績效考評管理規(guī)定精

1、績效考評管理規(guī)定1 目的 通過績效管理持續(xù)提高和改良公司、部門、員工工作績效，確保公司戰(zhàn)略目標、年度經(jīng)營目標的達成和相 關政策、制度的有效實施以及員工的開展。2 績效管理體系設計原那么2.1 強調(diào)考核體系的實效和可操作性，以易于執(zhí)行為根本設計思路。2.2 以快速啟動考核實施為目的建立實施績效管理體系，在實際過程中逐步完善。2.3 通過鼓勵，強調(diào)對員工的績效改良和提升。3 績效管理執(zhí)行原那么3.1 穩(wěn)定原那么：公司在確定了關鍵績效指標KPI 和根底績效指標 CPI 指標后，在一年內(nèi)績效考核指標、考核標準和分配方式根本不會發(fā)生大的變化。3.2 公開性原那么：考評標準的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考

2、評過程是公開的、制度化的。3.3 客觀原那么：要做到用事實說話，對被考核者的評價應有明確的評價標準及客觀事實依據(jù)，考核要客 觀反映實際情況，以防止趨中傾向、印象偏差等帶來的誤差。3.4 開放溝通原那么：考評者及被考評者溝通，以解決被考評者工作中存在的問題及缺乏。3.5 開展性原那么：考評者和被考評者以通過績效考評管理手段提高工作績效作為首要目標。3.6 分級考評及管理的原那么：公司負責一級機構的績效考評及管理，各單位負責本單位二層機構及本單 位員工的績效考評管理。4 績效管理職責4.1 總經(jīng)理：審核并組織實施公司中長期開展戰(zhàn)略規(guī)劃、年度經(jīng)營方針目標，批準公司級關鍵績效指標。4.2 企劃部：負責

3、根據(jù)公司戰(zhàn)略和年度方針目標組織相關部門進展關鍵績效指標的分解，組織職能部門制 訂各單位根本工程指標，對各單位績效進展分析匯報。4.3 人力資源部：負責公司績效管理體系的設計及管理、績效工作開展的指導以及績效結果的運用。4.4 督察辦：對部門申訴所涉及的事實進展認定，行使仲裁評議職能。4.5 黨委工作部、工會：對經(jīng)單位黨支部、工會評議處理后，個人仍有異議并申訴的績效評價進展最終認定。4.6 各單位：組織對本單位二層機構及員工開展績效管理工作，提供屬本單位負責的對各單位的考評數(shù)據(jù)。5 部門績效考評管理5.1.1 關鍵績效指標以下簡稱 KPI 指標，指影響公司戰(zhàn)略開展、總體業(yè)績的關鍵領域的指標，它表

4、達對 公司各層次的動態(tài)工作任務要求。5.1.1.1 KPI 的制定過程是一個自上而下的分解過程，各層級間KPI 要表達其及公司戰(zhàn)備目標導向和支撐關系。5.1.1.2.1 每年 12 月，總經(jīng)理下達下一年度的方針目標，企劃部結合公司戰(zhàn)略形成公司級年度KPI 。5.1.1.2.2 每年 1 月 10日前，企劃部根據(jù)公司 KPI 進展強相關分解，組織各單位編寫部門級 KPI ，經(jīng)企劃部 審查后由主管副總經(jīng)理批準執(zhí)行。為便于過程監(jiān)控和月度業(yè)績考核，局部 KPI 應在形成的同時制定月度指 標值。5.1.2 根底工程指標以下簡稱 CPI 指標，指影響公司根底管理的一些指標，它表達公司各部門履行規(guī)定 職能及

5、職責的根底管理要求， CPI 是 KPI 得以實現(xiàn)的保障。5.1.2.1 CPI 指標的設立是為了通過過程控制，確保KPI 指標的順利實現(xiàn)。在不同階段，以及在公司進展戰(zhàn)略調(diào)整、 KPI 指標發(fā)生變化時，將做出相應調(diào)整。CPI 主要是根據(jù)公司管理思想、管理原那么并參照公司的管理制度、管理流程制定而成的。5.1.2.2 每年 12 月，在公司的戰(zhàn)略框架及年度方針目標確定后，企劃部組織公司的相關人員依據(jù)公司的制 度、流程和各單位的職責制定下一年度各單位的CPI 。5.1.3 為防止重復考核， 各單位已列入年度 ?質(zhì)量評價考核方案 ?內(nèi)的各項指標不再單列考評，而將各單位的“質(zhì)量評價作為一個大指標列入月

