《人力資源三年規(guī)劃》詳細(xì)課件

1、人力資源三年規(guī)劃詳細(xì)課件人力資源三年規(guī)劃PPT課件主要內(nèi)容 需求環(huán)境分析環(huán)境分析優(yōu)勢(shì)：優(yōu)勢(shì)：1、聯(lián)想良好的品牌優(yōu)勢(shì)3、業(yè)務(wù)高速發(fā)展帶來(lái)的機(jī)會(huì)和公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，有效吸引、保留人才劣勢(shì)：劣勢(shì)：1、業(yè)績(jī)導(dǎo)向的文化過頭了2、員工職業(yè)生涯發(fā)展道路單一，支持體系建設(shè)落后戰(zhàn)略原則及框架戰(zhàn)略原則及框架戰(zhàn)略原則戰(zhàn)略原則1 根據(jù)最新的組織結(jié)構(gòu)，明確各層管理者的HR職責(zé)及管理流程3 提出明確的EVP（員工價(jià)值承諾），并對(duì)內(nèi)外進(jìn)行宣傳4 完善以前的招聘流程，并制定針對(duì)中高層管理者和高級(jí)技術(shù)人員的招聘策略5 建立適應(yīng)未來(lái)業(yè)務(wù)、崗位特點(diǎn)的多元化、靈活的薪酬制度6 規(guī)劃制定明確的員工職業(yè)生涯發(fā)展道路，并設(shè)計(jì)出相應(yīng)的支持體系

2、7 建立干部能上能下的機(jī)制，為員工發(fā)展創(chuàng)造空間8 建立以ERP系統(tǒng) HR模塊為核心的人力資源信息系統(tǒng)1、高層管理人才和高級(jí)技術(shù)人才稀缺2、國(guó)內(nèi)市場(chǎng)對(duì)高層管理人員和高級(jí)技術(shù)人員的需求絕對(duì)量大, 增長(zhǎng)強(qiáng)勁3、高層管理者和技術(shù)人員的供需關(guān)系將長(zhǎng)期緊張1、人員增長(zhǎng)絕對(duì)數(shù)量大2、業(yè)務(wù)群組結(jié)構(gòu)的變化對(duì)公司人員結(jié)構(gòu)的變化帶來(lái)極大影響，新興業(yè)務(wù)需求極大3、干部總數(shù)增幅巨大，由目前的696人激增至202X年的202X人左右SWOT分析分析公司發(fā)展對(duì)人員總體的需求公司發(fā)展對(duì)人員總體的需求 202X 202X 202X 202X 職員*工人*工人：重復(fù)勞動(dòng)、大專學(xué)歷以下。如行政后勤輔助崗、生產(chǎn)線工人*職員：腦力勞動(dòng)

3、、大專以上學(xué)歷。 13,194 17,925 22,13035%6,434 42%6,76032%8,475 40% 9,4508%9,170 37%12,9604,762增長(zhǎng)狀況分析：增長(zhǎng)狀況分析：人員數(shù)量增長(zhǎng)人員數(shù)量增長(zhǎng)2.33倍，倍，人員增長(zhǎng)絕對(duì)數(shù)量為人員增長(zhǎng)絕對(duì)數(shù)量為12612人人 , 其中職員其中職員崗增長(zhǎng)崗增長(zhǎng)8198人人CAGR202X-202X4,756 100%=9,518 39%總體增長(zhǎng)總體增長(zhǎng) 44% 39% 38%27%33%未來(lái)三年人員比例變化情況未來(lái)三年人員比例變化情況 202X年人員比例年人員比例202X年人員比例年人員比例技術(shù)人員比例在三技術(shù)人員比例在三年后占公

4、司人員比年后占公司人員比例由目前的例由目前的21%上上升到升到26%，將會(huì)是，將會(huì)是我們的招聘重點(diǎn)我們的招聘重點(diǎn)5% 21% 15%28%36%5%26%15%28%31%CAGR：202X-202X職能支持人員市場(chǎng)銷售人員技術(shù)人員中高層干部 售后服務(wù)人員40%49%40%40%32%40%4,76212,960未來(lái)三年各業(yè)務(wù)群組人員的增長(zhǎng)需求未來(lái)三年各業(yè)務(wù)群組人員的增長(zhǎng)需求 202X年人員比例年人員比例202X年人員比例年人員比例30%41%2%4%032%36%4%5%4%部件/OEM信息運(yùn)營(yíng)企業(yè)IT消費(fèi)IT手持IA33%24%60%37%20%104%IT服務(wù)23%19%1 IT服務(wù)、信

5、息運(yùn)營(yíng)、手服務(wù)、信息運(yùn)營(yíng)、手持持IA三項(xiàng)新業(yè)務(wù)的人員增三項(xiàng)新業(yè)務(wù)的人員增長(zhǎng)幅度最高。尤其是長(zhǎng)幅度最高。尤其是IT服服務(wù)業(yè)務(wù)目前的人員儲(chǔ)備數(shù)務(wù)業(yè)務(wù)目前的人員儲(chǔ)備數(shù)字為零，但外界人才市場(chǎng)字為零，但外界人才市場(chǎng)上的資源有限上的資源有限2 各項(xiàng)業(yè)務(wù)之間，尤其是各項(xiàng)業(yè)務(wù)之間，尤其是新興業(yè)務(wù)之間，對(duì)人員要新興業(yè)務(wù)之間，對(duì)人員要求的差異性很大求的差異性很大以上原因?qū)θ藛T招聘帶來(lái)以上原因?qū)θ藛T招聘帶來(lái)極大挑戰(zhàn)極大挑戰(zhàn)4,76212,960CAGR：202X-202X未來(lái)各層管理人員變化趨勢(shì)未來(lái)各層管理人員變化趨勢(shì)高層管理者中層管理者基層管理者33194469干部總數(shù)增幅巨大，由干部總數(shù)增幅巨大，由202X年的

