公司薪酬管理gg

1、第九章 薪酬管理薪酬管理概述工資管理獎(jiǎng)金管理員工福利管理案例分析第一節(jié) 薪酬管理概述薪酬的含義與種類影響薪酬設(shè)計(jì)的因素薪酬管理的含義、作用與原則薪酬管理的基本程序一、 薪酬的含義與內(nèi)容薪酬即含有薪水和酬勞的意思，它是企業(yè)對(duì)員工提供勞務(wù)和所作貢獻(xiàn)的回報(bào)。員工的貢獻(xiàn)包括客觀績(jī)效和付出的努力、時(shí)間、精力、學(xué)識(shí)和才能。回報(bào)包括工資、獎(jiǎng)金、福利、津貼等具體形式。薪酬包含直接薪酬和間接薪酬。 a、直接薪酬 1、工資。工資由基本工資、崗位技能工資、工齡工資及若干種國(guó)家政策津貼構(gòu)成。 2、獎(jiǎng)金。是企業(yè)對(duì)員工超額勞動(dòng)的報(bào)酬，他們又與員工個(gè)人績(jī)效掛鉤，也可與群體以及整個(gè)企業(yè)效益結(jié)合。獎(jiǎng)金包括全勤獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)、效益獎(jiǎng)

2、等。 3、年薪。這是根據(jù)高層管理人員的職責(zé)和績(jī)效而給予的報(bào)酬。 b、間接報(bào)酬 1、福利。是對(duì)工資或獎(jiǎng)金等難以包含、準(zhǔn)確反映情況的一種補(bǔ)充性報(bào)酬，可以不以貨幣形式直接支付。如帶薪節(jié)假日、醫(yī)療、安全保護(hù)、保險(xiǎn)等。 2、紅利。 3、股權(quán)。 三、薪酬的構(gòu)成按照現(xiàn)代薪酬與福利管理的智能，一個(gè)特定組織內(nèi)的薪酬形式經(jīng)常分為基本薪酬、激勵(lì)薪酬和員工福利三部分，如下圖所示：四、影響薪酬設(shè)計(jì)的因素影響薪酬設(shè)計(jì)的因素是多方面的，這些因素可以分為內(nèi)部因素和外部因素兩種。1、內(nèi)部因素 影響薪酬設(shè)計(jì)的企業(yè)內(nèi)部因素有許多，主要涉及以下幾個(gè)方面。(1) 企業(yè)的經(jīng)營(yíng)性質(zhì)與內(nèi)容。在勞動(dòng)密集型的企業(yè)中，員工主要從事簡(jiǎn)單的體力勞動(dòng)，

3、勞動(dòng)力成本在總成本中所占比例相對(duì)比較穩(wěn)定；在高科技企業(yè)中，高技術(shù)員工占主導(dǎo)，這些員工從事的是科技含量高的腦力勞動(dòng)，因此勞動(dòng)力成本在總成本中比例波動(dòng)較大。(2) 企業(yè)的組織文化。組織文化對(duì)薪酬設(shè)定有重要的影響，企業(yè)通常制定一些正式或非正式的薪酬政策，以體現(xiàn)組織在薪酬方面所倡導(dǎo)的價(jià)值觀及程序和方法。(3) 企業(yè)的支付能力。企業(yè)的支付能力是由企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和規(guī)模所決定的。薪酬的支付能力一般能夠決定薪酬的最高限額。(4) 員工。員工的個(gè)人業(yè)績(jī)水平是薪酬設(shè)計(jì)的重要影響因素。另外員工的資歷、經(jīng)驗(yàn)、潛力、技能也會(huì)影響薪酬的設(shè)計(jì)。2、外部因素 外部因素也涉及多方面內(nèi)容，具體如下。(1) 社會(huì)意識(shí)。這些特點(diǎn)也包

