廣告公關(guān)人員績效考核指標(biāo)匯編(共14頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上廣告公關(guān)人員績效考 核指標(biāo)匯編12.1廣告部關(guān)鍵績效考核指標(biāo)序號 KPI 指標(biāo) 考核周期 指標(biāo)定義 /公式資料來源 1廣告宣傳計劃 按時完成率 月 /季 /年度廣告項(xiàng)目總數(shù)按時完成的廣告項(xiàng)目數(shù)×100%廣告部 2廣告策劃 方案通過率 季 /年度制作的廣告方案總數(shù)已通過的廣告方案 ×100%廣告部 專業(yè)調(diào)查機(jī)構(gòu)3廣告投放有效率月 /季 /年度銷售收入增長率廣告費(fèi)用增長率 ×100%財務(wù)部 4千人成本 月 /季 /年度該期廣告受眾規(guī)模一期廣告成本 ×100%廣告部 專業(yè)調(diào)查機(jī)構(gòu)5廣告成功度月 /季 /年度廣告的創(chuàng)意度、 偏好度、 促

2、購度、 理解度、印象度等受眾綜合滿意程度, 由廣告部或 第三方調(diào)查公司抽樣調(diào)查后獲得相關(guān)數(shù) 據(jù)廣告部 專業(yè)調(diào)查機(jī)構(gòu)6廣告認(rèn)知度月 /季 /年度受眾對廣告和廣告產(chǎn)品的認(rèn)知程度, 通常由企業(yè)或?qū)I(yè)調(diào)查機(jī)構(gòu)根據(jù)問卷調(diào)查的 認(rèn)知度評分計算得出財務(wù)部 12. 12.22公關(guān)部關(guān)鍵績效考核指標(biāo) 序號 KPI 指標(biāo) 考核周期 指標(biāo)定義 /公式資料來源 1公關(guān)傳播 計劃完成率 年度計劃完成的項(xiàng)目數(shù)量實(shí)際完成的項(xiàng)目數(shù)量 ×100%公關(guān)部2公關(guān)策略 目標(biāo)實(shí)現(xiàn)率 年度 數(shù)公關(guān)策略目標(biāo)計劃實(shí)現(xiàn) 公關(guān)策略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)數(shù) ×100%公關(guān)部3公關(guān)效果評估 報告提交及時率 年度 總數(shù)公關(guān)效果評估報告提交 及時

3、數(shù) 公關(guān)效果評估報告提交 ×100%公關(guān)部4大型活動組織的次數(shù) 年度 以公共關(guān)系傳播為目的,有計劃、有步 驟地組織大型社會專題活動的次數(shù) 公關(guān)部 5危機(jī)公關(guān)處理認(rèn)可度 年度 相關(guān)公共關(guān)系危機(jī)處理的社會公眾的 認(rèn)可度抽樣調(diào)查評分的算術(shù)平均值 公關(guān)部 專業(yè)調(diào)查機(jī)構(gòu)6媒體正面曝光次數(shù) 年度 在公眾媒體上發(fā)表的正面宣傳公司的 新聞報道及宣傳廣告的次數(shù)公關(guān)部7品牌市場價值增長率年度 品牌市場價值數(shù)據(jù)經(jīng)第三方權(quán)威機(jī)構(gòu) 測評獲得公關(guān)部 8企業(yè)美譽(yù)度年度大眾心中的企業(yè)及其產(chǎn)品的品牌形象 和市場地位公關(guān)部 專業(yè)調(diào)查機(jī)構(gòu)12.12.33廣告部經(jīng)理績效考核指標(biāo)量表被考核人姓名 職位 廣告部經(jīng)理 部門 廣告

