構(gòu)建高激勵(lì)性的薪酬體系(共13頁(yè))

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上構(gòu)建高激勵(lì)性的薪酬體系 注：專(zhuān)業(yè)版導(dǎo)讀目的l 掌握基本薪酬設(shè)計(jì)和管理步驟l 結(jié)合部門(mén)管理，研討適宜薪酬方案大綱l 第一部分：薪酬管理難點(diǎn)、熱點(diǎn)自查自問(wèn)l 第二部分：薪酬福利體系的建立與管理（備注：專(zhuān)業(yè)版的薪酬管理將增加具體設(shè)計(jì)技能操作，本處以概念和理論為主，更多地是引導(dǎo)大家按照規(guī)范和理論來(lái)思考問(wèn)題、改善管理）第一問(wèn)：薪酬的法律依據(jù)自查l 薪酬有無(wú)上限和下限？l 薪酬依據(jù)什么法律？l 薪酬不能支付給什么人？l 給外協(xié)老板的錢(qián)是薪酬嗎？答案l 最低工資標(biāo)準(zhǔn)l 勞動(dòng)法l 民法l 社會(huì)保障規(guī)定l 稅法最新約束第二問(wèn)：你知道加班費(fèi)嗎？l 哪些人員可以不付加班費(fèi)？l 計(jì)件工資需要

2、計(jì)算加班費(fèi)嗎？l 按天/小時(shí)計(jì)酬的短期/外聘人員需要計(jì)算加班費(fèi)嗎？第三問(wèn)：你對(duì)同工同酬的理解l 做一樣的工作就應(yīng)該領(lǐng)一樣的工資嗎？l 為什么銷(xiāo)售人員工資要高一些？l 外派人員為什么要給與補(bǔ)助？l 為什么要有城市津貼？第四問(wèn)：薪酬可以?xún)鼋Y(jié)嗎？l 有借款的人應(yīng)該凍結(jié)工資嗎？l 擅自離職的員工沒(méi)辦理手續(xù)可以?xún)鼋Y(jié)工資嗎？第五問(wèn)：如果是員工的意愿l 可以不辦社保嗎？l 可以代管工資，一次性發(fā)放嗎？第六問(wèn)：什么時(shí)候適合加薪？l 加薪是時(shí)時(shí)都可以的嗎？l 加薪最好是上級(jí)先提出嗎？l 你給下屬加薪幅度的判斷依據(jù)是什么？與之相反卻關(guān)聯(lián)的困惑：l 崗位調(diào)整了，能不能不減薪？第七問(wèn)：業(yè)績(jī)工資如何發(fā)l 業(yè)績(jī)工資的比例

3、多少才適宜？依據(jù)什么？l 銷(xiāo)售不好，大家就應(yīng)該都沒(méi)有業(yè)績(jī)工資？l 能不能允許總額下部門(mén)自主分配業(yè)績(jī)工資？涉及內(nèi)容l 薪酬系統(tǒng)的概述l 工作分析與崗位設(shè)計(jì)l 崗位價(jià)值評(píng)估l 員工評(píng)估與定位l 薪資調(diào)查與定位l 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)l 薪酬體系的調(diào)整l 薪資管理制度的建立一、薪酬體系的概述薪酬的概念l 狹義：金錢(qián)形式支付的勞動(dòng)回報(bào)l 廣義：經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬+非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬薪酬理念的確定企業(yè)常用的薪資體系及適用對(duì)象l 年資型：穩(wěn)定，需要經(jīng)驗(yàn)積累的行業(yè)l 職務(wù)型：層級(jí)分明l 職能型：考慮不同崗位的市場(chǎng)因素和企業(yè)內(nèi)部?jī)r(jià)值因素l 各自的優(yōu)缺點(diǎn)l 三全目前：職務(wù)+職能企業(yè)薪資體系常見(jiàn)的弊病l 高穩(wěn)定性，缺乏激勵(lì)性l 人工成

