聯(lián)系實(shí)際-請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)一份實(shí)用的薪酬方案(共13頁(yè))

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上人力資源管理期末考核材料2014-2015學(xué)年度第一學(xué)期姓名：學(xué)號(hào)：班級(jí)：2011級(jí)工程管理1 班聯(lián)系電話：三、聯(lián)系實(shí)際，請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)一份實(shí)用的薪酬方案 安徽龍騰房地產(chǎn)開發(fā)有限公司市場(chǎng)部薪酬設(shè)計(jì)方案一、薪酬目標(biāo)分析1、薪酬設(shè)計(jì)的目的公司角度：降低員工流動(dòng)率，特別是關(guān)鍵人才流動(dòng)；1、吸引人才，特別是吸引重要的關(guān)鍵人才（優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍、關(guān)鍵專業(yè)市場(chǎng)人才）2、降低內(nèi)部矛盾，提高企業(yè)員工的滿意度。3、儲(chǔ)備發(fā)展戰(zhàn)略所需要的人才。4、激勵(lì)優(yōu)秀員工員工角度：1、短期激勵(lì)：滿足自身的生存需要；2、長(zhǎng)期激勵(lì)：滿足自身的發(fā)展需要。2、薪酬設(shè)計(jì)基本原則現(xiàn)行工資體系的局限為新體系的建立提供了

2、指導(dǎo)方向。結(jié)合公司薪資現(xiàn)狀及戰(zhàn)略導(dǎo)向，新體系的設(shè)計(jì)必須堅(jiān)持以下基本原則：1、 薪酬體系應(yīng)具有的激勵(lì)原則、公平原則、競(jìng)爭(zhēng)原則與經(jīng)濟(jì)原則；2、 前瞻性與可行性相結(jié)合，成長(zhǎng)性與平衡性相結(jié)合；既著眼未來(lái)，又兼顧現(xiàn)實(shí)，注意員工對(duì)薪酬體系的認(rèn)可度，使改革與穩(wěn)定并舉；3、 考慮公司原有基礎(chǔ)管理的薄弱性，在保證薪酬體系有效性原則的基礎(chǔ)上，盡量做到薪酬管理的簡(jiǎn)單化與實(shí)用化。4、 以管理崗位所具有的普遍特征為設(shè)計(jì)依據(jù)，結(jié)合考慮公司管理部門現(xiàn)有人員實(shí)際情況，充分體現(xiàn)薪酬體系與管理崗位特征、公司特征的相容性；5、 加強(qiáng)薪酬制度與其他管理制度的互動(dòng)性與匹配性。3、薪酬改革的基礎(chǔ)工作薪酬體系的構(gòu)建不能僅僅以公司現(xiàn)狀為基礎(chǔ)

3、，一個(gè)有效的薪酬改革方案一定是能在某種程度上疏理公司現(xiàn)有不合理狀況的方案。公司原有基礎(chǔ)管理較為薄弱，公司高層應(yīng)借此改革之機(jī)，建立與完善公司薪酬體系的相關(guān)基礎(chǔ)工作，即做好崗位設(shè)置工作，明晰崗位權(quán)責(zé)。因?yàn)闄C(jī)構(gòu)設(shè)置與崗位劃分是薪酬體系建立的基石。鑒于原有部門機(jī)構(gòu)設(shè)置及崗位劃分的不合理性已越來(lái)越成為阻礙部門功能發(fā)揮的桎梏，所以，為保證薪酬設(shè)計(jì)的有效性與前瞻性，機(jī)構(gòu)重組、定崗定編、減少冗員等基礎(chǔ)工作應(yīng)予以高度重視并賦諸行動(dòng)。4、薪酬改革的重點(diǎn)目標(biāo)與任何改革一樣，薪酬體系的重構(gòu)也應(yīng)在全盤考慮的基礎(chǔ)上，分清主次，首先突出重點(diǎn)，而后兼顧其余。在以上分析基礎(chǔ)上，建議以下列目標(biāo)為公司薪酬改革重點(diǎn)：1、 薪酬導(dǎo)向方

