人力資源管理(1)

1、簡答題和論述題一定要答，記住一個原則：簡答題和論述題一定要答，記住一個原則：空白一定無分，寫滿肯定給分。此原則適用空白一定無分，寫滿肯定給分。此原則適用于所有考試的簡答題和論述題。于所有考試的簡答題和論述題。一、考試題型一、考試題型1、單項(xiàng)選擇 10分=1分/題10題2、多項(xiàng)選擇 20分=2分/題10題3、簡答題25分=5分/題5題4、論述題30分=15分/題2題5、案例分析題15分=15分/題1題第二、六章不做要求，第一、四、十三章以第一、二種題型出現(xiàn). 第一章人力資源管理基本概念與原理 1、相關(guān)概念： 人力資源管理的核心概念就是管理的成本收益。 效率通常是指某種活動功率的高低、速度的快慢，

2、或在一固定時限內(nèi)完成工作量的多少。 效益通常指的是某項(xiàng)活動的投入與產(chǎn)出的比較，即生產(chǎn)出的老偶的那個成果與勞動耗費(fèi)之比。 人力資源管理效益就是在增加社會福祉的前提下，通過一系列的管理活動，使人力資源的投入與產(chǎn)出比最大化，從而達(dá)到組織所期待的目標(biāo)。P4 從本源意義上說，人力資源是指在一定時間空間條件下，現(xiàn)實(shí)和潛在的勞動力的數(shù)量和質(zhì)量的總和。P4 人力資源管理：是指組織為了實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)，運(yùn)用現(xiàn)代管理措施和手段，對人力資源的取得、開發(fā)、保持和運(yùn)用等方面進(jìn)行管理的一系列活動的總和。P：5 人力資本產(chǎn)權(quán)是交易過程中人力資本所有權(quán)及其派生的使用權(quán)、支配權(quán)和收益權(quán)等一系列權(quán)利的總稱。 人力資資本投資是通過增

3、加人的資源影響未來的貨幣和物質(zhì)收入的各種活動。P92、人力資源具有以下特點(diǎn)（多選題）：自有性 生物性 時效性 創(chuàng)造性 能動性 連續(xù)性 3、人力資源管理發(fā)展階段和基本功能： 人力資源管理發(fā)展階段：人事管理、人力資源管理、戰(zhàn)略性人力資源管理。 基本功能：獲取、整合、保持、評價、發(fā)展。 4、人力資源總體而言具有以下特點(diǎn)： 人力資本與其所有者是天然不可分的，是寄寓在勞動者身上的一種生產(chǎn)能力； 人力資本能夠?yàn)槠渌姓邘沓志眯缘氖杖搿?人力資本是通過人力資本投資形成并積累的，是投資的產(chǎn)物。人力資本投資與物質(zhì)資本投資相似，投資者也需要承擔(dān)投資風(fēng)險，花費(fèi)相近的投資所獲得的回報可能存在差異。 人力資本的價值信

4、息難以測度并易于隱藏，如管理能力、知識等，因而人力資本定價問題始終是經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理界的一個懸而未決的難題。 絕大多數(shù)人力資本是專用的，因而人力資本所有者運(yùn)用人力資本時，通常經(jīng)過協(xié)作方式進(jìn)行。P：8 5、人力資本投資的范圍和內(nèi)容：五方面：正規(guī)學(xué)校教育、職業(yè)培訓(xùn)、醫(yī)療保健、企業(yè)以外的組織為成年人舉辦的學(xué)習(xí)項(xiàng)目、遷移及其成本。P9 6、人力資源管理基本原理： 戰(zhàn)略目標(biāo)原理；系統(tǒng)優(yōu)化原理；同素異構(gòu)原理；能級層序原理； 互補(bǔ)優(yōu)化原理：互補(bǔ)的內(nèi)容包括：知識、能力、年齡、性格、性別、地緣、學(xué)緣、關(guān)系。P13 動態(tài)適應(yīng)原理；激勵強(qiáng)化原理；公平競爭原理：必須具備3前提：競爭必須是公平的、是適度的、以組織為目標(biāo)為準(zhǔn)

