26 《加強(qiáng)核心員工管理》-11頁

1、加強(qiáng)核心員工管理1. 專案目的: 結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,以激勵和留住核心員工為目的,對核心員工進(jìn)行系統(tǒng)化、動態(tài)化管理。加強(qiáng)核心員工對公司的忠誠度、激發(fā)核心員工的工作投入和敬業(yè)精神,以實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造和發(fā)展公司的核心技術(shù);建立和推動公司的管理升級；開發(fā)公司客戶資源,擴(kuò)大公司產(chǎn)品的市場占有率的目標(biāo)。2. 工作內(nèi)容:2.1 確定公司核心員工的范圍和評價辦法;2.2 規(guī)范公司核心員工雇用、薪酬、培訓(xùn)、晉升的基本原則和程序;2.3建立工作分擔(dān)機(jī)制,注重以“事業(yè)留人”,最大限度地發(fā)揮核心員工團(tuán)隊的作用;2.4做好人才備份工作，著重核心員工后備隊伍的培養(yǎng)，從而持續(xù)、有效地支持組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。3. 核心員工界定:3.

2、1核心員工定義: 核心員工指掌握公司核心技術(shù)、掌握企業(yè)核心業(yè)務(wù)、控制公司關(guān)鍵資源(內(nèi)部資源和外部資源)、公司內(nèi)部和公司外部的可替代性較小的員工。包括高中層管理者、技術(shù)骨干、核心營銷人員、高級技術(shù)工人等。 3.2 核心員工比率: 占企業(yè)總?cè)藬?shù)的20%-25，約130-162人。4. 核心員工確定原則:4.1某某公司核心員工應(yīng)滿足以下三個條件的員工：4.1.1是公司的優(yōu)秀員工:一般員工應(yīng)滿足:連續(xù)三年年度考核排名在部門前30%,三級經(jīng)理人員滿足:年度績效考核評估不應(yīng)在全體三級經(jīng)理排名的后10%；4.1.2是公司核心崗位的員工:見核心崗位價值評價辦法(即:海式評估法)和某某電信核心崗位一覽表。4.1

3、.3核心員工應(yīng)與崗位有較高的人崗匹配度。5. 核心員工價值識別與現(xiàn)狀盤點(diǎn)程序: 依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略的業(yè)務(wù)規(guī)劃和企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀,借助崗位、職位評估法確定核心員工。5.1 重新評估確定崗位/職務(wù)說明書，對職位的等級和職級重新核定和劃分；5.2 采取海式評估法對崗位、職位價值進(jìn)行評估；評估步驟包括:一,評價該職位對企業(yè)的影響程度、職責(zé)大小、工作難度（包括解決問題的復(fù)雜性、創(chuàng)造性等）、對任職人的資格要求、可替代性(市場招聘難度、內(nèi)部培養(yǎng)難度)等; 二,對每個評價因素賦予不同的分?jǐn)?shù)（即權(quán)重）。分?jǐn)?shù)的大小視該因素在影響職位所有因素中所占的重要性而定;三,對每一因素進(jìn)行分級，對每個等級給出具體的涵義定義,確定每檔所

4、對應(yīng)的分?jǐn)?shù); 四,確定每個崗位、職位在每一因素項(xiàng)上的得分,得出每個崗位的總分; 五, 職位分?jǐn)?shù)的排序; 六, 按照核心崗位比例，最終確定某某公司核心崗位。5.3 核心崗位在崗員工盤點(diǎn)考慮三方面:一,依據(jù)崗位職務(wù)說明書進(jìn)行勝任能力和素質(zhì)評估; 二,績效評估; 三,人崗匹配度評估; 得出企業(yè)核心員工名單。5.4, 核心員工后備隊伍的培養(yǎng)確定核心崗位后備人選,對部分核心崗位引入競爭機(jī)制,競聘上崗;對核心員工進(jìn)行階段性評價,動態(tài)管理。6 核心員工規(guī)劃6.1 核心員工忠誠度和敬業(yè)精神調(diào)查。通過問卷與訪談的方式調(diào)查核心員工的主導(dǎo)需求滿足水平和工作滿意度；6.2 核心員工稀缺性分析。通過分析外部勞動力市場的

