論業(yè)務(wù)人員的績效管理(共5頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上論業(yè)務(wù)人員的績效管理 以河南淼雨飲品股份有限公司為例 摘要：業(yè)務(wù)人員積極主動的尋找客戶并創(chuàng)造業(yè)績，這是每個企業(yè)老板的夢想，這一夢想的實現(xiàn)是建立在合理有效的績效管理之上的。本文認(rèn)為：只有合理有效的績效管理，企業(yè)才能穩(wěn)步有序的健康發(fā)展。現(xiàn)以河南淼雨飲品股份有限公司 （簡稱“淼雨公司” ） 為例，參照該企業(yè)的薪資薪酬、員工管理和激勵機制，來闡述績效管理對企業(yè)的重要性。關(guān)鍵詞：績效管理，合理有效，創(chuàng)造業(yè)績 很多企業(yè)的老板都希望自己的業(yè)務(wù)人員，能夠積極主動的為公司開疆?dāng)U土創(chuàng)造業(yè)績，而薪資待遇卻不能要求太高，就是我們常說的“讓馬兒跑，還要讓馬兒不吃草”，顯然這種想法在實際操作中是

2、不可取的。那么，怎樣才能做到讓公司的業(yè)務(wù)人員，積極主動的為公司創(chuàng)造業(yè)績呢？答案是：建立合理有效的績效管理。一、 什么是績效管理績效計劃制定是績效管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，不能制定合理的績效計劃就談不上績效管理；績效輔導(dǎo)溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié)，這個環(huán)節(jié)工作不到位，績效管理將不能落到實處；績效考核評價是績效管理的核心環(huán)節(jié)，這個環(huán)節(jié)工作出現(xiàn)問題績效管理會帶來嚴(yán)重的負(fù)面影響；績效結(jié)果應(yīng)用是績效管理取得成效的關(guān)鍵，如果對業(yè)務(wù)人員的激勵與約束機制存在問題，績效管理不可能取得成效。 績效管理強調(diào)組織目標(biāo)和個人目標(biāo)的一致性，強調(diào)組織和個人同步成長，形成“多贏”局面；績效管理體現(xiàn)著“以人為本”的思想，在績效管理的各個環(huán)

3、節(jié)中都需要管理者和業(yè)務(wù)人員的共同參與。 績效管理的概念告訴我們：它是一個管理者和業(yè)務(wù)人員保持雙向溝通的過程，這一過程通常被看做一個循環(huán)，這個循環(huán)分為四個環(huán)節(jié)，即：績效計劃、績效輔導(dǎo)、績效考核與績效反饋。 按管理主題來劃分，績效管理可分為兩大類，一類是激勵型績效管理，側(cè)重于激發(fā)業(yè)務(wù)人員的工作積極性，比較適用于成長期的企業(yè)；另一類是管控型績效管理，側(cè)重于規(guī)范業(yè)務(wù)人員的工作行為，比較適用于成熟期的企業(yè)。目前“淼雨公司”是處于成長期的企業(yè)，按照上述劃分，屬于激勵型績效管理，其側(cè)重點應(yīng)該放在激發(fā)業(yè)務(wù)人員的工作積極性上，那么“淼雨公司”是如何做的？有沒有做到激勵型績效管理？如果做到其效果如何呢？二、 什么

4、是合理有效的績效管理簡單點說：就是適合企業(yè)相對應(yīng)階段的發(fā)展要求的管理機制。例如處于成長期的“淼雨公司”，企業(yè)應(yīng)該采取激勵型績效管理，才符合現(xiàn)階段企業(yè)發(fā)展的要求?！绊涤旯尽笔且患覍I(yè)生產(chǎn)蘋果醋的企業(yè)，除了為零售巨頭沃爾瑪和麥德龍做貼牌加工業(yè)務(wù)外，還銷售以“淼雨”為注冊商標(biāo)的系列產(chǎn)品?！绊涤旯尽焙幽蠀^(qū)是目前該公司的重點區(qū)域，同時也是全力打造的樣板市場，我們就以河南區(qū)為例，來探討“淼雨公司”的績效管理 。該公司為了讓市場上的業(yè)務(wù)人員有事可做，在人員管理上做了如下規(guī)定：1、對于空白市場的業(yè)務(wù)人員，每天拜訪客戶不得低于5家；2、對于有客戶的業(yè)務(wù)人員，每天要向公司報鋪貨表；3、每隔一天要用當(dāng)?shù)氐墓潭?/p>

5、話向公司報到；4、月底回工廠開會前，要做好月報表和工作匯報。上述規(guī)定如果不能執(zhí)行，就會被扣工資。這種制度對于銷售類工作都會有，且基本上相差無幾，其目的就是約束業(yè)務(wù)人員，不能用“放羊式”管理，任其在市場上無所事事。為了讓業(yè)務(wù)人員積極主動的開疆?dāng)U土，持續(xù)不斷的創(chuàng)造業(yè)績，公司做出了相應(yīng)的獎勵和處罰措施，其出臺的激勵機制如下：1、對于新開發(fā)的客戶，一次性打款3萬元的，獎勵業(yè)務(wù)人員300元，一次性打款5萬元的，獎勵1000元，并且發(fā)貨后有2%的提成；2、每月設(shè)銷售擂主和開發(fā)冠軍，各獎勵1000元；3、不同時期新品銷售獎勵等。處罰措施有：對于零業(yè)績和當(dāng)月零匯款的業(yè)務(wù)人員，工資只發(fā)放600元，每天的補助由6