4、部 考核人姓名 職位 總經(jīng)理 部門序號 KPI 指標(biāo) 權(quán)重 績效目標(biāo)值 考核得分1 廣告宣傳計劃按時完成率20%考核期內(nèi)計劃按時完成率達(dá)到 %以上2廣告策劃方案通過率15%考核期內(nèi)廣告策劃方案通過率達(dá)到 %3廣告投放有效率 15%考核期內(nèi)廣告投放有效率達(dá)到 %以上 4廣告預(yù)算達(dá)成率 10%考核期內(nèi)廣告預(yù)算達(dá)成率控制在 以內(nèi) 5千人廣告成本 10%考核期內(nèi)千人廣告成本不超過 元6廣告效果評估報告提交及時率10%考核期內(nèi)廣告效果評估報告提交及時率達(dá) %以上7廣告成功度 5%考核期內(nèi)廣告成功度評價在8廣告認(rèn)知度 5%考核期內(nèi)廣告認(rèn)知度評分在9市場占有率 5%考核期內(nèi)市場占有率提高 %以上 10員工管

5、理 5%考核期內(nèi)員工績效考核評分達(dá)到 本次考核總得分考核 指標(biāo) 說明 1. 廣告效果評估報告提交及時率廣告效果評估報告提交及時率=提交報告的總數(shù)報告提交及時數(shù) ×100%2. 市場占有率市場占有率=期銷售總量該種商品在同一市場同商品銷售量某區(qū)域內(nèi)一定時期某種 ×100%被考核人 考核人 復(fù)核人簽字:日期:簽字:日期:簽字:日期:12.12.44公關(guān)部經(jīng)理績效考核指標(biāo)量表被考核人姓名 職位 公關(guān)部經(jīng)理 部門 公關(guān)部 考核人姓名 職位 總經(jīng)理 部門序號 KPI 指標(biāo) 權(quán)重 績效目標(biāo)值 考核得分1公關(guān)傳播計劃完成率20%考核期內(nèi)計劃完成率達(dá)到 %以上2公關(guān)策略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)率15%考核

6、期內(nèi)公關(guān)策略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)率在 以上3大型活動組織的次數(shù)15%考核期內(nèi)組織的大型社會專題活動超過 次4公關(guān)費(fèi)用控制 10%考核期內(nèi)公關(guān)費(fèi)用控制在預(yù)算范圍內(nèi)5公關(guān)效果評估報告提交及時率10%考核期內(nèi)公關(guān)效果評估報告提交及時率在 以上6危機(jī)公關(guān)認(rèn)可度 10% 考核期內(nèi)危機(jī)公關(guān)認(rèn)可度平均得分在 上7 媒體正面曝光次數(shù)5%考核期內(nèi)媒體正面曝光次數(shù)達(dá)到8企業(yè)美譽(yù)度 5%考核期內(nèi)企業(yè)美譽(yù)度調(diào)查得分在9媒體滿意度 5%考核期內(nèi)媒體滿意度達(dá)到 分以上10員工管理 5%考核期內(nèi)員工績效考核評分達(dá)到本次考核總得分考核指標(biāo)說明被考核人 考核人 復(fù)核人簽字:日期:簽字:日期:簽字:日期: 12.12.55廣告人員績效評價方

7、案方案名稱 廣告人員績效評價方案 受控狀態(tài) 編 號一、目的為了建立和完善公司績效管理制度體系,提高廣告人員的工作積極性和創(chuàng)造性,使員工的成績得到認(rèn) 可,提高員工的滿意度和成就感,提升員工的工作績效;同時為了建立適應(yīng)公司發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍, 增強(qiáng)部門和企業(yè)的凝聚力,保障部門和企業(yè)的事業(yè)得到持續(xù)的發(fā)展,特制定本方案。二、基本原則(一透明原則考核流程、考核方法和考核指標(biāo)清晰明確;考核者要向被考核者明確說明績效管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方 法、時間等事宜,使考核者與被考核者對績效考核目標(biāo)不會存在明顯的分歧,績效管理有透明度。(二溝通原則在績效考核的過程中, 考核者需要與被考核者進(jìn)行充分溝通, 聽取被考核者

8、對自己工作的評價與意見, 發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應(yīng)在第一時間內(nèi)進(jìn)行溝通解決?？己私Y(jié)果要及時反饋給被考核者,使考核結(jié)果公正 合理。(三時效原則員工考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價,不能將本考核期之前的表現(xiàn)強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中, 也不能用某時段的突出工作表現(xiàn)來代替整個考核期的績效。(四客觀原則考核結(jié)果是以各種統(tǒng)計數(shù)據(jù)和客觀事實(shí)為基礎(chǔ)的,對被考核者的任何考核評估都應(yīng)該有事實(shí)依據(jù),盡 可能避免個人主觀因素影響考核結(jié)果的客觀性。(五發(fā)展原則績效管理是通過約束與競爭相結(jié)合的方式促進(jìn)個人及團(tuán)隊(duì)的發(fā)展。因此,考核者和被考核者都應(yīng)該將 提高績效作為首要的目標(biāo)。三、適用范圍除了廣告部經(jīng)理以外的廣告部的全體員工。