5、。信息激勵原理；文化凝聚原理P913 7、人力資源管理中常見的誤區(qū)（選擇題）：一、暈輪效應(yīng)；二、投射效應(yīng)；三、首因效應(yīng)（第一印象）；四、近 因效應(yīng)；五、偏見效應(yīng)；六、馬太效應(yīng)；七、回報心理；八、嫉妒心理；九、戴維心理；十、攀比心理 8、基本思路：比較突出地運(yùn)用了人力資源投資及收益的相關(guān)論述，并以此作為分析的主線。P19 第三章企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 1、企業(yè)不同發(fā)展階段的人力資源戰(zhàn)略核心：一、初創(chuàng)階段；二、成長階段；三、成熟階段；四、衰退階段P49 2、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃（P52 表33）：分為低成本戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略、專一化戰(zhàn)略。 3、制定和實(shí)施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的意義：P55 一、

6、人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略總規(guī)劃的核心要件； 二、人力資源規(guī)劃是組織管理的重要依據(jù)； 三、人力資源規(guī)劃對合理利用人力資源，提高企業(yè)勞動效率，降低人工成本，增加企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益有重要作用；四、人力資源規(guī)劃有助于發(fā)揮人力資源個體的能力，滿足員工的發(fā)展需求，調(diào)動員工的積極性。4、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的程序和方法： 一、信息的收集、整理：企業(yè)自身整體狀況及發(fā)展規(guī)劃。人力資源管理的外部環(huán)境：政策環(huán)境、勞動力市場環(huán)境、地域因素。企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況。 二、確定規(guī)劃期限：可以分為長期規(guī)劃、中期規(guī)劃、短期規(guī)劃。 三、根據(jù)企業(yè)整體發(fā)展規(guī)劃，運(yùn)用各種科學(xué)方法預(yù)測出組織對未來人員的要求： 人力資源需求預(yù)測：有定性方法（德爾

7、菲法）和定量方法（趨勢分析法、比率分析法、分散預(yù)測法、成本分析法）。 人力資源供給預(yù)測：主要有現(xiàn)有人員狀況分析、員工流失分析（借助一系列指標(biāo)進(jìn)行：員工流失率分析、員工服務(wù)年限分析、員工留存率分析）、組織內(nèi)部員工流動分析、人力資源供給渠道分析。 人力資源供求均衡分析：人力資源供求平衡就是企業(yè)能過增員、減員和人員結(jié)構(gòu)調(diào)整等措施，使企業(yè)人力資源供需不平衡的狀態(tài)達(dá)到基本平衡的狀態(tài)，是企業(yè)人力資源規(guī)劃的目的。四、對現(xiàn)有的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行反饋、調(diào)整。P59 5、人力資源管理業(yè)務(wù)外包與企業(yè)需要：一、員工招聘；二、員工培訓(xùn)；三、福利和津貼；四、薪酬管理。P75 6、人力資源管理業(yè)務(wù)外包的選擇動機(jī)與風(fēng)險隱患

8、、影響因素、實(shí)施流程： 選擇動機(jī)：人力資源管理業(yè)務(wù)外包之所以發(fā)展迅速，是和其自身的優(yōu)勢分不開的。 一、能使組織把資源集中于那些與企業(yè)的核心競爭力有關(guān)的活動上。 二、可以有效地降低和控制企業(yè)的運(yùn)營成本，舒緩資金壓力，實(shí)現(xiàn)高效運(yùn)作。 三、降低企業(yè)的風(fēng)險。 四、適用于各個不同發(fā)展階段的企業(yè)。 五、能夠幫助企業(yè)建立完善的人力資源管理制度，對于管理資源相對不足的中小企業(yè)尤其具有現(xiàn)實(shí)意義。 六、有助于企業(yè)留住優(yōu)秀員工。P76 風(fēng)險隱患：一、收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)問題、 二、專業(yè)咨詢公司的規(guī)范經(jīng)營和專業(yè)化問題、 三、安全問題、 四、員工的利益如何保障問題、 五、可控性問答。P78 影響因素：1.環(huán)境因素；2.組織及文化特

9、征；3.人力資源管理系統(tǒng)。P：79 實(shí)施流程：一、正確判斷企業(yè)的核心能力，二、細(xì)化所要外包項(xiàng)目的職能，三、制定完善、可行的計劃， 四、企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行充分的溝通，五、選擇合適的外包服務(wù)供應(yīng)商，六、提供相關(guān)資料， 七、管理好與外包供應(yīng)商之間的關(guān)系，八、認(rèn)真執(zhí)行，九、監(jiān)控和評價外包商的業(yè)績。P82 第四章組織發(fā)展與職位設(shè)計 1、組織的含義：廣義上的組織不僅是指一種實(shí)體，而且是指一種活動。 狹義的組織可以從一下4個方面來理解組織的內(nèi)涵：第一，組織是一個社會實(shí)體。第二，組織具有確定的目標(biāo)。第三，組織具有精心設(shè)計的結(jié)構(gòu)和協(xié)調(diào)作用。第四，組織與外部環(huán)境緊密聯(lián)系。 2、 職位設(shè)計的內(nèi)容：一、工作內(nèi)容。工作的廣度

