基于雙因素理論的員工工作壓力源管理研究

1、 2007年第 9期 科技管理研究Science and Technol ogyM anage ment Research 2007No 19收稿日期 :2006-10-09, 修回日期 :2007-02-06文章編號(hào) :1000-7695(2007 09-0215-03基于雙因素理論的員工工作壓力源管理研究紀(jì)曉麗 1, 凌 玲 1, 2, 曾 艷 1(11重慶大學(xué) , 重慶 400044; 21貴州大學(xué) , 貴州 貴陽 550025摘要 :員工的工作壓力來源于多方面 。 根據(jù)雙因素理論 , 可將工作壓力源分為保健因素和激勵(lì)因素 。研究表明 , 作為保健因素的壓力源可從工作活動(dòng)以外的其他方式增

2、強(qiáng)員工安全感 , 降低不滿程度 ; 作為激勵(lì)因素的壓力源可從工作本身采取措施緩解壓力 , 提高員工滿意度 。 因此 , 充分發(fā)揮保健因素和激勵(lì)因素各自在工作壓力源管理中的作用 , 才能釋放員工工作壓力 , 提高壓力管理的有效性 。關(guān)鍵詞 :雙因素理論 ; 工作壓力 ; 壓力源管理 ; 人力資源管理中圖分類號(hào) :C962 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼 :A 關(guān)于工作壓力的研究 , 西方已有幾十年的研究歷史 , 它是西方管理學(xué) 、 心理學(xué) 、社會(huì)學(xué)的一個(gè)重要運(yùn)用領(lǐng)域 。在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下 ,爭(zhēng)的增強(qiáng) , 員工個(gè)體也承受著技術(shù)過時(shí) 、以及來自社會(huì)競(jìng)爭(zhēng) 、,年遞增的 , 因此 ,。1 相關(guān)理論回顧111 工作壓力

3、源理論壓力 , 從行為學(xué)和生理學(xué)角度來講 , 指?jìng)€(gè)體對(duì)某一沒有足夠能力應(yīng)對(duì)的重要情景的情緒與生理反應(yīng) , 它是對(duì)人的精神和肉體承受能力的一種要求 。 關(guān)于壓力的研究 , 最早起源于醫(yī)學(xué)領(lǐng)域 , 是由加拿大 Montreal 大學(xué)國(guó)際壓力研究所主任 Hans Se 2lye 于 20世紀(jì) 30年代開創(chuàng) , Selye 曾經(jīng)把壓力現(xiàn)象稱為“ 一般適應(yīng)綜合癥 ” , 率先系統(tǒng)地研究了壓力過程 。隨后 , 壓力研究在強(qiáng)烈的社會(huì)需求推動(dòng)下 , 眾多的學(xué)者從不同的角度對(duì)工作壓力的定義 、 壓力源 、 壓力效用及應(yīng)對(duì)策略作了進(jìn)一步的探討 。當(dāng)壓力發(fā)生在工作場(chǎng)所時(shí)就稱之為工作壓力 。 導(dǎo)致這種壓力反應(yīng)的情緒

4、、 刺激 、活動(dòng)等稱為壓力源 。 壓力源有多種類型 , 生活 、 工作 、 社會(huì) 、文化等因素都可能成為壓力源 ,而工作壓力源歷來是研究者和實(shí)踐者關(guān)注的重點(diǎn) 。工作壓力源是員工在工作活動(dòng)中所承受的對(duì)其身心活動(dòng)造成一定影響的外在刺激因素 , 是個(gè)體對(duì)工作壓力感知的一種主觀評(píng)價(jià) 。國(guó)外對(duì)工作壓力源的理論研究主要集中于其構(gòu)成 、分類和起因方面 。 I varcevich 和 M attes on 等 (1980 提出工作壓力源可來自組織內(nèi)部和組織外部?jī)纱箢?。 W eiss (1983 則對(duì)工作壓力源做了進(jìn)一步細(xì)分 , 他認(rèn)為工作本身的因素 、 組織中的角色 、 職業(yè)發(fā)展 、 組織結(jié)構(gòu)和組織風(fēng)格 、