6、年的696人激增至人激增至2，000人左右人左右 202X年586 1,416 202X年33主要內(nèi)容 需求環(huán)境分析環(huán)境分析優(yōu)勢(shì)：優(yōu)勢(shì)：1、聯(lián)想良好的品牌優(yōu)勢(shì)2、員工忠誠(chéng)度高、公司凝聚力強(qiáng)3、業(yè)務(wù)高速發(fā)展帶來(lái)的機(jī)會(huì)和公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，有效吸引、保留人才劣勢(shì)：劣勢(shì)：1、業(yè)績(jī)導(dǎo)向的文化過頭了2、員工職業(yè)生涯發(fā)展道路單一，支持體系建設(shè)落后戰(zhàn)略原則及框架戰(zhàn)略原則及框架戰(zhàn)略原則戰(zhàn)略原則1 根據(jù)最新的組織結(jié)構(gòu)，明確各層管理者的HR職責(zé)及管理流程2 科學(xué)設(shè)置公司組織結(jié)構(gòu)、崗位，得出人崗匹配的方法3 提出明確的EVP（員工價(jià)值承諾），并對(duì)內(nèi)外進(jìn)行宣傳4 完善以前的招聘流程，并制定針對(duì)中高層管理者和高級(jí)技術(shù)人員的

7、招聘策略5 建立適應(yīng)未來(lái)業(yè)務(wù)、崗位特點(diǎn)的多元化、靈活的薪酬制度6 規(guī)劃制定明確的員工職業(yè)生涯發(fā)展道路，并設(shè)計(jì)出相應(yīng)的支持體系7 建立干部能上能下的機(jī)制，為員工發(fā)展創(chuàng)造空間8 建立以ERP系統(tǒng)的HR模塊為核心的人力資源信息系統(tǒng)1、高層管理人才和高級(jí)技術(shù)人才稀缺2、國(guó)內(nèi)市場(chǎng)對(duì)高層管理人員和高級(jí)技術(shù)人員的需求絕對(duì)量大, 增長(zhǎng)強(qiáng)勁3、高層管理者和技術(shù)人員的供需關(guān)系將長(zhǎng)期緊張1、人員增長(zhǎng)絕對(duì)數(shù)量大2、業(yè)務(wù)群組結(jié)構(gòu)的變化對(duì)公司人員結(jié)構(gòu)的變化帶來(lái)極大影響，新興業(yè)務(wù)需求極大3、干部總數(shù)增幅巨大，由目前的696余人激增至202X年的202X人左右SWOT分析分析人力資源環(huán)境分析 中國(guó)人才市場(chǎng)狀況：中國(guó)人才市場(chǎng)狀

8、況： 種類種類 中高層職業(yè)經(jīng)理人中高層職業(yè)經(jīng)理人 高層技術(shù)人員高層技術(shù)人員 中基層技術(shù)人員中基層技術(shù)人員 其他專業(yè)人才其他專業(yè)人才 數(shù)量數(shù)量 稀缺稀缺 稀缺稀缺 競(jìng)爭(zhēng)激烈競(jìng)爭(zhēng)激烈 供需基本平衡供需基本平衡 來(lái)源來(lái)源 一流一流IT外企外企 /海外海外 海外海外/歸國(guó)人員歸國(guó)人員 高校高校/國(guó)內(nèi)一流國(guó)內(nèi)一流IT企業(yè)企業(yè) 廣泛廣泛 薪酬水平薪酬水平 30萬(wàn)以上萬(wàn)以上/年年 50-300萬(wàn)萬(wàn)/年年 10-30萬(wàn)萬(wàn)/年年 1、中高層管理人才和高級(jí)技術(shù)人才稀缺，其他專業(yè)人才來(lái)源相對(duì)充足、中高層管理人才和高級(jí)技術(shù)人才稀缺，其他專業(yè)人才來(lái)源相對(duì)充足2、國(guó)內(nèi)市場(chǎng)對(duì)中高層管理人才和高級(jí)技術(shù)人才需求強(qiáng)勁；二板市場(chǎng)企

9、業(yè)也加入了對(duì)此類人才的爭(zhēng)奪，人才價(jià)碼逐步、國(guó)內(nèi)市場(chǎng)對(duì)中高層管理人才和高級(jí)技術(shù)人才需求強(qiáng)勁；二板市場(chǎng)企業(yè)也加入了對(duì)此類人才的爭(zhēng)奪，人才價(jià)碼逐步攀升攀升3、高級(jí)管理人才中短期存在供需緊張的關(guān)系，高級(jí)技術(shù)人員供需緊張的關(guān)系將在全球范圍內(nèi)長(zhǎng)期存、高級(jí)管理人才中短期存在供需緊張的關(guān)系，高級(jí)技術(shù)人員供需緊張的關(guān)系將在全球范圍內(nèi)長(zhǎng)期存在。在。主要內(nèi)容 需求環(huán)境分析環(huán)境分析優(yōu)勢(shì)：優(yōu)勢(shì)：1、聯(lián)想良好的品牌優(yōu)勢(shì)2、員工忠誠(chéng)度高、公司凝聚力強(qiáng)3、業(yè)務(wù)高速發(fā)展帶來(lái)的機(jī)會(huì)和公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，有效吸引、保留人才劣勢(shì)：劣勢(shì)：1、業(yè)績(jī)導(dǎo)向的文化過頭了2、員工職業(yè)生涯發(fā)展道路單一，支持體系建設(shè)落后戰(zhàn)略原則及框架戰(zhàn)略原則及框架戰(zhàn)略

