最新三一重工的績效管理制度資料

1、1目的改善、提高團隊及個人績效，創(chuàng)造“業(yè)績導(dǎo)向”的分配機制。 2范圍適用于集團評定績效的所有員工及干部績效考核工作。3流程圖績效考核流程圖各部門各人力資源部HR總部開始績效計劃01.績效目標分解02.績效合約簽訂績效輔導(dǎo)03.績效過程輔導(dǎo)04.績效自評績效溝通、評價05.績效面談不合格06.績效評價07結(jié)果審核匯總職能總部08.結(jié)果匯總備案結(jié)果運用09.績效結(jié)果運用結(jié)束4流程說明步驟工作事項責(zé)任崗位事項說明01績效目標 分解各級主管公司各級主管必須在每月月底前將部門績效分解，合理規(guī)劃下屬次月工 作重點。績效合約 簽訂部門主管、員工1. 績效考核周期分月度、季度、半年度和年度考核（研發(fā)系統(tǒng)按研發(fā)

2、考 核年度執(zhí)行，下冋）?？偛弥砑耙陨细刹坎扇∧甓瓤己耍ê霞s一年一簽），于當年12月份考核；總監(jiān)級干部實行半年度考核 （合約半年一簽）， 每年6月和12月份考核；副科級至正部級干部實行季度考核（合約每 季一簽），于每季度最后 1個月考核；普通員工實行月度考核（合約每 月一簽），每月考核。2. 月度、季度、半年度和年度績效合約須于績效合約填寫當月的第3個工作日前制定完成（月度為每月的第 3個工作日前；季度為每年1月、4 月、7月、10月的第3個工作日前；半年度為每年 1月和7月的第3個工作 日前;年度為每年1月第3個工作日期前）。（合約模板見附件1）3. 各級部門主管與員工當面確認績效合約及評定

3、標準，指標不超過025項且有明確的可衡量標準。4. 能夠使用人力資源績效管理系統(tǒng)（HRM的單位，績效合約必須在 HRM績效管理系統(tǒng)中予以填寫、確認；不能使用人力資源績效管理系統(tǒng)的單位，上下級均須紙質(zhì)版績效合約“績效計劃制定”處簽字確認。5. 未在規(guī)定時限內(nèi)填寫績效合約者，其績效默認為“中”，連續(xù)2個月不填寫績效合約者，其績效默認為“中下”。6. 績效評分采用KPI考核為主，輔以特殊績效加分的考核方式。7. 對正式任命晉升的員工， 從次月開始相應(yīng)級別的考核；對降職的員工，從當月進行相應(yīng)級別的考核。8. 每月15號之后入司的普通員工，當月無需填寫績效合約，無特殊情況下，績效默認為“中”；每月15日

4、前入司的普通員工，需在入司后3個工作日內(nèi)完成績效合約的簽訂。03績效過程 輔導(dǎo)部門主管績效執(zhí)行過程中，主管須對員工績效合約執(zhí)行情況進行輔導(dǎo)溝通，幫助 員工達成合約目標。04績效自評被考核員工1. 普通員工每月25日至月底前 對當月績效完成情況進行自評，報部門 主管評價。2. 副科至正部級干部 每個季度最后一個月 25日至月底前 對季度績效完 成情況進行自評，報部門主管評價。4.總監(jiān)級干部在6、12月份25日至月底前 對半年度績效完成情況進行 自評，報部門主管評價。注：能夠使用人力資源績效管理系統(tǒng)（HRM的單位，必須在 HRM責(zé)效管理系統(tǒng)中予以自評、提交；不能使用人力資源績效管理系統(tǒng)的單位， 在