5、組織中的人際關(guān)系等是工作壓力源的主要方面 。 而 Robbins (1996 則將工作壓力源的內(nèi)容予以擴(kuò)大 , 把所有引起員工工作壓力感的因素歸結(jié)為壓力源 , 包括社會(huì)環(huán)境中的政治 、經(jīng)濟(jì) 、文化 、技術(shù)因素 , 個(gè)體的家庭 、收入 、個(gè)性因素 , 組織活動(dòng)中的角色 、人際 關(guān) 系 、工 作 任 務(wù) 、領(lǐng) 導(dǎo) 風(fēng) 格 等 。國(guó) 內(nèi) 學(xué) 者 馬 可 一(2000 在 “ 工作情境中認(rèn)知資源與職業(yè)錨關(guān)系 ” 的研究中把管理人員的工作壓力分為任務(wù)壓力 、 競(jìng)爭(zhēng)壓力 、 人際壓力, 驗(yàn)證理論 。 本文 雙因素理論的角度 試圖探討員工的工作壓力源管理問題 。112 雙因素理論美 國(guó) 心 理 學(xué) 家 弗

6、雷 德 里 克 赫 茨 伯 格 (Frederick Herzberg 于 20世紀(jì) 50年代末期在大量問卷調(diào)查的基礎(chǔ)上 , 提出了激發(fā)人動(dòng)機(jī)的雙因素理論 。他提出激發(fā)員工動(dòng)機(jī)的因 素有兩類 , 一類為保健因素 , 這種因素主要起著防止對(duì)工作 產(chǎn)生不滿的作用 , 但沒有激勵(lì)人的作用 , 如企業(yè)的政策 、工 資水平 、 工作環(huán)境 、人與人的關(guān)系 、勞動(dòng)保護(hù) 、領(lǐng)導(dǎo)水平 、 福利和安全等與員工工作相關(guān)的客觀外在環(huán)境 , 這種外在環(huán) 境就像衛(wèi)生保健一樣能夠預(yù)防疾病但不能治愈疾病 ; 另一類 為激勵(lì)因素 , 它是影響員工工作的內(nèi)在因素 , 注重以工作的 內(nèi)容本身來提高工作效率 , 促進(jìn)人們不斷進(jìn)取 ,

7、 以達(dá)到更好 的工作狀態(tài) 。 對(duì)于兩種因素的關(guān)系 , 赫茨伯格指出 , 保健因 素將不滿意改變?yōu)闆]有不滿意 , 激勵(lì)因素使人由沒有滿意走 向滿意 , 二者對(duì)于調(diào)動(dòng)人的積極性來說 , 都具有各自的作用 , 只是其影響的側(cè)重點(diǎn)與程度不同而已 。赫茨伯格還通過跨文化研究和美國(guó)拉帕因脫鋼鐵公司為 例對(duì)雙因素理論進(jìn)行佐證 , 驗(yàn)證了理論本身的科學(xué)性 1。 2 工作壓力模型及其擴(kuò)展在以往的壓力模型中 , 研究者從各個(gè)角度分析了壓力認(rèn) 知變量與壓力及適應(yīng)后果的關(guān)系 。其中 , 較為完整的工作壓 力模型是羅賓斯的壓力理論模型 2(圖 1 。圖 1 壓力的理論模型 紀(jì)曉麗等 :基于雙因素理論的員工工作壓力源管理

8、研究 在圖 1基礎(chǔ)上 , 本文結(jié)合工作壓力的研究現(xiàn)狀 , 把研究的重點(diǎn)放在工作壓力源 , 闡述了潛在的工作壓力源及其產(chǎn)生壓力的過程 , 并將個(gè)體自我調(diào)節(jié)及組織心理輔導(dǎo)等這些緩解壓力的因素融入到壓力理論模型中 , 得到工作壓力擴(kuò)展模型(圖 2 , 有助于進(jìn)一步理解壓力源 、壓力產(chǎn)生過程和壓力后果 , 也為后續(xù)研究打下了分析研究的基礎(chǔ) 。圖 2 工作壓力模型擴(kuò)展圖 如圖 2所示 , 工作壓力的產(chǎn)生是多種因素共同作用的結(jié)果 , 現(xiàn)就引起工作壓力的主要因素簡(jiǎn)要?dú)w納分析如下 :(1 工作超載 。理負(fù)荷 , 而造成對(duì)工作資源的控制度和參與度低工作壓力產(chǎn)生的重要原因之一普遍的壓力源之一 。 , 的員工指出時(shí)