4、括了倫理道德觀和價(jià)值觀。例如在講求“平均主義”的社會(huì)中，薪酬設(shè)計(jì)的等級(jí)差異就不會(huì)很大。(2) 當(dāng)?shù)厣钏?。?dāng)?shù)厣钏降母叩蛯?duì)員工生活期望有著明顯的影響，是企業(yè)薪酬政策的重要影響要素。(3) 國(guó)家政策、法規(guī)。許多國(guó)家和地區(qū)對(duì)薪酬設(shè)計(jì)的下限和性別歧視問(wèn)題都有相應(yīng)的規(guī)定。(4) 人力資源市場(chǎng)狀況。人力資源市場(chǎng)上某種人才的供求失衡，以及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手之間的人才競(jìng)爭(zhēng)，都會(huì)直接影響薪酬的設(shè)計(jì)。三、薪酬管理的含義、作用與原則1.薪酬管理的含義企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)管理者對(duì)本企業(yè)員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)、管理系統(tǒng)進(jìn)行確定和調(diào)整的過(guò)程?；蛘哒f(shuō)，就是對(duì)工資、獎(jiǎng)金、津貼、利潤(rùn)分配等薪酬要素的確定和調(diào)整

5、過(guò)程。薪酬管理是一個(gè)持續(xù)的動(dòng)態(tài)管理過(guò)程。2.薪酬管理的作用（1）強(qiáng)化企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化。（2）控制人工成本。（3）激勵(lì)員工。（4）改善企業(yè)的績(jī)效。3.薪酬管理的原則。（1）競(jìng)爭(zhēng)性原則（2）公平性原則（3）激勵(lì)性原則。（4）經(jīng)濟(jì)性原則。（5）合法性原則（6）戰(zhàn)略性原則。（7）補(bǔ)償性原則。四、薪酬管理的基本程序1.確定薪酬政策與目標(biāo)。2.崗位評(píng)價(jià)。3.薪酬調(diào)查。4.確定薪酬結(jié)構(gòu)。5.設(shè)定工資等級(jí)與工資標(biāo)準(zhǔn)。6.薪酬管理制度實(shí)施。第二節(jié)、工資管理工資制度的內(nèi)涵與分類企業(yè)工資制度的設(shè)計(jì)企業(yè)工資制度的實(shí)施與調(diào)整工資的統(tǒng)計(jì)分析 一、工資制度的內(nèi)涵 工資制度是根據(jù)國(guó)家法律規(guī)定和政策制定的，是與工資的制定與分

6、配相關(guān)的一系列準(zhǔn)則、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)定和方法的總和。 工資制度大體上是通過(guò)工資等級(jí)表、工資標(biāo)準(zhǔn)表、技術(shù)(業(yè)務(wù))等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)及崗位名稱表等具體形式加以規(guī)定的。工資制度中必須內(nèi)容有：工資分配政策、原則、工資支付方式、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資結(jié)構(gòu)、工資等級(jí)及級(jí)差、資金、津貼、過(guò)渡辦法、其他規(guī)定等二、企業(yè)工資制度的分類 (1)崗位工資制： 1、.一崗一薪制 2、.一崗多薪制 3、崗位薪點(diǎn)工資制 (2)技能工資制 (1)技術(shù)工資 (2)能力工資 (3)績(jī)效工資制 (1)計(jì)件工資制 (2)傭金制(提成制) (4)特殊群體的工資 幾種基本工資制度的比較工資類型分配原則特點(diǎn)適用對(duì)象優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)崗位工資制崗位的價(jià)值職務(wù)升工資漲職能人員、