10、工作的深度工作的完整性工作的自主性工作的反饋性；二、工作職責(zé)。工作責(zé)任工作權(quán)力工作方法相互溝通協(xié)作；三、工作關(guān)系 3、 職位設(shè)計的形式：職位輪換 工作擴(kuò)大化 工作豐富化 以員工為中心的工作再設(shè)計 3、 職位設(shè)計的形式：職位輪換 工作擴(kuò)大化 工作豐富化 以員工為中心的工作再設(shè)計 4、 職位輪換是指在不同的時間階段，員工在不同的崗位上進(jìn)行工作。P90 5、 組織發(fā)展的基本內(nèi)容：（一）組織方面；（二）員工方面。在組織中，團(tuán)隊(duì)的類型有問題解決型、自我管理型 和多功能型3種。（三）任務(wù)、技術(shù)方面。任務(wù)和技術(shù)方面的組織發(fā)展強(qiáng)調(diào)的是組織任務(wù)多樣性、完整性和意義，加強(qiáng)工作的責(zé)任性和及時反饋工作結(jié)果的信息，從而

11、利用工作的本身的激勵因素來提高組織的發(fā)展。工作生活質(zhì)量管理就是所能采取的措施之一。 6、企業(yè)組織發(fā)展的新趨勢：（一）扁平化 （二）小型化 （三）彈性化 （四）虛擬化 第五章員工選聘與面試 1、招聘的原則：（一）公開、公平原則；（二）競爭、全面原則；（三）能級、擇優(yōu)原則；（四）低成本、高效率原則。 2、招聘策略包括招聘地點(diǎn)策略、招聘時間策略、招聘渠道與方法的選擇和組織宣傳策略。 3、招聘渠道與招聘方法的選擇（整節(jié)需要了解） 4、內(nèi)部選拔的途徑主要有內(nèi)部提升、內(nèi)部調(diào)動、工作輪換和返聘4種。 5、內(nèi)部選拔的方法：管理與技能檔案；職位公告；職位競標(biāo)。6、內(nèi)部選拔的優(yōu)缺點(diǎn)： 一、優(yōu)點(diǎn)： （1）內(nèi)部選拔對

12、現(xiàn)有的雇員來說是一種重要的晉升渠道，得到晉升的員工會認(rèn)為自己的才干得到組織的承認(rèn)，因此他們積極性和績效都會提高。 （2）由于現(xiàn)有的雇員在組織已經(jīng)工作了一段時間，對組織的情況比較了解，更有效忠的意愿，因此人員流失的可能性比較小。 （3）提拔內(nèi)部員工可以提高所有員工對組織的忠誠度，使他們在制定管理決策時能作出比較長遠(yuǎn)的考慮。 （4）內(nèi)部選拔對于組織來說，不僅可以節(jié)約大量的招聘廣告費(fèi)用和篩選錄用費(fèi)用，還可以節(jié)約相應(yīng)的培訓(xùn)費(fèi)用。 （5）有利于保持組織內(nèi)部的穩(wěn)定性。 （6）減少識人用人的失誤。二、不足之處： （1）被拒絕的申請者可能會感到不公平、失望，從而影響工作的積極性和創(chuàng)造性，因此要加以正確的引導(dǎo)，

13、認(rèn)真做好解釋和鼓勵工作。 （2）在雇員群體中會引起嫉妒、攀比的心理，進(jìn)而會引發(fā)拉幫結(jié)派。 （3）長期使用內(nèi)部選拔，會導(dǎo)致近親繁殖。 （4）可能引發(fā)組織高層領(lǐng)導(dǎo)的不團(tuán)結(jié)。 （5）缺少思想碰撞的火花，影響組織的活力和競爭力。 （6）如果組織已經(jīng)有了內(nèi)部選拔的慣例，當(dāng)組織出現(xiàn)創(chuàng)新需要而急需從組織外部招聘人才時，就可能會遇到現(xiàn)有員工的抵制，損害員工的積極性。7、外部招聘的渠道：招聘廣告；校園招聘；人才中介機(jī)構(gòu)招聘；網(wǎng)絡(luò)招聘；員工推薦。 8、校園招聘的不足之處： （1）許多畢業(yè)生，尤其是優(yōu)秀畢業(yè)生在校園招聘中常常有多手準(zhǔn)備。 （2）剛剛進(jìn)入勞動力市場的畢業(yè)生，由于缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，對工作和職位容易產(chǎn)生一