9、間壓力壓力源 , , 工作負(fù)荷加重 3。(2 、權(quán)力 , 使得工作無所適從 , 這種不確定性會(huì)產(chǎn)生不安與困惑 ,這是組織工作設(shè)計(jì) 、 崗位設(shè)置產(chǎn)生的問題 。同時(shí) , 由于員工個(gè)體總是承擔(dān)著不同的角色 , 組織對(duì)同一個(gè)體有不同的角色期待和要求 , 有時(shí)這樣的期待和要求甚至是相互矛盾的 , 員工難以協(xié)調(diào)和達(dá)到這些要求就產(chǎn)生角色沖突 。(3 組織文化 。 組織文化反映了組織的價(jià)值觀念 , 體現(xiàn)組織的精神理念 , 是組織對(duì)員工的文化期待和要求 。 當(dāng)組織所倡導(dǎo)的價(jià)值觀與員工所持有的價(jià)值觀相沖突時(shí) , 就會(huì)持續(xù)地對(duì)員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的心理沖突 。(4 人際關(guān)系 。 人際關(guān)系也是產(chǎn)生工作壓力的另一個(gè)重要根源 。

10、 工作中的人際關(guān)系包括上下級(jí) 、同級(jí)與客戶之間的關(guān)系 , 其中任何一方面的關(guān)系處理不當(dāng)都將造成員工的心理負(fù)擔(dān) 。 此外 , 員工的升職 、加薪 、 獎(jiǎng)勵(lì)所帶來的競(jìng)爭(zhēng)也會(huì)使人際關(guān)系問題突出 。(5 職業(yè)發(fā)展 。 員工參與到組織管理活動(dòng) , 從中獲得的不僅是經(jīng)濟(jì)需要的滿足 , 更為關(guān)鍵的是從中獲得事業(yè)發(fā)展的平臺(tái)和自我成就感的滿足 。而如果某一職位上升空間有限或職業(yè)發(fā)展前景暗淡 , 造成員工工作熱情及工作投入減弱 , 使其感到工作的社會(huì)價(jià)值和社會(huì)地位降低 , 這些都會(huì)導(dǎo)致過重的心理負(fù)擔(dān) , 加大工作壓力 。(6 工作條件 。 工作條件的好壞直接影響工作壓力的大小 。 惡劣的工作環(huán)境易導(dǎo)致工作疲倦 ,

11、 焦慮感增強(qiáng) 。工作時(shí)間長(zhǎng) 、 頻繁出差 、 經(jīng)常倒班 , 也會(huì)使人厭倦和緊張 , 加重心理負(fù)擔(dān) 。工作壓力源是多種多樣的 , 以上僅是從組織內(nèi)部環(huán)境角度展開分析 , 其中每一方面都可能引起員工的壓力反應(yīng) , 但這并不是形成壓力的充分條件 , 因?yàn)楝F(xiàn)實(shí)壓力的形成 , 還取決于員工的個(gè)體特征和社會(huì)對(duì)工作的支持 。個(gè)體特征 。 不同的員工有著不同的生理 、 心理結(jié)構(gòu)特征 ,如工作經(jīng)驗(yàn) 、 受教育的程度 、個(gè)體認(rèn)知 、個(gè)性等 , 這些個(gè)體的差異會(huì)使同樣的壓力源對(duì)員工實(shí)際體驗(yàn)到的壓力感是不一樣的 。社會(huì)支持 。 包括兩方面 , 一是客觀的或?qū)嶋H的支持 , 包 括直接的物質(zhì)援助和隸屬的穩(wěn)定與不穩(wěn)定的社會(huì)