10、原則戰(zhàn)略原則1 根據(jù)最新的組織結(jié)構(gòu)，明確各層管理者的HR職責(zé)及管理流程2 科學(xué)設(shè)置公司組織結(jié)構(gòu)、崗位，得出人崗匹配的方法3 提出明確的EVP（員工價(jià)值承諾），并對(duì)內(nèi)外進(jìn)行宣傳4 完善以前的招聘流程，并制定針對(duì)中高層管理者和高級(jí)技術(shù)人員的招聘策略5 建立適應(yīng)未來(lái)業(yè)務(wù)、崗位特點(diǎn)的多元化、靈活的薪酬制度6 規(guī)劃制定明確的員工職業(yè)生涯發(fā)展道路，并設(shè)計(jì)出相應(yīng)的支持體系7 建立干部能上能下的機(jī)制，為員工發(fā)展創(chuàng)造空間8 建立以ERP系統(tǒng)的HR模塊為核心的人力資源信息系統(tǒng)1、高層管理人才和高級(jí)技術(shù)人才稀缺2、國(guó)內(nèi)市場(chǎng)對(duì)高層管理人員和高級(jí)技術(shù)人員的需求絕對(duì)量大, 增長(zhǎng)強(qiáng)勁3、高層管理者和技術(shù)人員的供需關(guān)系將長(zhǎng)期

11、緊張1、人員增長(zhǎng)絕對(duì)數(shù)量大2、業(yè)務(wù)群組結(jié)構(gòu)的變化對(duì)公司人員結(jié)構(gòu)的變化帶來(lái)極大影響，新興業(yè)務(wù)需求極大3、干部總數(shù)增幅巨大，由目前的696余人激增至202X年的202X人左右SWOT分析分析人力資源SWOT分析優(yōu)勢(shì)優(yōu)勢(shì)：1、聯(lián)想良好的品牌優(yōu)勢(shì)和行業(yè)聲譽(yù)；、聯(lián)想良好的品牌優(yōu)勢(shì)和行業(yè)聲譽(yù)；2、員工忠誠(chéng)度高，公司凝聚力強(qiáng)；、員工忠誠(chéng)度高，公司凝聚力強(qiáng)；3、強(qiáng)烈的目標(biāo)導(dǎo)向，與此相關(guān)的激勵(lì)制度比、強(qiáng)烈的目標(biāo)導(dǎo)向，與此相關(guān)的激勵(lì)制度比較完善（如期權(quán)制度）較完善（如期權(quán)制度） ；4、業(yè)務(wù)高速發(fā)展帶來(lái)的機(jī)會(huì)和公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)、業(yè)務(wù)高速發(fā)展帶來(lái)的機(jī)會(huì)和公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，有效吸引和保留了人才，并激發(fā)了員工制，有效吸引和保留

12、了人才，并激發(fā)了員工追求成功的欲望；追求成功的欲望；5、業(yè)務(wù)的拓展和組織結(jié)構(gòu)的不斷調(diào)整，績(jī)、業(yè)務(wù)的拓展和組織結(jié)構(gòu)的不斷調(diào)整，績(jī)效管理多年的不斷完善，為合理的人崗匹效管理多年的不斷完善，為合理的人崗匹配提供了機(jī)會(huì)。配提供了機(jī)會(huì)。劣勢(shì)：劣勢(shì)：1 1、ITIT產(chǎn)業(yè)的產(chǎn)業(yè)的HRHR戰(zhàn)略是公司成敗的關(guān)鍵因素，戰(zhàn)略是公司成敗的關(guān)鍵因素，以往沒有從戰(zhàn)略上說(shuō)清楚；以往沒有從戰(zhàn)略上說(shuō)清楚；2 2、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)導(dǎo)向的文化過頭了、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)導(dǎo)向的文化過頭了3 3、員工職業(yè)生涯發(fā)展道路單一，支持體系建設(shè)滯后、員工職業(yè)生涯發(fā)展道路單一，支持體系建設(shè)滯后4 4、薪酬體系單一、不靈活，不能適應(yīng)多業(yè)務(wù)的激勵(lì)、薪酬體系單一、不靈活，

13、不能適應(yīng)多業(yè)務(wù)的激勵(lì)特征；與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比，缺乏競(jìng)爭(zhēng)力特征；與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比，缺乏競(jìng)爭(zhēng)力；5 5、干部層級(jí)太多，缺乏能上能下的機(jī)制、干部層級(jí)太多，缺乏能上能下的機(jī)制6 6、信息手段比較落后、信息手段比較落后人力資源SWOT分析機(jī)遇機(jī)遇挑戰(zhàn)挑戰(zhàn)1 高校面向市場(chǎng)的培養(yǎng)機(jī)制，可以為我們高校面向市場(chǎng)的培養(yǎng)機(jī)制，可以為我們提供更多的可選之才提供更多的可選之才2 外企在中國(guó)的多年發(fā)展合中國(guó)市場(chǎng)經(jīng)外企在中國(guó)的多年發(fā)展合中國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的逐漸成熟濟(jì)的逐漸成熟 ，國(guó)內(nèi)中高層專業(yè)人才，國(guó)內(nèi)中高層專業(yè)人才市場(chǎng)逐漸成熟，而聯(lián)想形象和待遇的競(jìng)市場(chǎng)逐漸成熟，而聯(lián)想形象和待遇的競(jìng)爭(zhēng)性又可能吸引外來(lái)人才爭(zhēng)性又可能吸引外來(lái)人才3 中國(guó)