14、種不現(xiàn)實(shí)的期望。 （3）學(xué)生氣較重，在工作配合、等級管理、制度理解執(zhí)行等方面欠缺。 （4）流動率較高，不能給企業(yè)一種安全感，甚至有時候第一份工作就是他們的跳板。 （5）校園招聘相對于其他一些招聘形式來說，成本比較高，花費(fèi)的時間也較長。 9、網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)缺點(diǎn)：P135 （1）通過在線招聘可以使企業(yè)獲得更大規(guī)模的求職者儲備庫。 （2）對于某些技術(shù)性較強(qiáng)的工作來說，在線招聘所能夠獲得的應(yīng)聘者素質(zhì)比較高。 （3）適應(yīng)性強(qiáng)，不受時間、地域和場所等條件的限制，供需雙方足不出戶即可進(jìn)行直接交流，使得組織和求職者之間的信息傳遞速度加快。 （4）網(wǎng)絡(luò)招聘相對來說比較便宜，既節(jié)約了傳統(tǒng)招聘活動中的參會費(fèi)、交通費(fèi)、

15、差旅費(fèi)、廣告費(fèi)和人工費(fèi)，又節(jié)省了人力資源管理部門的精力和時間，因而具有很高的“產(chǎn)出/投入”經(jīng)濟(jì)性特征。10、外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)： 一、優(yōu)點(diǎn) （1）有利于平息和緩和內(nèi)部競爭者之間的緊張關(guān)系。 （2）能夠?yàn)榻M織帶來新的活力。 （3）可以通過外部招聘為組織樹立良好的形象。 （4）可以規(guī)避漣漪效應(yīng)產(chǎn)生的各種不良反應(yīng)。二、缺點(diǎn) （1）外聘人員不熟悉組織的情況。 （2）組織對應(yīng)聘者的情況缺乏深入的了解。 （3）對內(nèi)部員工的積極性造成打擊。 （4）招聘成本高。 11、測試工具的信度和效度： 員工錄用測評的信度指的是測評的穩(wěn)定性和一致性，即用兩項(xiàng)類似的測試去衡量同一個人，得到的結(jié)果是基本相同的，在不同的時間用同

16、樣的測試方法與衡量同一個人，得到的結(jié)果也是基本相同的，不能因測量的時間、地點(diǎn)和主考官的變化而變化。 效度是指根據(jù)求職者在進(jìn)入組織之前的特征，對求職者進(jìn)入組織之后的工作表現(xiàn)進(jìn)行預(yù)測的成功程度。 第七章職業(yè)生涯設(shè)計與管理 1、職業(yè)生涯設(shè)計對個人的作用： （1）幫助個人確定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。 （2）鞭策個人努力工作。 （3）引導(dǎo)員工發(fā)揮潛能。 （4）評估工作成績。 2、職業(yè)生涯設(shè)計對企業(yè)的作用： （1）保證企業(yè)未來人才的需要。 （2）使企業(yè)留住優(yōu)秀人才。 （3）使企業(yè)人力資源得到有效開發(fā)。 3、不同職業(yè)發(fā)展階段的特點(diǎn)（記P205表格內(nèi)容） （1）職業(yè)探索性階段；（2）立業(yè)與發(fā)展階段；（3）職業(yè)維持階段；

17、（4）職業(yè)衰退階段。4、職業(yè)錨的含義：職業(yè)錨是個人和工作情境之間早期相互作用的產(chǎn)物，只有經(jīng)過若干年的實(shí)際工作后才能被發(fā)現(xiàn)，職業(yè)錨核心內(nèi)容的職業(yè)自我觀由3部分組成：自省的才干和能力，以各種作業(yè)環(huán)境中的實(shí)際成功為基礎(chǔ)；自省的動機(jī)和需要，以實(shí)際情境中的自我測試和自我診斷的機(jī)會以及他人的反饋為基礎(chǔ)；自省的態(tài)度和價值觀，以自我與雇傭組織和工作環(huán)境的準(zhǔn)則和價值觀之間的實(shí)際遭遇為基礎(chǔ)。 5、職業(yè)錨的類型 （1）技術(shù)智能型職業(yè)錨；（2）管理型職業(yè)錨；（3）創(chuàng)造型職業(yè)錨；（4）自主獨(dú)立型職業(yè)錨；（5）安全穩(wěn)定型職業(yè)錨6、需求與職業(yè)的適應(yīng)P208 7、興趣與職業(yè)的吻合P2098、能力與職業(yè)的匹配P210 9、個人

