績(jī)效管理難在規(guī)劃重在執(zhí)行

1、如果你是人力資源管理的行，或者你是企業(yè)相關(guān)的管理，你一定知道自己為績(jī)效 管理方案的制定和推行費(fèi)了多少心血，你也一定明白推行一套績(jī)效管理方案的阻 力有多大?？墒?，作為現(xiàn)代企業(yè)管理，又不不推行績(jī)效管理，因?yàn)榇蠹叶贾溃?企業(yè)“以人為本，更確切的說(shuō)，企業(yè)“以人的績(jī)效為本！其實(shí)，做績(jī)效管理方案并不難，你看，社會(huì)上有那么多管理咨詢企業(yè)，他們 都是為企業(yè)做管理方案的。如果你需要，他們可以為你做幾百頁(yè)甚至幾千頁(yè)的文 字方案?？墒?，這些都無(wú)法保證方案在企業(yè)里很好的執(zhí)行，這也是咨詢企業(yè)甚至是國(guó)際性的咨詢企業(yè)難以解決的問(wèn)題。 以下幾個(gè)方面是從執(zhí)行的角度淺談， 看怎 么更好地把方案推行下去，尤其是中小企業(yè)。一、概念

2、理解很多人都誤把績(jī)效管理等同于績(jī)效考核，認(rèn)為是對(duì)員工工作進(jìn)展一番所謂的 考核。其實(shí)考核是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，考核不是目的，而是手段這個(gè)說(shuō)法沒(méi) 有新意，但它是真理。通過(guò)績(jī)效管理，為的不是一定要把員工排出第一、第二 來(lái)，以此來(lái)發(fā)獎(jiǎng)金，而是為了找出差距，分析問(wèn)題，提高員工和企業(yè)的績(jī)效。跟績(jī)效管理相關(guān)的概念還有績(jī)效評(píng)估、業(yè)績(jī)管理等等，現(xiàn)在業(yè)界普遍認(rèn)為用 績(jī)效管理比擬全面?？?jī)效可以理解為業(yè)績(jī)和效率，績(jī)效管理是將企業(yè)目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)聯(lián)系起 來(lái)，以獲得業(yè)績(jī)和效率的一種過(guò)程。它是對(duì)企業(yè)所要到達(dá)的整體目標(biāo)建立全體員 工共同理解的過(guò)程，也是通過(guò)管理以增加實(shí)現(xiàn)短期和長(zhǎng)期目標(biāo)的可能性，使企業(yè)整體的績(jī)效不斷進(jìn)步的過(guò)程

3、。而不是簡(jiǎn)單的考核或者一個(gè)簡(jiǎn)單的管理制度， 它是 個(gè)必須及企業(yè)實(shí)際結(jié)合的管理系統(tǒng)。 績(jī)效管理根本包括四個(gè)方面：績(jī)效方案、績(jī) 效實(shí)施及管理、績(jī)效評(píng)估和績(jī)效反應(yīng)。隨著時(shí)間的推移，這四個(gè)方面是螺旋型上 升的趨勢(shì)，它們滲透在每一項(xiàng)工作或者每一個(gè)工程從開(kāi)展到完成過(guò)程中。二、績(jī)效管理方案本身不要認(rèn)為方案本身越復(fù)雜就是科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)， 復(fù)雜的不一定適合你的企業(yè)。尤其 是中小型企業(yè)，需要的是簡(jiǎn)單的、易實(shí)行的，因?yàn)橐紤]管理本錢，可操作且有 效果的就是科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)的?，F(xiàn)在比擬流行的績(jī)效管理方法是平衡記分卡 bsc，但是并不是任何企業(yè)運(yùn) 用它都會(huì)產(chǎn)生良好的效果。實(shí)行一套什么樣的管理制度要根據(jù)企業(yè)的管理水平所 處的階段，就象