14、經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展和良好的創(chuàng)業(yè)空中國(guó)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展和良好的創(chuàng)業(yè)空間，吸引逐漸增多的歸國(guó)人員間，吸引逐漸增多的歸國(guó)人員1 進(jìn)入進(jìn)入WTO，國(guó)際化公司大舉進(jìn)入國(guó)內(nèi)，將聯(lián)，國(guó)際化公司大舉進(jìn)入國(guó)內(nèi)，將聯(lián)想看作他們中國(guó)的最好的人才庫(kù)想看作他們中國(guó)的最好的人才庫(kù)2 中國(guó)二板市場(chǎng)的創(chuàng)立，使得國(guó)內(nèi)高科中國(guó)二板市場(chǎng)的創(chuàng)立，使得國(guó)內(nèi)高科技中小企業(yè)也成了與聯(lián)想爭(zhēng)奪人才的對(duì)技中小企業(yè)也成了與聯(lián)想爭(zhēng)奪人才的對(duì)手手3 全球范圍內(nèi)全球范圍內(nèi)IT類人才短缺，中國(guó)是美歐類人才短缺，中國(guó)是美歐日等國(guó)爭(zhēng)奪人才的對(duì)象日等國(guó)爭(zhēng)奪人才的對(duì)象4 高技術(shù)人才和適合國(guó)內(nèi)企業(yè)、具有國(guó)際高技術(shù)人才和適合國(guó)內(nèi)企業(yè)、具有國(guó)際化經(jīng)驗(yàn)的中高層管理人員短缺化經(jīng)

15、驗(yàn)的中高層管理人員短缺 主要內(nèi)容 需求環(huán)境分析環(huán)境分析優(yōu)勢(shì)：優(yōu)勢(shì)：1、聯(lián)想良好的品牌優(yōu)勢(shì)2、員工忠誠(chéng)度高、公司凝聚力強(qiáng)3、業(yè)務(wù)高速發(fā)展帶來(lái)的機(jī)會(huì)和公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，有效吸引、保留人才劣勢(shì)：劣勢(shì)：1、業(yè)績(jī)導(dǎo)向的文化過頭了2、員工職業(yè)生涯發(fā)展道路單一，支持體系建設(shè)落后戰(zhàn)略原則及框架戰(zhàn)略原則及框架戰(zhàn)略原則戰(zhàn)略原則1 根據(jù)最新的組織結(jié)構(gòu)，明確各層管理者的HR職責(zé)及管理流程2 科學(xué)設(shè)置公司組織結(jié)構(gòu)、崗位，得出人崗匹配的方法3 提出明確的EVP（員工價(jià)值承諾），并對(duì)內(nèi)外進(jìn)行宣傳4 完善以前的招聘流程，并制定針對(duì)中高層管理者和高級(jí)技術(shù)人員的招聘策略5 建立適應(yīng)未來(lái)業(yè)務(wù)、崗位特點(diǎn)的多元化、靈活的薪酬制度6 規(guī)劃

16、制定明確的員工職業(yè)生涯發(fā)展道路，并設(shè)計(jì)出相應(yīng)的支持體系7 建立干部能上能下的機(jī)制，為員工發(fā)展創(chuàng)造空間8 建立以ERP系統(tǒng)的HR模塊為核心的人力資源信息系統(tǒng)1、高層管理人才和高級(jí)技術(shù)人才稀缺2、國(guó)內(nèi)市場(chǎng)對(duì)高層管理人員和高級(jí)技術(shù)人員的需求絕對(duì)量大, 增長(zhǎng)強(qiáng)勁3、高層管理者和技術(shù)人員的供需關(guān)系將長(zhǎng)期緊張1、人員增長(zhǎng)絕對(duì)數(shù)量大2、業(yè)務(wù)群組結(jié)構(gòu)的變化對(duì)公司人員結(jié)構(gòu)的變化帶來(lái)極大影響，新興業(yè)務(wù)需求極大3、干部總數(shù)增幅巨大，由目前的696余人激增至202X年的202X人左右SWOT分析分析成功的人力資源戰(zhàn)略框架改善的財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)改善的財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)1. 貫徹人才意識(shí)3.建立業(yè)績(jī)導(dǎo)向的文化5. 發(fā)展人才6. 為人才發(fā)展

17、創(chuàng)造空間4. 招聘人才7. 保留人才2. 提出EVP1 貫徹人才意識(shí)貫徹人才意識(shí)2 提出員工價(jià)值承諾提出員工價(jià)值承諾3 建立業(yè)績(jī)導(dǎo)向文化建立業(yè)績(jī)導(dǎo)向文化4 招聘人才招聘人才5 發(fā)展人才發(fā)展人才6 為員工發(fā)展創(chuàng)造空間為員工發(fā)展創(chuàng)造空間7 保留人才保留人才聯(lián)想的HR三年戰(zhàn)略1 根據(jù)最新的組織結(jié)構(gòu)，明確各層管理者的根據(jù)最新的組織結(jié)構(gòu)，明確各層管理者的HR職責(zé)及管理流程職責(zé)及管理流程2 科學(xué)設(shè)置公司組織結(jié)構(gòu)、崗位，得出人崗匹配的方法科學(xué)設(shè)置公司組織結(jié)構(gòu)、崗位，得出人崗匹配的方法3 提出明確的提出明確的EVP（員工價(jià)值承諾），并對(duì)內(nèi)外進(jìn)行宣傳（員工價(jià)值承諾），并對(duì)內(nèi)外進(jìn)行宣傳4 完善以前的招聘流程，并制

18、定針對(duì)中高層管理者和高級(jí)技術(shù)人員的招聘策略完善以前的招聘流程，并制定針對(duì)中高層管理者和高級(jí)技術(shù)人員的招聘策略5 建立適應(yīng)未來(lái)業(yè)務(wù)及業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)模式（如；聯(lián)盟）的特點(diǎn)建立多元化、靈活的薪建立適應(yīng)未來(lái)業(yè)務(wù)及業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)模式（如；聯(lián)盟）的特點(diǎn)建立多元化、靈活的薪 酬制度酬制度6 規(guī)劃制定明確的員工職業(yè)生涯發(fā)展道路，并設(shè)計(jì)出相應(yīng)的支持體系（例如：規(guī)劃制定明確的員工職業(yè)生涯發(fā)展道路，并設(shè)計(jì)出相應(yīng)的支持體系（例如： 專業(yè)職稱體系、培訓(xùn)、輪崗）專業(yè)職稱體系、培訓(xùn)、輪崗）7 建立干部能上建立干部能上能下能下的機(jī)制，為員工發(fā)展創(chuàng)造空間的機(jī)制，為員工發(fā)展創(chuàng)造空間8 建立以建立以ERP系統(tǒng)的系統(tǒng)的HR模塊為核心的人力資源信