9、四、考核時間廣告人員績效考核每月進(jìn)行一次績效評估,時間為每月的最后 2個工作日。每年進(jìn)行 2次綜合考評, 時間為每年 6月底和 12月底最后 5個工作日。五、考核參與者公司按照績效考核的有關(guān)規(guī)定成立績效考核小組,由人力資源部經(jīng)理、廣告部經(jīng)理及人力資源部和廣 告部的其他相關(guān)員工組成。 人力資源部負(fù)責(zé)績效考核培訓(xùn)與溝通, 確保參與者明確績效考核的目的和意義, 掌握績效考核的標(biāo) 準(zhǔn)和方法;準(zhǔn)備考核所用的各種表格;負(fù)責(zé)組織、協(xié)調(diào)績效考核工作,進(jìn)行時間進(jìn)度控制、答疑等;撰寫 績效考核的總結(jié)報告,就存在的問題和下一步的工作建議向公司管理層匯報。 廣告部經(jīng)理負(fù)責(zé)與下屬進(jìn)行溝通, 客觀公正地對下屬的績效進(jìn)行考

10、核評估, 并幫助下屬認(rèn)識到工作 中存在的有待改善的問題;針對績效評估中出現(xiàn)的問題隨時與上級主管領(lǐng)導(dǎo)及人力資源部門溝通并提出意 見和建議。 所有部門員工要客觀公正地對相關(guān)同事進(jìn)行評估打分, 認(rèn)真自我評估, 并與部門經(jīng)理進(jìn)行開放的交 流溝通。 績效考核小組負(fù)責(zé)統(tǒng)籌員工相互考核評分結(jié)果和領(lǐng)導(dǎo)的評估考核分?jǐn)?shù), 對被考核者進(jìn)行綜合績效評估，并在考核結(jié)束后與被考核者進(jìn)行反饋面談，建立完整的績效檔案，遞交主管領(lǐng)導(dǎo)審核。 六、績效溝通 在績效考核實(shí)施的過程中，考核小組與被考核者要進(jìn)行持續(xù)的績效溝通。在績效溝通的過程中，考核 者除了對被考核者的表現(xiàn)做出科學(xué)的評估之外，更重要的在于幫助被考核者提高工作效率，最大程

11、度 地開 發(fā)潛能，從而促進(jìn)公司發(fā)展戰(zhàn)略的有效實(shí)施。 （一）績效溝通的目的 通過在績效實(shí)施過程中考核者與被考核者的持續(xù)溝通，可以對績效計劃進(jìn)行調(diào)整，使之更加適應(yīng)公 司發(fā)展的要求，更加適應(yīng)環(huán)境的需要。 及時了解到被考核者在績效考核期中所遇到的困難，并給予必要的幫助。 及時發(fā)現(xiàn)并糾正被考核者在績效實(shí)施過程中的問題和失誤， 使之不斷地改進(jìn)自己的工作方式和提高 自己的個人能力。 及時掌握工作進(jìn)展情況，了解員工在工作中的表現(xiàn)，并為績效評估的時候?qū)Ρ豢己苏咦龀銮‘?dāng)?shù)脑u 估做好信息收集工作。 （二） 績效溝通的內(nèi)容 被考核者的工作進(jìn)展情況。哪些方面的工作進(jìn)展得好，哪些方面存在著不足。 員工和團(tuán)隊(duì)是否在正確達(dá)成

