淺談中國企業(yè)人力資源開發(fā)管理現(xiàn)狀及對策

1、淺談中國企業(yè)人力資源開發(fā)管理現(xiàn)狀及對策 摘要 面對21世紀(jì)世界經(jīng)濟(jì)一體化的競爭與挑戰(zhàn)，中國企業(yè)實(shí)施跨國經(jīng)營戰(zhàn)略，人力資源的開發(fā)管理必須以國際接軌為標(biāo)準(zhǔn)，以贏得國際競爭力為原則。因此，對中國企業(yè)人力資源開發(fā)管理現(xiàn)狀進(jìn)行比較分析，尋找中國企業(yè)與外國著名跨國公司在人力資源開發(fā)管理上的差距，有利于為中國企業(yè)制定全球化與當(dāng)?shù)鼗肆Y源戰(zhàn)略提供決策依據(jù)。關(guān)鍵詞：人力資源，對策，創(chuàng)新SummaryIn the face of the competition and challenge of economic integration of the world in the 21st century, Chin

2、ese enterprises implement transnational management strategy, the development management of the human resources must regard integrating in world as the standard , take gaining the international competitiveness as the principle. So, carry on comparative analysis to the human resources development mana

3、gement current situation of Chinese enterprise, look for Chinese enterprise and foreign famous trans-corporation in human resources disparity that development management pay, help to offer the decision basis for the fact that Chinese enterprises make globalization and locality human resources strate

4、gy.Keyword: Human resources , the countermeasure, innovate 2001上海APEC會(huì)議上，人力資源成為一大亮點(diǎn)。繼“CEO”之后，“HR”成為2001年上海最流行的名詞之一。在經(jīng)過發(fā)達(dá)國家先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)與市場激烈競爭的雙重洗腦之后，中國企業(yè)開始逐漸認(rèn)識(shí)到人力資源開發(fā)管理的重要性、全局性和長期性。比如近年來許多中國企業(yè)紛紛將企業(yè)的人事部改稱“人力資源部” ，這不僅僅是簡單的名稱變換，它意味著人力資源開發(fā)管理受到越來越多的企業(yè)重視。同時(shí)，也可以看出人力資源開發(fā)管理在企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)中有著不容低估的作用。筆者通過系統(tǒng)的方法，深入剖析目前中國企業(yè)人力資源開

5、發(fā)管理的現(xiàn)狀及對策，對于經(jīng)濟(jì)全球化下中國企業(yè)人力資源開發(fā)管理面臨的巨大挑戰(zhàn)來說，想必具有一定的現(xiàn)實(shí)參考意義。 1.人力資源開發(fā)管理的概念根據(jù)美國人力資源管理學(xué)者舒勒和沃克的定義，人力資源開發(fā)管理是“程序和活動(dòng)的集合，它通過人力資源部門和直線管理部門的努力來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，并以此來提高企業(yè)目前和未來的績效及維持企業(yè)競爭優(yōu)勢” 。1人力資源開發(fā)管理同時(shí)也是指員工發(fā)展決策以及處理對員工具有重要的和長期的影響決策。它表明了企業(yè)人力資源的指導(dǎo)思想和發(fā)展的方向，而這些指導(dǎo)思想和發(fā)展方向又給企業(yè)的人力資源計(jì)劃和發(fā)展提供了基礎(chǔ)。企業(yè)慎重地使用人力資源，可以幫助企業(yè)獲取和維持其競爭優(yōu)勢，它是組織所采用的一個(gè)

6、計(jì)劃和方法，并通過員工的有效活動(dòng)來實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，企業(yè)如果靈活而正確地處理好了人力資源開發(fā)管理，必定會(huì)給企業(yè)帶來巨大的商業(yè)價(jià)值。面對21世紀(jì)世界經(jīng)濟(jì)一體化的競爭與挑戰(zhàn)，中國企業(yè)在實(shí)施跨國經(jīng)營戰(zhàn)略過程中，人力資源的開發(fā)管理必須以與國際接軌為標(biāo)準(zhǔn)，以贏得國際竟?fàn)幜樵瓌t。因此，對中外企業(yè)人力資源開發(fā)管理現(xiàn)狀進(jìn)行比較分析，尋找中國企業(yè)與著名跨國公司在人力資源開發(fā)管理上的差距，師夷長技以制夷，拋開閉門造車之觀念，有利于中國企業(yè)制定全球化與當(dāng)?shù)鼗娜肆Y源戰(zhàn)略。 2.中外企業(yè)人力資源開發(fā)管理現(xiàn)狀對比分析由于中國企業(yè)人力資源開發(fā)管理事業(yè)起步較晚，同國外跨國公司比較起來，還存在很大的差距和問題，主要表現(xiàn)在以