4、本過(guò)高，卻不敢進(jìn)行調(diào)整l 老職員的工資持續(xù)增長(zhǎng)l 薪資結(jié)構(gòu)欠缺，薪資決策隨意性l 缺乏與薪資市場(chǎng)的橫向比較l 薪資體系缺乏系統(tǒng)性工資管理的六大原則l 內(nèi)外公平l 勞資互惠 大餅原則 勞力獲得需要成本l 支付效率：及時(shí)、不拖延 增加效率，會(huì)增加效益l 能力開(kāi)發(fā)：及時(shí)評(píng)估和兌現(xiàn)l 有限激勵(lì)：不是永遠(yuǎn)的，過(guò)高過(guò)低都差l 層次需求：馬斯洛理論薪酬公平理論l 對(duì)外絕對(duì)公平l 對(duì)內(nèi)相對(duì)公平l 員工的關(guān)注工資勞動(dòng)效率的關(guān)系薪酬體系建立流程二、工作分析對(duì)工作內(nèi)容的分析對(duì)工作崗位特性的分析對(duì)崗位任職要求分析工作分析的常用方法工作日寫(xiě)實(shí)崗位說(shuō)明書(shū)的編制崗位說(shuō)明l 基本資料：l 職務(wù)/上級(jí)/部門(mén)/工資等級(jí)/下屬人數(shù)

5、/工作性質(zhì)l 工作概要：職務(wù)說(shuō)明（計(jì)劃/組織/控制/領(lǐng)導(dǎo)/實(shí)施）l 任職要求l 主要工作的衡量指標(biāo)l 工作環(huán)境三、崗位價(jià)值評(píng)估崗位價(jià)值模型l 崗位價(jià)值模型的建立：對(duì)企業(yè)的影響（收入/成本/質(zhì)量）解決問(wèn)題(復(fù)雜性/創(chuàng)造性)責(zé)任范圍（工作獨(dú)立性/工作內(nèi)容的廣度/知識(shí)的廣度）監(jiān)督（監(jiān)督的人數(shù)/知識(shí)經(jīng)驗(yàn)）溝通（溝通頻率/溝通的技巧/溝通內(nèi)外要素）環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)（環(huán)境條件/工作風(fēng)險(xiǎn)）l 美世職位評(píng)價(jià)法l 強(qiáng)制對(duì)比法崗位價(jià)值評(píng)估崗位價(jià)值評(píng)價(jià)表員工評(píng)估與定位l 員工能力素質(zhì)評(píng)價(jià)模型的建立l 工作年限/學(xué)歷/崗位綜合知識(shí)/崗位綜合技能力/職業(yè)素養(yǎng)l 評(píng)比客觀/公正的保證l 個(gè)人小組法評(píng)估l 薪酬委員會(huì)最終確定四、薪

6、酬調(diào)查與定位影響工資的因素內(nèi)在要素l 企業(yè)負(fù)擔(dān)能力l 企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況l 企業(yè)遠(yuǎn)景l(fā) 薪酬政策l 企業(yè)文化l 人才價(jià)值觀外在因素l 生活消費(fèi)水平價(jià)格指數(shù)l 企業(yè)承受水平人工成本比率、附加值的比例、人工成本絕對(duì)l 市場(chǎng)工資水平l 市場(chǎng)的供需狀況l 潛在的替代物高級(jí)的管理人才、特種技術(shù)的掌握者l 行業(yè)特點(diǎn)l 法律法規(guī) 個(gè)人因素l 工作因素l 資歷水平l 工作技能l 工作年限l 工作量l 崗位差別薪酬調(diào)查的必要性l 了解薪酬?duì)顩rl 競(jìng)爭(zhēng)位置l 制訂薪酬政策l 人工成本確定l 起薪基點(diǎn)l 勞資溝通依據(jù)薪酬調(diào)查l 區(qū)域的選擇l 調(diào)查對(duì)象的選擇l 涉及的崗位l 收集渠道l 數(shù)據(jù)的篩選l 數(shù)據(jù)應(yīng)用員工薪酬定位l