12、目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)的軌道上運(yùn)行。如果有偏離方向，該采取怎樣的措施扭 轉(zhuǎn)局面。 考核者采取何種行動來支持被考核者。 七、績效評估 績效評估根據(jù)評估者的不同分為上級評估、員工互評、自我評估三種。 上級評估主要是針對員工的行為是否符合領(lǐng)導(dǎo)的期望以及目標(biāo)任務(wù)的完成情況進(jìn)行評估。 上級評估 工作的評估者是被評估人的直接領(lǐng)導(dǎo)和廣告部經(jīng)理。上級評估依據(jù)被考核者的“績效評估表” （見附則） 中 的績效指標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)，對被考核者個人的工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行評估。對被考核者的主要優(yōu)、缺點(diǎn)進(jìn)行 總結(jié)，并根據(jù)被評估者在工作績效中有待改善的方面，提出改善與提高的期望。 員工互評主要是同事之間針對員工的協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊(duì)精神及對其

13、工作產(chǎn)出的滿意度等進(jìn)行評估。 同 事評估按照員工互評表 （見附則）中的考評指標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)，對被評估者個人的工作情況進(jìn)行評估。 自我評估是指在績效管理期結(jié)束時， 由被考核者按照預(yù)先設(shè)定的績效計劃和指標(biāo)對自己的工作目標(biāo) 完成情況進(jìn)行評估。自我評估是績效管理的有機(jī)組成部分，它是利用被評估者對自己工作的反思、總結(jié)、 檢查和評估，來激勵被考核者不斷地改進(jìn)工作，端正工作態(tài)度，提高工作能力，提升工作績效。自我評估 結(jié)果不計入績效考評成績。 八、績效面談 在考核結(jié)束后，考核小組必須與每一位被考核者就考核結(jié)果進(jìn)行績效面談。 （一）績效面談遵循的原則 建立和維護(hù)彼此的信任?？冃嬲勈请p方溝通的過程，要想順利地進(jìn)行

14、溝通，就必須始終保持積極 飽滿的情緒，建立一種彼此信任的氛圍。 雙向溝通，避免對立和沖突。績效面談是一個雙向溝通的過程。面談的過程中雙方可能會有不同的 見解，這時考核者應(yīng)就存在不同見解的問題向員工解釋清楚原則和事實(shí)，對自己錯誤的觀點(diǎn)要勇于承認(rèn)。 優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)并重。員工的缺點(diǎn)和優(yōu)點(diǎn)都是應(yīng)該在績效面談中找出來的，不能只重視其中一個方面而 忽視另一個方面。 問題診斷與指導(dǎo)并重，不僅談?wù)撨^去，更要著眼于未來?？冃Э荚u的最終目的不是批評和懲罰， 而 是找出問題的原因并加以指導(dǎo)，從而使員工全面而快速地提高自己的績效。 （二）績效面談的目的 對績效考核達(dá)成一致的看法。對同樣的行為表現(xiàn)，往往不同的人有不同的看法

15、，因此，必須進(jìn)行溝 通以達(dá)成一致的看法，這樣才能制訂下一步的績效改進(jìn)計劃。 認(rèn)可員工的成就和優(yōu)點(diǎn)。每個人都有被他人認(rèn)可的需要?？冃嬲労苤匾囊粋€目的就是使員工認(rèn) 識到自己的成就和優(yōu)點(diǎn)，從而對員工起到激勵作用。 指出員工有待改進(jìn)的方面。 盡管有的員工十分優(yōu)秀， 但在績效考核中仍然存在一些問題和不足之處， 有需要改進(jìn)的地方，這都是應(yīng)該在績效面談過程中指出的。 制訂績效改進(jìn)計劃和培訓(xùn)計劃。在雙方對績效評估的結(jié)果達(dá)成一致意見后，員工和考核者可以在績 效面談的過程中一同制訂績效改進(jìn)計劃，并依照考核結(jié)果和培訓(xùn)需求商定培訓(xùn)計劃。 協(xié)商下一個績效管理周期的目標(biāo)與績效標(biāo)準(zhǔn)。績效管理是一個往復(fù)循環(huán)的過程。一個績