4、種養(yǎng)什么樣的花需要什么樣的土壤一樣道理，仙人掌可以在沙漠 里生長(zhǎng)而玫瑰卻不行。同樣，企業(yè)的管理還沒(méi)到達(dá)運(yùn)用平衡計(jì)分卡的階段，比方 企業(yè)的財(cái)務(wù)預(yù)算體制還不完善，到時(shí)如何去評(píng)估財(cái)務(wù)指標(biāo)的完成情況等等?？?jī)效考核的指標(biāo)應(yīng)盡可能少。 這一句絕對(duì)是真理： 設(shè)定三個(gè)績(jī)效指標(biāo)， 你得 到的績(jī)效遠(yuǎn)比設(shè)定十條或者更多無(wú)所不包的績(jī)效指標(biāo)來(lái)得好。 只設(shè)定三個(gè)指標(biāo)的 方法非常簡(jiǎn)單，找出十個(gè)指標(biāo)中最重要的三個(gè)就可以了。很多公司的績(jī)效考核都會(huì)考出分?jǐn)?shù)， 以此分?jǐn)?shù)來(lái)分配獎(jiǎng)金等， 其實(shí)這看似量 化的數(shù)據(jù)并不可執(zhí)行，要知道得出分?jǐn)?shù)的過(guò)程往往是進(jìn)展加權(quán)平均計(jì)算出來(lái)的， 這些數(shù)據(jù)在這么處理之后， 還能看出什么結(jié)論呢？ 86分比 82

5、分好在什么地方？如 果一個(gè)員工來(lái)問(wèn)人力資源部門或部門經(jīng)理，你將如何答復(fù)？倒不如劃分幾個(gè)等 級(jí)，這樣也能減少管理本錢。最近有一本書(shū)， 想必大家都看過(guò)， 叫做?一分鐘經(jīng)理 ?，里面所講的一分鐘目 標(biāo)、一分鐘表?yè)P(yáng)、 一分鐘批評(píng)對(duì)大家一定有所感觸。 復(fù)雜的體系理解起來(lái)就很難， 更別說(shuō)要花很多時(shí)間和精力執(zhí)行了。三、創(chuàng)立坦誠(chéng)透明的企業(yè)氣氛在一個(gè)企業(yè)里， 坦誠(chéng)透明的氣氛是很重要的， 尊重個(gè)人、 人人平等的環(huán)境也 很重要。主管的主要職責(zé)不是監(jiān)視員工的行為而是創(chuàng)造一個(gè)催人奮進(jìn)、 和諧 的工作環(huán)境， 創(chuàng)造一種員工個(gè)人需要及企業(yè)管理目標(biāo)相互統(tǒng)一， 最大限度鼓勵(lì)士 氣的環(huán)境。 這就需要管理者重新思考企業(yè)和員工之間的定

6、位。 上下級(jí)之間本著人 格上平等、尊重、依賴，工作上相互理解、支持，上級(jí)為下級(jí)提供效勞、資源、 信息等，下級(jí)對(duì)上級(jí)和自己的目標(biāo)提供承諾、責(zé)任、熱情、主動(dòng)等，到達(dá)“上下 同欲者勝的理想境界。 之所以說(shuō)這個(gè)境界是理想的， 是因?yàn)楹苌儆衅髽I(yè)能到達(dá) 這個(gè)境界、這個(gè)氣氛。當(dāng)然，這種氣氛不是假惺惺的一團(tuán)和氣，而是一種正氣，一種積極向上的 氣氛，一種嶄新的精神面貌。即使批評(píng)，也是善意的批評(píng)，是對(duì)事不對(duì)人，是為 了把事做對(duì)，而不是借機(jī)相互傾軋。創(chuàng)立坦誠(chéng)透明的企業(yè)氣氛也是為了在員工參及和作出承諾時(shí)能真實(shí)客觀。 “評(píng)估有其固有的弱點(diǎn)， 其內(nèi)含的強(qiáng)制性往往給領(lǐng)導(dǎo)層和員工帶來(lái)壓力。 不透明 的評(píng)估往往導(dǎo)致員工只是對(duì)數(shù)