19、息系統(tǒng)模塊為核心的人力資源信息系統(tǒng)根據(jù)最新的組織結(jié)構(gòu)，明確各層管理者的根據(jù)最新的組織結(jié)構(gòu)，明確各層管理者的HR職責(zé)及管職責(zé)及管理流程理流程1、高層管理、高層管理者對(duì)人力資者對(duì)人力資源理論理解源理論理解不深不深2、部分管理、部分管理者不能認(rèn)識(shí)者不能認(rèn)識(shí)到人力資源到人力資源職責(zé)是他們職責(zé)是他們的前三位職的前三位職責(zé)之一責(zé)之一具體策略具體策略 推進(jìn)計(jì)劃推進(jìn)計(jì)劃原因原因1 明確各層級(jí)（董事會(huì)、總裁明確各層級(jí)（董事會(huì)、總裁室、各業(yè)務(wù)部門管理者）和各室、各業(yè)務(wù)部門管理者）和各責(zé)任部門（人力資源部、業(yè)務(wù)責(zé)任部門（人力資源部、業(yè)務(wù)群群/業(yè)務(wù)單位和職能部門）的業(yè)務(wù)單位和職能部門）的HR管理職責(zé)管理職責(zé)2 明確制

20、定出明確制定出HR管理流程管理流程1 202X年上半年完成年上半年完成HR管理職責(zé)的界定管理職責(zé)的界定2 202X年下半年完成年下半年完成HR管理流程的制定管理流程的制定3 202X-202X年宣年宣貫、培訓(xùn)并執(zhí)行貫、培訓(xùn)并執(zhí)行財(cái)務(wù)綜合的人力資源管理和激勵(lì)機(jī)制中的示意流程綜合的人力資源管理和激勵(lì)機(jī)制中的示意流程人力資源業(yè)務(wù)群/業(yè)務(wù)單元和職能部門制定職務(wù)級(jí)別的標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)職務(wù)30 20 10 XXXX審批崗位職責(zé)說(shuō)明書及劃分級(jí)別等級(jí) 25-30提供通用的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)工具制定公司工資和獎(jiǎng)金計(jì)算方法完善業(yè)務(wù)單位的獎(jiǎng)金計(jì)算方法計(jì)算每個(gè)人的獎(jiǎng)金姓名： XXX崗位： 銷售經(jīng)理 級(jí)別：20單位：原油部XXXXXXX

21、XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX20015010050計(jì)劃與業(yè)績(jī)掛鉤的公司薪酬、獎(jiǎng)金總額計(jì)算每一個(gè)業(yè)務(wù)單位的獎(jiǎng)金總額確定薪酬的總額編寫崗位職責(zé)說(shuō)明書為每一個(gè)崗位制定專門的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估方法XXXXXXXXXXX XX評(píng)估每一個(gè)人的業(yè)績(jī)進(jìn)行硬性業(yè)績(jī)排序進(jìn)行業(yè)績(jī)反饋，溝通獎(jiǎng)金方案1112131014￥51015202530% 投資資本收益率工作：關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)：XX674312589責(zé)任部門科學(xué)設(shè)置公司組織結(jié)構(gòu)、崗位，得出人崗匹配的方法科學(xué)設(shè)置公司組織結(jié)構(gòu)、崗位，得出人崗匹配的方法1、多達(dá)、多達(dá)11層的匯報(bào)層層的匯報(bào)層級(jí)，降低我級(jí)，降低我們追

22、求目標(biāo)們追求目標(biāo)的效率和速的效率和速度度2、公司缺乏、公司缺乏組織、崗位設(shè)組織、崗位設(shè)計(jì)的方法計(jì)的方法1 與與HEWITT合作，制定合作，制定出公司的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方出公司的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方法，并完成組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)法，并完成組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)2 得出崗位設(shè)置的方法，得出崗位設(shè)置的方法，指導(dǎo)業(yè)務(wù)部門進(jìn)行崗位設(shè)指導(dǎo)業(yè)務(wù)部門進(jìn)行崗位設(shè)置置3 得到人崗匹配的評(píng)價(jià)方得到人崗匹配的評(píng)價(jià)方法，優(yōu)化人崗匹配法，優(yōu)化人崗匹配1、202X年完成適合于公司年完成適合于公司的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方法，并運(yùn)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方法，并運(yùn)用于組織設(shè)計(jì)，后續(xù)不斷完用于組織設(shè)計(jì)，后續(xù)不斷完善善2、202X年得出崗位設(shè)置和人年得出崗位設(shè)置和人崗匹配評(píng)價(jià)