18、職業(yè)生涯設(shè)計的步驟（簡答題）： （1）確定人生目標(biāo)；（2）自我評估；（3）職業(yè)生涯機(jī)會的評估；（4）職業(yè)的選擇；（5）職業(yè)生涯路線的選擇；（6）設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)；（7）制定行動計劃與措施；（8）評估與回饋。 10、員工自我的職業(yè)生涯管理： （1）增強(qiáng)職業(yè)敏感性；（2）提高學(xué)習(xí)能力，防止技能老化；（3）維持個人的工作與家庭的平衡。 11、為員工提供職業(yè)生涯發(fā)展通道： （一）組織內(nèi)部職業(yè)發(fā)展通道模型 第一種發(fā)展途徑是垂直運(yùn)動；第二種發(fā)展模式是向核心集團(tuán)靠攏；第三種發(fā)展途徑是在機(jī)構(gòu)內(nèi)部不同功能部1、員工培訓(xùn)與開發(fā)的原則：（1）戰(zhàn)略原則；（2）長期性原則；（3）按需施教、學(xué)用一致原則；（4）投入產(chǎn)出原

19、則；（5）培訓(xùn)方式和方法多樣性原則；（7）全員培訓(xùn)與重點(diǎn)培訓(xùn)相結(jié)合。2、員工培訓(xùn)體系構(gòu)建的要求：（1）結(jié)合企業(yè)文化；（2）緊扣企業(yè)目標(biāo)：（3）強(qiáng)化其他人力資源管理活動的支持。3、員工培訓(xùn)系統(tǒng)模型（P242圖）4、培訓(xùn)需求分析就是在企業(yè)培訓(xùn)需求調(diào)查的基礎(chǔ)上，采用全面分析與績效差距分析等多種分析方法和技術(shù)，對企業(yè)及其成員在知識、技能和目標(biāo)等方面進(jìn)行系統(tǒng)分析，以確定是否需要培訓(xùn)，以及培訓(xùn)的內(nèi)容。P2435、培訓(xùn)效果評估的層次分析（表87）（1）反應(yīng)層面；（2）學(xué)習(xí)層面；（3）行為層面；（4）結(jié)果層面 第九章員工激勵類型與模式1、激勵的特性：一、系統(tǒng)性；二、易逝性；三、社會性；四、信用性；五、有限性2

20、、激勵理論概覽中的幾種理論，哪三種因素決定工作動機(jī)：（1）需要層次理論；（2）雙因素理論；（3）ERG理論；（4）期望理論；（5）激勵需要理論；（6）平公理論。前三種決定工作動機(jī)。3、激勵的原則：（1）物資激勵和精神激勵相結(jié)合的原則。（2）充分考慮員工的個體差異，實(shí)行差別激勵的原則。（3）實(shí)事求是原則。（4）公平公正原則。（5）區(qū)別對待、適度激勵原則。（6）系統(tǒng)性原則。（7）目標(biāo)結(jié)合原則。4、影響員工激勵效果的因素：（1）企業(yè)外部環(huán)境；（2）企業(yè)內(nèi)部環(huán)境；（3）個體因素5、動態(tài)激勵：動態(tài)激勵的表現(xiàn)手段為工作內(nèi)容豐富化、職務(wù)雕塑和雙階梯型的晉升通道等。6、動態(tài)激勵的具體方式：（1）工作內(nèi)容豐富化

21、；（2）職務(wù)雕塑；（3）雙階梯的晉升渠道。7、不同企業(yè)的員工激勵模式（1）國有企業(yè)激勵模式（2）非公有制企業(yè)激勵模式（3）中小企業(yè)激勵模式8、不同年齡階段的員工激勵（表92）9、不同性格類型的員工激勵：（1）指揮型的激勵技巧；（2）關(guān)系型的激勵技巧；（3）智力型的激勵技巧；（4）工兵型的激勵技巧。 薪酬的含義：是指員工從企業(yè)那里得到的各種直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入。在企業(yè)中，員工的薪酬一般是由三個部分組成的：1、基本薪酬。指企業(yè)根據(jù)員工所承擔(dān)的工作或所具備的技能而支付給他們的比較穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)收入。2、激勵薪酬。是指企業(yè)根據(jù)員工、團(tuán)隊(duì)或者企業(yè)自身的績效而支付給他們的具有變動性質(zhì)的經(jīng)濟(jì)收入。3、間接薪酬

