基于成本控制的學校薪酬設計探索

1、基于成本控制的學校薪酬設計探索當前，中小培訓機構薪酬制度的主要問題一般是：大多數(shù)幾乎沒有完整完善的薪資制度，工資調(diào)整隨意性很大；沒有科學的績效考核制度，薪酬與考核結(jié)果和晉級缺乏聯(lián)系；工資費用成為學校運營成本中比例最高的一項，但卻缺乏有效的調(diào)節(jié)控制機制，主要靠經(jīng)營者感覺控制。用多少人最適合？發(fā)多少薪金最適合？如何發(fā)放最適合？伴隨著學校的發(fā)展，這些薪資問題始終困擾著中小培訓學校的校長們!文/葉建國 當前，中小培訓機構薪酬制度的主要問題一般是：大多數(shù)幾乎沒有完整完善的薪資制度，工資調(diào)整隨意性很大；沒有科學的績效考核制度，薪酬與考核結(jié)果和晉級缺乏聯(lián)系；工資費用成為學校運營成本中比例最高的一項

2、，但卻缺乏有效的調(diào)節(jié)控制機制，主要靠經(jīng)營者感覺控制。用多少人最適合？發(fā)多少薪金最適合？如何發(fā)放最適合？伴隨著學校的發(fā)展，這些薪資問題始終困擾著中小培訓學校的校長們! 為什么要進行薪酬設計   從學校角度來看，學校通過薪酬把校長的戰(zhàn)略目標和價值觀轉(zhuǎn)化成員工的具體行動方案, 按學校的要求做事才能實現(xiàn)個人價值最大化；降低教師流動率，特別是防止優(yōu)秀教師的流動；同時，合理的薪酬能吸引到優(yōu)秀教師，短期激勵和長期激勵相結(jié)合，更容易吸引優(yōu)秀教師；減少內(nèi)部矛盾，因為薪酬涉及到每位教師的切身利益，急易引起教師的不滿和不公平感有效控制運營成本，最優(yōu)化的設計才能保證學校的健康成

3、長。  從教師角度來看，短期激勵能滿足教師生存需要（我現(xiàn)在能拿多少？），長期激勵則滿足教師發(fā)展需要（我將來的出路在哪里？）。    如何建立一套良好的薪酬體系       一套良好的薪酬體系，可以讓學校在最優(yōu)化控制成本的情況下提高教師對薪酬的滿意度。建立薪酬體系的基本步驟：首先，要對薪酬的外部均衡和內(nèi)部均衡進行分析（使用員工總數(shù)和發(fā)放薪酬相對總額），（這是發(fā)多少的問題）；其次，要設計恰當?shù)男匠杲Y(jié)構，（明確要發(fā)什么）；然后，確定薪酬的等級和范圍，（確定該如何發(fā)）；最后，制定薪酬

4、的調(diào)整政策。    如何進行簡單的薪酬設計    學?；拘匠曛贫鹊臉嫵纱篌w上講，學?；拘匠曛贫戎饕伤膫€工資項目組成：基本工資制度；激勵工資制度；員工津貼制度；工福利制度。        1、基本工資制度的設計。這要包括四個方面：        A.基礎工資        是指用來維持教師基本生活的那部分工資。一般

5、以當?shù)刈畹凸べY標準為界。        B.資歷工資        根據(jù)教師的學歷、職稱、任職資質(zhì)、專業(yè)水平、工齡、校齡等來計量，一般一年進行一次調(diào)整，它的設計目的是體現(xiàn)教師任職能力與資歷，加強教師的穩(wěn)定性，促使教師更長時間為學校服務。       示例：教學人員基薪構成類別項目金額說明1起薪基數(shù)600員工2月培訓期都執(zhí)行此標準。學歷大專100取最高檔，非師范英語類降一檔定薪。

6、本科200碩士400教師資質(zhì)小學50取最高檔，非英語類降一檔定薪。初中100高中200業(yè)務資質(zhì)星級（初）100取最高檔。星級、骨干、首席為校評職稱。星級校齡1年起評，骨干校齡3年起評，首席校齡5年起評。骨干（中）200首席（高）400工齡1年100取最高檔，按任教師的實際時間計算，9年封頂。應屆新教師從簽約時開始計算。3年2005年3007年4009年上500（文檔示例1）           C.職務工資        根據(jù)

7、教師的任職職務來確定，有的學校為了解決干部“能上不能下”問題，則取消了職務工資。       教學管理人員基薪構成級 別職務名稱生員標準起薪標準說明高級執(zhí)行校長2001-30003700-55002001-2100執(zhí)行3700元每月，每增加100人，月薪增加200元。1501-20002950-35501501-1600執(zhí)行2950元/月，每增加100人，月薪增加150元。601-15002000-2800601-700執(zhí)行2000元/月，每增加100人，月薪增加100元。副校長2001-30002640-35402001-