5、紙面版績效合約中自評、提交。05績效面談各級主管1. 直接上下級面談(面談覆蓋所有下級)(1) 面談人提前將績效面談時間與地點通知面談對象，面談可從每月 25日開始，但必須在次月第 3個工作日之前完成。(2) 面談對象于面談會議前一天將績效合約或當月工作總結(jié)材料(業(yè) 務(wù)成果、制度優(yōu)化、部門人員情況等)發(fā)至面談人郵箱(或者書面記錄 面談匯報資料)。(3) 面談人在聽取面談對象的業(yè)務(wù)成果及工作情況介紹后，對面談對 象工作亮點與不足進行點評，分析工作不足產(chǎn)生的原因(知識、技能、態(tài)度、資源、流程等原因)并提出改進方法，冋時安排下月工作重點 (工 作內(nèi)容、完成時間、如何完成、完成要求等)。(4) 面談對

6、象在考核當月(普通員工為月度、科級至部級為季度、總監(jiān)級為半年度、總裁助理及以上為年度)，面談人需確定面談對象的本考核周期績效。(5) 面談對象在面談結(jié)束后，月底之前在 HRM系統(tǒng)或紙面版_事業(yè) 部(/總部)員工月度績效與計劃面談記錄表 (附件2，以下簡稱面 談記錄表)中記錄面談內(nèi)容，提交面談人確認。(6) 面談人在對電子或紙面版面談記錄表予以確認。2. 下下級面談(下下級抽取 10湎談)(1) 面談人提前將績效面談時間與地點通知面談對象，面談可從每月25日開始，但必須在次月第 3個工作日之前完成。(2) 面談對象書面記錄面談匯報資料。(3) 面談人在聽取面談對象的業(yè)務(wù)成果及工作情況介紹后，可了

7、解面 談對象的專業(yè)特長、職業(yè)發(fā)展、工作難點等內(nèi)容并進行相關(guān)指導(dǎo)。(4) 面談對象在面談結(jié)束后，月底之前在紙面版面談記錄表中記錄面談內(nèi)容，提交面談人確認 (采用績效會議形式的面談，可由會議記 錄人員記錄面談內(nèi)容，提交面談人確認)。3. 其他說明(1) 能夠使用人力資源績效管理系統(tǒng)(HRM的單位，須在 HRM責(zé)效管理系統(tǒng)中提交直接上下級的面談記錄表；不能使用HRM系統(tǒng)的單位或下下級面談，在紙面版面談記錄表(或績效面談會議紀要)中記錄、確認。(2) 部門主管出差或休假期間可由其授權(quán)人負責(zé)面談。(3) 駐外或出差等(如市場營銷、售后服務(wù)、財務(wù)等)采用電話溝通 的人員，若不具備記錄、反饋面談內(nèi)容的條件，

8、可由面談主管進行記錄 備查。(4) 無需開展績效面談的崗位詳表見附件3。(5) 嚴禁以部門例會代替績效面談，若存在此現(xiàn)象請面談人及時改善， 否則取消面談資格。(6) 專職司機、文員可季度或半年度面談。(6) 直接主管未與員工制定績效合約或未進行績效面談，員工可向人 力資源部提出申訴，人力資源部需在3日內(nèi)反饋處理結(jié)果，若情況屬實， 員工本人績效作上調(diào)一級處理。(7) 員工對人力資源部處理意見有異議的，向董事長辦公室提出申訴。06績效 評價部門主管1. 績效面談結(jié)束后，月底之前，主管在HRM責(zé)效管理系統(tǒng)內(nèi)（或在紙面版績效合約上）對面談對象的當月或考核周期績效進行評價，評定績效 等級。2. 未在規(guī)定