22、。就是給員工提供的各種福利，往往都具有普遍性。 薪酬管理的含義：是指企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外部各種因素的影響，確定自身的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，并進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個過程。 報酬與薪酬的區(qū)別和聯(lián)系：報酬是指員工從企業(yè)那里得到的作為個人貢獻(xiàn)回報的他認(rèn)為有價值的各種東西，一般可以分為內(nèi)在報酬和外在報酬兩大類。內(nèi)在報酬通常是指員工由工作本身所獲得的心理滿足和心理收益。外在報酬通常指員工所得到的各種貨幣收入和實(shí)物，他包括兩種類型，一種是貨幣報酬；另一種是非貨幣報酬。薪酬則是指員工從企業(yè)那里得到的各種直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，簡單地說，它就相當(dāng)于報酬體系中的貨幣報酬部分

23、。 薪酬管理的意義：1、有效的薪酬管理有助于吸引和保留優(yōu)秀的員工。2、有效的薪酬管理有助于實(shí)現(xiàn)對員工的激勵。3、有效的薪酬管理有助于改善企業(yè)績效。4、有效的薪酬管理有助于塑造良好的企業(yè)文化。 薪酬管理的原則：1、合法性原則。指企業(yè)的薪酬管理政策要符合國家法律和政策的有關(guān)規(guī)定，這是薪酬管理應(yīng)遵循的最基本的原則。2、公平性原則。包括三個方面的公平：外部公平性、內(nèi)部公平性、個人公平性。3、及時性原則。指薪酬的發(fā)放應(yīng)當(dāng)及時。4、經(jīng)濟(jì)性原則。指企業(yè)支付薪酬時應(yīng)當(dāng)在自身可以承受的范圍內(nèi)進(jìn)行，所設(shè)計的薪酬水平應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的財務(wù)水平相適應(yīng)。5、動態(tài)性原則。指薪酬管理要根據(jù)環(huán)境因素的變動隨時進(jìn)行調(diào)整，以確保企業(yè)薪

24、酬的適應(yīng)性。 影響薪酬管理的主要因素：1、企業(yè)外部因素。包括法律法規(guī)、物價水平、勞動力市場的狀況、其他企業(yè)的薪酬?duì)顩r。2、企業(yè)內(nèi)部因素。包括企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、企業(yè)的發(fā)展階段、企業(yè)的財務(wù)狀況。3、員工個人因素。包括員工所處的職位、員工的績效表現(xiàn)、員工的工作年限。 基本薪酬的設(shè)計步驟：1、進(jìn)行職位分析。界定各職位的工作職責(zé)和任職資格要求。2、進(jìn)行職位評價，確定各個職位相對的價值大小。職位評價的方法一般有四種：排序法、歸類法、要素比較法和要素計點(diǎn)法。 3、進(jìn)行薪酬調(diào)查，薪酬調(diào)查的實(shí)施步驟包括：選擇需要調(diào)查的職位、確定調(diào)查的范圍、確定調(diào)查的項(xiàng)目、進(jìn)行實(shí)際的調(diào)查、調(diào)查結(jié)果的分析。然后將調(diào)查的結(jié)果和職位評價

25、的結(jié)果結(jié)合起來，建立薪酬曲線。4、根據(jù)薪酬曲線來確定薪酬等級。 薪酬管理與人力資源管理其他職能的關(guān)系：1、薪酬管理與職位分析的關(guān)系。應(yīng)當(dāng)說，職位分析是基本薪酬實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平性的一個重要基礎(chǔ)。在主流的職位工資體系下，職位分析所形成的職位說明書是進(jìn)行職位評價確定薪酬等級的依據(jù)。即使在新的技能工資體系中，職位分析仍然具有重要的意義，因?yàn)樵u價員工所具備的技能，仍然要以他們從事的工作為基礎(chǔ)來進(jìn)行。 2、薪酬管理與人力資源規(guī)劃的關(guān)系。主要體現(xiàn)在人力資源供需的平衡方面，薪酬政策的變動是改變內(nèi)部人力資源供給的重要手段。 3、薪酬管理與招聘錄用的關(guān)系。薪酬管理對于招聘錄用工作有著重要的影響，薪酬是員工選擇工作時考