7、下幾個(gè)方面。2.1人力資源開發(fā)管理戰(zhàn)略意識(shí)不強(qiáng)。一些國內(nèi)著名企業(yè)已實(shí)施人力資源戰(zhàn)略管理，但絕大多數(shù)中小企業(yè)的人力資源管理依然停留在傳統(tǒng)人事管理水平上，缺乏人力資源戰(zhàn)略性開發(fā)管理意識(shí)。這種管理與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)，強(qiáng)調(diào)人事管理本身管理功能的發(fā)揮，著重規(guī)章管理，以解決企業(yè)當(dāng)前的問題和執(zhí)行交辦事項(xiàng)。這種體系從20世紀(jì)50年代到80年代基本無變化。改革開放以來雖進(jìn)行過一系列的改革，但還沒有完全按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要將員工包括管理層作統(tǒng)一的規(guī)劃。人力資源部門職員只能以考核、招聘、培訓(xùn)、薪酬管理為主，還沒有按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要激發(fā)企業(yè)員工的潛能和創(chuàng)造力，以達(dá)到盡可能地利用人的創(chuàng)造力，增加企業(yè)及社會(huì)財(cái)富

8、的目的。傳統(tǒng)的人事管理使我國企業(yè)人員很難做到人事相宜，人事配置手段較弱，形不成合理流動(dòng)的優(yōu)化配置的機(jī)制。企業(yè)的人事安排往往因人設(shè)崗，情大于法的人事管理仍然很普遍；人力資源部門不負(fù)責(zé)建設(shè)和推進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略，職工的個(gè)人價(jià)值觀與企業(yè)的經(jīng)營理念、發(fā)展戰(zhàn)略難以一致。2例如，中國某大型企業(yè)，制定國際化戰(zhàn)略三年后卻遲遲未能實(shí)現(xiàn)，原因是公司派不出適合于海外市場的高級干部，派遣海外的人力資源政策（包括不同國家的薪資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)、家屬隨行的條件、任用的標(biāo)準(zhǔn)與考核的方法）也不明朗，歐美地區(qū)一堆人搶，落后地區(qū)無人問律，導(dǎo)致延誤時(shí)機(jī)。又如，東北某國有企業(yè)經(jīng)營的品種還相當(dāng)有競爭力，但轉(zhuǎn)制過程內(nèi)部矛盾嚴(yán)重，人力資源問題沒有妥善解決

9、，導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)班子瓦解，市場工作完全停頓。2.2 人力資源開發(fā)管理投資意識(shí)不強(qiáng)絕大多數(shù)中國企業(yè)不是將人力資源作為一種投資來經(jīng)營的，企業(yè)往往將員工培訓(xùn)作為企業(yè)的一種不得不有的支出。不將人力資源的開發(fā)作為投資，就不可能有真正的人力資本觀念，也就不可能認(rèn)識(shí)到人力資本是和物資資本一樣具有增值功能。據(jù)測算，在當(dāng)今發(fā)達(dá)經(jīng)濟(jì)體系中，物質(zhì)資本投入每增加1美元，產(chǎn)出增長為13美元；而人力資本投入每增加1美元，產(chǎn)出便增長310美元。而在中國，有的企業(yè)片面地認(rèn)為職工教育是社會(huì)行為。即使有所認(rèn)識(shí)的企業(yè)，大多數(shù)也是停留在“說起來重要，做起來次要，忙起來不要”的狀況。3相對于加入世貿(mào)組織后對我國人力資源質(zhì)量急需全面提升的要求

