人大勞動經濟學課件第七章

1、人大勞動經濟學課件第七章人大勞動經濟學課件第七章(精)3第一節(jié)第一節(jié) 歧視問題的提出歧視問題的提出美國不同種族勞動力的報酬水平存在差別4第一節(jié)第一節(jié) 歧視問題的提出歧視問題的提出問題的研究：問題的研究： 對歧視的經濟分析可以追溯到對歧視的經濟分析可以追溯到1922年年英國經濟學家弗朗西斯英國經濟學家弗朗西斯埃奇沃思，但今天埃奇沃思，但今天西方經濟學中所討論的歧視問題，更直接西方經濟學中所討論的歧視問題，更直接地受到美國著名經濟學家加里地受到美國著名經濟學家加里S貝克爾的貝克爾的影響。勞動力市場歧視問題研究，已成為影響。勞動力市場歧視問題研究，已成為西方勞動經濟學重要的領域之一西方勞動經濟學重要

2、的領域之一。5第二節(jié)第二節(jié) 歧視定義與表現(xiàn)形式歧視定義與表現(xiàn)形式一、勞動力市場歧視：勞動力市場歧視：指在現(xiàn)行勞動力市場上指在現(xiàn)行勞動力市場上,具有相同具有相同生產率的勞動力，由于在一些非經濟的個人特征上有所不同，生產率的勞動力，由于在一些非經濟的個人特征上有所不同，如種族、性別、信仰、區(qū)域、年齡等方面不同，而影響了他如種族、性別、信仰、區(qū)域、年齡等方面不同，而影響了他們獲得同等報酬或獲取同等就業(yè)機會。們獲得同等報酬或獲取同等就業(yè)機會。 二、區(qū)分二、區(qū)分“勞動力市場歧視勞動力市場歧視”與與“前市場差別前市場差別”前市場差別：可能是由于很多因素造成的，比如社會使得有些前市場差別：可能是由于很多因素

3、造成的，比如社會使得有些成員只能接受較少的教育或者得到較差的健康照顧，他們的父成員只能接受較少的教育或者得到較差的健康照顧，他們的父母可能讓兒子上大學而只讓女兒讀到中學等等，由此而造成的母可能讓兒子上大學而只讓女兒讀到中學等等，由此而造成的就業(yè)機會和工資水平上的差別我們稱為前市場差別。就業(yè)機會和工資水平上的差別我們稱為前市場差別。6第二節(jié)第二節(jié) 歧視定義與表現(xiàn)形式歧視定義與表現(xiàn)形式三、理解勞動力市場歧視的要點：三、理解勞動力市場歧視的要點：1、歧視是可以衡量的勞動力市場行為結果，如工資、就業(yè)水、歧視是可以衡量的勞動力市場行為結果，如工資、就業(yè)水平、晉升機會等。平、晉升機會等。2、歧視概念應略去

4、偶然性的常態(tài)隨機差異，它只包含有規(guī)則而、歧視概念應略去偶然性的常態(tài)隨機差異，它只包含有規(guī)則而不相互排斥的差異。不相互排斥的差異。3、歧視的概念提出了一個區(qū)分引起工資差異的勞動力市、歧視的概念提出了一個區(qū)分引起工資差異的勞動力市場歧視與前市場差別的方法。場歧視與前市場差別的方法。 例如，由于具有某一標志（如性別、年齡、民族等）的群體，例如，由于具有某一標志（如性別、年齡、民族等）的群體，平均生產率水平不同所產生的差異，在性質上可以歸為前市場差平均生產率水平不同所產生的差異，在性質上可以歸為前市場差別；如果生產率水平相同，僅僅由于某一標志（如性別、年齡、別；如果生產率水平相同，僅僅由于某一標志（如

5、性別、年齡、民族等）而產生的報酬或工作機會上的差異，可以作為勞動力市民族等）而產生的報酬或工作機會上的差異，可以作為勞動力市場歧視的證據(jù)。場歧視的證據(jù)。7第三節(jié)第三節(jié) 勞動力市場歧視理論勞動力市場歧視理論一、一、 個人偏見：個人偏見：由于雇主、作為同事的雇員以及顧客不喜歡與某些特定標由于雇主、作為同事的雇員以及顧客不喜歡與某些特定標志的雇員打交道而造成的。包括雇主的歧視、志的雇員打交道而造成的。包括雇主的歧視、 顧客歧視、顧客歧視、 雇員歧視。雇員歧視。二、二、 統(tǒng)計性歧視：統(tǒng)計性歧視：由于雇主將某種先入為主的群體特征強加在個人身上而引起的由于雇主將某種先入為主的群體特征強加在個人身上而引起的