4、面，以工作導(dǎo)向?yàn)榛鶞?zhǔn)，按崗論價(jià)，突出崗位要素在工資體系中的決定性地位。2、 薪酬結(jié)構(gòu)方面，簡(jiǎn)化與歸并工資單元，盡量做到福利工資化、工資透明化。3、 薪酬等級(jí)方面，考慮現(xiàn)有崗位特征，以職級(jí)與部門為緯度設(shè)計(jì)薪資等級(jí)，在科學(xué)衡量崗位貢獻(xiàn)度基礎(chǔ)上適當(dāng)拉開薪等差距。4、 薪酬水平方面，適當(dāng)提高人員的整體薪酬水平，加大管理系列薪酬的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。5、 在配套體制方面，重點(diǎn)建立和完善與薪酬體系緊密相關(guān)的工作分析、競(jìng)聘上崗、績(jī)效考核等相關(guān)制度。二、薪酬方案設(shè)計(jì)薪酬總額（100）獎(jiǎng)金績(jī)效工資崗位工資福利基本工資學(xué)歷工資司齡工資其他補(bǔ)貼醫(yī)療費(fèi)補(bǔ)貼電話費(fèi)補(bǔ)貼住房補(bǔ)貼圖1：薪酬結(jié)構(gòu)圖注意，以上各部分的比例僅與總額對(duì)應(yīng)，

5、就員工個(gè)人而言，各部分工資占其年收入的比例將隨員工崗位、學(xué)歷、技能、工齡、績(jī)效、職位等因素的不同而各異。薪酬結(jié)構(gòu)的各部分具體確定過(guò)程如下：1、 基本工資基本工資屬于工資總額中的固定部分，具體包括學(xué)歷工資、司齡工資兩項(xiàng)。其中司齡統(tǒng)一以公司改組年份（2001年）為計(jì)算基點(diǎn)，每年的7月1日為司齡調(diào)整日期。司齡工資為15元/年每人。各學(xué)歷等級(jí)對(duì)應(yīng)工資見表1。表1 學(xué)歷和職稱工資表學(xué) 歷學(xué)歷工資博士300.0碩士250.0本科200.0大專120.0中專（高中）60.0初中及以下30.02、崗位工資將崗位工資劃歸為薪酬的半固定部分。之所以稱之為半固定，是因?yàn)闆Q定各崗位崗位工資的兩個(gè)因素中，崗位薪點(diǎn)只由崗

6、位確定，以崗論價(jià)，崗定薪定，不隨個(gè)人因素而變動(dòng)；而崗位薪點(diǎn)基值是由公司的發(fā)展情況確定的，當(dāng)公司效益提升時(shí)，薪點(diǎn)基值也可以改變提升，因而具有變動(dòng)成分，但在一定時(shí)期內(nèi)應(yīng)保持穩(wěn)定。崗位薪等薪級(jí)的確定：步驟一：崗位評(píng)價(jià)因公司并未進(jìn)行總體崗位評(píng)價(jià)，所以目前無(wú)法對(duì)崗位的進(jìn)行絕對(duì)量化，只能在崗位職責(zé)的初步劃分基礎(chǔ)上進(jìn)行主觀評(píng)價(jià)。有鑒于此，各崗位崗位工資的確定將以崗位所處職級(jí)與崗位貢獻(xiàn)度兩個(gè)緯度為基本依據(jù)，將各崗位歸等歸級(jí)。評(píng)價(jià)指標(biāo)的確定是崗位評(píng)價(jià)的關(guān)鍵。為達(dá)到對(duì)崗位評(píng)價(jià)的完整性要求，在對(duì)各崗位進(jìn)行主觀評(píng)價(jià)時(shí)，我們以崗位所具有的四大要素作為評(píng)價(jià)一級(jí)指標(biāo)，即崗位本身所具有的工作責(zé)任、工作權(quán)限、工作本身的特征以及