10、來看，我國人力資本投資嚴(yán)重不足。2.3 人力資源管理人員業(yè)務(wù)水平低下我國大多數(shù)企業(yè)人力資源管理部門的業(yè)務(wù)水平偏低。招人的人自身素質(zhì)不高或者比應(yīng)聘者還差，這已是人才市場并不鮮見的現(xiàn)象。據(jù)一項(xiàng)針對MBA學(xué)員的問卷調(diào)查，當(dāng)問到“人力資源管理部門業(yè)務(wù)水平如何” ，結(jié)果是“主要骨干受過心理學(xué)或組織行為學(xué)的系統(tǒng)訓(xùn)練”的企業(yè)占35.71；認(rèn)為“管理人員普遍缺乏人力資源管理知識(shí)”的達(dá)41.67。在問及“本單位經(jīng)常分析員工的滿意度和生產(chǎn)率嗎” ，包括聯(lián)想集團(tuán)、清華紫光等著名企業(yè)在內(nèi)的學(xué)員回答“定期進(jìn)行”和“經(jīng)常進(jìn)行”的僅各占1/4，有將近一半的學(xué)員認(rèn)為企業(yè)對員工的滿意度和生產(chǎn)率缺乏關(guān)注，回答為“偶爾進(jìn)行” 。4

11、2.4 缺乏人才激勵(lì)的開發(fā)管理機(jī)制我國企業(yè)大多沒有建立起人才開發(fā)管理的制度性機(jī)制，對高素質(zhì)人才缺乏激勵(lì)，導(dǎo)致人才流失嚴(yán)重。據(jù)了解，我國第一批從事“863”計(jì)劃的年輕科技人才，出國的出國，去外企的去外企，如今已所剩無幾?，F(xiàn)在幾乎每家高科技企業(yè)都有大量的人員流失。例如，用友財(cái)務(wù)軟件公司的產(chǎn)品占全國財(cái)務(wù)軟件市場1/3，但該公司每年有8的人才流失。該公司總經(jīng)理王文京稱，近一兩年來，每年都有700多人應(yīng)聘，但高水平者明顯減少。中軟總公司每年也要流失20名左右技術(shù)骨干。一些高級管理人員、骨干銷售人員以及核心技術(shù)人員的外流，帶走了企業(yè)的核心商業(yè)秘密，包括客戶資源、貸款關(guān)系以及企業(yè)賴以生存的技術(shù)等，給企業(yè)造成

12、了巨大損失。有許多人才流向外企。據(jù)估計(jì)，近年來外資企業(yè)中高級技術(shù)、管理人員和技工有70以上來自國有企業(yè)。外資企業(yè)每年還要從中關(guān)村挖走近200名人才，其中大部分是在國內(nèi)企業(yè)經(jīng)過長期培養(yǎng)有豐富經(jīng)驗(yàn)的高級技術(shù)或管理人才。2.5 人力資源短缺與人力資源浪費(fèi)現(xiàn)象并存中國企業(yè)普遍存在人力資本短缺，尤其缺乏高含量的人力資本，許多企業(yè)將出現(xiàn)高級人才的斷層。據(jù)中國老齡委調(diào)查報(bào)告顯示，到2000年有42以上的高級職稱人才退休。北京西城區(qū)金融人才服務(wù)中心，從1995年成立以來，有意為金融機(jī)構(gòu)搜集人才信息，但從目前儲(chǔ)備的200多名求職人員的情況看，真正從事過金融、投資的僅占30左右，且多為初、中級職稱。1995年，北

13、京金融街建設(shè)開發(fā)總公司想招聘總工程師、總會(huì)計(jì)師、總經(jīng)濟(jì)師。他們曾數(shù)次到人才市場高級人才介紹所“淘金” ，結(jié)果每次無功而返。無奈在等了三年后，只好聘了6個(gè)離退休的專業(yè)技術(shù)人員，分別負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)和工程方面的工作。6位“老將” ，全都是65歲以上，最大的69歲。5從中國人才市場反饋的情況看，用人單位的要求越來越高：文秘、推銷等專業(yè)崗位必須在本科以上，而計(jì)算機(jī)、法律、工商管理等熱門專業(yè)起點(diǎn)是碩士。一般崗位使用高學(xué)歷者舉不勝舉。我們曾看到女大學(xué)生當(dāng)環(huán)衛(wèi)工的報(bào)道，這位女大學(xué)生能拋開世俗的觀點(diǎn)接受環(huán)衛(wèi)工人的崗位，精神實(shí)在可佳。但從另一角度看卻是人力資本的浪費(fèi)。許多企業(yè)寧愿讓現(xiàn)有人員閑置，然后花大量的人力、物力、