6、三、非競爭性歧視模型：三、非競爭性歧視模型：存在某些非競爭性的勞動力市場力量。存在某些非競爭性的勞動力市場力量。8一、 個人偏見 （一）雇主歧視1、分析假設：、分析假設：雇主對具有某種特征的雇員有雇主對具有某種特征的雇員有偏見，而顧客和作為潛在同事的雇員則沒有這種偏見，而顧客和作為潛在同事的雇員則沒有這種偏見。偏見。2、主要表現(xiàn)：、主要表現(xiàn)：雇主在任何可能的情況下都更雇主在任何可能的情況下都更愿意雇傭一些人，而不愿雇傭另一些人。由于假愿意雇傭一些人，而不愿雇傭另一些人。由于假設各類雇員在所有各方面是一樣的，因此，其生設各類雇員在所有各方面是一樣的，因此，其生產率在雇主那里的貶值完全是出于一種個

7、人偏見產率在雇主那里的貶值完全是出于一種個人偏見的表現(xiàn)。雇主的偏見越深，實際生產率被打折扣的表現(xiàn)。雇主的偏見越深，實際生產率被打折扣的幅度越大。的幅度越大。9一、 個人偏見雇主歧視3、對婦女雇員歧視的經濟分析：、對婦女雇員歧視的經濟分析： 如左圖所示，雇主歧視對女性雇員工資水平、雇用水平、對雇主的利潤均產生影響（具體分析見下頁）10一、 個人偏見雇主歧視雇主歧視對女性雇員工資水平的影響：雇主歧視對女性雇員工資水平的影響：假如假如MRP代表某一勞動力市場上的所有工人的實際邊際生代表某一勞動力市場上的所有工人的實際邊際生產率，產率， d代表女性勞動力生產率被雇主從主觀上進行貶值代表女性勞動力生產率

8、被雇主從主觀上進行貶值的程度，只有當婦女勞動力成員的工資率（的程度，只有當婦女勞動力成員的工資率（WF）等于她們）等于她們對于企業(yè)的主觀價值的時候，才能被雇用。即對于企業(yè)的主觀價值的時候，才能被雇用。即MRP-d= WF。因此。因此如果她們要同男性勞動力競爭，就必須以一種比他們低的工如果她們要同男性勞動力競爭，就必須以一種比他們低的工資來能得到就業(yè)崗位。資來能得到就業(yè)崗位。雇主歧視對女性雇員雇用量的影響：雇主歧視對女性雇員雇用量的影響：當女性的工資水平為當女性的工資水平為WF 時，若不存在歧視，對女性的雇用時，若不存在歧視，對女性的雇用水平為水平為N1 ；若存在歧視，雇用水平為；若存在歧視，雇

9、用水平為N0。11一、 個人偏見雇主歧視雇主歧視對雇主利潤的影響：非歧視性的雇主的利潤區(qū)域為AEG。歧視性雇主的利潤是圖中的AEFB，即從總收益中減去代表歧視性雇主所支付的工資總額的區(qū)域（OEFN0），由此說明雇主們?yōu)橐蛩麄兊钠娋头艞壱徊糠掷麧櫋Ｔ诋a品競爭的市場，由于歧視性的企業(yè)會比那些沒有歧視性的企業(yè)要付出更高的成本，他們就會被淘汰。而在產品壟斷的市場，歧視性的企業(yè)可以生存下來。因此，在管制性、壟斷性的產品市場上，歧視現(xiàn)象更多一些。12一、 個人偏見 （二）顧客歧視1、強調顧客的偏見是歧視的來源。、強調顧客的偏見是歧視的來源。2、在有些場合下，顧客們可能偏好于讓某類、在有些場合下，顧客們可