7、 崗位價(jià)值分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)換為薪酬層級(jí)系數(shù)l K值的確定l 不同層次K值的不同 薪酬總額的預(yù)算與控制（一）l 簡(jiǎn)單預(yù)算法 K=F*（1+r%）+n*MK下年度薪酬總額預(yù)算值F上年度實(shí)際支付的薪酬總額r預(yù)計(jì)漲幅n 預(yù)計(jì)增加人數(shù)M 增加人數(shù)的平均工資優(yōu)缺點(diǎn)薪酬總額的預(yù)算與控制（二）l 累計(jì)預(yù)算法 K=（ Tm*（1+B）i12個(gè)月K下年度薪酬總額預(yù)算值Tm某月m 個(gè)人的工資B預(yù)計(jì)利潤(rùn)漲幅優(yōu)缺點(diǎn)練習(xí)l 公司現(xiàn)有人數(shù)為100人，非生產(chǎn)人員20人，平均工資為3500元，生產(chǎn)工人為80人，平均工資為1000元。l 6月份因新生產(chǎn)線的投入，需提前2個(gè)月擴(kuò)招30人（含4名非生產(chǎn)人員）l 員工新進(jìn)公司3個(gè)月為轉(zhuǎn)正期，轉(zhuǎn)正

8、后平均工資增幅為20%，從而達(dá)到公司平均工資水平。l 公司總體估計(jì)今年利潤(rùn)增長(zhǎng)比例為5%l 請(qǐng)估算一下明年工資總額。薪酬總額的預(yù)算與控制（三）l 經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)比率法人工費(fèi)用比率 R =本年度薪酬總額 K= *上年度工資總額員工薪酬總額預(yù)算企業(yè)薪酬計(jì)提比例的確定：五、薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)（重點(diǎn)）通用型薪酬結(jié)構(gòu)三種典型的薪酬模型銷(xiāo)售類(lèi)職別的薪酬模型管理類(lèi)職別的薪酬模型l 高層：年薪制 例：X副總經(jīng)理的年薪10萬(wàn)，每月按照70%發(fā) 放， 即為*0.7/12 30%即3萬(wàn) 每半年按照經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成情況進(jìn)行考核發(fā)放。l 中層管理干部基本薪酬+績(jī)效薪酬+津貼+福利建議比例：基本薪酬：績(jī)效薪酬=7：3l 問(wèn)題：淡旺季

9、很明顯的管理人員工資如何設(shè)置？技術(shù)類(lèi)職別的薪酬模型生產(chǎn)類(lèi)職別的薪酬模型專(zhuān)業(yè)類(lèi)的薪酬模型補(bǔ)充說(shuō)明“技能薪“（skill-based pay，competenuy，pay for knowledge，etc）的基本要素：l 工作分析的內(nèi)容是“技單位“（skill unit），而不是工作職務(wù)。l 評(píng)估技術(shù)熟練度，并給與證照。l 薪酬變動(dòng)不必然與職務(wù)變動(dòng)連接在一起。l 幾乎不考慮員工的年資。技術(shù)可分“核心技術(shù)”與“擴(kuò)充性技術(shù)”薪酬制度可分：l 階梯層級(jí)式l 技術(shù)模組式l 學(xué)校課程式l 跨部門(mén)式項(xiàng)目經(jīng)理的薪酬模型經(jīng)營(yíng)者的薪酬模型崗位工資的確定年資工資的確定l 直線遞增法l 壓縮遞增法l 占總薪酬比例不應(yīng)

10、超過(guò)5%績(jī)效薪酬的體現(xiàn)形式l 體現(xiàn)形式：月獎(jiǎng)金年終獎(jiǎng)項(xiàng)目獎(jiǎng)提成計(jì)件工資 績(jī)效薪酬的影響因素績(jī)效薪酬需要考慮的要素l 績(jī)效薪酬所占比例l 績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定l 績(jī)效薪酬權(quán)重的分配l 績(jī)效薪酬與薪酬的關(guān)聯(lián)周期l 績(jī)效薪酬的考核制度l 績(jī)效考核常見(jiàn)問(wèn)題績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)指標(biāo)權(quán)重的確定與關(guān)鍵點(diǎn)l 確定：突出重點(diǎn)指標(biāo)突出意圖引導(dǎo)和價(jià)值觀念左右員工的價(jià)值取向l 關(guān)鍵點(diǎn)：KPI 考核指標(biāo)和行為指標(biāo)的分配各KPI 和行為指標(biāo)之間的權(quán)重分配定量指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的確定l 加減法成本分：20分損耗5%為基數(shù)，每浮動(dòng)1%則加減一分。l 規(guī)定范圍法銷(xiāo)售分：50分銷(xiāo)售1.5億以上則50分，1.4-1.5 為45分關(guān)聯(lián)周期的考慮l 按項(xiàng)目

