制造業(yè)薪酬體系結(jié)構(gòu)(共4頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上服裝制造業(yè)-薪酬設(shè)計(jì)體系構(gòu)成一、我公司目前的薪酬體系狀態(tài)行政管理崗位與技術(shù)人員崗位未納入統(tǒng)一的薪酬模式，即產(chǎn)品開發(fā)人員（含首席設(shè)計(jì)師、設(shè)計(jì)師、設(shè)計(jì)助理、師傅等崗位）與行政管理人員基本工資沒有采用統(tǒng)一的薪酬設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行確定。員工工資主要是以行政職務(wù)為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行確定，而不是以員工具體承擔(dān)的崗位責(zé)任進(jìn)行確定，突出表現(xiàn)為崗位對企業(yè)的價值不能得到體現(xiàn)，使各崗位薪酬差距拉不開（出現(xiàn)混日子，別人都不干我為什么要干，別人都這樣我也這樣等負(fù)面心理作用，直接影響工作積極性和創(chuàng)造性）或崗位薪酬拉開幅度過大。1、 薪酬的增加主要還是以工齡（年終統(tǒng)一發(fā)放，短期利益未能體現(xiàn)）、行政職務(wù)、個人申請、

2、總經(jīng)理意愿為主要手段，而不是以崗位貢獻(xiàn)大小與員工能力提升為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行增加，使個別職務(wù)中等偏下的員工缺少學(xué)習(xí)、創(chuàng)新、開拓思路的向上動力。2、 薪酬的獲取標(biāo)準(zhǔn)主要還是以工作時間進(jìn)行衡量，而不是以工作業(yè)績、工作態(tài)度、對公司的忠誠度等因素進(jìn)行衡量，使現(xiàn)有的薪酬模式中績效薪酬部分流于形式，事實(shí)上已經(jīng)是定期發(fā)放，最終失去了對員工工作業(yè)績與效率的激勵作用。實(shí)際上許多員工對績效工資一項(xiàng)根本不關(guān)注，工資項(xiàng)目不管怎么調(diào)整，拿的工資不少就可以了，說白了就是，我一月出了滿勤，不管干活多少，干的好與不好，只要來了，就能拿到這些工資?？冃Р糠至饔谛问健?、 新進(jìn)員工從薪酬競爭性上來講，缺少吸引力。員工試用期滿后，走上了以工

3、齡、行政職務(wù)、個人申請、總經(jīng)理意愿調(diào)薪的老路（不是從崗位出發(fā)），以至于難以留住公司需要的人才，反映出公司目前薪酬體系缺少靈活性。自行政人事部3月底成立起來，行政人員共離職27人，離職率達(dá)21%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了正常離職率3%-5%的標(biāo)準(zhǔn)，如算上車間離職人員，離職率會更高。離職率表明，公司花錢為他人培養(yǎng)了一批人才，造成人力成本的隱性增加。4、 以往薪酬標(biāo)準(zhǔn)的一大特點(diǎn)是只能上不能下，業(yè)績優(yōu)與差在薪酬激勵上流于形式。5、 薪酬與考核方式的脫節(jié)（公司目前只對銷售部進(jìn)行考核，其它部門沒有考核），績效薪酬流于形式。8、薪酬在等級級差的設(shè)置上，還缺乏一定的規(guī)范統(tǒng)一性，一些比例大，一些比例小，不利于薪酬的日常管理，

4、如薪酬晉升的激勵性、崗位調(diào)整引起的薪酬調(diào)整、新員工定薪等。通過以上公司目前薪酬模式的分析，行政人事部提出結(jié)構(gòu)薪酬組合模式，將整個公司的崗位納入統(tǒng)一模式，在統(tǒng)一模式中反映不同崗位的特色，以體現(xiàn)崗位的價值貢獻(xiàn)，以及與業(yè)績管理相銜接。二、薪酬設(shè)計(jì)方案根據(jù)現(xiàn)行薪酬模式的分析以及考慮到目前公司并沒有實(shí)質(zhì)上的績效考核模式，現(xiàn)行政人事部提出如下薪酬基本模式，供公司決策層參考：1、結(jié)構(gòu)：基礎(chǔ)工資+崗位工資+績效工資+技能工資+各種津貼+福利 占工資總額（20%） (20%) (40%) (10%) (10%)其中：基礎(chǔ)工資+崗位工資+技能工資組合為員工的基本工資。2、說明：基礎(chǔ)工資維持員工基本生活的工資。其功