12、關(guān)系網(wǎng)絡(luò) , 如家庭 、 朋友 、 加入非正式群體 , 這是個(gè)體所擁有的潛在支 持系統(tǒng) ; 二是主觀體驗(yàn)到的或情感上的支持 , 指的是個(gè)體在 社會(huì)中受尊重 、 被支持 、被理解的情感體驗(yàn) , 是個(gè)體的主觀 感受 。 因此 , 社會(huì)支持也是使員工體驗(yàn)到壓力的因素之一 , 而且良好的社會(huì)支持也能一定程度緩解工作壓力 。員工體驗(yàn) 到工作壓力的后果會(huì)引起員工個(gè)體行為 、心理 、生理的不良 癥狀 , 進(jìn)而造成員工滿意度 、 工作績(jī)效 、組織承諾降低 , 組 織績(jī)效下降 , 競(jìng)爭(zhēng)力減弱 。3 雙因素理論與工作壓力源及其管理對(duì)策分析 , 提高員工滿意 程度 , 調(diào)動(dòng)工作積極性 , ,“用 , , 從而有 ,

13、 提高管理效率 。在前面的分析中可知 , 每個(gè)因素對(duì)員工產(chǎn)生壓力是不同 的 , 也即員工壓力源是不同的 , 在此結(jié)合雙因素理論對(duì)員工 工作壓力源進(jìn)行了大致的分類 , 分別對(duì)作為保健因素和激勵(lì) 因素的工作壓力源進(jìn)行討論 (圖 3 , 并提出相應(yīng)的壓力源管 理策略 , 以提高管理實(shí)踐的針對(duì)性和有效性 。圖 3 雙因素理論與工作壓力源管理的互動(dòng)模型311 作為保健因素的工作壓力源及其管理對(duì)策31111 角色超載 :人力資源再配置及員工培訓(xùn) 。 角色超載會(huì) 降低員工的工作業(yè)績(jī)和工作滿意度 , 造成員工心理緊張 、焦 慮 、 心理負(fù)擔(dān)加重 、 自我成就感喪失 , 進(jìn)而影響部門績(jī)效和 組織目標(biāo) 。 因此

14、, 通過各種方式全面測(cè)評(píng)員工能力 , 特別是 關(guān)鍵職位員工的工作能力 , 按照人力資源管理中的 “ 能級(jí)原 則 ” 調(diào)度和合理配置人員 , 做到 “ 人盡其才 , 才盡其用 ” , 避免員工 “ 角色超載 ” 和 “ 彼德現(xiàn)象 ” 發(fā)生 , 最大限度地發(fā) 揮員工的自身能力和積極性 , 預(yù)防員工工作壓力加大帶來的 行為 、 心理 、 生理后果 。31112 員工福利保障 :員工保險(xiǎn)制度 。 企業(yè)的用工周期與企 業(yè)的生命周期緊密聯(lián)系 。 企業(yè)處于衰退期尤其是瀕臨破產(chǎn)時(shí) , 員工面臨下崗再就業(yè)的艱難選擇 。企業(yè)發(fā)展的不穩(wěn)定使員工 面臨著很高的危機(jī)感和強(qiáng)烈的不安全感 , 造成收入的不穩(wěn)定 , 從而帶來

15、家庭經(jīng)濟(jì)困難 , 子女教育 、父母贍養(yǎng)費(fèi)投入減少 。 為了增強(qiáng)員工安全感和較為穩(wěn)定的就業(yè)心理 , 組織可以增加 對(duì)員工保險(xiǎn)的投入 , 這對(duì)于緩解工作壓力作用明顯 , 并能使 員工產(chǎn)生企業(yè)歸屬感 。 為此 , 組織可考慮完善社會(huì)保險(xiǎn)制度 , 推行 “ 社會(huì)保險(xiǎn) +補(bǔ)充保險(xiǎn) +企業(yè)內(nèi)部員工補(bǔ)助基金 +企業(yè) 內(nèi)部困難救助中心 ” 的方案 , 解決員工的后顧之憂 。612紀(jì)曉麗等 :基于雙因素理論的員工工作壓力源管理研究31113 人際關(guān)系 :創(chuàng)建健康的人際環(huán)境 。 良好的人際關(guān)系狀 態(tài)能使員工產(chǎn)生情感的歸屬 。同事的支持與幫助 , 上級(jí)的指 導(dǎo)和信任 , 下級(jí)的尊重與期望 , 都能有效地緩解員工工作