7、字成績(jī)斤斤計(jì)較，而對(duì)收到的意見(jiàn)和建議置之不 理。北京博助企業(yè)管理咨詢有限企業(yè)高級(jí)經(jīng)理龐見(jiàn)維分析說(shuō)。四、績(jī)效管理的根本在于參及和承諾 績(jī)效管理重在讓管理者和員工親自參及， 讓管理者和員工從心里承受它， 并 身體力行執(zhí)行它， 到達(dá)預(yù)期效果。 績(jī)效管理重在讓員工明白工作就是要按標(biāo)準(zhǔn)執(zhí) 行，要把任務(wù)具體化，并在工作中做好記錄，做到科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)，有源可溯；重在讓 管理者明白對(duì)員工的期望要求不能只停留在腦海中，要經(jīng)常不斷地及員工溝通， 讓他了解管理者的目標(biāo)，防止出現(xiàn)員工工作結(jié)果及管理者的目標(biāo)相差甚遠(yuǎn)， 從而 通過(guò)共同的參及和承諾，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。將一線管理人員這些非專業(yè)人員吸收進(jìn)來(lái)，不可僅由人力資源部門閉門造

8、車?？?jī)效管理關(guān)注的主要是企業(yè)中“人的方面。 這也是績(jī)效管理常常被認(rèn)為只 是人力資源部的工作的重要原因。 實(shí)際上，績(jī)效管理是所有人的工作，高層管理 者需要通過(guò)績(jī)效管理來(lái)實(shí)施戰(zhàn)略、 達(dá)成企業(yè)目標(biāo)，中層管理者通過(guò)績(jī)效管理來(lái)更 好地完成部門任務(wù)，對(duì)于員工個(gè)人來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理有助于達(dá)成工作目標(biāo)、提高個(gè) 人績(jī)效、實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯開(kāi)展規(guī)等?？傊?，績(jī)效管理是企業(yè)中所有人的任務(wù)，人力 資源部門只是恰好負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)它而已，正如質(zhì)量管理部門協(xié)調(diào)產(chǎn)品質(zhì)量一樣。在這里，我不想舉那些你一定耳熟能詳?shù)膰?guó)際性大企業(yè)的例子， 因?yàn)檫@樣會(huì) 給人以神秘感，給人以只有這樣的企業(yè)才能做到的感覺(jué)， 而有些大企業(yè)的做法放 在大多數(shù)國(guó)內(nèi)的民營(yíng)企業(yè)里也

9、許不適合，因?yàn)槲覀儾荒芨Q豹一斑。值得快樂(lè)的是，許多人力資源管理者始推翻煩瑣復(fù)雜難懂的績(jī)效考核方法， 轉(zhuǎn)而采用簡(jiǎn)單易行的方法。試想，如果員工連考核方案都看不大明白， 怎么能很 好的執(zhí)行下去。五、如何評(píng)定方案的效果人力資源部在推行績(jī)效管理方案的過(guò)程中，如何確保確保方案執(zhí)行能幫助管理者合理分配有限的管理時(shí)間和注意力， 我們常常用 資產(chǎn)回報(bào)率、投資回報(bào)率這些指標(biāo)來(lái)評(píng)估投入產(chǎn)出的效果， 那么我們也可以用管 理回報(bào)率來(lái)評(píng)估管理方案的效果。管理回報(bào)率=企業(yè)產(chǎn)生的生產(chǎn)能量/投入的管理時(shí)間和注意力高效的管理方案能夠以最少的這種稀缺資源來(lái)到達(dá)滿意的效果。 那么在執(zhí)行 評(píng)估這個(gè)過(guò)程時(shí)，我們就不能采用360度評(píng)估。首先，360度需要較多人的時(shí)間和 精力，而且效果又不好，有人稱360度考核為“真實(shí)的謊話"，是不無(wú)道理的。另外，一線經(jīng)理的評(píng)價(jià)是至關(guān)重要的，績(jī)效管理系統(tǒng)中對(duì)重要的參及者之一 就是一線經(jīng)