6、度業(yè)績考核。五大工廠、技術中心、可靠辦、制造技術部、質(zhì)量部、供給部將“質(zhì)量評價指標列為 KPI 指標，其它單 位列為 CPI 指標。根據(jù)各單位職能不同， “質(zhì)量評價指標的權重按基準分為 100 分如下： 單位 五大工廠 可靠辦、質(zhì)量部 技術中心、制造技術部、供給部 其它單位“質(zhì)量評價指標的權重 40% 50% 20% 10%5.1.4 KPI 及 CPI 分數(shù)設定對 KPI 采用正分考核法，對 CPI 采用負分考核法。部門月度績效標準分為 100 分，其中 KPI 的基數(shù)分是 100 分，實行得分上限為 120 分，得分區(qū)間為 0120 分； CPI 的基數(shù)是 0 分，下限為 30 分，得分區(qū)

7、間為 300分；二項得分之和即為部門本期工作業(yè)績考評得分。如某部門沒有 KPI 指標時， CPI 的基數(shù)是 100 分，部門本期工作業(yè)績考評得分區(qū)間為 0100 分。5.2 工作業(yè)績考評層次及頻次5.2.1 考評層次：由企劃部初評、部門上級領導考評組成。企劃部初評占40%,上級領導考評占 60% 。5.2.2 考評頻次：按月考評、年匯總5.221月度績效考評分=企劃部初評分X 40% +上級領導評分X 60%5.222年度績效考評分=工月度考評分/125.3 績效考評程序5.3.1 績效目標確認每月3日前由各部門根據(jù)本部門的KPI月度分解指標及月度工作方案、部門CPI編制本月？單位月度績效考評

8、表 ?表一，報主管領導審核確認轉企劃部。各項任務的權重及考評標準由單位初定，最終以主管線領導確認或調(diào)整后的標準為最終標準。企劃部應在每月 5日前公布各單位月度績效目標。5.3.2 績效目標實施5.3.2.1 被考核部門根據(jù)績效目標開展工作，做好執(zhí)行情況的記錄及資料的整理。5.3.2.2 目標實施過程主管線領導及單位要保持持續(xù)的溝通，對關鍵環(huán)節(jié)要加強控制及指導，并做好工作執(zhí) 行情況及工作任務變更等的記錄。 對目標執(zhí)行信息進展分析， 對于存在的問題和不同意見應及時進展溝通、 解決，以保證目標的實現(xiàn)。5.3.2.3 各職能部門要做好及目標實施過程相關的數(shù)據(jù)、 信息的記錄， 以作為評價依據(jù)。 并對數(shù)據(jù)

9、的真實性、準確性負責。每月 5 日前將相關數(shù)據(jù)和信息上報給企劃部部門級績效考評管理的職能部門。5.3.3 績效評價5.3.3.1 每月月底由各部門根據(jù)績效目標執(zhí)行情況填寫 ?月度績效考評表 ?中的“任務完成情況并進展自評， 并匯總屬本單位提供的其他單位的考評數(shù)據(jù)，每月 5日前報企劃部進展初評。5.3.3.2 每月 8日前企劃部根據(jù)相關數(shù)據(jù)和信息對各部門績效進展初評后轉被考核部門的上級領導。5.3.3.3 每月 10 日前被考核部門的上級領導完成對該部門的績效評價，并及時將評價結果反應給被考核部門。5.3.3.4 評價結果經(jīng)雙方確認后，上級領導于 12 日前將 ?月度績效考評表 ?轉企劃部存檔。

10、5.3.3.5 每月 14 日前企劃部將各部門月度績效考評結果匯總報公司領導審核后，在電子公告上公示并轉人 力資源部執(zhí)行。5.3.3.6 每月 14 日前完成上一月度的績效評價。5.3.3.7 對 KPI 的評價標準按每項工作的基準分為 100 分可參照下表進展考評： 等級 等級說明 考評得分S出色無可挑剔超出目標的期望及要求101120分A滿意不負眾望完全到達目標的期望及要求85 100 分B稱職令人放心根本到達目標的期望和要求75 84 分C注意存在問題及目標的期望和要求有一定差距60 74 分D危險勉強維持及目標的期望和要求有很大差距59 分以下5.3.3.8 對 CPI 采用負分考核即