8、2100執(zhí)行2640元每月，每增加100人，月薪增加100元。1501-20002220-25401501-1600執(zhí)行2220元/月，每增加100人，月薪增加80元。601-15001500-2140601-700執(zhí)行1500元/月，每增加100人，月薪增加80元。中級執(zhí)行校長201-6001580-1820201-300執(zhí)行1580元/月，每增加100人，月薪增加80元。200以下1500200以下執(zhí)行1500元/月。副校長201-6001360-1540201-300執(zhí)行1360元/月，每增加100人，月薪增加60元。200以下1300200以下執(zhí)行1300元/月。教學主任2001-30

9、001930-26502001-2100執(zhí)行1930元每月，每增加100人，月薪增加80元。1501-20001650-18501501-1600執(zhí)行1650元/月，每增加100人，月薪增加50元。601-15001200-1600601-700執(zhí)行1200元/月，每增加100人，月薪增加50元。（文檔示例2） D.工作量工資       根據(jù)教師任課的工作量來確定，一般以單課課酬為單位計算。設計時要充分考慮標準工作量、班級生數(shù)、難度系數(shù)等彈性因素。示例3：兼職教師課時津貼發(fā)放標準課程類別10人下11-15人16-20人21

10、-25人26-30人30以上小學253035404550初中303540455055高一高二405055606570高三50607080100110（文檔示例3）  2、激勵工資制度的設計。主要有激勵工資制度由獎金制度和長期激勵工資制度構成。      （1）獎金制度設計       沒有考核的薪酬制度，不是完整的薪酬制度，績效工資屬于風險薪酬，體現(xiàn)出干好干壞不一樣。一般根據(jù)月度工作績效和學期工作績效分別進行考核，月度體現(xiàn)過程績效，學期體現(xiàn)結(jié)果績效。是工資體系中最難設計與操作

11、的環(huán)節(jié)。       A.月度考評獎金。       B.學期獎金。       依據(jù)：在一個學期工作任務完成時發(fā)放學期考評獎金。       優(yōu)點：鼓勵團隊完成任務、達成目標。       特點：教學人員的學期獎金可以圍繞續(xù)班率完成指標評定；市場人員的學期獎金可以根據(jù)招生額評定；行政部門的學期獎金

12、可以根據(jù)學期專項工作完成情況評定。       C.年終獎。       依據(jù)：根據(jù)全年學?？冃闆r發(fā)放該獎金       優(yōu)點：鼓勵員工更關心學校的利益；       特點：可拿出年利潤的5%左右進行再分配，也可以參考教師固定工資進行分配。       缺點：年終獎的發(fā)放標準不好確定  

13、   （2）長期激勵制度的設計       A.員工持股計劃（期權股權）       依據(jù)：教師在學校工作的年限和貢獻。       優(yōu)點：將教師的利益與學校的利益捆綁起來，在穩(wěn)定教師的同時，讓教師能夠站在學校的角度維護學校的利益，努力工作。       B.購房購車貸款計劃     &#

14、160;     依據(jù)：在學校工作較長年限（比如5年以上），并且工作成績在優(yōu)秀以上，由學校提供部分貸款（無息）協(xié)助教師購房購車。       優(yōu)點：滿足教師自我發(fā)展的需要。3、員工津貼制度的設計。       津貼也稱附加工資或者補助，是指教師在艱苦或特殊條件下進行工作，學校對教師額外的勞動量和額外的生活費用付出進行的補償。根據(jù)津貼不同的實施目的，津貼可以分為三類：地域性津貼，生活性津貼，勞動性津貼。  &

15、#160;    A.生活性津貼        生活性津貼是指為了保障教師的實際生活水平而得到的補償。例如伙食補貼、住房補貼、租房補貼等津貼。另外由于工作而造成的生活費用增加，也應有相應的津貼，如出差補貼等。       B.地域性津貼       地域性津貼是指由于教師在艱苦的自然地理環(huán)境中花費了更多的生活費用而得到的補償。比如分校區(qū)或教學點工作津貼等。  

16、0;    C.勞動性津貼       勞動性津貼是指為在從事特殊性工作而得到的補償。如夜值班工作的夜值津貼，加班工作的加班津貼等。4、員工福利制度的設計       福利有兩部分：一是法定福利；二是非法定福利。       A.法定福利包括 “五險一金”，法定福利不在福利設計范疇之內(nèi)。       B.非法定福利主要包括：提供教育培訓機會、提供各類補貼（服裝費、交通費、防