14、財(cái)力去網(wǎng)羅人才，誤以為有幾個(gè)能人就可以解決企業(yè)發(fā)展的所有問題。事實(shí)上，企業(yè)的發(fā)展不僅需要人才，而且需要人才發(fā)揮能力的良好環(huán)境，需要營造具有高度凝聚力的企業(yè)文化，這可不是靠高薪就能解決的。相反大材小用，一方面增加了企業(yè)的人力成本，另一方面如果沒有一個(gè)良好的氛圍，杰出的人才也可能變得平庸。我們的企業(yè)只想著高薪搜羅人才，忽視激發(fā)現(xiàn)有員工和人才的熱情，甚至有些企業(yè)聘請高學(xué)歷人才不是出于企業(yè)發(fā)展的真正需要，而是為了給企業(yè)撐門面！2.6 人員淘汰機(jī)制不能完全市場化這主要是國有企業(yè)特別是大型國有企業(yè)的問題。國有企業(yè)對于不能勝任崗位要求的員工，難以像私有企業(yè)或者外資企業(yè)那樣辭退，因?yàn)檫@些人員當(dāng)初進(jìn)入企業(yè)時(shí)可能

15、就是一種行政行為，是經(jīng)過國家勞動(dòng)部門分配來的。然而，如果一個(gè)優(yōu)秀員工主動(dòng)提出辭職，企業(yè)又往往沒有有效的措施去留住他。這就形成了一種不對稱的淘汰：員工可以自由地淘汰企業(yè)，而企業(yè)只能有限地淘汰員工，造成人才短缺與人員富余并存，結(jié)構(gòu)性矛盾突出。6一方面，科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步和市場競爭的加劇，決定了企業(yè)發(fā)展對人員素質(zhì)要求越來越高，優(yōu)秀的、高層次的管理人員、技術(shù)人員和市場營銷人員越來越短缺；另一方面，低素質(zhì)人員又由于體制的原因占據(jù)企業(yè)崗位，造成企業(yè)人員富余。在2002年4月27日由勞動(dòng)和社會(huì)保障部勞動(dòng)科學(xué)研究所、中國勞動(dòng)學(xué)會(huì)企業(yè)人力資源管理與開發(fā)企業(yè)委員會(huì)聯(lián)合主辦的“環(huán)境變化與企業(yè)人力資源管理高級研討會(huì)”上，

16、來自中國數(shù)家大型國有企業(yè)的老總及人力資源負(fù)責(zé)人坦陳了目前國有企業(yè)人力資源所面臨的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。中國電信負(fù)責(zé)人表示，隨著技術(shù)的進(jìn)步，程控交換和光纖數(shù)字化傳輸?shù)膹V泛應(yīng)用，國有電信運(yùn)營企業(yè)中原有大量生產(chǎn)崗位的員工形成較多冗員。中石化人力資源部負(fù)責(zé)人表示，由于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制影響，導(dǎo)致中石化冗員較多，勞動(dòng)生產(chǎn)率較低。目前，盡管經(jīng)過重組改制及協(xié)議解除勞動(dòng)合同等工作，中國石化集團(tuán)員工人數(shù)仍高達(dá)94萬，其中股份公司員工人數(shù)44萬，和國際大石油公司相比，員工總數(shù)仍然龐大，人均產(chǎn)量及利潤有較大差距。但是，由于條塊分割、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)趨同等體制性缺陷，又造成熟悉市場經(jīng)濟(jì)的高級管理人才和復(fù)合型人才短缺，特別是缺乏熟悉經(jīng)營戰(zhàn)略、市