11、扣分制 ，直接對照考核標準對執(zhí)行情況進展評分。5.3.4 績效會議5.3.4.1 績效管理溝通會議既是公司的經(jīng)營工作會議， 又是部門績效管理的評價會議； 既是績效的溝通過程， 又是績效的診斷和提高。5.3.4.2 主要解決各部門在工作中所暴露的問題、障礙，分析其原因并采取必要的策略措施；協(xié)調(diào)各部門之 間的沖突和矛盾；增加各部門的團結合作，提供一個公開、公正、平等、民主的質(zhì)詢及辯白平臺進展績效 溝通。5.3.4.3 傳達、貫徹公司的經(jīng)營動態(tài)、會議精神，安排、布置新的工作任務。5.3.4.4 企劃部為績效會議的責任組織單位，每月應定期召開。5.3.4.5 企劃部應做好會議記錄，并監(jiān)視會議決議的執(zhí)行

12、情況。5.3.5 考評申訴5.3.5.1 如部門對于本期績效考評的過程或結果存在異議，并經(jīng)績效會議溝通仍無法達成共識的，可以在 完成績效會議的二天內(nèi)向公司督察辦提交書面申訴材料。5.3.5.2 公司督察辦對部門申訴所涉及的事實進展認定，如認定考評有誤，應及考評者協(xié)商對考評結果進 展修訂；如認定考評無誤，應維持原考評結果，并將認定結果和申訴處理意見反應給申訴雙方當事人。如 部門對此處理意見仍有異議，可向公司人力資源領導小組提出申訴，公司人力資源領導小組的處理結果為 最終裁定。5.4 考評結果的應用5.4.1 考評結果及各單位的經(jīng)濟效益獎勵直接掛鉤 具體見效益獎勵獎勵方法 ，并及各單位年終評優(yōu)掛鉤

13、。5.4.2 銷售公司的成效薪酬掛責結算按薪酬分配方案。5.4.3 生產(chǎn)廠每月的薪酬總額計算及每月考評按 2005 年薪酬分配方法。6 員工績效考評管理6.1 各級人員業(yè)績評價方式6.1.1 副總級含總經(jīng)理助理的業(yè)績考評：實行季度考核和年度考核，主要及分管部門季度 KPI 及 CPI 績效考核掛鉤。具體由總經(jīng)理進展考核。6.1.2 部門領導的業(yè)績考核評價：實行月度考核和年度考核，考核指標根據(jù)其部門的 KPI 及 CPI 制訂，具 體按 ?中層管理職員動態(tài)考核方法 ?執(zhí)行。6.1.3 員工的業(yè)績考核： 職能部門人員實行以月度工作方案完成情況考核為主，結合半年度一次的行為績效考評的評價方式。分廠職

14、能科室人員參照執(zhí)行。定額人員由工廠或所在單位按照其完成工時、質(zhì)量、出勤率等另行制訂考核方法執(zhí)行。6.2.1 績效方案時間：考核周期的前三個工作日6.2.1.1 每年 1 月 15 日前，各單位根據(jù)部門 CPI 指標以及崗位職責制定出每個崗位的 CPI 的考核內(nèi)容及標 準。 CPI 實行扣分制，扣分每項一般為 -200 分，各單位也可自行制定扣分標準。6.2.1.2 每月第二個工作日前由直接上級根據(jù)部門月度KPI 、月度工作方案分解為每個科室 /員工的各項重點工作。6.2.1.3 每月第三個工作日前員工根據(jù)崗位重點工作及 CPI 考核標準，填寫 ?員工月度績效考評表 ?表二， 并及直接上級討論工

15、作任務是否已齊全、任務的目標值、各指標的權重含重點工作及崗位 CPI 的考核權 重和考評標準， 確定后作為工作指導及考核依據(jù)。 考核標準分為 100 分，根據(jù)完成情況實際得分為 0120 分；對單純是事務性工作的崗位只有 CPI 考核，總分值為 100 分，實際得分為 0100 分。6.2.2 績效實施及管理時間：考核周期的全過程6.2.2.1 被考核者根據(jù)方案開展工作，做好工作執(zhí)行情況的記錄及資料的整理。6.2.2.2 考核者要做好過程監(jiān)控，做好工作執(zhí)行情況及工作任務變更等的記錄，對臨時增加的日常任務，由 直接上級在月末統(tǒng)一調(diào)整各項考核指標的權重，對出現(xiàn)重大方案調(diào)整，員工及直接上級應及時進展