5、變化趨勢以及內(nèi)部員工的流失情況，預(yù)測核心員工隊伍未來的發(fā)展變化與業(yè)務(wù)發(fā)展匹配的情況，明確核心員工管理重點(diǎn)和發(fā)展目標(biāo)，制定相應(yīng)的核心隊伍人才儲備計劃和后備梯隊培養(yǎng)計劃。6.3建立“分層分類的核心員工管理”6.3.1由人力資源部對核心員工歸口管理;包括:建立核心員工檔案(員工的績效表現(xiàn)、能力素質(zhì)、任職記錄等);按照核心員工價值識別與現(xiàn)狀盤點(diǎn)程序,對核心員工進(jìn)行階段性評估; 6.3.2核心員工分層分類管理。按照核心員工崗位類別和重要程度劃分為初、中、高三個層級，有針對性的制訂核心員工開發(fā)和留用政策。核心員工分為四類別12等級,即技術(shù)類、研發(fā)類、管理類、生產(chǎn)操作類四類,每類別又分為初、中、高三個等級。

6、具體如下：核心員工分類界定表 等級類別初級中級高級備注管理類部門執(zhí)行層核心骨干部門規(guī)劃層/執(zhí)行層公司決策層包括:市場企劃/財務(wù)管理/人力資源管理/物資管理/生產(chǎn)管理研發(fā)類研發(fā)項(xiàng)執(zhí)行層核心骨干研發(fā)項(xiàng)目規(guī)劃層/執(zhí)行層研發(fā)項(xiàng)目評估/審核層包括:電力電子研究所研發(fā)設(shè)計崗位技術(shù)類技術(shù)類執(zhí)行層核心骨干技術(shù)類規(guī)劃層/執(zhí)行層技術(shù)類評估/審核層包括:信息技術(shù)/工藝技術(shù)/測試技術(shù)/技術(shù)管理/質(zhì)量技術(shù)/客服工程師營銷類無銷售及市場開拓規(guī)劃/執(zhí)行層銷售決策層銷售工程師生產(chǎn)操作類關(guān)鍵工序,關(guān)鍵崗位的高級技師,骨干員工,班長無無包括:維修工（設(shè)備維修、產(chǎn)品維修）、測試調(diào)測（模塊測試、系統(tǒng)調(diào)試、板修板測）、質(zhì)量檢驗(yàn)、數(shù)沖數(shù)

7、彎、波峰焊、噴漆、點(diǎn)焊等權(quán)限責(zé)任擬定權(quán)/辦理權(quán)/執(zhí)行權(quán)/操作權(quán)/改進(jìn)權(quán)/建議權(quán)/報告權(quán)擬定權(quán)/監(jiān)督權(quán)/檢查權(quán)/設(shè)計權(quán)/處理權(quán)/改進(jìn)權(quán)/報告權(quán)審批權(quán)/決定權(quán)/修正權(quán)相應(yīng)的權(quán)限應(yīng)負(fù)相應(yīng)的職責(zé)合同期限（年）355 7.核心員工開發(fā)與管理 7.1核心員工的聘用: 按照核心員工等級確定較長的核心員工合同期限; 7.2 核心員工激勵 7.2.1把握與滿足員工內(nèi)在的主導(dǎo)需求,注重“事業(yè)留人”。尊重員工個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為員工提供多渠道的發(fā)展空間，如技術(shù)等級提升、工作輪換、工作重新設(shè)計等，以確保員工核心能力和價值觀的實(shí)現(xiàn)。7.2.2核心員工的績效管理:核心員工的績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略緊密結(jié)合。建立核心員工團(tuán)隊分擔(dān)

8、制,以公司的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)為基準(zhǔn)，分解公司戰(zhàn)略目標(biāo)，確保核心員工的績效貢獻(xiàn)能夠直接支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。設(shè)立績效推動委員會。核心員工的績效完成狀況作為公司主要考核指標(biāo),采取績效問責(zé)制, 設(shè)立績效推動委員會，由公司績效推動委員會專職負(fù)責(zé),歸口管理;見某某電信績效管理辦法.以績效為依據(jù)，核心員工的績效完成狀況與核心員工的任職、晉升、晉級、報酬待遇直接掛鉤；根據(jù)核心員工價值識別與現(xiàn)狀盤點(diǎn)程序，對某某公司的核心員工隊伍進(jìn)行動態(tài)管理，引入選拔和淘汰機(jī)制，形成能上能下，能進(jìn)能出的人才環(huán)境。7.2.3確保核心員工薪酬的外部競爭性和內(nèi)部公平性。外部競爭性：核心員工薪酬體系設(shè)計應(yīng)遵照領(lǐng)先性原則，以“激勵頭鳥”為