10、能偏好于讓某類勞動力來提供服務，而在有些場合則偏好讓另勞動力來提供服務，而在有些場合則偏好讓另一類來提供服務。企業(yè)需要迎合歧視性顧客需一類來提供服務。企業(yè)需要迎合歧視性顧客需要要,將會雇用那些顧客偏愛雇員群體中的人來為將會雇用那些顧客偏愛雇員群體中的人來為自己工作，導致出現(xiàn)相互隔離的工作場所。自己工作，導致出現(xiàn)相互隔離的工作場所。13一、 個人偏見 （三）雇員歧視1、占優(yōu)勢地位的雇員可能會避開那些使他們不得不以一種自己不喜、占優(yōu)勢地位的雇員可能會避開那些使他們不得不以一種自己不喜歡的方式與另一類成員打交道的工作。比如，男性勞動力可能會抵歡的方式與另一類成員打交道的工作。比如，男性勞動力可能會抵

11、制從一位女性領導那里接受命令，拒絕與一位他們不喜歡的成員分制從一位女性領導那里接受命令，拒絕與一位他們不喜歡的成員分享責任。享責任。2、如果男性雇員有歧視性偏好，那么他們可能會從一位執(zhí)行非歧視、如果男性雇員有歧視性偏好，那么他們可能會從一位執(zhí)行非歧視型雇用和提升標準的雇主那里辭職或不去那里求職。這樣，那些希型雇用和提升標準的雇主那里辭職或不去那里求職。這樣，那些希望按照非歧視性標準進行雇用的雇主就必須向男性勞動力支付一種望按照非歧視性標準進行雇用的雇主就必須向男性勞動力支付一種工資獎勵（一種補償型工資差別）來留住他們。工資獎勵（一種補償型工資差別）來留住他們。3、企業(yè)通過職業(yè)隔離解決雇員歧視問

12、題，由此解釋為什么雇主通、企業(yè)通過職業(yè)隔離解決雇員歧視問題，由此解釋為什么雇主通常只雇用婦女或只雇用男子來承擔某一職位的工作。常只雇用婦女或只雇用男子來承擔某一職位的工作。14二、 統(tǒng)計性歧視統(tǒng)計性歧視: 如果根據(jù)求職者的個人特征（測試分數(shù)、受教育程度、工作經驗等等）不能對其實際生產率做出完全的預測，而求職者所屬的群體特征成為企業(yè)雇用決策的組成要素時，有可能出現(xiàn)統(tǒng)計性歧視，因為具有相同的可衡量性生產率特征的人將會得到系統(tǒng)性的不同對待。舉例：就一般情況而言，由于職業(yè)生涯較短的緣故，具有既定教育水平的婦女比同等教育水平的男子對企業(yè)的價值要低一些。雇主在作決策的時候可以利用這種群體信息來修正求職者的

13、個人信息。其結果是，在男性勞動力與婦女勞動力成員具有相同可衡量性生產率特征的情況下，男子會受到系統(tǒng)性的偏愛，這種情況將會被確定為勞動力市場歧視。15三、 非競爭性歧視模型1 擁擠效應2 雙重勞動力市場3 與搜尋成本有關的買方獨家壟斷4 串謀行為161 擁擠效應圖（a）:由于勞動力供給比勞動力需求相對而言要少一些，因而工資率（WH）相對較高。圖（b）：由于市場過于擁擠，結果導致與勞動力需求相對應的勞動力供給過多，從而使得工資率（WL）相對較低。例如女性占主導地位的職業(yè)，工資率低。171 擁擠效應經濟學家對擁擠效應的一些解釋：把某些工作鑒定為“男性工作”而把另外一些工作 鑒定為“女性工作”的過程是

14、通過社會習俗完成的；男性和女性之間要么是存在先天能力上的差異；要么是存在后天能力上的差異；男性和女性對買方壟斷雇主的供給曲線有所不同。182 雙重勞動力市場雙重勞動力市場：將勞動力市場看成是被分割開的兩大非雙重勞動力市場：將勞動力市場看成是被分割開的兩大非競爭性部門：主要部門和從屬部門。競爭性部門：主要部門和從屬部門。主要部門提供相對較高的工資率、較為穩(wěn)定的就業(yè)、良好的工作環(huán)境以主要部門提供相對較高的工資率、較為穩(wěn)定的就業(yè)、良好的工作環(huán)境以及發(fā)展機會。及發(fā)展機會。從屬部門則只提供較低的工資率、不穩(wěn)定的就業(yè)以及較差的工作條件從屬部門則只提供較低的工資率、不穩(wěn)定的就業(yè)以及較差的工作條件并且根本沒有

