薪酬管理總復習提綱(共7頁)

1、精選優(yōu)質文檔-傾情為你奉上薪酬管理總復習提綱1. 薪酬管理:一個組織針對所有員工所提供的服務來確定他們應當?shù)玫降男匠昕傤~、薪酬結構以及薪酬形式的過程。2. 基本薪酬：一個組織根據(jù)員工承擔或完成的工作本身或員工所具備的完成工作的技能或能力而向員工支付的相對穩(wěn)定的經濟性報酬。3. 變動薪酬：與績效直接掛鉤的經濟性報酬，有時也被稱為浮動薪酬或獎金。4. 報酬要素：是指一個組織認為在多種不同的職位中都包括的一些對其有價值的特征，這些特征有助于組織戰(zhàn)略以及組織目標的實現(xiàn)。5. 薪酬的外部競爭性：員工會將本人的薪酬和外部勞動力市場或其他企業(yè)中從事同樣的員工所獲得的薪酬進行比較。6. 職位薪酬體系：首先對職

2、位本身的價值作出客觀的評價，然后根據(jù)這種評價的結果賦予承擔這一職位的人與該職位的價值相當?shù)男匠赀@樣一種基本薪酬決定制度。7. 薪酬結構：對同一個組織內部的不同職位或者技能之間的工資率所做的安排。8. 寬帶薪酬：多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新結合，使之變成只有相當少數(shù)的薪酬等級以及相應較寬的薪酬變動范圍。9. 成功分享計劃：主要內容是運用平衡計分卡方法來為某個經營單位制定目標，然后對超越目標的情況進行衡量，并根據(jù)衡量結果對經營單位提供績效獎勵。10. 利潤分享計劃：是指根據(jù)對某種組織績效指標的衡量結果來向員工支付報酬的一種績效獎勵模式。1. 戰(zhàn)略性薪酬管理實際上是一種看待薪酬管理這一管理職

3、能的一整套嶄新的理念。2. 經濟報酬報酬是指薪酬（Compensation）。3. 屬于外在報酬的有：經濟性的報酬、寬敞的辦公室、停車車位、誘人的頭銜、私人秘書等。4. 薪酬水平是指組織之間的平均薪酬水平，組織相對于其競爭對手的薪酬水平高低。5. 薪酬外部競爭性的比較更多地落在不同組織之間的類似職位或者類似職位族之間。6. 薪酬的內部公平性關注企業(yè)內部不同職位之間的薪酬對比問題 。7. 薪酬分為基本薪酬、可變薪酬和間接薪酬三大部分。8. 福利具有避稅的功能,具有延期支付的特點。9. 企業(yè)補充養(yǎng)老金計劃、健康醫(yī)療保險和團體人壽保險計劃屬于企業(yè)補充保險（商業(yè)保險）。10. 職位評價的方法有量化評價

4、法和非量化評價法。11. 常用的定量的職位評價方法有要素比較法和要素計點法兩種。12. 定性的職位評價方法包括排序法和分類法。13. 職位薪酬體系容易導致“彼得現(xiàn)象”的發(fā)生。14. 職位薪酬體系體現(xiàn)同工同酬的特點。15. 在職位薪酬體系下，員工的加薪與職位的晉升緊密相關。16. 在職位評價中經常使用的報酬要素是責任、技能、努力、工作條件。17. 所從事的工作比較具體而且能夠被清晰界定的操作人員、技術人員以及辦公室工作人員比較適合采用技能薪酬體系。18. 技能薪酬計劃設計小組成員包括指導委員會、設計小組、專題專家。19. 從薪酬調查的組織者來分，薪酬調查分為商業(yè)性薪酬調查、專業(yè)性薪酬調查和政府薪

5、酬調查。20. 薪酬變動比率的大小取決于特定職位所需技能水平等綜合因素。21. 區(qū)間中值級差是指相鄰薪酬等級之間的差異。22. 寬帶薪酬結構支持扁平型型的組織結構。23. 績效加薪的三大關鍵要素是加薪的幅度、加薪的時間和加薪的實施方式。24. 績效加薪是對員工績效和優(yōu)秀表現(xiàn)的一種獎勵，它以員工的基本薪酬為基礎，其發(fā)放的百分比往往取決于組織當年的經營業(yè)績以及員工個人績效評價等級。25. 個人獎勵計劃是針對員工個人的工作績效提供獎勵的一種報酬計劃26. 利潤分享計劃是企業(yè)內部稅后利潤的再分配，是群體績效薪酬的一種形式。27. 現(xiàn)代的利潤分享計劃是利潤分享與退休計劃聯(lián)系在一起。28. 長期績效獎勵計

6、劃是指績效衡量周期在一年以上的對既定績效目標的達成提供獎勵的計劃。29. 年薪制是一種以年度為單位，依據(jù)企業(yè)的生產經營規(guī)模和經營業(yè)績，確定并支付經營者年薪的薪酬形式。30. 企業(yè)年金是企業(yè)補充養(yǎng)老金計劃31. 股票期權是一種長期績效激勵薪酬形式。32. 用于表示員工實際獲得的基本薪酬與相應薪酬等級的中值或者中值與市場平均薪酬水平之間的關系的比率是薪酬比較比率。33. 薪酬變動比率是同一薪酬等級內部最高值與最低值之間的比率。34. 相鄰薪酬等級之間的交叉與重疊度取決于薪酬等級內部的區(qū)間變動比率和薪酬等級的區(qū)間中值之間的級差。35. 浮動薪酬對員工的工作熱情具有比較強的激勵性。36. 對于追求成長