17、場預(yù)測、金融、財(cái)務(wù)、經(jīng)貿(mào)、證券、法律等方面的復(fù)合型人才。7上述問題的存在，給中國石化的人力資源優(yōu)化調(diào)整戰(zhàn)略帶來兩個(gè)困難。其一是人工成本不堪重負(fù)。石化集團(tuán)的人工成本（包括工資、各種保險(xiǎn)和福利）已占總成本的近9，遠(yuǎn)高于國外同類企業(yè)5左右的比例；重組改制后的股份公司這個(gè)比例雖然降到5，但隨著員工收入的增加，這個(gè)比例還有提高的可能。減員已勢在必行，如果不減員，中國石化這艘“國企航母”超載航行，難免險(xiǎn)象叢生。其二是現(xiàn)行收入分配制度激勵(lì)不足、缺乏約束，人才流失問題令人擔(dān)憂。由于尚未完全建立起市場化的選人用人機(jī)制，目前還不能以優(yōu)厚的待遇吸引和留住人才。許多名牌大學(xué)生選擇到三資企業(yè)，或者即使到中國石化這樣知名

18、的企業(yè)工作一段時(shí)間后也多有流失。2.7 人力資源開發(fā)管理手段落后根據(jù)財(cái)富雜志所作的調(diào)查，世界500強(qiáng)企業(yè)中2000年就有79的公司實(shí)現(xiàn)了電子化招聘，而1998年僅有29，1999年為60，據(jù)預(yù)測，2002年這個(gè)比例將上升到90%，2003年將達(dá)到100。然而，信息技術(shù)在我國企業(yè)人力資源開發(fā)管理中滲透不足，人力資源部門難以從事務(wù)性工作中脫身。很多企業(yè)雖然建立了企業(yè)局域網(wǎng)，實(shí)現(xiàn)了與國際互聯(lián)網(wǎng)的連通，但這些企業(yè)的各級管理者和員工還不習(xí)慣通過網(wǎng)絡(luò)完成傳統(tǒng)的管理互動(dòng)內(nèi)容，網(wǎng)絡(luò)在企業(yè)管理中的價(jià)值沒有得到充分發(fā)揮。對這些企業(yè)的人力資源部門而言，就意味著無法集中在核心事務(wù)上，效率不高。即使是已經(jīng)開展網(wǎng)絡(luò)化人力

19、資源開發(fā)管理的中國企業(yè)，也沒能很好地處理新型管理手段與傳統(tǒng)手段的關(guān)系。比如，最常見的現(xiàn)象是，員工一進(jìn)公司就打開電腦工作，平時(shí)大家也是各忙各的，作為人力資源部門的人就要去思考“員工之間的情感如何維系” 。又比如，環(huán)境不斷變化，人力資源部門的人也要不斷因應(yīng)公司需求，調(diào)整員工訓(xùn)練的內(nèi)容。此外，更重要的是，環(huán)境在變，工作性質(zhì)在變，人力資源部門更要提供給各層主管最新的管理趨勢與工具，或提供符合需求的考核方法。這些問題中國企業(yè)都還不能妥善處理。當(dāng)然，針對中國企業(yè)目前所面臨的許多問題，我們也不能因噎廢食，應(yīng)以積極的心態(tài)，具有創(chuàng)新意識(shí)的觀念，采取相應(yīng)的對策措施。 3.中國企業(yè)人力資源開發(fā)管理應(yīng)采取的相應(yīng)對策通

20、過前面對部分中外企業(yè)人力資源開發(fā)管理的比較分析，我們發(fā)現(xiàn)中國企業(yè)的人力資源開發(fā)管理還存在許多不足。針對這一現(xiàn)實(shí)，中國企業(yè)的人力資源開發(fā)管理應(yīng)作怎樣的戰(zhàn)略抉擇呢？對比國外著名跨國公司人力資源戰(zhàn)略和中國企業(yè)的實(shí)際，我們認(rèn)為，中國企業(yè)的人力資源開發(fā)管理戰(zhàn)略應(yīng)以營造企業(yè)全球持久競爭力為目標(biāo)，以當(dāng)?shù)鼗肆Y源策略為核心，以戰(zhàn)略性開發(fā)管理為內(nèi)容展開。3.1 目標(biāo)：營造企業(yè)全球競爭力企業(yè)的任何經(jīng)營活動(dòng)都是圍繞著企業(yè)在市場上的競爭力這一目標(biāo)進(jìn)行的，其最終表現(xiàn)為企業(yè)的市場占有率和贏利能力。中國企業(yè)在實(shí)施跨國經(jīng)營總戰(zhàn)略時(shí)輔以人力資源戰(zhàn)略的推行，不僅不能背離這一目標(biāo)，而且應(yīng)更緊密地貼近這一目標(biāo)。因?yàn)?，正如我們已?jīng)不