15、職業(yè)發(fā)展的機會。大部分弱勢就業(yè)群體成員都是在從屬并且根本沒有職業(yè)發(fā)展的機會。大部分弱勢就業(yè)群體成員都是在從屬部門中就業(yè)的，而這導致了一種長期延續(xù)下來的對他們的歧視。部門中就業(yè)的，而這導致了一種長期延續(xù)下來的對他們的歧視。經濟學家對雙重勞動力市場的解釋：經濟學家對雙重勞動力市場的解釋：資本家將勞動者分離開來，以防止他們組織起來形成一種反對資資本家將勞動者分離開來，以防止他們組織起來形成一種反對資本主義制度的力量。或者由于對不同類型的工人進行監(jiān)督時需要本主義制度的力量?；蛘哂捎趯Σ煌愋偷墓と诉M行監(jiān)督時需要付出的成本有所差別而造成的。付出的成本有所差別而造成的。193 與搜尋成本有關的買方獨家壟斷

16、與搜尋成本有關的買方獨家壟斷模型將廠商行為中的買與搜尋成本有關的買方獨家壟斷模型將廠商行為中的買方獨家壟斷模型，和歧視現(xiàn)象結合在一起。方獨家壟斷模型，和歧視現(xiàn)象結合在一起。前提假設：對所有的雇員來說，存在一種搜尋工作的成前提假設：對所有的雇員來說，存在一種搜尋工作的成本。只要存在歧視性的雇主，某些雇員的工作搜尋成本本。只要存在歧視性的雇主，某些雇員的工作搜尋成本就會上升。雇主會按照勞動力的邊際成本等于邊際收益就會上升。雇主會按照勞動力的邊際成本等于邊際收益的原則選擇雇用水平。這樣，盡管具有相同的勞動生產的原則選擇雇用水平。這樣，盡管具有相同的勞動生產率，搜尋成本高的員工的工資就會相對較低率，搜

17、尋成本高的員工的工資就會相對較低。20圖形示例3.3.3 與搜尋成本有關的買方獨家壟斷21圖形解釋圖形解釋：(a)所描述的是搜尋成本相對較低的工人群體的勞動力供給曲線以所描述的是搜尋成本相對較低的工人群體的勞動力供給曲線以及勞動力邊際收益產品曲線。及勞動力邊際收益產品曲線。(b)所描述的是由于歧視性雇主的存在而被迫承擔較高搜尋成本所描述的是由于歧視性雇主的存在而被迫承擔較高搜尋成本的某群體的某群體(婦女或外來勞動力成員婦女或外來勞動力成員)的勞動力供給曲線和勞動力的勞動力供給曲線和勞動力邊際收益產品曲線。盡管他們都具有相同的生產率，但具有較邊際收益產品曲線。盡管他們都具有相同的生產率，但具有較

18、高搜尋成本的那一群體中的工人所得到的工資卻要低一些高搜尋成本的那一群體中的工人所得到的工資卻要低一些(即即WFWM)。在實踐中，如果兩類工人被同一企業(yè)雇用，那些具有較高在實踐中，如果兩類工人被同一企業(yè)雇用，那些具有較高搜尋成本的工人很可能會被安排到工資率較低的工作職位搜尋成本的工人很可能會被安排到工資率較低的工作職位上去。上去。3 與搜尋成本有關的買方獨家壟斷224 串謀行為串謀行為：雇主們彼此聯(lián)合起來，合謀對某些特殊群串謀行為：雇主們彼此聯(lián)合起來，合謀對某些特殊群體的勞動力進行壓制，從而制造一種被壓制群體不得體的勞動力進行壓制，從而制造一種被壓制群體不得不接受買方獨家壟斷工資的局面。不接受買

19、方獨家壟斷工資的局面。對歧視理論的評價：勞動力市場歧視之所以能夠得以對歧視理論的評價：勞動力市場歧視之所以能夠得以持續(xù)存在，要么是由于非競爭性力量或非競爭性動機持續(xù)存在，要么是由于非競爭性力量或非競爭性動機所導致的，要么是勞動力市場向競爭狀態(tài)進行調整的所導致的，要么是勞動力市場向競爭狀態(tài)進行調整的速度過于緩慢造成的。在消除非競爭性影響方面，政速度過于緩慢造成的。在消除非競爭性影響方面，政府干預可能是有用的。府干預可能是有用的。 23第四節(jié)第四節(jié) 政府對勞動力市場歧視的管制政府對勞動力市場歧視的管制美國消除勞動力市場歧視的立法及實施美國消除勞動力市場歧視的立法及實施1、1963公平工資法公平工資