7、崗位對(duì)任職者的要求；各指標(biāo)一級(jí)權(quán)重結(jié)合管理崗位基本特征而確定；在保證崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)體系完整、客觀、科學(xué)的基礎(chǔ)上，為使評(píng)價(jià)更具有現(xiàn)實(shí)操作意義，更能反映公司的行業(yè)特征及內(nèi)部運(yùn)作，評(píng)價(jià)指標(biāo)與權(quán)重設(shè)置具體如表2所示。實(shí)際操作過(guò)程中，為使崗位薪等薪級(jí)的確定更能切合實(shí)際，必須注意對(duì)崗位評(píng)價(jià)的強(qiáng)制比較與排序原則的使用，尤其是在目前公司尚未進(jìn)行客觀、系統(tǒng)的崗位評(píng)價(jià)時(shí)。也就是說(shuō)，在對(duì)崗位進(jìn)行主觀評(píng)價(jià)時(shí)，應(yīng)根據(jù)崗位定性分析，對(duì)部門之間、部門內(nèi)部各管理崗位之間的強(qiáng)制比較與排序。表2 崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重表一級(jí)指標(biāo)賦分（權(quán)重）二級(jí)指標(biāo)賦分（權(quán)重）學(xué)識(shí)與能力200（20%）最低學(xué)歷50 （25%）專業(yè)能力100（50%）資歷

8、要求50 （25%）工作特征300（30%）工作復(fù)雜性150（50%） 工作覆蓋面100（33.3%） 工作負(fù)荷50（16.7%）工作權(quán)限200（20%）決策層次100（50%）監(jiān)督與指導(dǎo)100（50%）工作責(zé)任300（30%）組織與協(xié)調(diào)責(zé)任150（50%）工作失誤責(zé)任150（50%）備 注1、 該崗位評(píng)價(jià)系列總分值采用1000制；2、 二級(jí)指標(biāo)權(quán)重指二級(jí)指標(biāo)最高分值占一級(jí)指標(biāo)最高分值的比重；3、 評(píng)價(jià)指標(biāo)選擇與權(quán)重設(shè)置主要是依據(jù)行業(yè)管理崗位特征而制定，并不強(qiáng)調(diào)與通用性評(píng)價(jià)指標(biāo)及權(quán)重的相互一致性。評(píng)價(jià)時(shí)，以表3所列示的各指標(biāo)涵義為衡量標(biāo)準(zhǔn)：表3 崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)定義評(píng) 價(jià) 指 標(biāo)評(píng) 價(jià) 指 標(biāo) 定

9、 義一級(jí)指標(biāo)二級(jí)指標(biāo)學(xué)識(shí)與能力最低學(xué)歷順利履行本職工作所要求的最低學(xué)歷要求，判斷基準(zhǔn)為正規(guī)教育或國(guó)家承認(rèn)同等學(xué)歷水平專業(yè)能力從事本職工作所必須具備的實(shí)際業(yè)務(wù)知識(shí)、職業(yè)資格、工作技巧以及在操作與智力等方面的綜合能力要求資歷要求順利履行本職工作所需具備的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，判斷基準(zhǔn)為從事本行業(yè)相關(guān)工作的時(shí)間跨度工作權(quán)限決策層次正常崗位職權(quán)范圍內(nèi)所需做出決策的重要性及影響程度、決策指導(dǎo)原則的明確程度監(jiān)督與指導(dǎo)正常崗位職權(quán)范圍內(nèi)所需做出監(jiān)督與指導(dǎo)的數(shù)量、難度及決策內(nèi)容的重要性程度工 作 特 性工作復(fù)雜性正常崗位職權(quán)范圍內(nèi)所涉及工作的繁雜程度、工作方式差異程度、信息處理量、知識(shí)技術(shù)含量以及工作創(chuàng)新性要求工作覆蓋面