21、止一次地闡述過的一點(diǎn)，當(dāng)今激烈國際市場競爭的實(shí)質(zhì)是人才爭奪的競爭，想必沒有人會(huì)懷疑人才是企業(yè)真正的持久競爭優(yōu)勢。美國福布斯雜志在評選全美最有活力的100家公司時(shí)，有一條重要的衡量標(biāo)準(zhǔn)就是“能否創(chuàng)造真實(shí)價(jià)值的人力資本” 。中國企業(yè)人力資源開發(fā)管理以營造企業(yè)全球競爭力為目標(biāo)，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：3.1.1發(fā)揮企業(yè)人員的價(jià)值及在獲取競爭優(yōu)勢中的作用企業(yè)人力資源的經(jīng)濟(jì)價(jià)值是人力資源管理者進(jìn)行戰(zhàn)略管理的一個(gè)前提條件。盡管人力資源開發(fā)管理理論和實(shí)踐已證明，人力資源是企業(yè)成功的一個(gè)關(guān)鍵性因素。然而，一個(gè)企業(yè)中哪些人員發(fā)揮關(guān)鍵性作用，怎樣發(fā)揮作用，各個(gè)企業(yè)的情況可能都不相同。因此，人力資源管理者在進(jìn)行人力

22、資源戰(zhàn)略規(guī)劃和管理之前，首先必須了解本企業(yè)各類人員在企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢中的作用。這就需要人力資源管理者考慮以下幾個(gè)問題：一是本企業(yè)在什么基礎(chǔ)上使其與競爭對手相區(qū)別，是生產(chǎn)效率、創(chuàng)新還是顧客服務(wù)？二是在企業(yè)的價(jià)值鏈上，哪里是獲得這種差別的最大杠桿？三是哪些員工提供了競爭優(yōu)勢的最大潛力？3.1.2建立有效的激勵(lì)機(jī)制，提高企業(yè)績效中國企業(yè)人力資源開發(fā)管理必須建立多種形式的系統(tǒng)化的激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)在確定一個(gè)崗位報(bào)酬等級的時(shí)候，一定要考慮激勵(lì)機(jī)制，并且要有適當(dāng)?shù)亩?。如果?bào)酬不具有激勵(lì)性，員工就會(huì)缺乏動(dòng)力，而這種動(dòng)力又恰是高產(chǎn)出率的源泉。反之，如果報(bào)酬過高又會(huì)使人工成本上漲，同樣會(huì)使企業(yè)失去競爭力而無法支撐。

23、因而報(bào)酬的制定一定要與員工的貢獻(xiàn)和企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益掛鉤。人力資源開發(fā)管理通過其效率高低影響企業(yè)的業(yè)績。人力資源管理的效率可表現(xiàn)為所提供的產(chǎn)品或服務(wù)數(shù)量多少，與企業(yè)需要是否直接聯(lián)系等方面。例如，不能滿足企業(yè)戰(zhàn)略需要的人力資源管理是多余和無效的管理；以高成本或低質(zhì)量的人力資源管理活動(dòng)去滿足企業(yè)需要?jiǎng)t會(huì)對企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益產(chǎn)生負(fù)面影響。因此，人力資源管理者需要評估各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的質(zhì)量和效率。3.1.3 利用外部資源為企業(yè)的人力資源管理服務(wù)相對于國外大型跨國公司，目前中國企業(yè)規(guī)模較小，人力資源開發(fā)管理投資不足，開發(fā)管理經(jīng)驗(yàn)也極為欠缺。在這種情況下，可以借鑒國外企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，考慮由專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)為企業(yè)的發(fā)展制

24、定專門的規(guī)劃，當(dāng)然，不光是人力資源管理規(guī)劃，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的制定也應(yīng)征求專業(yè)咨詢公司的意見，充分利用外部的資源為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。我國的咨詢業(yè)雖然起步較晚，但是發(fā)展很快，目前這樣的服務(wù)中介機(jī)構(gòu)不少。將部分業(yè)務(wù)外包是我國企業(yè)跨國經(jīng)營走向國際市場，與國際慣例接軌的必然發(fā)展趨勢。3.1.4 發(fā)揮人力資源戰(zhàn)略在建立未來組織能力的作用在大多數(shù)企業(yè)中，常常面臨著這樣一個(gè)問題：即如何平衡企業(yè)短期決策與長期決策及其資源分配問題。這個(gè)問題在人力資源開發(fā)管理方面同樣存在。許多企業(yè)的人力資源開發(fā)管理主要是滿足當(dāng)前的需要，而很少重視開發(fā)長期的人力資源規(guī)劃。如果人力資源管理者要扮演企業(yè)的戰(zhàn)略角色，就必須打破這種現(xiàn)狀。