5、能是保證勞動力的簡單再生產(chǎn)，解決員工的溫飽問題，依照北京市人力資源和社會保障局發(fā)步的最低工資標(biāo)準(zhǔn)（960元），各崗位一致。崗位工資按照崗位的責(zé)任大小、崗位任職條件、努力程度等薪酬因素決定的工資。其主要功能是促進(jìn)員工的工作責(zé)任和上進(jìn)心。崗位工資由職位等級決定，它是一個人工資高低的主要決定因素。崗位工資應(yīng)該是一個區(qū)間，而不是一個點(diǎn)。公司可以從同行業(yè)同職位或公司歷史工資資料中選擇一些數(shù)據(jù)作為這個區(qū)間的中點(diǎn)，然后根據(jù)這個中點(diǎn)確定每一崗位等級的上限和下限。上限可高于中點(diǎn)20%，下限可低于中點(diǎn)20%。舉例，某崗位崗位工資中點(diǎn)1540元，上限為1848元，下限為1232元，設(shè)立上限與下限是因?yàn)榧幢闶峭粛徫?/p>

6、，因員工的工作積極性、工作狀態(tài)、解決問題的實(shí)際能力不同而有所區(qū)別，最大限度的避免了因同一崗位因員工個人工作狀態(tài)不同而導(dǎo)致的收入分歧。績效工資績效工資是對員工完成業(yè)務(wù)目標(biāo)而進(jìn)行的獎勵，即薪酬必須與員工為企業(yè)所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價值相聯(lián)系。業(yè)績工資可以是銷售提成、年度獎勵。此部分薪酬的確定與公司的績效評估制度密切相關(guān)。（關(guān)于績效工資部分將在后續(xù)KPI績效考核指標(biāo)中進(jìn)行詳述）技能工資按照員工同行業(yè)的工作經(jīng)驗(yàn)以及各項(xiàng)綜合能力而決定的工資，其本身在薪酬中占有一定比例。其主要目的是鼓勵員工鉆研業(yè)務(wù)、提高技能。綜合起來說，確定基礎(chǔ)工資，需要對北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行確認(rèn)；確定崗位工資，需要對崗位做評估；確定技能工資，

7、需要對人員資歷和工作經(jīng)驗(yàn)做評估；確定績效工資，需要對工作表現(xiàn)做評估。在本篇中所提到的一些諸如崗位評估、技能評估、工作表現(xiàn)評估將在后續(xù)部分陸續(xù)作出評估標(biāo)準(zhǔn)和方案。各種津貼和福利是指公司為員工繳納的基本醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、生育保險、失業(yè)保險、工傷保險、年假等，津貼與福利是否完善，是一個公司人力資源是否健全的一個重要標(biāo)志，此項(xiàng)工作作的好，不但可以解決員工的后顧之憂，安心工作，增加對企業(yè)的忠誠度，還可以提升企業(yè)的知名度以及在同行業(yè)中的聲望，對吸引到適格的人才很重要。3、不同崗位等級的各部分薪酬所占比例如下：考慮到此薪酬模式中基礎(chǔ)工資、技能工資、津貼與福利相對固定，因此只分析崗位工資與績效工資：4、不同

8、崗位序列的具體薪酬組合管理序列：基礎(chǔ)工資+崗位工資+技能工資+業(yè)績工資+各種津貼+福利；績效工資以KPI考核指標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)，輔以工作態(tài)度等進(jìn)行季度考核，每季度發(fā)放一次。崗位比例總 監(jiān)產(chǎn)品開發(fā)（首席）部門經(jīng)理主管一般管理普通員工業(yè)績%65%60%55%50%45%40%崗位%35%40%45%50%55%60%合計(jì)100%100%100%100%100%100%技術(shù)序列：基礎(chǔ)工資+崗位工資+績效工資+技能工資+各種津貼+福利；績效工資每季度考核一次進(jìn)行發(fā)放，以產(chǎn)品設(shè)計(jì)款式為單位進(jìn)行考核結(jié)算；銷售序列：基礎(chǔ)工資+崗位工資+技能工資+銷售提成+各種津貼+福利；銷售提成每月以銷售量、回款等進(jìn)行考核發(fā)放。每季度發(fā)放一次，