7、管理人員鼓勵(lì)員工爭(zhēng)挑重?fù)?dān)，承擔(dān)責(zé)任 激勵(lì)涉及面受職務(wù)多少限制，鼓勵(lì)官本位技能工資制所擁有的知識(shí)或技能因人而異、技高薪漲技工等主要依靠知識(shí)和技能來(lái)創(chuàng)造價(jià)值的員工鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)，有利于人才隊(duì)伍建設(shè)技能認(rèn)證較復(fù)雜，易造成組織直接勞動(dòng)成本和培訓(xùn)成本的增加績(jī)效工資制員工近期績(jī)效與績(jī)效直接掛鉤，工資隨績(jī)效浮動(dòng)一線操作工人，銷售人員激勵(lì)效果明顯，有利于節(jié)約企業(yè)人工成本易助長(zhǎng)員工短期行為，不利提高員工技能和素質(zhì)，不適合合作性強(qiáng)的復(fù)雜性工作年薪制綜合考慮社會(huì)平均工作、企業(yè)性質(zhì)、經(jīng)營(yíng)效果等基薪+效益年薪企業(yè)經(jīng)營(yíng)班子進(jìn)一步強(qiáng)化約束機(jī)制，激發(fā)經(jīng)營(yíng)者的工作熱情，保護(hù)出資者利益極易造成經(jīng)營(yíng)者的特權(quán)和腐敗，過(guò)分拉大企業(yè)內(nèi)部的

8、收入差距，導(dǎo)致更大的社會(huì)不公 二、企業(yè)工資制度的設(shè)計(jì)1、企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的基本要求工資體現(xiàn)保障、激勵(lì)和調(diào)節(jié)三大職能。體現(xiàn)勞動(dòng)的三種形態(tài)：潛在形態(tài)、流動(dòng)形態(tài)和凝固形態(tài)。體現(xiàn)崗位調(diào)查的差別：技能、責(zé)任、強(qiáng)度和條件(環(huán)境)。建立勞動(dòng)力市場(chǎng)的決定機(jī)制。、合理確定薪資水平，處理好工資關(guān)系。確立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，對(duì)人工成本進(jìn)行有效的控制。構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)，如機(jī)動(dòng)靈活的用工系統(tǒng)，嚴(yán)格有效的績(jī)效考核指標(biāo)系統(tǒng)，學(xué)以致用的技能開發(fā)系統(tǒng)，動(dòng)靜結(jié)合的晉升調(diào)配系統(tǒng)。企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容(一)工資水平及其影響因素 工資水平是指企業(yè)一定時(shí)期內(nèi)所有員工的平均工資。它是由企業(yè)的工資總額與員工的總?cè)藬?shù)決定的，其計(jì)算公式

9、是： 工資水平 = 工資總額 / 企業(yè)平均人數(shù) 工資水平的影響因素： 企業(yè)外部影響因素：市場(chǎng)因素、生活費(fèi)用和物價(jià)水平、地域的影響、政府的法律法規(guī)的影響 企業(yè)內(nèi)部影響因素：企業(yè)自身特征的影響、企業(yè)決策層的工資態(tài)度(二)工資結(jié)構(gòu)及其類型 1、工資結(jié)構(gòu)：指員工工資的各構(gòu)成項(xiàng)目及各自所占的比例。包括固定工資和浮動(dòng)工資。2、工資結(jié)構(gòu)類型 (1)以績(jī)效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)(績(jī)效工資制) (2)以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)(崗位工資制) (3) 以技能為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)(技能工資制) 各種工資制度的結(jié)構(gòu)比較表績(jī)效工資年齡與工齡基本工資（20%）技術(shù)與培訓(xùn)水平職務(wù)（崗位）價(jià)值績(jī)效（生產(chǎn)量、銷售量）績(jī)效工資（80%）崗位工

10、資年齡與工齡工齡工資（11.1%）技術(shù)與培訓(xùn)水平崗位工資（86.9%）職務(wù)（崗位）價(jià)值績(jī)效（生產(chǎn)量、銷售量）能力工資（2%）技能工資年齡與工齡技術(shù)等級(jí)工資（90%）技術(shù)與培訓(xùn)水平職務(wù)（崗位）價(jià)值職務(wù)津貼（5%）績(jī)效（生產(chǎn)量、銷售量）生產(chǎn)津貼（5%） (三)工資等級(jí) 1、工資等級(jí)：主要反映不同崗位之間在工資結(jié)構(gòu)中的差別。2、工資檔次：同一工資等級(jí)的員工在能力上有差別，將同一工資等級(jí)劃分成若干檔次。3、工資級(jí)差：指不同等級(jí)工資相差的幅度，即企業(yè)內(nèi)最高等級(jí)與最低等級(jí)的工資比例關(guān)系以及其他各等級(jí)之間的工資比例關(guān)系。工資級(jí)差反映了崗位之間的差別。高級(jí)別崗位之間的工資級(jí)差要大一些，低崗位級(jí)別之間的小一些。