23、辦法的方法，并進(jìn)崗匹配評(píng)價(jià)辦法的方法，并進(jìn)行初步試點(diǎn)行初步試點(diǎn) ，202X年進(jìn)行大面年進(jìn)行大面積推廣積推廣具體策略具體策略 推進(jìn)計(jì)劃推進(jìn)計(jì)劃原因原因提出明確的提出明確的EVP（員工價(jià)值承諾），并對(duì)內(nèi)外進(jìn)行宣傳（員工價(jià)值承諾），并對(duì)內(nèi)外進(jìn)行宣傳1、公司不、公司不夠開放的文夠開放的文化化2、強(qiáng)烈的父、強(qiáng)烈的父母式管理風(fēng)格母式管理風(fēng)格3、沒有明確、沒有明確的員工價(jià)值承的員工價(jià)值承諾諾具體策略具體策略 推進(jìn)計(jì)劃推進(jìn)計(jì)劃原因原因1、 提出明確的提出明確的EVP（員工價(jià)值承（員工價(jià)值承諾）；如：針對(duì)高層管理人員，提諾）；如：針對(duì)高層管理人員，提出出“您將體會(huì)到駕駛中國(guó)一流航空您將體會(huì)到駕駛中國(guó)一流航空母艦

24、的樂趣母艦的樂趣”（待定、供討論）（待定、供討論）2、用營(yíng)銷的手段對(duì)外宣傳聯(lián)想的人才品牌，、用營(yíng)銷的手段對(duì)外宣傳聯(lián)想的人才品牌，如：大型活動(dòng)、媒體宣傳、建立專門的人才網(wǎng)如：大型活動(dòng)、媒體宣傳、建立專門的人才網(wǎng)站站3、完善業(yè)績(jī)導(dǎo)向的文化、完善業(yè)績(jī)導(dǎo)向的文化* 增加文化多元性，接受外來(lái)人員直接增加文化多元性，接受外來(lái)人員直接做我們的中高層管理者做我們的中高層管理者*首先強(qiáng)調(diào)尊重員工感受，然后強(qiáng)調(diào)首先強(qiáng)調(diào)尊重員工感受，然后強(qiáng)調(diào)對(duì)事負(fù)責(zé)，倡導(dǎo)成人式的管理風(fēng)格對(duì)事負(fù)責(zé)，倡導(dǎo)成人式的管理風(fēng)格1、01年提出明確的年提出明確的EVP并進(jìn)行宣傳。并進(jìn)行宣傳。2、01年開展成人式年開展成人式管理風(fēng)格的培訓(xùn)管理風(fēng)格

25、的培訓(xùn)完善以前的招聘流程，并制定針對(duì)中高層管理者和高級(jí)技術(shù)完善以前的招聘流程，并制定針對(duì)中高層管理者和高級(jí)技術(shù)人員的招聘策略人員的招聘策略說(shuō)明說(shuō)明 招聘人才招聘人才 培育市場(chǎng)培育市場(chǎng) 確定人才市場(chǎng)確定人才市場(chǎng)確定人才特征確定人才特征清晰描述適應(yīng)業(yè)務(wù)、崗位特點(diǎn)的各類人才特征分析人才市場(chǎng)資源狀況、變化趨勢(shì)、行業(yè)薪酬水平等，跟蹤、鎖定所需人才資源1、以市場(chǎng)營(yíng)銷手段加強(qiáng)人才品牌宣傳2、以多種方式開展與重點(diǎn)院校的合作，培育高校市場(chǎng)3、對(duì)重點(diǎn)對(duì)象以溝通、聯(lián)絡(luò)等手段培養(yǎng)關(guān)系1、完善針對(duì)招聘需求的薪酬設(shè)計(jì)、崗位設(shè)計(jì)等基礎(chǔ)工作2、通過不同渠道實(shí)施招聘過程HR部門角色部門角色業(yè)務(wù)部門角色業(yè)務(wù)部門角色1、方法指導(dǎo)2

26、、人才特征描述市場(chǎng)分析牽頭規(guī)劃方案并實(shí)施1、牽頭規(guī)劃方案并實(shí)施2、對(duì)是否錄用的否決權(quán)針對(duì)業(yè)務(wù)特點(diǎn)清晰描述人才特征配合提供業(yè)界人才信息配合規(guī)劃實(shí)施配合規(guī)劃實(shí)施針對(duì)中高層管理者和技術(shù)人員的招聘策略針對(duì)中高層管理者和技術(shù)人員的招聘策略到到202X年，中年，中高層干部將激高層干部將激增至增至619名左名左右，干部需求右，干部需求巨大巨大具體策略具體策略 推進(jìn)計(jì)劃推進(jìn)計(jì)劃原因原因1、嘗試引進(jìn)、嘗試引進(jìn)1-3名具有名具有國(guó)際化名具有名具有國(guó)際化公司工作經(jīng)驗(yàn)的高級(jí)管理人才公司工作經(jīng)驗(yàn)的高級(jí)管理人才2、中層管理人員以內(nèi)部培養(yǎng)為主、外部引、中層管理人員以內(nèi)部培養(yǎng)為主、外部引進(jìn)為輔（進(jìn)為輔（8：2）3、高級(jí)技術(shù)人

27、員的人才資源主要以外面為、高級(jí)技術(shù)人員的人才資源主要以外面為主。嘗試多方式、多途徑與國(guó)際級(jí)技術(shù)專家主。嘗試多方式、多途徑與國(guó)際級(jí)技術(shù)專家合作，從而加速公司技術(shù)人員水平的提升合作，從而加速公司技術(shù)人員水平的提升4、加大與重點(diǎn)院校的合作（聯(lián)合、加大與重點(diǎn)院校的合作（聯(lián)合實(shí)驗(yàn)室、代培、獎(jiǎng)學(xué)金、方案中實(shí)驗(yàn)室、代培、獎(jiǎng)學(xué)金、方案中心），全方位引進(jìn)技術(shù)人才。心），全方位引進(jìn)技術(shù)人才。 各項(xiàng)招聘措施在三年各項(xiàng)招聘措施在三年中全面推進(jìn)中全面推進(jìn)建立適應(yīng)未來(lái)業(yè)務(wù)特點(diǎn)的多元化、靈活的薪酬制度建立適應(yīng)未來(lái)業(yè)務(wù)特點(diǎn)的多元化、靈活的薪酬制度薪酬體系單一、薪酬體系單一、不靈活，不能不靈活，不能適應(yīng)多業(yè)務(wù)不適應(yīng)多業(yè)務(wù)不同的