26、慮的重要因素之一。此外，招聘錄用也會對薪酬管理產(chǎn)生影響，錄用人員的數(shù)量和結(jié)構(gòu)是決定企業(yè)薪酬總額增加的主要因素。4、薪酬管理與績效管理的關(guān)系。薪酬管理和績效管理之間是一種互動的關(guān)系，一方面，績效管理是薪酬管理的基礎(chǔ)之一，激勵薪酬的實(shí)施需要對員工的績效做出準(zhǔn)確的評價；另一方面，針對員工的績效表現(xiàn)及時地給予他們不同的獎勵薪酬，也有助于增強(qiáng)激勵的效果，確?？冃Ч芾淼募s束性。 5、薪酬管理與員工關(guān)系管理的關(guān)系。在企業(yè)的勞動關(guān)系中，薪酬是最主要的問題之一，勞動爭議也往往是由薪酬問題引起的，因此有效的薪酬管理能夠減少勞動糾紛，建立和諧的勞動關(guān)系。此外，薪酬管理也有助于塑造良好的企業(yè)文化。 職位評價的方法及主

27、要特點(diǎn)：1、排序法。排序法是最簡單的一種職位評價方法，它是從總體上來判斷各個職位價值的相對大小。具體操作時，一般可采用直接排序法、交替排序法和配對排序法。直接排序法就是根據(jù)對職位的總體判斷，按照重要性或者對企業(yè)貢獻(xiàn)度的高低順序?qū)⒙毼灰来芜M(jìn)行排列。交替排序法首先從待評職位中找出價值最高和最低的職位；然后從剩余的職位中找出價值最高和最低的職位，如此循環(huán)，直到把所有的職位都排列完畢為止。配對排序法是指將待評的職位進(jìn)行兩兩比較，以最終比較的結(jié)果對職位做出排序。主要特點(diǎn)：簡單、費(fèi)用也比較低。由于評價沒有客觀的尺度，缺乏標(biāo)準(zhǔn)的評價標(biāo)準(zhǔn)，尤其是在職位較復(fù)雜的情況下，很難避免受主觀因素的影響。它雖然可以比較出

28、各職位價值的相對高低，卻無法判斷出它們之間的差距到底有多大。 2、歸類法。是指按照一定的標(biāo)準(zhǔn)將職位歸入事先確定好的職位等級中的職位評價方法。使用這種方法時，首先要確定出職位等級的數(shù)量。其次，要選擇報酬要素，根據(jù)報酬要素界定各個職位等級的定義。最后，根據(jù)各個職位的職位說明書，對照確定好的標(biāo)準(zhǔn)，將職位歸入與等級定義相同或最相近的職位等級中去。主要特點(diǎn)：歸類法也是比較簡單的一種方法，尤其是當(dāng)企業(yè)的職位數(shù)量比較多時，它比排序法要節(jié)省時間。由于實(shí)際上很難建立起通用的職位等級定義，特別是職位類型差異較大時，進(jìn)行等級定義的難度會更大。與排序法一樣，它也無法準(zhǔn)確地衡量出各個職位之間的價值差距到底有多大，因此它

29、仍然具有主觀性比較強(qiáng)的缺點(diǎn)。 3、要素比較法。從本質(zhì)上講，要素比較法是排序法的延伸，只是排序的標(biāo)準(zhǔn)和方法有所不同。它是根據(jù)不同的報酬要素對職位進(jìn)行多次排序。要素比較法的操作，一般要按照下面的步驟來進(jìn)行：確定報酬要素。選擇典型職位。按照每一個報酬要素，對典型職位進(jìn)行多次排序，有幾種報酬要素，相應(yīng)地就要進(jìn)行幾次排序。確定每一典型職位各報酬要素的工資率，并且依此對典型職位再次進(jìn)行排列。剔除不合理的典型職位。確定其他職位的薪酬水平。主要特點(diǎn)：準(zhǔn)確客觀，能夠?qū)⑷藶橐蛩氐挠绊懡档偷阶畹?。由于每一步驟都有詳細(xì)的說明，有助于評價人員做出正確的判斷，也比較容易向員工做出解釋。操作起來比較復(fù)雜，整個評價過程比較費(fèi)

