構(gòu)建良性評價激勵機制,促進教師專業(yè)化發(fā)展

1、構(gòu)建良性評價激勵機制,促進教師專業(yè)化發(fā)展作者：邵治榮文章來源：教學月刊(中學版) 點擊數(shù)： 3004 更新時間：2007-7-18 知識經(jīng)濟時代維系人類經(jīng)濟生活的不是靜態(tài)的知識，而是知識的不斷創(chuàng)新。極速發(fā)展的知識經(jīng)濟和不斷發(fā)展的現(xiàn)代文明擴張著和加深著對于教育的需求，導致了教育的深刻的歷史性變革。教師發(fā)展已成為國際教師教育改革中值得重視的動向，反映了當代教育的重要規(guī)律，重視教師的發(fā)展正是當代教育的表現(xiàn)口。教師專業(yè)化發(fā)展是我國教師教育改革的一個重要取向，教師教育改革的關(guān)鍵在教師專業(yè)化發(fā)展，因為教師的發(fā)展是學生發(fā)展的前提和基礎。新課程的實施，對教師是一個嚴峻的挑戰(zhàn)，為了應對挑戰(zhàn)，教師必須進行教育觀念

2、的更新、教育能力的提高與教育行為的轉(zhuǎn)變，而這種更新、提高與轉(zhuǎn)變就是教師的進步和發(fā)展。沒有教師的專業(yè)發(fā)展，就沒有課程改革的發(fā)展。課程的變革實際上是人的變革，沒有人自身的主動適應與變化發(fā)展，課程變革是不可能實施和成功的。教師怎樣才能盡快達到課程改革所需的專業(yè)發(fā)展呢？實際上，目前我國教師專業(yè)化發(fā)展水平還是比較低下的，究其原因主要是(1)教師特別缺乏課程改革所需的課程研究與開發(fā)、指導學生進行探究性學習等方面的專業(yè)自信和能力，而這種專業(yè)能力的發(fā)展又受到教師自身以及學校和社會等多重因素的影響，致使教師的教育觀、價值觀的轉(zhuǎn)變和專業(yè)能力的提升成為一項長期、復雜而艱巨的任務，不可能通過短期教師教育的突擊訓練達到

3、要求。(2)教師過于依賴外部的培訓機構(gòu)，忽略自身實際需要。教師培訓機構(gòu)在培訓內(nèi)容上比較偏重于圍繞教材變化的學科知識再學習和教學方法技能、各課等操作性訓練，忽略教師專業(yè)素質(zhì)的科學構(gòu)建和合理發(fā)展。(3)長期以來，教師的教育思想往往是在被動條件下形成的，教師的主體精神沒能在觀念改革上得到發(fā)展和提升。所以，這種情況下接受的新課程教育思想的培訓，時常停留在字面上或表層，缺乏主動地去理解教育思想的動力。(4)教師自我發(fā)展功利性強，出現(xiàn)了一大批職稱教師，即以評上高級職稱為自己的人生理想，實現(xiàn)目標后即刻失去動力。更有甚者，在學校教育教學工作中拈輕怕重，愛議論人家，擺老資格，不利于學校的發(fā)展。(5)教師能力的不

4、足加之工作壓力大、工作任務重、難以舍棄舊習慣與無法預料改革前景等因素也會加重教師對課程改革的懼怕甚至抵觸情緒。凡此種種，都是我們應該關(guān)注、研究和解決的重大課題。從教育發(fā)展的實際出發(fā)，結(jié)合新課程改革和教師的專業(yè)化發(fā)展需要，我們認為應該建立一套管理、評價和激勵制度，這是教師專業(yè)化發(fā)展的一個重要保障。一、要逐步健全教師評價機制教育評價是發(fā)展教育事業(yè)、正確引導學校辦學方向、實施素質(zhì)教育、加強學校管理、全面提高教育質(zhì)量的重要手段教師評價是教育評價，其實質(zhì)是激勵教師，促進學校管理、評定優(yōu)劣、盡職考核，以形成競爭機制，從而提高教育質(zhì)量因而建立一個健全的教師評價機制，意義十分重大。1、現(xiàn)行中小學教師評價考核存

5、在的問題(1)主觀因素強，往往以偏概全。在評價中往往忽視教師的全面工作，抓住一點，忽略其余，其實教師勞動是復雜的，各有所長，亦各有所短，只進行單方面評價，難免出現(xiàn)片面性，易引起教師的不滿。(2)形式過場，實際效果不大。部分學校管理者認識不夠，懼怕麻煩，導致評估簡單化，主觀片面簡單應付上級交辦的年度考核等任務，在形式上走走過場，以完成任務的心態(tài)填寫表格，收集情況，作出判斷，公布結(jié)論評價工作表面上一團和氣，形式上隆重有加，而實際目的并未達到。(3)短期定論，輕長期發(fā)展目標。教師知識體系的形成、觀點信念的樹立、智力能力的發(fā)展是極其復雜的，受多種因素制約，不能短期奏效，因而評價教師也不能只從短期教學業(yè)