28、激勵(lì)特征；同的激勵(lì)特征；與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比，缺乏競(jìng)爭(zhēng)比，缺乏競(jìng)爭(zhēng)力力具體策略具體策略 推進(jìn)計(jì)劃推進(jìn)計(jì)劃原因原因 1、分析市場(chǎng)各類人才的薪資標(biāo)準(zhǔn)，制、分析市場(chǎng)各類人才的薪資標(biāo)準(zhǔn)，制定有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平（定有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平（50%的分位線的分位線以上）以上）2、開發(fā)非現(xiàn)金的針對(duì)不同人員層、開發(fā)非現(xiàn)金的針對(duì)不同人員層次的公司福利體系（住房基金等）次的公司福利體系（住房基金等）3、 掌握各種薪酬工具的特點(diǎn)掌握各種薪酬工具的特點(diǎn)（如期權(quán)、獎(jiǎng)金、基本工資等），（如期權(quán)、獎(jiǎng)金、基本工資等），以適應(yīng)不同業(yè)務(wù)的需求。以適應(yīng)不同業(yè)務(wù)的需求。4、與業(yè)務(wù)部門配合，針對(duì)一些新業(yè)務(wù)（如、與業(yè)務(wù)部門配合，針對(duì)一些

29、新業(yè)務(wù)（如IT服務(wù)）及新業(yè)務(wù)手段（如兼并）制定靈活服務(wù)）及新業(yè)務(wù)手段（如兼并）制定靈活的薪酬制度的薪酬制度01年作不同崗位特點(diǎn)年作不同崗位特點(diǎn)的薪酬體系，的薪酬體系，02年作年作不同業(yè)務(wù)特點(diǎn)的薪酬不同業(yè)務(wù)特點(diǎn)的薪酬體系和福利體系體系和福利體系規(guī)劃制定明確的員工職業(yè)生涯發(fā)展道路，并設(shè)計(jì)出相應(yīng)的支持規(guī)劃制定明確的員工職業(yè)生涯發(fā)展道路，并設(shè)計(jì)出相應(yīng)的支持體系體系具體策略1、員工多渠道、員工多渠道發(fā)展通道剛剛起發(fā)展通道剛剛起步步2、培訓(xùn)針對(duì)性、培訓(xùn)針對(duì)性不強(qiáng)，培訓(xùn)能力不強(qiáng)，培訓(xùn)能力不夠不夠具體策略具體策略 推進(jìn)計(jì)劃推進(jìn)計(jì)劃原因原因1 1、建立中高層干部能力發(fā)展道路、建立中高層干部能力發(fā)展道路2 2、建

30、立多渠道的員工個(gè)人發(fā)、建立多渠道的員工個(gè)人發(fā)展道路展道路3 3、建立中高級(jí)干部的輪崗機(jī)、建立中高級(jí)干部的輪崗機(jī)制制4、建立與設(shè)定的員工職、建立與設(shè)定的員工職業(yè)生涯發(fā)展道路相匹配的業(yè)生涯發(fā)展道路相匹配的培訓(xùn)體系培訓(xùn)體系1、202X年完成對(duì)助總年完成對(duì)助總以上干部的能力盤點(diǎn)，以上干部的能力盤點(diǎn)，并初步實(shí)施個(gè)性化培訓(xùn)并初步實(shí)施個(gè)性化培訓(xùn)方案；方案；02年建立干部能年建立干部能力發(fā)展中心和干部工作力發(fā)展中心和干部工作調(diào)配體系（含輪崗）調(diào)配體系（含輪崗）2、01年規(guī)劃到各類崗位的年規(guī)劃到各類崗位的專業(yè)職稱發(fā)展體系，專業(yè)職稱發(fā)展體系，02年探年探索員工職業(yè)生涯發(fā)展道路及索員工職業(yè)生涯發(fā)展道路及與此項(xiàng)匹配的

31、培訓(xùn)體系與此項(xiàng)匹配的培訓(xùn)體系建立干部能上建立干部能上能下能下的機(jī)制，為員工發(fā)展創(chuàng)造空間的機(jī)制，為員工發(fā)展創(chuàng)造空間具體策略1、不合格的、不合格的干部對(duì)公司干部對(duì)公司有很大影響有很大影響2、缺乏干部、缺乏干部能上能下的能上能下的氛圍和機(jī)制氛圍和機(jī)制3、目前雖有、目前雖有意識(shí)，但缺少意識(shí)，但缺少制度性方法制度性方法具體策略具體策略 推進(jìn)計(jì)劃推進(jìn)計(jì)劃原因原因開發(fā)與干部勝任力相匹配的開發(fā)與干部勝任力相匹配的干部任免、調(diào)崗制度干部任免、調(diào)崗制度202X年建立榮譽(yù)序列并年建立榮譽(yù)序列并開始實(shí)施開始實(shí)施建立以建立以ERP系統(tǒng)的系統(tǒng)的HR模塊為核心的人力資源信息系統(tǒng)模塊為核心的人力資源信息系統(tǒng)具體策略信息系統(tǒng)建