30、時。每次評價都需要調(diào)查典型職位的薪酬水平，增加了評價的成本。 4、要素計點(diǎn)法。要素計點(diǎn)法是在實(shí)踐中最常用的一種量化的職位評價方法，它是根據(jù)各個職位在報酬要素上的得分來確定它們價值的相對大小的。步驟是：確定報酬要素。對每個報酬要素劃分成不同的等級并且對報酬要素和各個等級的含義做出清晰的界定。確定各個報酬要素及其內(nèi)部各等級的點(diǎn)值。進(jìn)行評價。主要特點(diǎn)：它是一種量化的方法，可以對不同性質(zhì)的職位進(jìn)行橫向比較，評價的結(jié)果更準(zhǔn)確，也更容易讓員工接受。它除了可以比較出各職位相對的價值大小之外，還可以衡量出價值大小的差距，更有利于進(jìn)行基本薪酬的設(shè)計。尺度的設(shè)計比較麻煩，操作起來也比較費(fèi)時。這種方法也不能完全消除

31、主觀因素的影響，要素指標(biāo)的選擇、權(quán)重和點(diǎn)數(shù)的分配也會受到主觀判斷的影響。 技能工資體系：是指以員工所掌握的與工作有關(guān)的知識、技能或者所具備的能力為基礎(chǔ)來設(shè)計基本薪酬的一種薪酬制度。 寬帶薪酬。是指對多個薪酬等級及其薪酬變動范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相應(yīng)少數(shù)的薪酬等級以及相應(yīng)較寬的薪酬變動范圍。優(yōu)點(diǎn)：1、寬帶薪酬支持扁平型組織結(jié)構(gòu)。2、寬帶薪酬能引導(dǎo)員工重視個人技能的增長和能力的提高。3、寬帶薪酬有利于職位輪換與調(diào)整。4、寬帶薪酬能密切配合勞動力市場上的供求變化。5、寬帶薪酬有利于管理人員及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。 激勵薪酬的種類：激勵薪酬是指以員工、團(tuán)隊(duì)或者企業(yè)的績效為依據(jù)而支付給員工

32、個人的薪酬。激勵薪酬一般可以分為個人激勵薪酬和群體薪酬兩種：1、個人激勵薪酬。是指主要以員工個人的績效表現(xiàn)為基礎(chǔ)而支付的薪酬。主要有以下幾種形式：計件制。是最常見的一種激勵薪酬形式，它是根據(jù)員工的產(chǎn)出水平和工資率來支付相應(yīng)的薪酬。工時制。是根據(jù)員工完成工作的時間來支付相應(yīng)的薪酬，當(dāng)員工在標(biāo)準(zhǔn)時間內(nèi)完成工作任務(wù)時，依然按照標(biāo)準(zhǔn)工作時間來支付薪酬?？冃ЧべY。是指根據(jù)員工的績效考核結(jié)果來支付相應(yīng)的薪酬。包括：績效調(diào)薪、績效獎金、月/季度浮動薪酬、特殊績效認(rèn)可計劃。 2、群體激勵薪酬。指以團(tuán)隊(duì)或企業(yè)的績效為依據(jù)來支付薪酬。主要有以下幾種形式：利潤分享計劃。指對代表企業(yè)績效的某種指標(biāo)（通常是利潤指標(biāo)）進(jìn)

33、行衡量，并以衡量的結(jié)果為依據(jù)來對員工支付薪酬。一般有三種實(shí)現(xiàn)形式：現(xiàn)金現(xiàn)付制、遞延滾存制、混合制。收益分享計劃。是企業(yè)提供的一種與員工分享因生產(chǎn)率提高、成本節(jié)約和質(zhì)量提高等而帶來的收益的績效獎勵模式。常見的收益分享計劃有斯坎倫計劃與拉克計劃。股票所有權(quán)計劃。就是讓員工部分地?fù)碛泄镜墓善被蛘吖蓹?quán)。是長期激勵計劃的一種主要形式。目前，常見的股票所有權(quán)計劃主要有三大類：現(xiàn)股計劃、期股計劃和期權(quán)計劃。 績效工資的種類：1、績效調(diào)薪。是指根據(jù)員工的績效考核成果對其基本薪酬進(jìn)行調(diào)整，調(diào)薪的周期一般按年來進(jìn)行。2、績效獎金。也稱為一次性獎金，是根據(jù)員工的績效考核結(jié)果給予的一次性獎勵，獎勵的方式與績效調(diào)薪有些類似，只是對