fā)的客訴賠款、因交期延期造成的空運費，直接經(jīng)濟損失的80%由相關責任部門自行承擔，其余部分由公司承擔。 10.3、行為獎懲 因違反公司規(guī)章制度或

15、因個人業(yè)績突出造成的行為獎懲，主要依據(jù)員工獎懲管理條例相關條款，給予獎懲。 11、年終獎金 11.1、獎金額度：2000元4000元。若當年績效考核平均得分90分，在此基礎上增加2000元；若當年績效考核得分60分，當年無年終獎金。具體內(nèi)容詳見年終獎金發(fā)放管理辦法。 11.2、發(fā)放時間：年終效益獎金分二次發(fā)放，其中60%在公司規(guī)定的春節(jié)放假時間前1天發(fā)放，剩余40%在春節(jié)假期結束后當月工資中發(fā)放。若員工春節(jié)期間提前離廠或逾期返廠不予發(fā)放。 11.3、發(fā)放的范圍 年終獎金發(fā)放的范圍為公司正式員工，有下列情況之一者，不享受年終獎金： 11.3.1、中途辭職或解聘者； 11.3.2、一年內(nèi)事假、病假

16、累計超過45天以上者； 11.3.3、當年受到行政記大過以上處罰者； 11.3.4、年度月均績效考核得分60分。 12、年終分紅 年終分紅方案詳見年終分紅管理辦法（略） 13、薪資調(diào)整 13.1、基于業(yè)績的薪資調(diào)整 自2013年10月份開始，以年度為單位，每年6月實施1次基于業(yè)績的薪酬調(diào)整。調(diào)整主要依據(jù)為員工在年度內(nèi)績效考核結果的分布。調(diào)整后的薪資等級原則性不得高于員工所在崗位的最高薪資等級。詳見下表： 年度績效等級分布 控制幅度和比例 薪資等級調(diào)整 年度績效考核得分90分 占總人數(shù)的10%以內(nèi) 上浮+2級 80分年度績效考核得分90分 占總人數(shù)的20%以內(nèi) 上浮+1級 年度績效考核得分65分 占總人數(shù)的3%以內(nèi) 下浮-1級或調(diào)職、辭退 13.2、其它因素的薪資調(diào)整： 員工職位發(fā)生變動發(fā)生的薪資調(diào)整、試用期滿的轉正調(diào)整、個別調(diào)整，基于CPI物價指數(shù)上漲和經(jīng)營效益的提升實行的薪資普調(diào)等調(diào)整方案、規(guī)定暫略。 14、薪資發(fā)放 14.1、支付日期 公司于每月最后1日支付員工上月工資，若遇節(jié)假日或廠休日，則調(diào)整至休息日前一天發(fā)放；如當月請假、休假超過7天（含廠休），工資順延。 14.2、扣除部分（下列款項直接從其當月工資中扣除）： 14.2.1、員工個人所得稅；