32、信息系統(tǒng)建設(shè)嚴(yán)重滯后設(shè)嚴(yán)重滯后具體策略具體策略 推進(jìn)計(jì)劃推進(jìn)計(jì)劃原因原因1 1、建立人力資源信息系統(tǒng)、建立人力資源信息系統(tǒng)2 2、進(jìn)行人力資源信息系統(tǒng)、進(jìn)行人力資源信息系統(tǒng)的支持體系建設(shè)，如人力資的支持體系建設(shè)，如人力資源流程的制定等源流程的制定等1、01年主數(shù)據(jù)全面上年主數(shù)據(jù)全面上線，并實(shí)現(xiàn)薪酬、培線，并實(shí)現(xiàn)薪酬、培訓(xùn)、考勤子模塊，訓(xùn)、考勤子模塊，2、02年實(shí)現(xiàn)招聘子模年實(shí)現(xiàn)招聘子模塊塊人力資源KPI人力資源成本滿意度人力資源市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力1、員工滿意度、員工滿意度2、業(yè)務(wù)群組領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源滿意度、業(yè)務(wù)群組領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源滿意度3、人才市場(chǎng)對(duì)公司招聘滿意度、人才市場(chǎng)對(duì)公司招聘滿意度1、人均營(yíng)業(yè)額增

33、長(zhǎng)率、人均營(yíng)業(yè)額增長(zhǎng)率2、人均人力資源成本增長(zhǎng)率、人均人力資源成本增長(zhǎng)率3、人力資源成本總額占公司營(yíng)業(yè)額比例、人力資源成本總額占公司營(yíng)業(yè)額比例1、員工最愿意工作的公司國(guó)內(nèi)企業(yè)排名前三名、員工最愿意工作的公司國(guó)內(nèi)企業(yè)排名前三名人力資源成本316萬(wàn)18%268萬(wàn)11.6%240萬(wàn)7.6%223萬(wàn)10.4萬(wàn)30%8萬(wàn)23%6.5萬(wàn)20.4%5.4萬(wàn)年人力資源總成本占營(yíng)年人力資源總成本占營(yíng)業(yè)額比率業(yè)額比率年人均營(yíng)業(yè)額及年人均營(yíng)業(yè)額及增長(zhǎng)率增長(zhǎng)率 202X 202X202X202X3.33.022.722.43年人均人力資源成本年人均人力資源成本增長(zhǎng)率增長(zhǎng)率*（職員）（職員）*說(shuō)明: 人力成本含薪酬福利

34、、紅包、培訓(xùn)、招聘推進(jìn)計(jì)劃歡迎指正！歡迎指正！備份材料詳盡的人力資源SWOT分析人力資源SWOT分析改善的財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)改善的財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)1. 貫徹人才意識(shí)3.建立業(yè)績(jī)導(dǎo)向的文化5. 發(fā)展人才6. 為人才發(fā)展創(chuàng)趙空間4. 招聘人才7. 保留人才2. 提出EVP1 貫徹人才意識(shí)貫徹人才意識(shí)優(yōu)勢(shì)分析：優(yōu)勢(shì)分析：* 公司提出公司提出“以人為本以人為本”的管理理念，一直重視人才的管理理念，一直重視人才* ？ 公司嚴(yán)格、公正的考核體系有助于甄別優(yōu)秀員工公司嚴(yán)格、公正的考核體系有助于甄別優(yōu)秀員工劣勢(shì)分析：劣勢(shì)分析：* 部分管理者不能認(rèn)識(shí)到人力資源職責(zé)是他的職責(zé)，更不能認(rèn)識(shí)到是他的前部分管理者不能認(rèn)識(shí)到人力資源職責(zé)是

35、他的職責(zé)，更不能認(rèn)識(shí)到是他的前三位職責(zé)三位職責(zé)* 人力資源戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略有些脫節(jié)人力資源戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略有些脫節(jié)* 部分管理者只關(guān)注有人可用，忽視人才儲(chǔ)備、人才培養(yǎng)部分管理者只關(guān)注有人可用，忽視人才儲(chǔ)備、人才培養(yǎng)* 人本理念實(shí)現(xiàn)的機(jī)制不夠完善，如部分福利制度落實(shí)不到人本理念實(shí)現(xiàn)的機(jī)制不夠完善，如部分福利制度落實(shí)不到位；以員工感受為導(dǎo)向的核心意識(shí)不夠，如文具領(lǐng)用制度位；以員工感受為導(dǎo)向的核心意識(shí)不夠，如文具領(lǐng)用制度人力資源SWOT分析改善的財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)改善的財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)1. 貫徹人才意識(shí)3.建立業(yè)績(jī)導(dǎo)向的文化5. 發(fā)展人才6. 為人才發(fā)展創(chuàng)趙空間4. 招聘人才7. 保留人才2. 提出EVP2 提出提出EV

36、P（員工價(jià)值承諾）（員工價(jià)值承諾）優(yōu)勢(shì)優(yōu)勢(shì)劣勢(shì)劣勢(shì)一流的一流的公司公司一流的一流的領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)一流的一流的薪酬薪酬一流的一流的工作工作* 聯(lián)想的品牌優(yōu)勢(shì)和良好的行業(yè)聯(lián)想的品牌優(yōu)勢(shì)和良好的行業(yè) 前景和行業(yè)聲譽(yù)前景和行業(yè)聲譽(yù)* 唯才是舉的選拔機(jī)制唯才是舉的選拔機(jī)制* 不夠開放的文化不夠開放的文化* 很強(qiáng)的制定和推進(jìn)目標(biāo)的能力很強(qiáng)的制定和推進(jìn)目標(biāo)的能力* 傾聽與溝通能力較弱傾聽與溝通能力較弱* 規(guī)范員工行為的能力規(guī)范員工行為的能力* 初步建立比較規(guī)范的薪酬體系，包含工薪、初步建立比較規(guī)范的薪酬體系，包含工薪、福利、紅包、股權(quán)福利、紅包、股權(quán)* 單一、不夠靈活，不能適應(yīng)多業(yè)務(wù)的不同激單一、不夠靈活，不能適應(yīng)多業(yè)務(wù)的不同激勵(lì)特征勵(lì)特征* 與業(yè)界競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬相比，與業(yè)界競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬相比，缺乏競(jìng)爭(zhēng)力缺乏競(jìng)