11、4、浮動(dòng)幅度：指在同一個(gè)工資等級(jí)中，最高檔次的工資水平與最低檔次之間的工資差距，也可以指中點(diǎn)檔次的工資水平與最低檔次或最高檔次之間的工資差距。高工資等級(jí)的內(nèi)部勞動(dòng)差別大于低工資等級(jí)的勞動(dòng)差別。5、等級(jí)重疊：指各個(gè)相鄰的工資等級(jí)幅度在數(shù)值上的交叉程度。四、企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的原則 (一)公平性原則 (二)激勵(lì)性原則 (三)競(jìng)爭(zhēng)性原則 (四)經(jīng)濟(jì)性原則 (五) 合法性原則 企業(yè)工資策略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)發(fā)展階段工資策略工資水平工資結(jié)構(gòu)類型性質(zhì)工資結(jié)構(gòu)以投資促進(jìn)發(fā)展合并或迅速發(fā)展階段以業(yè)績(jī)?yōu)橹鞲哂谄骄降墓べY與高中等個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)相結(jié)合高彈性以績(jī)效為導(dǎo)向保持利潤(rùn)與保護(hù)市場(chǎng)正常發(fā)展至成熟階段

12、工資管理技巧平均水平的工資與中等個(gè)人、班組或企業(yè)績(jī)效獎(jiǎng)相結(jié)合高彈性以績(jī)效為導(dǎo)向高穩(wěn)定年功工資折中以技能為導(dǎo)向、以工作為導(dǎo)向、組合工資保持利潤(rùn)與保護(hù)市場(chǎng)無(wú)發(fā)展或衰退階段著重成本控制低于平均水平的工資與刺激成本控制的適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合高彈性以績(jī)效為導(dǎo)向折中以能力為導(dǎo)向、以工作為導(dǎo)向、組合工資 三企業(yè)工資制度的實(shí)施與調(diào)整1.企業(yè)工資制度的實(shí)施工資制度一經(jīng)建立，就應(yīng)該嚴(yán)格執(zhí)行，發(fā)揮其保障、激勵(lì)功能。在保持相對(duì)穩(wěn)定的前提下，企業(yè)還應(yīng)隨著經(jīng)營(yíng)狀況和市場(chǎng)工資水平作出準(zhǔn)確的預(yù)算。人力資源部門要建好工資賬目，并設(shè)計(jì)出一套比較合理的預(yù)算方法。在制定和實(shí)施工資制度的過(guò)程中，及時(shí)地溝通、必要的宣傳或者培訓(xùn)是保證工資制度順

13、利實(shí)施的成功因素之一。2.企業(yè)工資制度的調(diào)整1）工資調(diào)整的含義：主要指工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整。2）工資調(diào)整的項(xiàng)目（1）工資定級(jí)性調(diào)整（2）物價(jià)性調(diào)整（3）工齡性調(diào)整（4）獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整（5）效益性調(diào)整（6）考核性調(diào)整四工資的統(tǒng)計(jì)分析工資統(tǒng)計(jì)主要包括工資總額和平均工資兩指標(biāo)。1. 工資總額動(dòng)態(tài)分析指標(biāo)為了分析工資總額的動(dòng)態(tài)變化情況，需計(jì)算工資總額動(dòng)態(tài)指標(biāo)。計(jì)算公式為：工資總額動(dòng)態(tài)指標(biāo)=報(bào)告期工資總額/基期工資總額100%(1)員工人數(shù)變動(dòng)對(duì)工資總額的影響=（報(bào)告期員工平均人數(shù)-基期員工平均人數(shù)）基期員工平均工資(2)員工平均工資變動(dòng)對(duì)工資總額的影響=（報(bào)告期員工平均工資-基期員工平均工資）報(bào)告期員工平均人數(shù)