16、效管理周期 的結(jié)束，同時也是下一個績效管理周期的開始。 九、考核成績與等級 （一）考核成績 績效考核成績是由上級評估分?jǐn)?shù)、員工互評分?jǐn)?shù)加權(quán)平均后的相加獲得。具體公式如下。 上級評估分?jǐn)?shù)上級對被考核者評分的總分?jǐn)?shù)/上級評估人數(shù) 員工互評分?jǐn)?shù)同事對被考核者評分的總分?jǐn)?shù)/員工評估人數(shù) 績效考核成績上級評估分?jǐn)?shù)×60%+員工互評分?jǐn)?shù)×40% （二）考核等級 根據(jù)考核成績的分值結(jié)果，從高到低分為五個等級，分別是 “S”、“A”、“B”、“C”和“D”。具體等級標(biāo) 準(zhǔn)見下表。 考核等級表 等級 分值 90 分 （含）以上 說明 工作績效始終超越職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定

17、時間 之前完成任務(wù)；完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)；得到各 級領(lǐng)導(dǎo)及同事的高度評價 工作績效經(jīng)常超出職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī) A 良好 7589 分 定時間要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù)；經(jīng)常在完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì) 量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)；得到各級領(lǐng)導(dǎo)及同事的好評 B 尚可 6074 分 工作績效經(jīng)?；颈３只蚺紶柍雎毼怀Ｒ?guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表 現(xiàn)：基本上達(dá)到時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn) 工作績效基本維持或偶爾未達(dá)到職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表 C 需改進(jìn) 5059 分 現(xiàn)：偶爾有小的疏漏；有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo) 準(zhǔn) 50 分 （不含）以下

18、 工作績效顯著低于職位常規(guī)工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作 中出現(xiàn)重大疏漏或失誤；或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo) 準(zhǔn) S 優(yōu)秀 D 不稱職 十、結(jié)果應(yīng)用 （一）作為績效改進(jìn)計劃與培訓(xùn)計劃的主要依據(jù) 各級評估者和被評估者應(yīng)及時分析評估中部分項(xiàng)目未達(dá)到績效標(biāo)準(zhǔn)的原因，并制 訂相應(yīng)的改進(jìn)措施計 劃。評估者有責(zé)任為被評估者實(shí)施績效改進(jìn)計劃提供指導(dǎo)、幫助以及必要的培訓(xùn)，并予以跟蹤 、檢查改進(jìn) 效果。 （二）與薪酬制度接軌，作為薪酬調(diào)整和獎金分配的直接依據(jù) 依據(jù)績效評估結(jié)果，依照一定的程序和方法，改變崗位薪資等級，從而激勵員工在做好本職工作的基 礎(chǔ)上，更好地發(fā)揮積極性、主動性、創(chuàng)造性。 （

19、三）作為職位等級晉升、降級和崗位調(diào)整的依據(jù) 一年中全部成績在“A”或以上，且至少五個月考核結(jié)果為“S”的員工，具有晉升資格。 對于連續(xù)兩個月績效評估結(jié)果為“D”的基層管理人員及一般員工， 除按制度規(guī)定降低其工資等級外， 還酌情予以調(diào)離原工作崗位，參加人力資源部門組織的脫崗培訓(xùn)，經(jīng)培訓(xùn)考核合格后方可重新上崗，否則 予以辭退。半年內(nèi)出現(xiàn) 3 次“D”的員工，做辭退處理。 對于年度或半年度績效評估結(jié)果為“D”的考核者，除按制度規(guī)定降低其工資等級外，還應(yīng)在對其綜 合能力進(jìn)行全面評估的基礎(chǔ)上，向公司提出免職或降職處理的建議。 試用期滿人員綜合考評結(jié)果為“C”者，延長 1 個月試用期，1 個月后再進(jìn)行綜合考評，如果還沒有 達(dá)到“B”以上的考評結(jié)果，不予錄用?？荚u結(jié)果為“D”者，不予錄用。 （四）計入員工發(fā)展檔案，為制訂職業(yè)生涯發(fā)展計劃提供依據(jù) 員工歷次考核結(jié)果記入員工發(fā)展檔案，人力資源部根據(jù)目前的員工狀況，制 訂有針對性的培訓(xùn)計劃， 安排組織各部門員工參加培訓(xùn)。員工的崗位輪換、調(diào)動也應(yīng)以評估結(jié)果為依據(jù)。 十一、附則 （一）績效評估表 績效評估表 考核項(xiàng)目 考核指標(biāo) 誠實(shí)正直 項(xiàng)目說明