16、方案的 變更，并重新填寫 ?員工月度績效考評表 ?。重大調(diào)整是指以下情況：6.2.2.2.1 取消或新增權重大于 20%的任務；6.2.2.2.2 現(xiàn)有任務權重變化增減超過 20%。6.2.3 績效評價時間：每月完畢后的四個工作日6.2.3.1 每月最后一天由被考評者提供任務完成資料，并根據(jù)考評標準進展自評，交直接上級進展考評。6.2.3.2 直接上級考評：員工的直接上級應在兩日內(nèi)根據(jù)該員工的實際績效表現(xiàn)，對該員工進展考評，并填寫 ?月度績效考評表 ?，提交給部門領導。6.2.3.3 部門領導確認：部門領導應在三日內(nèi)對員工直接上級呈報的考評結果予以確認。如有疑問，應及時 及員工及其直接上級協(xié)商

17、后確定考評結果。6.2.3.4 每月完畢后的四個工作日前完成上一月度的績效評價。 “部門績效考評管理之“績效評價。為強制防止考核形式化，要求員工的考評結果正態(tài)分布，并及其 所在單位及科室考核結果掛鉤。所在單位或科室考核結果 員工業(yè)績考核結果優(yōu)秀 符合要求 尚待改良優(yōu)秀 30% 65%-70% 5% 以下良好 25% 65%-75% 10% 以下及格 15% 70%-80% 10% 以下不及格 5% 70%-80% 20% 以下6.2.4 績效面談6.2.4.1 當員工的考評結果核定之后，部門領導和員工直接上級應在二天內(nèi)將考評結果反應給員工，并約定 績效面談時間。6.2.4.2 績效面談的參及人

18、員應該是員工及其直接上級，必要時可邀請部門領導或黨支書進展協(xié)助。6.2.4.3 績效面談的內(nèi)容主要為告知評價結果，提出改良意見和建議， 幫助員工制定績效改良措施； 對未來 工作的設想和打算，協(xié)助員工制定開展方案等。6.2.4.4 績效面談可分為日常溝通和正式面談， 正式面談每季度應進展一次。 并由考核者和被考核者共同填 寫 ?績效溝通面談表 ?。6.3 結果匯總記錄及分析員工年度績效考評分=年度工作業(yè)績考評分X 80% +行為績效平均考評分X20%6.3.2 工作業(yè)績在員工年度整體績效中的權重為80。月度工作業(yè)績考評分 =科長評分X 70% +部門領導評分X 30%年度工作業(yè)績考評分=工月度考

19、評分/126.3.3 員工行為績效考評6.3.3.1 行為績效考評：指員工日常的行為、表現(xiàn)和素質(zhì)，各單位可結合自身實際靈活制訂本局部的考評?？荚u內(nèi)容見 ?員工行為績效評價表 ?表三。本局部在員工年度整體績效中的權重為20，每年 6 月底和1 2月底各進展一次。6.332各單位可根據(jù)自身情況或各崗位要求的不同增減或調(diào)整考評工程，一般而言，員工級為812項、科長及以上級為1015項。6.3.3.3 如對某一工程評分超過 90 分或低于 40 分時，應提供關鍵事件加以說明。員工級行為績效得分=（自評分X 0.1+科長評分X 0.6 +部門領導評分X 0.3）/項數(shù)科長級行為績效得分 =（自評分X 0.1+下級平均評分X 0.3 +部門領導評分X 0.6）/項數(shù)當最終考評結果確定后，各單位應及時將各員工的績效考評的所有相關記錄及其考評結果進展匯總， 建立員工績效考評檔案，每年 1 月將上年度員工績效考評結果匯總后報人力資源部備案。6.3.5 人力資源部應定期針對績效考評的過程、結果進展分析，就存在的問題和缺乏及各部門進展溝通和 交流，必要時可以召開專題討論會，提出改良建議和方法，并對考評實施條例作出相應的修改。6.4 考評申訴6.4.1 如果員工對于績效考評的過程或結果存在異議，并經(jīng)績效溝通仍無法