20、法該法律宣布，對于運用相同技術并在相同工作條該法律宣布，對于運用相同技術并在相同工作條件下完成工作的男性和女性分別支付不同工資的件下完成工作的男性和女性分別支付不同工資的做法是非法的，在消除工資差別方面邁出了重要做法是非法的，在消除工資差別方面邁出了重要一步。一步。不足：對雇用機會均等和晉升機會均等沒有做出不足：對雇用機會均等和晉升機會均等沒有做出規(guī)定，不僅應當要求雇主對具有相同生產率的人規(guī)定，不僅應當要求雇主對具有相同生產率的人支付相同的工資，而且應當要求他們?yōu)榫哂邢嗤Ц断嗤墓べY，而且應當要求他們?yōu)榫哂邢嗤a率的人提供相同的就業(yè)和晉升機會。生產率的人提供相同的就業(yè)和晉升機會。24民權法

21、案民權法案第第7章章該法律規(guī)定：任何雇主該法律規(guī)定：任何雇主“因為任何個人的種族、膚色、宗因為任何個人的種族、膚色、宗教信仰、性別或祖籍來源等原因而拒絕雇用之或解雇之，教信仰、性別或祖籍來源等原因而拒絕雇用之或解雇之，或在工資、待遇、工作條件或就業(yè)優(yōu)惠權利等方面對個人或在工資、待遇、工作條件或就業(yè)優(yōu)惠權利等方面對個人進行歧視進行歧視”均屬于違法行為。同時，第均屬于違法行為。同時，第7章的規(guī)定使得勞工章的規(guī)定使得勞工組織的許多做法都成為非法，比如：不允許個人加入工會組織的許多做法都成為非法，比如：不允許個人加入工會組織；對工會成員進行相互隔離；拒絕向某些工人提供就組織；對工會成員進行相互隔離；拒

22、絕向某些工人提供就業(yè)機會或在批準工人參加學徒培訓計劃等。業(yè)機會或在批準工人參加學徒培訓計劃等。第四節(jié)第四節(jié) 政府對勞動力市場歧視的管制政府對勞動力市場歧視的管制25聯(lián)邦法院制定的兩套歧視標準：差別待遇歧視標準：如果個人因為他們的民族、性別、膚色、宗教信仰或祖籍來源而受到不同的對待(比如說被雇主支付不同的工資或福利)，并且可以明顯地看出存在一種故意的歧視，那么根據(jù)第7章的規(guī)定，就可以說存在差別待遇性歧視。差別結果歧視標準：在這種判斷方法中，歧視是一種結果，而不是一種動機。如果有些人事政策看上去似乎是屬于中立性質的，但是實際上卻導致因種族、性別等方面的原因而出現(xiàn)差別性結果，那么這些人事政策也會受到

23、第7章的禁止，除非這些差別是與工作績效聯(lián)系在一起的。第四節(jié)第四節(jié) 政府對勞動力市場歧視的管制政府對勞動力市場歧視的管制26日本消除勞動力市場歧視的法律日本消除勞動力市場歧視的法律 男女雇用機會平等法男女雇用機會平等法，202X年年4月開始實施，月開始實施，該法明確規(guī)定，禁止在教育培訓、福利衛(wèi)生、退休退該法明確規(guī)定，禁止在教育培訓、福利衛(wèi)生、退休退職和解雇等方面的差別待遇。要點為：職和解雇等方面的差別待遇。要點為：1.關于就業(yè)機會與勞動待遇方面的均等。作為雇主的責關于就業(yè)機會與勞動待遇方面的均等。作為雇主的責任是：（任是：（1）招聘、錄用員工時，提供均等的機會，在）招聘、錄用員工時，提供均等的機

24、會，在工作崗位安排與提升方面做到平等；（工作崗位安排與提升方面做到平等；（2）在退休、解）在退休、解雇方面禁止設置與男性不同的條件；禁止以婚姻、妊雇方面禁止設置與男性不同的條件；禁止以婚姻、妊娠等作為解雇女性員工的理由；（娠等作為解雇女性員工的理由；（3）在福利方面禁止）在福利方面禁止與男性差別對待。與男性差別對待。2.關于女性員工勞動保護規(guī)定的修改。放寬了對女性員工的關于女性員工勞動保護規(guī)定的修改。放寬了對女性員工的勞動保護勞動保護 ，如廢除對擔任管理職務、技術職務女職員在制，如廢除對擔任管理職務、技術職務女職員在制度時間以外以及節(jié)假日進行工作的限制規(guī)定；度時間以外以及節(jié)假日進行工作的限制規(guī)

