生產(chǎn)淡季如何進行薪酬、人員管理

1、針對樓主所在公司情況，老板的要求是合理的，薪酬激勵， 可以如下操作：半年期合同個 6 對這部分員工可以只簽訂個月生產(chǎn)時間，6 鑒于公司某些生產(chǎn)部門一年只有為達到激勵他們的效果，在質(zhì)量要求合格的情況下，進行計件工個月勞動合同。7 月或資制是比較合理的，同時規(guī)定每天應當完成的生產(chǎn)數(shù)量，超過或不達標可以進行獎罰。也就每人半個月即使是補償，這部門員工在不生產(chǎn)時則合同到期解除勞動關系，工資?；蛘咚麄冎辛粝聵O少數(shù)來配合做設備保養(yǎng)和雜活兒。設備保養(yǎng)期間主要應由設備維護人員主導，每年近半年的設備保養(yǎng)期，但可以留下部分員工協(xié)作，這樣的人員應當不多，公司可以嚴格控制。雜活兒的保但需要保證設備保養(yǎng)、他們在這段時間的

2、薪資就可以是固定月薪制，質(zhì)保量按時完成，否則，公司不定期抽查時是可以進行處罰的。相對來講，設備保養(yǎng)期績效工資”的形式來管+崗位津貼+加班費+的薪資建議用“底薪（即當?shù)刈畹凸べY標準）理?？傮w上看，保養(yǎng)期的員工平均工資應當比生產(chǎn)期要低一些才合理員工提前儲備特別是那些有農(nóng)產(chǎn)品加工各企業(yè)之間都要招聘相關生產(chǎn)工 人，在生產(chǎn)期到來前，一定經(jīng)驗、技能熟練的操作工，很受歡迎，如果不能及時招聘到位，生產(chǎn)加工就會受到影響，產(chǎn)品上市的及時性就不能保證，錯過季節(jié)，公司效益 就會嚴重受損。所以，要經(jīng)常保持與相關員工的聯(lián)絡，必要時與勞務中介協(xié) 作，這與每年赴瑞摘棉花的季節(jié)性勞務用工是一個道理，提前準備，才能保障。另外，對

3、生產(chǎn)工人在小恩小惠方面優(yōu)待一些，來年就不愁招人，比如：周末加餐、過節(jié) 發(fā)點慰問品、大訂單完工聚餐等。整體上來看會節(jié)約一些避免淡季養(yǎng)閑人的情況，將淡旺季員 工的薪資分別管理，用人成本，對公司的生存發(fā)展和利潤保障起到積極作用，老板應當比較認可這樣方式，只是在具體的莫些細節(jié)上會進行琢磨，比如具體如何獎罰、 單件工價、福利標準等。很多企業(yè)都會有周期性的淡旺季，如施工、零售、生產(chǎn)等。面對周期波動明顯的行業(yè)，如何設置薪酬，才能真正起到激勵作用？那么底薪如何設計，最低的要求是能養(yǎng)家糊口。無論淡季旺 季，從員工需求來看，就顯得很關鍵了。當?shù)叵M、人均收入、企業(yè)發(fā)展階段等都會影響到底薪的高低。僅僅保證溫飽的底薪

4、，只能保證人員的相對穩(wěn)定，但肯定無 法調(diào)動大家積極性。就在總支由不變的情況下，把握員工的期望，是激勵的關鍵。那么如何發(fā)揮激勵作用？像服務一樣，無論你服務質(zhì)量多好，如果低于客戶的期望值，那滿意度肯定高不了。加薪人人都喜歡，降薪則沒人會心甘情愿。從旺季的薪酬里 減去一定額度，作為如果在底薪的基礎上設計幾種補貼，估計會是意外的淡季的 底薪，肯定沒人覺得開心；驚喜了。從莫種意義上來來應對淡旺季的薪酬差異。，其實很多單 位也會設置保底績效講，淡季對員工的收入影響，與員工個人關系不大，更多的是行業(yè)影響或企業(yè)因素，企很多員工只看拿到手的收入夠不夠留下來，而不是想聽你業(yè) 為此買單也是理所當然了。解釋拿到手的收

5、入為何這么少。淡季又分兩種，一種雖是淡季，但人員不能減少，只是工作 量相對減少。這樣的薪酬結(jié)構(gòu)，在底薪保證溫飽的基礎上，可在淡季適當提高提成比例，減少員工流失率。因此在設計薪酬時，可人工成本，我們算的是一整年的，而 不是奧一個節(jié)點的。畢竟算通盤考慮。另一種淡季旺季，會由現(xiàn)人員增減的明顯變化，如施工行業(yè)，剛進場與退場，與施工高峰期人數(shù)差異很大。這種情況，僅設置溫飽的底薪顯然不能適應，因為人員進場相配套的福利措施就必須的早晚，對退場人員的安置等直接 關系到人工成本了。因此，從而保證人員的穩(wěn)定。社保的繳納，假期工資如何發(fā)放，如 報銷來回的路費，重視起來如技術人員與普通的基層人員，。不同人員應該采取不

6、同的 激勵措施淡旺季期間，前者很難被替代，而后者則供大于求。假設是這樣的情況， 淡季的薪酬設計可適當對技術人員傾斜，對于基層人員，保留骨干和熟練工即可。旺季的薪酬設計應該不是難點，績效、提成、獎金，都可以 隨意組合。只要適當 控制好內(nèi)部平衡就好。把淡季和旺季的績效表現(xiàn)綜合如何讓薪酬貫穿淡季和旺季？ 建議可通過年終獎，這樣可在一定程度上避免淡季員工積極性不高的弊作為年終 獎發(fā)放的重要依據(jù)。起來， 端，從而起到整體激勵。行業(yè)周期性強的公司，普遍面臨著人員如何穩(wěn)定這個老大難的問題，在生產(chǎn)忙季人員不夠，在生產(chǎn)淡季眼被此牽絆的脫不開身，面對此問HR 見都是人，咋辦呢？若人員不穩(wěn)定，生產(chǎn)的質(zhì)量是稀里嘩啦，