6、0元變成30元。 從公司的角度來說，無論獎勵還是處罰，都是圍繞“創(chuàng)造業(yè)績”這個主題來制定的，都是為了調(diào)動業(yè)務(wù)人員的積極性和主動性，我們不能否認(rèn)這是很好的激勵機制，但是不是合理有效的呢？“淼雨公司”河南區(qū)現(xiàn)有業(yè)務(wù)人員30多人，新業(yè)務(wù)人員一直保持在80%以上，也就是每個月都會有業(yè)務(wù)人員離職，每個月都會補充新的業(yè)務(wù)人員。物競天擇適者生存，對于銷售類的工作，都是“鐵打的營盤流水的兵”，業(yè)務(wù)人員的更迭是無可厚非的，但是如此高的更迭率還是很罕見的?！绊涤旯尽钡漠a(chǎn)品定位在中檔偏上，零售價在3.5元/瓶，比有些一線品牌的價格還要高，而本身的知名度不是很高，價位高、知名度低，這就為招商工作帶來了難度。河南縣級

7、市場的現(xiàn)狀是：代理一線品牌的經(jīng)銷商實力較大，網(wǎng)絡(luò)通路好，資金較充裕，但是大多數(shù)經(jīng)銷商不想拿資金投入到一個前途未知的二類品牌上；其他的經(jīng)銷商，網(wǎng)絡(luò)一般，資金較困難，想找個牌子做，因綜合實力不強，不敢貿(mào)然大規(guī)模投入。因此，在河南市場上，一次性打款3萬以上的客戶很少，這就意味著拿到300元1000元獎勵的業(yè)務(wù)人員很少，一個月沒有開發(fā)客戶的業(yè)務(wù)人員大有人在，也就是他們要拿600元工資和每天30元補助；業(yè)務(wù)人員出差在外，每天需要吃放、住宿、上網(wǎng)匯報工作等，一切開銷只靠30元，顯然是不夠的，這就要自己貼錢，連續(xù)倆個月如此，業(yè)務(wù)人員就會選擇離職，這就是為什么會有如此高的更迭率了，過高的更迭率會給企業(yè)對外傳遞

8、負(fù)面的信息，會讓人認(rèn)為企業(yè)存在很大的問題，進(jìn)而會影響企業(yè)的對外形象及對外招商等，這就為企業(yè)的健康發(fā)展帶來了隱患。根據(jù)以上情況，我們現(xiàn)在來回顧公司的激勵機制，顯然在企業(yè)的這個階段，公司采取的激勵機制和現(xiàn)階段的情況，在有些方面是不適合的；這表現(xiàn)在公司制定的目標(biāo)過高，多數(shù)的業(yè)務(wù)人員達(dá)不到既定目標(biāo)，類似于畫餅充饑，顯然其效果就達(dá)不到預(yù)期目標(biāo)。可見，在最初績效計劃制定的階段就沒有切合市場的實際情況，也就沒有制定合理的績效計劃，這就談不上績效管理。三、 怎樣建立合理有效的績效管理 合理有效的績效管理是，對組織或個人設(shè)定合理目標(biāo)，建立有效的激勵約束機制，使業(yè)務(wù)人員向著組織期望的方向努力從而提高個人和組織績效

9、；通過定期有效的，肯定成績指出不足，對組織目標(biāo)達(dá)成有貢獻(xiàn)的行為和結(jié)果進(jìn)行獎勵，對不符合目標(biāo)的行為和結(jié)果進(jìn)行一定的約束；通過這樣的激勵機制促使業(yè)務(wù)人員自我開發(fā)提高能力素質(zhì)，改進(jìn)工作方法從而達(dá)到更高的個人和組織績效水平。 從績效管理循環(huán)模型中可以看出，績效管理獲得良性循環(huán)，以下三個方面是非常重要的環(huán)節(jié)：1、環(huán)節(jié)，2、績效考核環(huán)節(jié)，3、激勵控制環(huán)節(jié)。 目標(biāo)管理環(huán)節(jié)的核心問題是保證組織目標(biāo)、部門目標(biāo)以及個人目標(biāo)的一致性，保證個人績效和組織績效得到同步提升，這是績效計劃制定環(huán)節(jié)需要解決的主要問題。 績效考核是績效管理模型發(fā)揮效用的關(guān)鍵，只有建立公平公正的評估系統(tǒng)，對業(yè)務(wù)人員和組織的績效做出準(zhǔn)確的衡量，才

10、能對業(yè)績優(yōu)異者進(jìn)行獎勵，對績效低下者進(jìn)行鞭策，如果沒有績效評估系統(tǒng)或者績效評估結(jié)果不準(zhǔn)確，那么將導(dǎo)致激勵對象錯位，那么整個激勵系統(tǒng)就不可能發(fā)揮作用了。 在績效管理模型中，激勵效應(yīng)起著非常重要的作用，激勵效應(yīng)取決于目標(biāo)效價和期望值的乘積。目標(biāo)效價指的是目標(biāo)達(dá)成所獲得的獎勵對個體的激勵程度或者目標(biāo)未達(dá)成對個體的懲罰程度；期望值指的是個體達(dá)成目標(biāo)的可能性與組織承諾兌現(xiàn)獎勵或懲罰的可能性，只有這兩個方面可能性都非常大，期望值才足夠高。在這里以下幾個方面是非常關(guān)鍵的。 第一、激勵內(nèi)容和激勵方式要恰當(dāng)。 第二、業(yè)務(wù)人員績效目標(biāo)要合理可行。 第三、管理者要注意維護(hù)組織信用 無論企業(yè)處于何種發(fā)展階段，績效管理對于提升企業(yè)的競爭力