25、3.2 核心：當(dāng)?shù)鼗肆Y源策略跨國公司為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)以及出于競爭的需要，可以采取多種人力資源開發(fā)管理的策略。 一般理論認(rèn)為，跨國公司人力資源有以下四種策略類型：本國中心主義、當(dāng)?shù)刂行闹髁x、地域中心主義和全球中心主義。其中當(dāng)?shù)刂行闹髁x也就是當(dāng)?shù)鼗肆Y源策略。目前，中國企業(yè)跨國經(jīng)營采用的人力資源開發(fā)管理策略一般是本國中心主義策略。這意味著，在招聘人員、評價(jià)考核員工時(shí)將采用國內(nèi)母公司的標(biāo)準(zhǔn)與習(xí)慣。這樣做的好處是顯而易見的，操作起來也比較方便，人事決策權(quán)控制在公司總部，外派的本國雇員具有更大的可控性和忠誠度，適當(dāng)雇用當(dāng)?shù)氐膯T工也可以減少從總部外派經(jīng)理的培訓(xùn)成本。8但這種管理方式的缺陷則更為明顯

26、。首先，限制了當(dāng)?shù)毓蛦T職業(yè)生涯發(fā)展，高素質(zhì)的當(dāng)?shù)貑T工被浪費(fèi)；其次，當(dāng)?shù)毓蛦T受當(dāng)?shù)厝肆Y源管理習(xí)慣所支配，往往對當(dāng)?shù)毓颈葘δ腹靖艺\；再次，這種方式的外派人員從國際任職得來的經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn)往往是有限的，當(dāng)公司發(fā)展到一定高度，面臨更為激烈的全球競爭時(shí)，要求更高水平的國際經(jīng)營，缺乏國際經(jīng)營方面的管理人才往往使之陷入困境。正是由于本國中心人力資源開發(fā)策略的缺陷越來越多，在國外著名跨國公司的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃中，人力資源開發(fā)管理當(dāng)?shù)鼗呀?jīng)成為其核心策略。從目前世界范圍內(nèi)蓬勃發(fā)展的跨國公司人力資源戰(zhàn)略實(shí)際來看，當(dāng)?shù)鼗肆Y源的實(shí)施更具有可行性和適用性。雖然使用當(dāng)?shù)厝嗽谟行﹫龊纤坪蹼y以使子公司與跨國公司其他部

27、分保持一致，母公司也難以有效控制子公司，但跨國公司為了緩和與東道國的關(guān)系，紛紛實(shí)施當(dāng)?shù)鼗?jīng)營戰(zhàn)略，他們在其東道國的子公司中任用當(dāng)?shù)毓芾砣藛T，沿襲當(dāng)?shù)匚幕瘋鹘y(tǒng)，最終形成適應(yīng)當(dāng)?shù)亟?jīng)營環(huán)境的跨國公司經(jīng)營模式。正如我們在前面闡明的那樣，當(dāng)?shù)鼗鞘侄危蚧攀悄康?。中國跨國公司以提高企業(yè)全球競爭力為終極目標(biāo)的人力資源開發(fā)管理，通過培養(yǎng)適應(yīng)全球經(jīng)營的跨國經(jīng)理，通過倡導(dǎo)兼容并蓄的多元文化，進(jìn)行文化融合，達(dá)到多元文化背景下企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)目標(biāo)的統(tǒng)一，這是中國跨國公司將來的發(fā)展方向，采取當(dāng)?shù)鼗呗缘脑颍渲兄匾囊稽c(diǎn)是現(xiàn)實(shí)的因素限制區(qū)域或全球中心策略的運(yùn)用，而隨著網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的到來，現(xiàn)實(shí)中的限制因素正逐漸消亡或