16、壓 力 。 通過在組織內(nèi)創(chuàng)建良好的人際氛圍 , 增進(jìn)員工之間的了 解和員工對(duì)組織的支持 , 建立公平報(bào)酬 、科學(xué)評(píng)價(jià) 、密切合 作 、 適度競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)管理機(jī)制 , 形成積極健康的人際環(huán)境 , 使得員工能夠獲得上級(jí) 、 同事的幫助和支持 , 從而減輕員工 壓力 。31114 工作條件 :改善工作環(huán)境 。 管理者應(yīng)致力于創(chuàng)造宜人 寬松的工作環(huán)境 , 幫助員工完成工作 。比如為提供環(huán)境舒適 和設(shè)施完善的工作條件 , 從硬件到相關(guān)制度的完善上對(duì)員工 的工作進(jìn)行支持 , 有利于員工減輕疲勞而舒適高效地工作 。 312 作為激勵(lì)因素的工作壓力源及其管理對(duì)策31211 工作超載 :授權(quán)與目標(biāo)管理 。 注重員

17、工的工作量和完 成時(shí)間 , 避免超負(fù)荷工作 , 實(shí)施目標(biāo)管理 , 制定某個(gè)階段的 目標(biāo)和工作進(jìn)程 , 特別是讓員工參與對(duì)其有影響的改革規(guī)劃 。 在此過程中 , 員工感到自己被重視 、 受尊重 , 使得員工參與 度 、 組織承諾提高 ; 此外 , 組織還可以通過合理的授權(quán) , 使 員工擁有與職責(zé)相對(duì)等的資源 , 提高控制度 ,31212 角色模糊 :工作再設(shè)計(jì) 。確工作范圍 、 職責(zé)權(quán)利 ,員與崗位之間的關(guān)系 。的責(zé)任感 、 ,性和刺激性 , , 最終提高了員工的工 作興趣和滿意度 , 減少其不良反應(yīng)和退縮行為 。31213 職業(yè)發(fā)展 :合理的職業(yè)規(guī)劃 。 高成就動(dòng)機(jī)的員工十分 關(guān)注職業(yè)發(fā)展的前

18、景 , 尤其是中青年知識(shí)型員工 。 幫助員工 改善思維 , 拋棄不切實(shí)際的 、期望太高的目標(biāo) , 制定客觀 、 可行 、 明確的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 , 提供清晰的職 業(yè)發(fā)展渠道 , 使員工明確努力的方向和發(fā)展的空間 , 減少盲 目性和不確定性帶來的壓力感 , 激勵(lì)員工不斷挖掘自身潛力 , 發(fā)揮優(yōu)勢(shì) , 提高能力 , 為其事業(yè)發(fā)展提供組織支持 。31214 合理的收入分配制度 :績(jī)效工資 。 績(jī)效工資是反映員 工業(yè)績(jī)的報(bào)酬形式 。 根據(jù)亞當(dāng) 斯的公平理論 , 員工不僅關(guān) 心個(gè)人努力所得的絕對(duì)報(bào)酬量 , 還關(guān)心與別人報(bào)酬量之間的 關(guān)系 , 即相對(duì)報(bào)酬量 。 根據(jù)實(shí)驗(yàn)調(diào)查結(jié)果表明 , 不公平