11、l 按產(chǎn)品的特點(diǎn)l 按月l 按季度l 按年l 原則：及時(shí)/可行/成本/工作的特點(diǎn)績(jī)效薪酬的計(jì)算方式l 方法一： 績(jī)效薪酬=獎(jiǎng)金基數(shù)*層級(jí)系數(shù)*K1*K2*K3l 方法二：績(jī)效薪酬=績(jī)效薪酬* K1*K2*K3K1=企業(yè)的業(yè)績(jī)系數(shù)K2=部門(mén)的業(yè)績(jī)系數(shù)K3=個(gè)人的業(yè)績(jī)系數(shù)年終獎(jiǎng)的確定l 年終獎(jiǎng)總額的確定年終獎(jiǎng)的分配崗位年終獎(jiǎng)崗位工資* K1*K2*K3年終將分配系數(shù)K1=企業(yè)的業(yè)績(jī)系數(shù)K2=部門(mén)的業(yè)績(jī)系數(shù)K3=個(gè)人的業(yè)績(jī)系數(shù)福利工資與福利的區(qū)別l 福利的設(shè)置l 福利的熱點(diǎn)問(wèn)題l 福利的發(fā)展趨勢(shì)福利設(shè)置福利的影響因素津貼的確定l 交通津貼l 通訊津貼l 午餐津貼l 服裝津貼l 加班津貼l 差旅津貼關(guān)

12、注員工的心理收入l 尊重l 關(guān)懷l 個(gè)人價(jià)值l 學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)l 發(fā)展空間 管理者務(wù)必關(guān)注員工的需要發(fā)展，擦能投其所好！ 薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查l 員工要什么？l 調(diào)查策劃l 調(diào)查的實(shí)施l 調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析l 調(diào)查改善措施的實(shí)施l 通報(bào)薪酬管理制度的建立l 發(fā)展戰(zhàn)略l 人力資源戰(zhàn)略l 薪酬理念l 薪資定位l 薪資結(jié)構(gòu)l 標(biāo)準(zhǔn)年薪與層級(jí)關(guān)系圖l 薪資各部分的確定l 薪資支付l 薪資調(diào)整策略 可能的誤區(qū)1、一般人對(duì)薪資制度的誤解： a、勞工薪資與勞動(dòng)成本是同一件事兒。 b、削減勞工薪資可降低勞動(dòng)成本。 c、勞動(dòng)成本占一家公司總成本的相當(dāng)比例。 d、壓低勞動(dòng)成本可以創(chuàng)造一種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 e、個(gè)別的獎(jiǎng)勵(lì)酬勞可以改善

13、工作表現(xiàn)。 f、員工工作的目的主要是為了錢(qián)。2、問(wèn)題檢討 a、本公司的薪資單價(jià)和總額，與同業(yè)比如何？ b、本公司除基本工資外，還設(shè)有個(gè)人獎(jiǎng)金、團(tuán)體獎(jiǎng)金、后勤獎(jiǎng)金和主管加給、技術(shù)加給、項(xiàng)目加給嗎？每個(gè)月領(lǐng)的錢(qián)都是一個(gè)固定數(shù)目嗎？ c、薪酬制度考慮到物價(jià)指數(shù)和地區(qū)消費(fèi)水準(zhǔn)嗎？ d、津貼一但變成習(xí)慣，就失去意義，對(duì)不對(duì)？薪酬調(diào)整年度工資的調(diào)整l 為什么要調(diào)整l 調(diào)整策略l 調(diào)整的依據(jù)l 調(diào)整技術(shù)l 調(diào)整的方向l 減薪的策略如何變革企業(yè)內(nèi)部薪資體系l 變革目標(biāo)的設(shè)定l 變革機(jī)構(gòu)的設(shè)定l 變革計(jì)劃的設(shè)定l 變革氣氛的營(yíng)造l 職務(wù)分析l 崗位評(píng)價(jià)l 薪酬調(diào)查與定位l 薪資方案的擬訂與演算l 溝通與試運(yùn)行：必須l 方案的調(diào)整 ：必要薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整重點(diǎn)l 經(jīng)營(yíng)者的決心與參與：前提和保障l 調(diào)整策略的選定：市場(chǎng)、戰(zhàn)略、業(yè)績(jī)l 溝通：雙向，滿(mǎn)意度調(diào)查和主動(dòng)調(diào)整l 調(diào)整計(jì)