9、時限內(nèi)完成績效考評者，其績效默認為“中”（部門可給予 “中下”或“下”，但不得高于“中”）。3. 員工績效考核結(jié)果實行強制比例分布，績效考核各等級比例要求見附 件4。4. 普通員工、科部級干部、總監(jiān)級干部分開考核，并分別進行強制比例 排序（實習(xí)生除外）。實習(xí)生實行單獨考核，不作為部門參評人數(shù)的基 數(shù)，績效結(jié)果也不占部門名額。5. 部門參評人數(shù)10人的，由部門主管對績效等級進行控制； 部門參評 人數(shù)w 10人的，由其上級部門主管對績效等級進行控制； 為完成重要目 標而約定績效等級的按約定履行。6月度考核累計3個“中下或下”或連續(xù) 2個月為“下”的，年度評 價等級不得評為“中上”和“上”。7. 員

10、工對上月績效有異議的，向人力資源部提出申訴，人力資源部須在 3個工作日內(nèi)反饋處理結(jié)果。8. 員工對人力資源部處理意見有異議的，向董事長辦公室提出申訴。07結(jié)果審核 匯總各人力資 源部1. 各事業(yè)部、獨立子公司人力資源部每月抽查不低于 5%的被面談員工績 效面談情況和5%勺主管對下下級的績效面談情況， 于每月第5個工作日 前0A通報檢查情況并抄送董辦、人力資源總部。檢查內(nèi)容包括面談?wù)鎸嵭?、面談記錄完整性、面談?nèi)容與崗位是否相符等，抽查過的員工一 年之內(nèi)可以不再進行抽查。2. 各人力資源部負責(zé)本部門績效比例的審核、控制，對不符合制度要求 者，要求相關(guān)責(zé)任部門在規(guī)定時間內(nèi)進行調(diào)整。人力資源部反饋后未

11、及 時調(diào)整者，該部門所有員工的績效結(jié)果一律默認為“中”。08結(jié)果匯總 備案HR總部1. 考核完成后3個工作日內(nèi)，各職能總部須按附件 6格式匯總統(tǒng)計后報人 力資源總部，由人力資源總部統(tǒng)一備案。2. 董辦、人力資源總部、績效委每月第 5個工作日前對20%的總助及以 上領(lǐng)導(dǎo)的績效面談情況，1%勺被面談員工以及1%的主管對下下級面談情 況進行核實。09結(jié)果 運用部門主管 人力資源部1. 各人力資源部在考核結(jié)束 5個工作日內(nèi)對績效為“上”的員工進行部 門內(nèi)通報表揚，并給予 OA公示。2. 總裁助理級以下員工考核結(jié)果決定員工績效工資（績效工資基數(shù)為工 資總額的30%。3. 績效工資=基本工資X 30%出勤

12、率（實際出勤天數(shù)/應(yīng)出勤天數(shù)）X 績效系數(shù)。4. 實習(xí)生與試用期員工的工資不與績效掛鉤。5. 副科級至正部級干部實行月評季考，季度考核結(jié)果可視冋考核期內(nèi)每 月的績效，浮動工資在最后一個月工資中兌現(xiàn)?？偙O(jiān)助理級至總監(jiān)級實 行半年度考核（績效工資兌現(xiàn)方式冋科部級）。5相關(guān)文件5.1員工（半）年度考評規(guī)定5.2人力資源管理平臺績效管理操作手冊6附件附件1績效合約模板。附件2 _事業(yè)部（/總部）員工月度績效與計劃面談記錄表附件3無需開展績效面談的崗位詳表附件4各績效等級的區(qū)間、比例及績效系數(shù)對應(yīng)表附件5面談檢查表附件6績效結(jié)果匯總表7附加說明7.1員工（半）年度考核見員工（半）年度考評規(guī)定。7.2本文

13、件由董辦、人力資源總部制定，并歸口解釋管理，范圍內(nèi)等同執(zhí)行。附件1:績效合約三一重工有限公司員工_績效合約版本號P.O實施日期員工編號姓名部門崗位上級崗位重點工作項目目標衡量標準關(guān)鍵策略（把重點工作按照時間和 關(guān)鍵節(jié)點進行展開）完成情況權(quán)重（%）資源支持承諾自評 得分直接主管評分合計：評價得分=刀（評分*權(quán)重）100%特殊績效加分（+ ）事實描述：減分（）事實描述：績效評定總得分評定說明：等級績效計劃確疋員工簽字考核結(jié)果確認員工簽字直接主管簽字直接主管簽字填寫說明：1. “重點工作”一般不超過 5項，不能確定的用“上級臨時交辦的任務(wù)”表示，但權(quán)重不能超過10。2. “考核標準”要具體并能夠衡量