10、正常崗位職權(quán)范圍內(nèi)所涉及工作對(duì)象的多少及工作聯(lián)系的跨度工作負(fù)荷正常崗位職權(quán)范圍內(nèi)所涉及工作的總量、強(qiáng)度以及工作均衡性工作責(zé)任組織協(xié)調(diào)責(zé)任任職人員在正常崗位職權(quán)范圍內(nèi)所需承擔(dān)的工作計(jì)劃、資源配置、程序安排及內(nèi)外部協(xié)調(diào)責(zé)任工作失誤責(zé)任該崗位工作失職可能導(dǎo)致的損失程度及對(duì)公司業(yè)務(wù)的影響范圍備 注1、 各評(píng)價(jià)指標(biāo)及其等級(jí)定義主要是依據(jù)管理崗位特征而進(jìn)行描述，并不強(qiáng)調(diào)與各指標(biāo)通用性定義的相互一致性；2、 鑒于管理崗位的工作特性，本系列的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系以評(píng)定指標(biāo)為主。步驟二：崗位歸等歸級(jí)表4 是對(duì)崗位進(jìn)行主觀評(píng)價(jià)后所得出的崗位薪等薪級(jí)歸類結(jié)果。我們以崗位所處職級(jí)作為薪等劃分的基礎(chǔ)依據(jù)，按A、B、C、D、E五

11、個(gè)職級(jí)將公司所有總部崗位共劃分為7個(gè)薪等；薪等內(nèi)薪級(jí)確定是崗位強(qiáng)制比較與排序得來(lái)的崗位評(píng)價(jià)結(jié)果(可以調(diào)整)， 7個(gè)薪等合計(jì)共25個(gè)薪級(jí)，每一薪級(jí)與確定崗位薪點(diǎn)相對(duì)應(yīng)。為方便日后的崗位管理以及新設(shè)或調(diào)整崗位的重新歸等。 表4 職位及等位對(duì)照表如下：等位職位ED6-D1C6-C3C2-C1B23B22-B21B13-B11A23A22-A21A13-A12A11高層董事長(zhǎng)總經(jīng)理副總總助中層經(jīng)理副經(jīng)理協(xié)理主辦高級(jí)主辦一般主辦一般職員勤雜工 步驟三：各崗位工資的確定崗位工資是在綜合考慮崗位貢獻(xiàn)度差異大小、崗位的市場(chǎng)參照工資、職級(jí)人數(shù)比重、工資結(jié)構(gòu)比重等各因素后，依據(jù)預(yù)算崗位工資水平計(jì)算確定。確定崗位薪

12、點(diǎn)的基本確定原則為（1）等差的不等額遞增原則。上下薪等間的等差將隨薪等提升而逐步擴(kuò)大，以此體現(xiàn)隨崗位等級(jí)增加崗位貢獻(xiàn)度增長(zhǎng)的向上拋物線效應(yīng)；（2）等內(nèi)級(jí)差的基本一致性原則，以保證薪酬管理的簡(jiǎn)單性；（3）個(gè)別薪等幅度間的交叉原則，以保證崗位貢獻(xiàn)度相當(dāng)，但分處于不同職級(jí)的崗位在薪酬確定上的公平性與激勵(lì)性。 各薪級(jí)中每一崗位的崗位工資額由崗位薪點(diǎn)與薪點(diǎn)基值共同確定，即崗位工資崗位薪點(diǎn)基值×崗位薪點(diǎn)；從公式可知，當(dāng)薪點(diǎn)基值增長(zhǎng)時(shí)，各薪級(jí)崗位工資也將隨之增長(zhǎng)，凸顯公司效益與員工收入之間的強(qiáng)正比關(guān)系，激勵(lì)員工努力工作，通過(guò)提升公司效益來(lái)提高自身收入。各崗位工資崗位薪點(diǎn)見表5所示。3、績(jī)效工資（1