25、定； 承認女性妊承認女性妊娠、產期以外可以參與部分政府行政部門認可的低度危險娠、產期以外可以參與部分政府行政部門認可的低度危險及有害性工作的崗位。及有害性工作的崗位。3.有條件地放寬與產假相關的待遇。有條件地放寬與產假相關的待遇。第四節(jié)第四節(jié) 政府對勞動力市場歧視的管制政府對勞動力市場歧視的管制27香港特別行政區(qū)消除歧視的規(guī)章和組織香港特別行政區(qū)消除歧視的規(guī)章和組織有一系列旨在消除勞動力市場歧視的反歧有一系列旨在消除勞動力市場歧視的反歧視條例，包括視條例，包括性別歧視條例性別歧視條例、殘疾殘疾歧視條例歧視條例及及家庭崗位歧視條例家庭崗位歧視條例。平等機會委員會具體負責執(zhí)行反歧視條例，平等機會委

26、員會具體負責執(zhí)行反歧視條例，致力于消除基于性別、婚姻狀況、懷孕、致力于消除基于性別、婚姻狀況、懷孕、殘疾及家庭崗位而出現(xiàn)的歧視行為。殘疾及家庭崗位而出現(xiàn)的歧視行為。第四節(jié)第四節(jié) 政府對勞動力市場歧視的管制政府對勞動力市場歧視的管制28歧視現(xiàn)象分類歧視現(xiàn)象分類1、性別歧視、性別歧視工資歧視：雇主支付給女性雇員的工資比其支付給那些與這些女職工資歧視：雇主支付給女性雇員的工資比其支付給那些與這些女職員處于同一職業(yè)、具有相同工作經驗、具有相同生產率的男性雇員員處于同一職業(yè)、具有相同工作經驗、具有相同生產率的男性雇員的工資要低。這種情況被稱為。的工資要低。這種情況被稱為。職業(yè)歧視：雇主有時會被認為是故意

27、將與男性雇員具有相同教育職業(yè)歧視：雇主有時會被認為是故意將與男性雇員具有相同教育水平和生產率潛力的女性雇員安排到低工資報酬的職業(yè)上或負較水平和生產率潛力的女性雇員安排到低工資報酬的職業(yè)上或負較低責任水平的工作崗位上，而把高工資報酬的工作留給男性雇員。低責任水平的工作崗位上，而把高工資報酬的工作留給男性雇員。2、年齡歧視：如在一些招聘廣告中，有關年齡的限制性條、年齡歧視：如在一些招聘廣告中，有關年齡的限制性條件，件， “35歲現(xiàn)象歲現(xiàn)象” 等等3.戶籍歧視：如城鄉(xiāng)分割的勞動力市場，大學生就業(yè)有本地生戶籍歧視：如城鄉(xiāng)分割的勞動力市場，大學生就業(yè)有本地生源和外地生源之別源和外地生源之別第五節(jié) 我國的

28、勞動力市場歧視問題29我國存在勞動力市場歧視的原因分析我國存在勞動力市場歧視的原因分析1、雇主的偏見和統(tǒng)計性歧視：將所有女性的、雇主的偏見和統(tǒng)計性歧視：將所有女性的實際生產率低估實際生產率低估2、傳統(tǒng)觀念的影響：我國關于兩性的傳統(tǒng)觀、傳統(tǒng)觀念的影響：我國關于兩性的傳統(tǒng)觀念是念是“男主外，女主內男主外，女主內”，性別角色方面先，性別角色方面先入為主的觀念使得女性對職業(yè)和成功的期望入為主的觀念使得女性對職業(yè)和成功的期望值降低。值降低。3.戶籍制度與城鄉(xiāng)就業(yè)壁壘戶籍制度與城鄉(xiāng)就業(yè)壁壘第五節(jié) 我國的勞動力市場歧視問題30消除勞動力市場歧視的對策探討市場環(huán)境和法律建設 確立公平競爭的市場環(huán)境 充分發(fā)揮市場機制的作用，減少產品市場和勞動力市場結構方面壟斷行為的存在。法律建設 制定反勞動力歧視的專門法規(guī)，增強法規(guī)的可操作性第五節(jié) 我國的勞動力市場歧視問題31案例71：性別工資差距的國際比較背景：背景