7、戰(zhàn)略的企業(yè)來說，其采取的薪酬方案應包括：在短期內提供水平相對較低的固定薪酬，同時實行獎金或股票期權等計劃。一、職位薪酬體系暗含的假定是什么？擔任某一種職位工作的員工恰好具有與該工作的難易水平相當?shù)哪芰?。二、薪酬調查的目的調整薪酬水平、調整薪酬結構、估計競爭對手的勞動力成本、了解其他企業(yè)薪酬管理實踐的最新發(fā)展和變化趨勢。三、員工福利的種類。法定福利：法定社會保險、住房公積金、法定假期企業(yè)補充保險：企業(yè)補充養(yǎng)老金、團體人壽保險、健康醫(yī)療保險員工服務福利：員工援助計劃、咨詢服務、教育援助計劃、兒童看護幫助、老人護理服務、飲食服務、健康服務。四、薪酬管理活動包括哪些內容？企業(yè)必須就薪酬形式、薪酬體系、

8、薪酬構成、薪酬水平、薪酬結構、特殊員工群體的薪酬等做出決策。同時，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷的制定薪酬計劃、擬定薪酬預算、就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬體系本身的有效性做出評價，而后不斷予以完善。五、寬帶薪酬的特征是什么？寬帶薪酬支持扁平型組織結構。寬帶薪酬能引導員工重視個人技能的增長和能力的提高。有利于職位的輪換。能夠密切配合勞動力市場上的供求變化。有利于管理人員以及人力資源管理專業(yè)人員的角色轉變。有利于推動良好的工作績效。六、彈性福利計劃的實施方式？附加福利計劃：在法定基礎上增加?；旌掀ヅ涓＠媱潱鹤灾褪?。核心福利項目計劃：企業(yè)補充保險（必選）。標準福利計劃：套餐

9、。7、 確定工資的三種方式？技能、職位、能力。八、經濟性報酬是指什么？其具體有哪幾部分組成經濟性報酬是指以金錢或實物的形式支付的回報。工資、獎金、福利。九、法定的社會保險是指哪幾類保險？ 養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險。十、個人績效獎勵計劃有哪些種類？直接計件工資制、標準工時計劃、差額計件工資計劃、與標準工時相聯(lián)系的可變計件工資制、提案建議獎勵計劃。十一、薪酬結構設計的步驟？步驟一：通觀被評價職位的點值狀況，根據(jù)職位評價點數(shù)對職位進行排序。二：按照職位點數(shù)對職位進行初步分組。三：根據(jù)職位的評價點數(shù)確定職位等級的數(shù)量及其點數(shù)變動范圍。四：將職位等級劃分、職位評價點數(shù)與市場薪酬調

10、查數(shù)據(jù)結合起來。五：考察薪酬區(qū)間中值與市場水平的比較比率，對問題職位的區(qū)間中值進行調整。六：根據(jù)確定的各職位等級或薪酬等級的區(qū)間中值建立薪酬結構。十二、銷售人員的薪酬形式有哪幾種？1) 純傭金制2) 基本薪酬加傭金：基本薪酬加直接傭金制、基本薪酬加間接傭金3) 基本薪酬加獎金制4) 基本薪酬加傭金加獎金制十三、技能薪酬體系實施的條件是什么？組織中的管理層和員工都愿意進行合作，并且職位結構也允許員工可以不接受傳統(tǒng)的工作描述束縛而自由發(fā)展的組織。14、 特殊群體薪酬是指哪些員工的薪酬？銷售人員、外派人員、高層管理人員、技術人員。十五、論述利潤分享計劃、收益分享計劃和成功分享計劃的區(qū)別。Ø

11、 利潤分享計劃是指根據(jù)對某種組織績效指標（通常是利潤指標）的衡量結果來向員工支付報酬的一種績效獎勵模式。Ø 收益分享計劃是企業(yè)提供的一種與員工分享因生產效率提高（比如工時減少）、成本節(jié)約和質量提高而帶來的收益的績效獎勵模式。Ø 收益分享與利潤分享的區(qū)別：收益分享并不使用整個組織層次的績效衡量指標，而是對某一群體或者部門的績效進行衡量，對員工的激勵性較強；收益分享的支付周期比利潤分享的支付周期短；收益分享不會對組織的收益存量產生壓力。Ø 成功分享計劃：運用平衡記分卡方法來為某個經營單位制定目標，對超越目標的部分進行衡量，并根據(jù)衡量結果來對經營單位提供績效獎勵的一種獎勵計劃。Ø 成功分享計劃與收益分享和利潤分享的區(qū)別：1）成功分享計劃關注的目標包括財務績效、質量和客戶滿意度、學習與成長以及流程等領域的各方面。2）成功分享計劃關注的是組織中團隊層次的表現(xiàn)以及更為廣泛的績效結果。十六、職位評價的最新發(fā)展趨勢是什么？書104頁職位評價的最新發(fā)展趨勢主要體現(xiàn)在外部導向性和戰(zhàn)略導向性兩大方面。職位評價的重心從內部公平性向外部公平性轉移。戰(zhàn)略性職位評價。