6、績和效果、一時的工作與表現(xiàn)去進行因為這不僅對這些教師心理產(chǎn)生極大的負荷，也造成人際關(guān)系緊張，助長了教師不擇手段搞應試教育的行為，尤其是一些新教師，受到如此打擊之后，其進一步發(fā)展自己潛力的機會可能就從此消失。(4)舍主求次，不重視形成性評價。教育教學工作業(yè)績是通過教育過程產(chǎn)生的，是教育過程質(zhì)量的綜合反映如學生的學習成績主要是由教學過程質(zhì)量決定的，不評價工作過程質(zhì)量就難以客觀、全面地評價教師的教學水平因而，對教師的評價應該是動態(tài)的，不僅要看當前的政治業(yè)務素質(zhì)、教學水平和績效，還要看原有基礎和發(fā)展趨勢而有的學校評價教師，不注重成績的形成過程，只看短期成績或出勤狀況，這不是全面公正的評價態(tài)度。教師評價

7、是教育評價中的重要組成部分，對教師工作價值的判斷，左右著教師發(fā)展甚至教育發(fā)展的方向公正、權(quán)威的教師評價是一根“指揮棒”，具有極強的導向功能。長期以來，素質(zhì)教育之所以成為“葉公好龍”，我以為與不健全的教師評價制度相關(guān)。建立健全的教師評價機制，是實施素質(zhì)教育、促進教師發(fā)展的有力保證因為教師評價具有導向、激勵、鑒定等功能，健全的教師評價指標體系和評價標準為教師成長和發(fā)展指明了方向。2、評價中應注意處理的幾個問題(1)應該根據(jù)學校實際需要，科學合理地表示評估結(jié)果。在考核評價教師中，要注重四大部分：教師本身素質(zhì)、教育教學過程、教育教學工作績效、教師發(fā)展?jié)摿?。如何顯示結(jié)果，這是關(guān)系評價成敗的關(guān)鍵一般而言，

8、學校主要采用數(shù)值解釋、等級解釋、診斷描述等方法表示結(jié)果。A.數(shù)值解釋。學校可根據(jù)實際情況制定目標參照標準，并在教職工大會上通過評價教師時，要按標準進行，并把評價結(jié)果以分數(shù)值表示。B.等級解釋。把評價結(jié)果的分值轉(zhuǎn)化成等級它適合對教師的單項評價，如教師年度考核等級和師德表現(xiàn)的評定。C.診斷描述。即用語言作判斷性定性表達它主要診斷事實，描述現(xiàn)狀，適用于一般的綜合性評估應當說明，并非只有量化了的評價結(jié)果才是科學的、可操作的任何一種方式僅僅是一種手段，本身無所謂好與差，關(guān)鍵取決于評價內(nèi)容和目的應做到多樣化，涉及人的思想動機、情感、信念等，借助定性的、描述的方式，可能會更準確。(2)力求評價結(jié)果能不同層次

9、地促進教師專業(yè)化發(fā)展。運用評價結(jié)果以推動教育教學發(fā)展，是評價的根本目的，但運用評價結(jié)果要注意根據(jù)評價對象的心理反應，用合適的方式及時反饋給教師，讓受評者接受或認同反饋結(jié)果，并重視反饋后產(chǎn)生的效益總之，要保證一個目標促進教師專業(yè)發(fā)展。(3)用辯證的觀點看待教師的工作效果。學生學習質(zhì)量是教師工作效果的直接反映，但學生發(fā)展是受多種因素影響的無論學生發(fā)展的好與差，都不是由教師單方面作用所能完全左右的，它與教師的教學行為不是一一對應關(guān)系。因而不能完全以學生學習成績來評判教師，應該進行綜合性評價。二、重建新課改環(huán)境下的教師激勵機制現(xiàn)代教育人力資源理論認為，教育人力資源是社會的戰(zhàn)略性資源，也是社會發(fā)展的最關(guān)