14、，一般從數(shù)量、質(zhì)量、時效性、所節(jié)約的資源和客戶（含上級）的評價等方面確定。3. “關(guān)鍵策略”要求把重點工作按照時間和關(guān)鍵節(jié)點進行展開，以制定具體的階段性分目標，便于落實（可加附頁說明）。4.完成情況”欄在進行績效評定時由員工填寫；5. “資源支持承諾”指為達成目標所需的資源和上級的支持，經(jīng)雙方確認后填寫（可另加附頁）。特別強調(diào)：若考核期間內(nèi)岀現(xiàn)重大計劃調(diào)整（如權(quán)重大于20的工作任務(wù)取消或新增；現(xiàn)有任務(wù)權(quán)重增減超過20），須重新填寫本表作為工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。精品文檔附件2: _事業(yè)部（/總部）員工月度績效與計劃面談記錄表_事業(yè)部（/總部）員工月度績效與計劃面談記錄表（本表由接受面談人記錄，面談

15、雙方共同確認）面談日期2012.7.3面談地點伙辦公室談話人姓名與崗位張三（伙事業(yè)部*制造部部長）接受談話人姓名與崗位李四（伙事業(yè)部*工作中心主任）上月績效點評1. 亮點2. 不足3. 不足的改進建議本月工作重點（KPI）面談雙方簽字:附件3:無需開展績效面談的崗位詳表崗位系列崗位名稱崗位系列崗位名稱制造類設(shè)備維修工制造類數(shù)控鏜工模具鉗工脫模工叉車工數(shù)控銑工齒輪工下料工電鍍工行車工墊板生產(chǎn)操作工油漆工調(diào)試工折彎工油漆打磨工鑄造工噴砂工裝配工鍋爐工鉆工焊工車工鉚工數(shù)控車工加工中心操作工玻璃鋼操作工管絡(luò)工打膠工鋸工電泳工鈑金工拋丸工吊車司機拋光工磨工刮輥工刨工輔工配電工銑工嵌線工行政類洗車工熱處理

16、工行政維修工試壓工保潔員試制員后勤支持工鏜工物流類物流司機附件4:各績效等級的區(qū)間、比例及績效系數(shù)對應(yīng)表績效等級上中上中中下下分數(shù)90以上80-8970-7960-6959及以下月度各等級比例三10%三20%不限> 5%月度績效系數(shù)1.251.110.90季度各等級比例三15%三20%不限> 5%半年度各等級比例三15%三20%不限> 5%年度各等級比例三15%三20%不限> 5%注：各績效等級的含義：1上：遠超出預(yù)期，即全面完成工作任務(wù)，有較大突破及貢獻。2中上：超出預(yù)期，即能夠較好完成工作任務(wù)，表現(xiàn)較為突出。3中：符合預(yù)期，基本滿足崗位要求，能完成工作任務(wù)。4中下：略低于預(yù)期，工作業(yè)績待改進。5下：不能滿足崗位要求，不能完成工作任務(wù)。附件5:面談檢查表部門直接上級工號直接上級姓名下級工號下級 姓名是否已面談是否有面談記錄月度面談完成時間是否有合格的面談資料、內(nèi)容面談內(nèi)容與崗位是否相符面談?wù)鎸嵭院瞬椋ǔ椴椋﹤渥⒔Y(jié)果（是否合格）面談時間以面 談資料記錄日 期為準。第3個工作日前完成為合格。1.需有電子或紙面版的面談 記錄