19、感的 產(chǎn)生絕大多數(shù)是由于報(bào)酬分配的不公平或獎(jiǎng)勵(lì)制度的不合理 造成的 。 當(dāng)員工在組織內(nèi)處于相同層級(jí)或地位時(shí) , 績(jī)效工資 便成為被比較的主要方面 。因此 , 組織的績(jī)效工資體系應(yīng)兼 顧員工的公平感與組織效率 , 如果將績(jī)效工資與滿足員工的 認(rèn)同需要 、 成就需要等聯(lián)合起來 , 績(jī)效工資更具有激勵(lì)作用 , 員工滿意度會(huì)更高 , 其壓力也隨之緩解 。從雙因素理論的基本原理來看 , 員工首先需要的是保健 因素得到滿足 , 即為企業(yè)為員工提供能維持員工個(gè)人及其家 人生活所需的薪水 、 和諧的工作環(huán)境 、合理的工作時(shí)間及其 他福利 , 同時(shí)也為員工提供職業(yè)保證 、社會(huì)養(yǎng)老及醫(yī)療保險(xiǎn) 等制度 , 這是保證

20、員工工作的前提 , 雖然不能保證職工能全 力以赴的參與到工作中 , 但如果這些需要得不到滿足 , 則肯 定會(huì)使員工不滿 。 其次 , 滿足員工較高層次的需要 , 使激勵(lì) 因素發(fā)揮其應(yīng)有的激勵(lì)作用 , 調(diào)動(dòng)員工的工作熱忱 。 通過在 企業(yè)內(nèi)實(shí)施一些具體的制度和措施 , 如人事考核 、晉升 、利 潤(rùn)分配 、 參與制度和研究發(fā)展計(jì)劃等一系列方法滿足員工尊 重 、 自信及自我實(shí)現(xiàn)的需要 。 更為重要的是 , 還要制定對(duì)員 工進(jìn)行不斷培訓(xùn)的計(jì)劃 , 加快企業(yè)人力資源開發(fā)的進(jìn)程 。企 業(yè)的各種培訓(xùn) , 將對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和員工個(gè)人能力的完善 起至關(guān)重要的作用 。因此 , 只有激勵(lì)因素與保健因素雙關(guān)齊 下才

21、能有效緩解員工壓力 , 提高員工工作績(jī)效及忠誠(chéng)度 , 減 少員工流動(dòng) , 提高管理的有效性 。本文運(yùn)用雙因素理論的基本原理較為全面地分析了工作 壓力模型及其擴(kuò)展的壓力源因素 , 并就雙因素理論與工作壓 力源及其管理對(duì)策進(jìn)行了相應(yīng)的探討 , 為我們進(jìn)一步分析員 工工作壓力的來源及緩解員工壓力提供了一個(gè)新的思路和方 法 。 但是 , 文章僅考慮了工作壓力源中的一些因素 , 模型缺 乏實(shí)證支持 , 模型的可行性 、 , 這些 將是今后繼續(xù)努力的方向 。:J .企業(yè)改革與管理 , :2, 1關(guān)于工作壓力的研究 J .中國(guó)人力資源開發(fā) , 2003(7 :4213李劍鋒 1組織行為學(xué) M.北京 :首都經(jīng)

22、濟(jì)貿(mào)易大學(xué)出版社 , 2003:10514舒曉兵 , 廖建橋 1工作壓力研究 :一個(gè)分析的框架 國(guó)外有 關(guān)工作壓力的理論綜述 J .華中科技大學(xué)學(xué)報(bào) :人文社會(huì)科 學(xué)版 , 2002(5 :121-12415陳捷 1組織中的工作壓力來源及其管理 J .北京工商大學(xué)學(xué) 報(bào) :社會(huì)科學(xué)版 , 2005(3 :34-3816馬可一 1工作情景中認(rèn)知資源與職業(yè)錨關(guān)系的研究 J .浙江 大學(xué)學(xué)報(bào) :人文社會(huì)科學(xué)版 , 2000(6 :21-2517文濤 , 顧凡 1雙因素理論與企業(yè)激勵(lì)機(jī)制 J .經(jīng)濟(jì)與管理 , 2003(10 :22-2318張正鋒 , 劉志波 1雙因素理論與公平理論在現(xiàn)代管理中的應(yīng)用 J .西安教育學(xué)院學(xué)報(bào) , 2001(4 :61-6419RAGHURAM S, W I ESENFELD B 1Work -nonw