14、(3)報(bào)告期工資總額-基期工資總額=（報(bào)告期員工平均人數(shù)-基期員工平均人數(shù)）基期員工平均工資（報(bào)告期員工平均工資-基期員工平均工資）報(bào)告期員工平均人數(shù)2. 平均工資指數(shù)分析要研究員工生活水平的辯護(hù)啊，還要計(jì)算平均工資指數(shù)。平均工資指數(shù)是兩個(gè)時(shí)期的平均工資的對(duì)比。計(jì)算公式為：平均工資指數(shù)=報(bào)告期平均工資/基期平均工資=報(bào)告期工資總額/報(bào)告期員工平均人數(shù)基期工資總額/基期員工平均人數(shù)獎(jiǎng)金管理獎(jiǎng)金的性質(zhì)與特點(diǎn)；獎(jiǎng)金的分類與形式；獎(jiǎng)金的制度及其設(shè)計(jì)；獎(jiǎng)金的制度實(shí)施和管理；一、 獎(jiǎng)金的性質(zhì)與特點(diǎn)1、 獎(jiǎng)金的性質(zhì)：泰羅將獎(jiǎng)金定義為支付給產(chǎn)量超過(guò)預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)的雇員的現(xiàn)金報(bào)酬。關(guān)于工資總額組成的規(guī)定將獎(jiǎng)金定義為“

15、支付給職工的超額勞動(dòng)報(bào)酬和增收節(jié)支的勞動(dòng)報(bào)酬”。如創(chuàng)造發(fā)明獎(jiǎng)、合理化建議獎(jiǎng)、生產(chǎn)性獎(jiǎng)金和工資性獎(jiǎng)金。2、 獎(jiǎng)金的特點(diǎn)：激勵(lì)性靈活性及時(shí)性二、 獎(jiǎng)金的分類與形式三、獎(jiǎng)金制度及其設(shè)計(jì)1、制定獎(jiǎng)勵(lì)條件和指標(biāo)2、明確獎(jiǎng)勵(lì)范圍、獎(jiǎng)勵(lì)周期及計(jì)獎(jiǎng)單位3、確定獎(jiǎng)金總額4、制定獎(jiǎng)金分配辦法1、制定獎(jiǎng)勵(lì)條件和指標(biāo)舉例部門獎(jiǎng)金指標(biāo)獎(jiǎng)金條件生產(chǎn)部門產(chǎn)量品產(chǎn)超出目標(biāo)量部分，按比例記獎(jiǎng)產(chǎn)品質(zhì)量合格率、優(yōu)良品率或不良品率超出計(jì)獎(jiǎng)產(chǎn)品投入產(chǎn)出產(chǎn)出量與投入量的比值，超標(biāo)計(jì)獎(jiǎng)成本節(jié)約單位產(chǎn)品物耗、允許損耗，從節(jié)約額中計(jì)獎(jiǎng)利潤(rùn)超出生產(chǎn)利潤(rùn)指標(biāo)，從超值中計(jì)獎(jiǎng)勞動(dòng)紀(jì)律按違紀(jì)項(xiàng)目、次數(shù)扣獎(jiǎng)操作規(guī)程按違規(guī)項(xiàng)目、次數(shù)扣獎(jiǎng)客戶投訴投訴次數(shù)、性