13、）績(jī)效工資比例績(jī)效工資為工資的變動(dòng)部分，是公司效益、部門目標(biāo)完成度與員工個(gè)人績(jī)效考核三者的綜合體現(xiàn)。該部分工資的發(fā)放采用每半年發(fā)放一次，崗位所領(lǐng)取的實(shí)際工資數(shù)額將由績(jī)效工資薪點(diǎn)基數(shù)、崗位績(jī)效薪點(diǎn)、部門考績(jī)系數(shù)、個(gè)人考績(jī)系數(shù)五個(gè)因素共同確定。（2）績(jī)效工資總額績(jī)效工資總額跟公司的效益掛鉤，隨公司效益的變化而變化，績(jī)效工資總額由公司根據(jù)效益狀況進(jìn)行控制，但績(jī)效工資薪點(diǎn)基數(shù)在一定周期內(nèi)應(yīng)保持穩(wěn)定。（3）各崗位績(jī)效工資步驟一：確定各崗位績(jī)效工資薪點(diǎn)；為簡(jiǎn)化工資管理，為了體現(xiàn)崗位職責(zé)和收益分享的一致性，績(jī)效工資薪點(diǎn)以經(jīng)崗位評(píng)價(jià)后所得出的崗位等級(jí)作為薪點(diǎn)確定基本依據(jù)?？?jī)效薪點(diǎn)的基本確定原則為等差的不等額遞

14、增原則。上下薪等間的績(jī)效等差將隨薪等提升而逐步擴(kuò)大，以此體現(xiàn)隨崗位等級(jí)增加其收益分享同比增加；等內(nèi)薪點(diǎn)趨等原則，相類似崗位績(jī)效薪點(diǎn)相同，以體現(xiàn)收益共享原則，保證薪酬管理的簡(jiǎn)單性；個(gè)別薪等幅度間的交叉原則，以保證崗位貢獻(xiàn)度相當(dāng)，但分處于不同職級(jí)的崗位在收益上的公平性與激勵(lì)性。 步驟二：確定績(jī)效工資薪點(diǎn)基值；與崗位工資薪點(diǎn)基值類似，績(jī)效工資薪點(diǎn)基值指薪點(diǎn)1所代表的績(jī)效工資額。同樣，隨著公司效益的增長(zhǎng)，薪點(diǎn)基值也將隨之自行調(diào)整。即： 績(jī)效薪點(diǎn)基值績(jī)效工資總額 / 績(jī)效系數(shù)總和績(jī)效薪點(diǎn)總和績(jī)效薪點(diǎn)（各崗位績(jī)效薪點(diǎn)×崗位定員）步驟三：確定各崗位應(yīng)得績(jī)效工資額崗位績(jī)效工資績(jī)效薪點(diǎn)基值×

15、崗位績(jī)效薪點(diǎn)×部門考績(jī)系數(shù)×個(gè)人考績(jī)系數(shù)各崗位績(jī)效薪點(diǎn)如表5所示。表5 崗位薪點(diǎn)和績(jī)效薪點(diǎn)表職 等薪 等薪級(jí)崗位薪點(diǎn)績(jī)效薪點(diǎn)董事長(zhǎng)、總經(jīng)理A1A11945A128.5 40A138.0 35 副總經(jīng)理A2A217.0 30 A226.3 25 A235.620 部門經(jīng)理B1B115.0 18B124.5 16B134.0 14 部門副經(jīng)理B2B214.2 13 B223.8 12 B233.411 主辦CC14.314C23.911C33.5 7.0C43.1 6.0C52.7 5.0 C62.34.0 一般職員DD12.03.0D21.8 2.6 D31.6 2.2 D4

16、1.41.8D51.2 1.4 D61.01.0勤雜工E4、獎(jiǎng)金該部分屬于激勵(lì)性的利潤(rùn)分享，具有很大的彈性。本部分獎(jiǎng)金可根據(jù)公司全年的經(jīng)營(yíng)情況，以一年為周期，由董事會(huì)按凈利潤(rùn)的一定比例，分配給公司，公司將參考績(jī)效薪點(diǎn)及部門和個(gè)人年度考核情況進(jìn)行分配。5、固定性福利該部分以全公司集體性福利形式體現(xiàn)，且為年初成本計(jì)劃預(yù)提部分，具體福利內(nèi)容由公司依照有關(guān)法規(guī)，結(jié)合公司實(shí)際情況自行進(jìn)行設(shè)計(jì)。三、薪酬管理1、薪酬管理的組織化與動(dòng)態(tài)化薪酬體系不應(yīng)僅僅表現(xiàn)為靜態(tài)的、無(wú)形的薪酬制度，它應(yīng)該是一個(gè)動(dòng)態(tài)系統(tǒng)，包括有形的結(jié)構(gòu)化的薪酬管理組織，賦諸于文件形式而存在的薪酬管理制度，無(wú)形的融合于整個(gè)企業(yè)文化氛圍的企業(yè)薪酬