28、減弱。信息革命使企業(yè)的物流、信息流都更加快速高效，為中國跨國公司人才國際化提供了技術(shù)上的可能性。網(wǎng)絡(luò)、通訊使人才信息溝通迅速準(zhǔn)確，流動(dòng)方式更加快捷，更使中國跨國公司全球的人才商業(yè)性操作成為可能。 3.3 內(nèi)容：展開戰(zhàn)略性開發(fā)管理企業(yè)的人力資源開發(fā)管理應(yīng)站在戰(zhàn)略高度。成功的企業(yè)是那些有著明確的戰(zhàn)略目標(biāo)，而又能穩(wěn)步推動(dòng)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，在此過程中不斷提升業(yè)績的企業(yè)。全面的人力資源戰(zhàn)略對這樣的企業(yè)之所以重要，是因?yàn)樗涯：?、抽象的?zhàn)略、使命（通過績效管理體系）分解，實(shí)化到當(dāng)前的工作中，使現(xiàn)在的行為指向現(xiàn)在及將來的業(yè)績，使企業(yè)的各項(xiàng)活動(dòng)不會(huì)因?yàn)橐粫r(shí)的眼前利益而偏離或損害長期的關(guān)鍵成功因素。9那么，中國企業(yè)的戰(zhàn)

29、略性人力資源開發(fā)管理應(yīng)包括哪些內(nèi)容呢？3.3.1 重視開發(fā)人力資源的企業(yè)特殊技能企業(yè)要獲得持久的競爭優(yōu)勢，就必須重視開發(fā)員工的企業(yè)特殊技能，因?yàn)槠髽I(yè)特殊技能既能為企業(yè)提供價(jià)值，又不容易被競爭對手模仿，而且也不容易被掌握這類技能的員工轉(zhuǎn)化為市場行為。為此，企業(yè)需要加大投資，不斷培養(yǎng)和開發(fā)員工以完成對企業(yè)特殊的工作過程和流程。事實(shí)上“組織學(xué)習(xí)”就是一種企業(yè)改造、傳播和應(yīng)用企業(yè)特殊技能和知識(shí)的過程。所謂“組織學(xué)習(xí)”是指組織憑借能適于一定目標(biāo)而對預(yù)期市場環(huán)境變化的反應(yīng)和行動(dòng)的過程。通過組織學(xué)習(xí)，企業(yè)從這些企業(yè)特殊技能中不僅強(qiáng)化了企業(yè)的競爭能力，而且對員工的成長和發(fā)展起到了積極的作用。3.3.2 加強(qiáng)培

30、育團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向的企業(yè)文化氛圍建立符合企業(yè)實(shí)際的且具有創(chuàng)新意識(shí)的企業(yè)文化，是企業(yè)提高凝聚力的根本所在。在激烈競爭的現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)如果沒有創(chuàng)新，就很難發(fā)展，即使生存也會(huì)面臨危機(jī)。在管理上也是如此，企業(yè)通過不斷地自我否定、自我超越，不斷地?fù)P棄來提高管理水平，提高人力資源的利用效率。3.3.3 實(shí)施有效的人力資源管理系統(tǒng)企業(yè)要獲取持久的競爭優(yōu)勢，就必須有效實(shí)施人力資源系統(tǒng)化管理，即在實(shí)際工作中，把各種人力資源政策或?qū)嶋H綜合成一個(gè)有機(jī)的整體，并且和企業(yè)其他方面的運(yùn)行機(jī)制相一致，以創(chuàng)造一種協(xié)同效果。例如，企業(yè)想要通過增加員工的責(zé)任和他們在工作決策中的參與程度來提高員工對企業(yè)目標(biāo)的投入，就需要在人員流動(dòng)政策上提供一些工作安全保障，在獎(jiǎng)勵(lì)政策上，鼓勵(lì)員工獲得技能，并提供某種與員工共同承擔(dān)降低成本、共享利潤增加的機(jī)會(huì)來支持。10只有這樣員工才能得到明確的信號：什么是期望的行為，什么行為會(huì)被獎(jiǎng)勵(lì)，從而增強(qiáng)員工對企業(yè)的投入。企業(yè)實(shí)行系統(tǒng)的人力資源管理后，由于系統(tǒng)各組成部分的相互聯(lián)系性和復(fù)雜性，使競爭對手