16、質(zhì)、程度扣獎(jiǎng)交辦事項(xiàng)完成時(shí)效、質(zhì)量、可加獎(jiǎng)?lì)~其他工作環(huán)境、出勤率、服務(wù)滿意程度銷售部門銷售或訂貨單位時(shí)間完成銷售量或訂貨量貨款回收在期限內(nèi)貨款的加收率毛利率產(chǎn)品定價(jià)與成本比率其他出勤、勞動(dòng)紀(jì)律等服務(wù)部門所屬部分效率按所部署部門平均獎(jiǎng)金一定比例計(jì)獎(jiǎng)部分特定指標(biāo)如盤庫(kù)誤差率、維修率、故障率、保養(yǎng)費(fèi)支出等其他出勤、用戶投訴等2、 明確獎(jiǎng)勵(lì)范圍、獎(jiǎng)勵(lì)周期及計(jì)獎(jiǎng)單位3、確定獎(jiǎng)金總額確定獎(jiǎng)金方式公計(jì)算式按企業(yè)超額利潤(rùn)的一定百分比提取獎(jiǎng)金本期增加額=（本期實(shí)際利潤(rùn)上期利潤(rùn)或?qū)嶋H利潤(rùn)）*超額利潤(rùn)獎(jiǎng)金系數(shù)按產(chǎn)量、銷量、成本節(jié)約量來(lái)發(fā)放獎(jiǎng)金有四種方法1、按企業(yè)實(shí)際經(jīng)營(yíng)效果和實(shí)際支付人工成本兩因素決定獎(jiǎng)金支付獎(jiǎng)金總

17、額=生產(chǎn)總量*標(biāo)準(zhǔn)人工成本費(fèi)用實(shí)際支付工資總額2、按企業(yè)年產(chǎn)量（銷售量）的超額程度提取獎(jiǎng)金年度獎(jiǎng)金總額=（年度實(shí)際銷售額年度目標(biāo)銷售額）*計(jì)獎(jiǎng)比例3、按成本節(jié)約量的比例提取獎(jiǎng)金總額獎(jiǎng)金總額=成本節(jié)約額*計(jì)獎(jiǎng)比例4、按產(chǎn)品的附加價(jià)值的一點(diǎn)百分比提取獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金總額=附加價(jià)值*標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)分配率實(shí)際支付工作總額4、制定獎(jiǎng)金分配辦法員工福利管理福利的概念和作用福利的形式與內(nèi)容住房公積金福利總額預(yù)算與費(fèi)用管理一、福利的概念和作用1、 福利的概念：?jiǎn)T工福利，是指組織對(duì)員工生活（食、宿、醫(yī)療等）的照顧，是員工因其被組織雇傭及其在組織中的職位而獲得的間接報(bào)酬，通常表現(xiàn)為延期支付的非現(xiàn)金收入。2、 福利的基本目的：為

18、員工提供各種必需的保障，使員工能安心工作。3、 福利的作用：A、 傳遞企業(yè)的文化和價(jià)值觀。B、 凝聚人心，增強(qiáng)員工的歸屬感。C、 減輕員工稅收的負(fù)擔(dān)。D、 增加企業(yè)招募的優(yōu)勢(shì)。E、 加強(qiáng)核心員工的留任意愿。一、 福利的形式和內(nèi)容 福利劃分為法定福利、企業(yè)福利、帶薪假期三部分1、 法定福利：是為了保障員工的合法權(quán)利，而由政府統(tǒng)一管理的福利措施。內(nèi)容：五險(xiǎn)一金 A、養(yǎng)老保險(xiǎn) B、失業(yè)保險(xiǎn) C、工傷保險(xiǎn) D、醫(yī)療保險(xiǎn) E、生育保險(xiǎn)（只針對(duì)女性） F、住房公積金2、 企業(yè)福利：是指用人單位為了吸引人才或穩(wěn)定員工而自行采取的福利措施。比較通行的有補(bǔ)充養(yǎng)老金、人壽保險(xiǎn)、集體儲(chǔ)蓄、辭退金、住房津貼、法律顧問(wèn)、心理咨詢、托兒所、優(yōu)惠商品、子女教育費(fèi)、交通服務(wù)、工作午餐、海外津貼、文體設(shè)施、集體旅游、脫產(chǎn)培訓(xùn)等。3、 帶薪假期：帶薪假期包括工間休息、病假、事假、公休、節(jié)假日、探親假、年休假等。二、 福利總額預(yù)算與費(fèi)用管理1、福利總額預(yù)算： 是國(guó)家和單位用于員工生活福利