10、鍵因素，而激勵是教育人力資源開發(fā)的重要內(nèi)容，它指激發(fā)教師發(fā)展的行為的心理過程。1、重建學校激勵機制已成燃眉之急(1)新課程改革要求教師轉(zhuǎn)型。在原有的學校管理中，激勵這個概念是指激發(fā)教師的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調(diào)動教師的積極性，使教師努力去完成教學任務，實現(xiàn)教學目標。然而新一輪基礎教育課程改革對教師提出了轉(zhuǎn)型的要求，要求教師角色要由“教書匠”轉(zhuǎn)變?yōu)椤把芯空摺保伞皞魇谡摺鞭D(zhuǎn)變?yōu)椤按龠M者”，由“管理者”轉(zhuǎn)變?yōu)椤皡⑴c者”，由“執(zhí)行者”轉(zhuǎn)變?yōu)椤皠?chuàng)造者”，由“組織者”轉(zhuǎn)變?yōu)椤伴_發(fā)者”。由此不難看出，教師的工作已不僅僅是“完成教學任務實現(xiàn)教學目標”，還要求教師充分發(fā)揮積極性、主動性與創(chuàng)造性，

11、學會反思、創(chuàng)新，主動成為教學的研究者、創(chuàng)造者。因此原有的激勵機制已經(jīng)不能滿足教師積極性、主動性和創(chuàng)造性得到充分張揚的要求。(2)構(gòu)建物質(zhì)、精神相結(jié)合的綜合性激勵機制。物質(zhì)激勵是目前許多學校內(nèi)部使用的一種主要激勵形式。物質(zhì)激勵是指通過物質(zhì)刺激的手段鼓勵教師工作。它的主要表現(xiàn)形式有：正激勵如發(fā)放獎金、津貼、福利等；負激勵如扣發(fā)獎金等。有些學校領(lǐng)導還認為只有教師福利提高了、教師獎金發(fā)足了才能調(diào)動教師的積極性但在實踐中往往是“賠了夫人又折兵”物質(zhì)耗費不少而預期目的并未達到，教師的積極性、創(chuàng)造性并沒有得到提高。人不但有物質(zhì)上的需要更有精神方面的需要，學校單用物質(zhì)激勵已經(jīng)不能滿足新一輪基礎教育課程改革對教

12、師提出的要求。新一代的教師對精神的需求顯得更為突出，并有很強的自我意識。教師的競爭意識不斷加強自我發(fā)展、終身學習的需求明顯提高。為此學校應從教師的需求、特點出發(fā)制定新的、合理的、有效的激勵方案，物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的激勵機制，多給教師一些發(fā)揮積極性、主動性、創(chuàng)造性的空間。學校應盡力滿足教師合理的需求，創(chuàng)設和諧、民主、舒適、積極向上的工作氛圍，使不同的教師在最適合他的崗位上充分發(fā)揮自己的主動性、積極性與創(chuàng)造性。(3)建立滿足教師的個體需求差異的激勵機制。眾所周知，不同的情況、不同的工作、不同的人都會有不同的個體需求差異。例如在性別方面的差異女性教師相對而言對報酬更為看重，而男性則更注重學校和

13、自身的發(fā)展；在年齡方面的差異一般2030歲之間的教師自主意識比較強，對工作條件等各方面的要求比較高，而3145歲之間的教師則因為家庭等原因，比較安于現(xiàn)狀，相對而言比較穩(wěn)定；在文化方面的差異有較高學歷的人一般更注重自我價值的實現(xiàn)，包括物質(zhì)利益方面和精神方面的滿足，例如工作環(huán)境、工作興艘、工作條件等。這是因為他們在基本需求能夠得到保障的基礎上而追求精神層次的滿足；而學歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足；在職務方面的差異管理人員和一線教師之間的需求也有不同，因此激勵機制不應千篇一律，而應根據(jù)個體差異制定多途徑多方法的激勵機制，滿足教師的個體需求差異，從而最大限度地激發(fā)教師個體的積極性。2、在

14、重建激勵機制時還應注意以下問題(1)重建學校文化激勵機制管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，學校文化是人力資源管理中的一個重要機制，只有當學校文化能夠真正融入每個教師個人的價值觀時，他們才能把學校的目標當成自己的奮斗目標為此，應重建一個教師普遍認可、以全面實施素質(zhì)教育為內(nèi)容、以基礎教育課程改革為主線、以落實新課程標準為目標的校園文化，用符合基礎教育課程改革目標的校園文化來管理，使之為教師充分發(fā)揮積極性、主動性、創(chuàng)造性提供動力，成為學校實現(xiàn)長遠發(fā)展的新的增長點。(2)遵循科學、公平的激勵原則。激勵制度首先應體現(xiàn)公平的原則，要在廣泛征求教師意見的基礎上出臺一套大多數(shù)人認可的制度，并且把這個制度公布出來，在激勵中嚴格按制度執(zhí)行并長期堅持；其次要和考核制度結(jié)合起來，這樣能激發(fā)教師的競爭意識，使這種外部的推動力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動力，充分發(fā)揮教師的潛能；最后是在制定制度時要體現(xiàn)科學性，也就是做到工作細化，學校必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵有關(guān)的信息，全面了解教師的需求和工作質(zhì)量的好壞，不斷地根據(jù)情況的改變制定出