7、流水兵也導致題，薪酬激勵是當中的關鍵因素所在。按照之前，“該部門的的員工拿的都固定工資”留住了人，同時預計企業(yè)的負擔也比較重，也在同時滋長了一些不良的風氣，推行全員考核，前期看似比較困難而對企業(yè)長期而言不失為是一個公平的平臺，而這當中首當其沖的就是如何設置，這需要我們?nèi)ズ煤煤饬空遄谩?-3 一是作薪資分析，將公司連續(xù)年的該部門薪資調(diào)出，進行分析，在職員工 數(shù)，上班時間，公司支出了多少等等要素列出，統(tǒng)計出相關的數(shù)據(jù)進行備用。年的生產(chǎn)數(shù)量及銷售數(shù)量，總結(jié)出其中的規(guī)律，一般會在哪幾個月會2-3 二是作產(chǎn)能評估，統(tǒng)計公司連續(xù)出現(xiàn)生產(chǎn)忙季且是忙到怎么樣的程度，哪幾個月是生產(chǎn)淡季到底是如何的淡，哪些月份是

8、處于平均水準，結(jié)合現(xiàn)有市場及國內(nèi)外經(jīng)濟形勢推算出今后可能的銷售量及生產(chǎn)量。三是做人才盤點，摸底現(xiàn)有的人才結(jié)構(gòu)，如入職時間、年齡、工作資歷、崗位技能等等，來判斷哪些是重點崗位，哪些是核心人員，哪些是輔助性崗位等等。在做好以上的數(shù)據(jù)分析下，我們再看看我們的考核的目的及方式是否能都達成“薪酬的激勵作用”，考核的目的無非是為了增加效能提升人員的積極性創(chuàng)造良好的公平環(huán)境，而若我們在保證員工的利益下，我們?nèi)ピO計會減少很多的阻力，這也就是我們要以上數(shù)據(jù)的原因，大的原則是：在保證員工基本權益下，一年為單位保證員工原有的年收益是不變的且有提升，將原來的固定工資拆分，如以每月生產(chǎn)任務完成量及完成質(zhì)量來考核，生產(chǎn)多

9、的自然拿的多，生產(chǎn)少的自然就少，當然當中要對核心員工及核心崗位要有傾斜而非一刀切。具體建議可按如下實施：一是可出臺生產(chǎn)生產(chǎn)淡季一線員工管理辦法，保證員工基本權益及正常生產(chǎn)，界定生產(chǎn)淡季的概念及計時員工實施淡季輪流休假、淡季補貼、培訓補貼相結(jié)合/淡季應出如何措施，公司對符合條件的生產(chǎn)一線計件的辦法進行管理；公司對生產(chǎn)淡季的上述條件對象，在以下條件下，由部門基于實際情況，安排淡季輪流休假，天定義為生產(chǎn)淡季”， “最低月工資標準：勞動部門根22 并給予淡季補貼。可界定如 “每月正常作業(yè)時間不足據(jù)本地情況制定的勞動者在法定工作時間內(nèi)提供了正常勞動，用人單位依法應支付的最低工資報酬，此定義為最低月工資標

10、準；”，還有淡季輪流休假、淡季補貼、培訓補貼等等。二是可出臺生產(chǎn)系統(tǒng)績效激勵方案，如是總裝的車間的激勵方案與成品的總 產(chǎn)出掛鉤，成品產(chǎn)出的增長會帶來利潤的同步增長，而成品產(chǎn)出的增長會帶來一定的規(guī)模效應；當成品產(chǎn)出 突破某個額度后，利潤的環(huán)比增長幅度會大于成品產(chǎn)出的環(huán)比增長幅度。三是，具體的制度方案依據(jù)企業(yè)實際而定，因為這牽涉到很多員工的利益，故需要在前期制度、方案發(fā)布無論企業(yè)實施怎么樣的變革，穩(wěn)步前要各方討論達成共識，并將可能出現(xiàn)的問題都進行歸結(jié)后有一定的預案，過度都是重中之重，對吧！因為行業(yè)的特殊性，有些行業(yè)，如同主題描述中所處的行業(yè)一樣，季節(jié)性特別強。工作周期時間性、生產(chǎn)周期、就比如本人所

11、經(jīng)歷過的房地產(chǎn)行業(yè)、到現(xiàn)在的軟件開發(fā)行業(yè)，項目周期性非常明顯。雖然和主體描述中的季節(jié)性強有所區(qū)別，但是，所面臨的問題是一樣。下面，就結(jié)合本人的工作經(jīng)歷，分享一些自己的看法，望大家批評指正！一、行業(yè)的周期性，決定著薪酬激勵的周期性在這里，先把薪酬激勵，縮小到實實在在的貨幣激勵吧！眾所周知，薪酬激勵很重要的幾個原則如及時性、經(jīng)濟性、公平性等，一些必備的工作文書、制度、獎勵計劃、兌現(xiàn)時間和方法等等都需要在周期開始之前就籌劃好，這是事半功倍的管理方法。、無論周期性長或短，工作節(jié)點來管控1的管理循環(huán)，周期性的工作或是項目，或是生產(chǎn)，PDCA行業(yè)的周期性長短，因行業(yè)的不同而有所不同，而按照都需要一定的時間節(jié)點來進行把控，目的是整合資源，管理有序，發(fā)現(xiàn)問題、解決問題！如很多管理工具如工作時間表、甘特圖、魚骨圖等等，就是把一個整體