17、文化，還包括薪酬具體分配、晉等晉級(jí)等薪酬動(dòng)態(tài)管理。為使公司薪酬管理做到組織化與動(dòng)態(tài)化，在今后的工作中需要做的工作有：（1）成立薪酬管理委員會(huì)，委員會(huì)成員可包括公司高層、行政部相應(yīng)薪酬管理人員、部門職工代表以及外部專家等，以方便薪酬的動(dòng)態(tài)管理，解決工資協(xié)商、工資投訴等問(wèn)題；（2）建立薪酬動(dòng)態(tài)管理機(jī)制，包括工作分析、崗位測(cè)評(píng)、動(dòng)態(tài)考核、評(píng)聘以及正常的工資增長(zhǎng)機(jī)制，使薪酬管理真正成為一個(gè)各組成部分相互匹配、相互整合、互進(jìn)互動(dòng)的有機(jī)系統(tǒng)。（3）加強(qiáng)薪酬監(jiān)控，固定時(shí)期進(jìn)行薪酬調(diào)整。薪酬調(diào)整包括根據(jù)薪酬執(zhí)行情況、崗位職責(zé)的變化，對(duì)各崗位薪點(diǎn)、績(jī)效薪點(diǎn)的重新確定，根據(jù)公司效益對(duì)整體工資水平的調(diào)整，具體體現(xiàn)在

18、對(duì)崗位薪點(diǎn)和績(jī)效薪點(diǎn)的調(diào)整。調(diào)整的時(shí)間可以按年為周期。2、 新進(jìn)人員薪酬確定（1）新招聘的應(yīng)往屆畢業(yè)生，第一年的基本工資、崗位工資與效益工資按70領(lǐng)取，第二年起享受依本薪酬制度計(jì)算所得的全部工資。（2）屬于公司人才引進(jìn)的員工，在試用期（三個(gè)月）內(nèi)領(lǐng)取基本工資和崗位工資的70%，試用期結(jié)束后，所在部門和人力資源部要提出聘用考核意見，決定是否聘用。（3） 臨時(shí)合同工新進(jìn)員工一律采用核定工資制法，不遵從以上執(zhí)行方法。3、加班費(fèi)的管理國(guó)家法定節(jié)假日加班，按國(guó)家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，平時(shí)加班，由部門主管認(rèn)定，分管領(lǐng)導(dǎo)審批，加班費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)以日崗位工資計(jì)算。4、調(diào)資與晉級(jí)（1）個(gè)體調(diào)資是在基準(zhǔn)內(nèi)工資范圍進(jìn)行的調(diào)資。即員工所處崗位的崗位薪點(diǎn)隨員工輪崗、崗位職責(zé)或崗位貢獻(xiàn)度變更而自動(dòng)調(diào)整，員工基本工資隨學(xué)歷、司齡的變更自動(dòng)調(diào)整。（2）整體調(diào)資是針對(duì)本制度所有適用人員進(jìn)行的全員性調(diào)資。在本薪酬制度下，主要體現(xiàn)為隨公司效益增長(zhǎng)崗位薪點(diǎn)基值和績(jī)效薪點(diǎn)基值的調(diào)整。（3）調(diào)資時(shí)間由公司根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)狀況決定。5、晉級(jí)員工晉級(jí)管理政策另行規(guī)定，不在本制度范圍之內(nèi)。 6、薪酬支付形式（1）原則上，本制度所適用對(duì)象的工資發(fā)放采用銀行代扣代發(fā)月薪制； （2）工資計(jì)算期間為上月25日起至當(dāng)月25日止，并于