9、基本理念，為核心員工提供極具競爭性的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平；內(nèi)部公平性：薪酬與績效考核結(jié)果的相結(jié)合，依據(jù)員工的績效水平對其薪酬進(jìn)行動態(tài)管理，合理拉開收入差距，體現(xiàn)以責(zé)任、績效、能力為差別的內(nèi)部公平。實(shí)現(xiàn)長期激勵和短期激勵的有機(jī)銜接，以不同的福利組合計劃,員工中長期薪酬支付計劃(績效獎金,項(xiàng)目提成,員工年金等),建立依靠利益分享機(jī)制形成對核心員工的激勵和保留。 7.2.4建立合理分權(quán)和授權(quán)機(jī)制建立合理分權(quán)和授權(quán)機(jī)制,明確權(quán)限核心員工在財務(wù)、人事和業(yè)務(wù)方面的權(quán)限,以達(dá)到職責(zé)清晰,責(zé)權(quán)對等。 7.3核心員工培訓(xùn)與開發(fā) 7.3.1原則:考慮核心員工個人成長與企業(yè)發(fā)展的關(guān)聯(lián)性，使員工個人的成長規(guī)劃與企業(yè)人力

10、資源發(fā)展目標(biāo)相互匹配的原則;核心員工培訓(xùn)優(yōu)先原則;核心員工作為先進(jìn)技術(shù)和理念的優(yōu)先掌握者,應(yīng)起到部門內(nèi)輔導(dǎo)下屬和宣理念的領(lǐng)軍作用。 7.3.2培訓(xùn)的增值性:核心員工接受的專業(yè)培訓(xùn)應(yīng)滿足個人提升和公司收益兩大目的；公司的培訓(xùn)投入應(yīng)滿足公司項(xiàng)目需求，達(dá)到學(xué)以致用,學(xué)用合一的最大效用。7.4企業(yè)文化留人 以企業(yè)文化留人是企業(yè)留人的最高境界。建立積極向上的企業(yè)文化體系，創(chuàng)造機(jī)會讓核心員工充分參與管理，鼓勵個人進(jìn)取、平等競爭，營造一個健康和諧的工作環(huán)境和自主創(chuàng)新、團(tuán)隊合作的企業(yè)文化氛圍，促使員工和企業(yè)共同進(jìn)步、共同發(fā)展，確保核心員工自我價值的實(shí)現(xiàn),為核心員工的發(fā)展創(chuàng)造機(jī)會，實(shí)現(xiàn)其事業(yè)追求.7.5 建立核

11、心員工流失預(yù)警機(jī)制 7.5.1核心員工流失預(yù)警:指對核心員工流失進(jìn)行前饋控制，收集覺察導(dǎo)致員工流失的主要因素,及時采取防范措施,降低核心員工流失的風(fēng)險。 7.5.2核心員工分類監(jiān)控：考慮公司不同階段戰(zhàn)略的需要和不同崗位的核心員工對公司的價值貢獻(xiàn)的大小，確定核心員工監(jiān)控力度。依據(jù)核心員工類別和市場人才供給狀況，對價值貢獻(xiàn)大市場稀缺的核心員工加大監(jiān)測力度，重點(diǎn)預(yù)警，降低人事風(fēng)險。 7.5.3按照員工流動規(guī)律，對服務(wù)公司三個月、一年和2-4年的核心員工重點(diǎn)監(jiān)控。服務(wù)公司三月和一年期間的員工處于對公司的認(rèn)可期,屬流失高峰期；服務(wù)公司2-4年的員工，因?qū)ぷ饕蚴煜ざa(chǎn)生的卷怠，或公司內(nèi)部晉升通道不順暢，無法滿足核心員工的主導(dǎo)需求等，尤其是核心員工的流動率加大。8. 對于公司的核心員工，有下列情況之一的，應(yīng)取消其核心員工待遇: A.不能全面履行崗位職責(zé)；B.不服從工作安排，消極怠工；C.玩忽職守，發(fā)生重大事故的；D.違法違紀(jì)的;E.違背公司的管理制度而造成較嚴(yán)重后果的；F.工作問題長期得不到改善和提升嚴(yán)重影響公司發(fā)展的；G.其他情況:由績效推動委員會認(rèn)定的附表:某某電信核心崗位一覽表部門編碼二級部門三級部門崗位等級崗位名稱教育水平經(jīng)驗(yàn)要求職務(wù)描述直接上級直接下級某某電信設(shè)備制造有限公司核 心 員 工