2022年績效考核試行情況工作總結_1

1、高品質文檔2022年績效考核試行情況工作總結 績效考核是人力資源部的核心工作內容，也是公司的200X年的主要工作內容之一，為了更好的使績效管理系統(tǒng)在公司范圍內逐步擴大實施，57月份人力資源部在三個職能部門（財務行政 部人力資源部）進行績效考核試運行工作，下面就將本次試行狀況總結如下： 一、 職能部考核試行結果 （附：職能部考核狀況一覽表） 本次在職能部強力推行的績效考核系統(tǒng)包括：部門KPI指標考核、崗位工作目標考核、員工工作力量評估、員工工作態(tài)度評價四個方面的內容，通過最終的數(shù)據收集與分析，客觀地講該系統(tǒng)在職能部運行是有效的、可行的，初步達到了績效量化管理的目標，下面就將四個方面內容的收集狀況

2、說明如下： l 部門KPI指標考核（TP）：部門的績效考核本身的難度系數(shù)較高，再加上本次KPI指標的設計還不是非常到位，所以本次只收集到部分數(shù)據，這些數(shù)據只能從側面反映部門的部分工作，臨時還不能全面反映一個部門的績效，所以本次部門KPI的收集狀況給下一步的工作供應了珍貴的實踐閱歷。下一步的考核工作重點之一是連續(xù)改善與優(yōu)化部門KPI的考核。 l 崗位工作目標考核（IP）：各個部門在公司總目標分解的基礎上將部門目標進行分解，變成員工的個人崗位工作目標，在每個月初部門經理關心員工制訂員工的個人工作目標，月底就該員工的工作目標的達成狀況進行考核，從三個月的IP考核試行狀況來說，各職能部都通過此項考核有

3、效的推動了員工個人工作目標的達成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時帶動了公司工作目標與方案管理，所這部分考核是基本有效的。 l 員工工作力量評估（CP）：職能部經理的CP考核是通過多維度（如：從目標、指導、溝通、對上司的支持 、對直線部門扶持等幾個方面）多角度（上司、下屬、內部客戶）進行的；職能部員工的考核也是多維度的（工作力量、合作與溝通力量、對上司的支持與協(xié)作、個人的學習與自我進展力量），并采納的是上司直接考核的方式，從最終的數(shù)據的收集結果反映，職能部CP考核較為客觀的反映了員工的力量水平，這一部分的考核是有效的。 l 員工工作態(tài)度評價（AT）：員工的工作態(tài)度是員工日常的工作

4、表現(xiàn)和行為。這種行為和表現(xiàn)在我們公司主要體現(xiàn)在員工對工作的投入程度上，這部分的考核數(shù)據主要來自于員工加班時間，所以這部分考核眾數(shù)據的來源上可以特別精確的反映一個員工作態(tài)度即他對工作的投入程度。AT考核也是有效的。 二、考核試行中的問題與解決方法 試行中存在的主要問題： 1、 考核本身設計問題 做為考核本身來講它的運行需要健全的人力資源系統(tǒng)，比如有科學的、相對穩(wěn)定的組織結構；經過科學的職位描述與評價的職位體系、公正、科學的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時也說明我們實施考核的人力資源背景相對薄弱。 績效考核體系相對公司來講是一個新事物，新事物必需實踐必需經過一個在公司試行，在磨合與改善中找

5、到最適合我們的解決方法的過程，主觀上，我們在設計某些指標時，考慮的還不是非常周全，某些流程與指標還不是非常到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設計方面還不是非常到位，比如部門TP的設計臨時無法收集到完整的數(shù)據，目前人力資源部正在根據新的部門TP操作形式幫助各部門制訂下一季度工作目標。 2、 溝通問題 通過三個月的考核試行，我們認為考核實施操作過程中的關鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動問題，假如一個部門經理在關心員工制訂個人工作目標的時候不與員工進行充分溝通，過程中沒有引導與幫助，最終的考核結果沒有在與員工充分溝通的基礎上提出工作改進點，那么最終的考核結果確定是失效的，就不會起到績

6、效改進的作用，從本次考核試行來看，部分考核數(shù)據的失效是由于這一問題而產生的，被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核詳細考核結果是否有效的問題關鍵所在。 3、 熟悉問題 依據以往考核試行閱歷，部分員工在熟悉上還不是非常到位，他們認為本次考核還會象過去一樣只是走一個形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實施過程中，認為考核無非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說是走過場，給他們的工作增加很多不必要的麻煩等等，這些負面的熟悉誤區(qū)使員工在操作中會產生明顯的抵觸與排斥心情。 4、 推動問題 考核在沒有形成習慣之前，考核推動仍舊是一個很重要的問題，考核的推動除了人力資源部的強力推行之外，中高層領導的強力推

7、動是關鍵問題，本次職能部考核試行部門較少，推動問題不是非常明顯，但假如在全公司全面推廣的話，推動問題則是整個考核體系全面推行成敗的關鍵。 針對以上問題，下一步人力資源部的主要解決方法如下： 1.探究與改善，在實踐中不斷的優(yōu)化考核體系； 2.通過引導培訓，逐步的導入考核理念，逐步形成考核習慣； 比如：最近的的目標管理培訓，及針對物流系統(tǒng)經理層與員工層的二次引導培訓。 3.加強溝通： 人力資源部加強與試行部門之間的溝通與引導工作，并通表格或其它各種方式引導部門經理與員工之間的考核溝通與互動。 4.強力推行： 以人力資源部牽頭，自上而下強力推行，其中的關鍵是中高領導的推行力度，所以人力資源部的工作重

8、點就是：加強績效考核系統(tǒng)面對中高層管理者的推銷工作。 5.與績效掛鉤 只有與績效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題，然后通過調整達到考核體系不斷優(yōu)化的結果。最終考核體系才能真正達到激勵員工不斷改進績效的作用。 三、考核的下一步工作目標與工作思路 工作目標：建立并全力推行有效的、切合公司實際的績效管理系統(tǒng)， 工作思路： l 職能部的考核試行結果證明該系統(tǒng)是有效，能夠實現(xiàn)公司向目標化管理方向進展（5-7月）。 l 9月份人力資源部將著手對該績效考評系統(tǒng)進行全面客觀地評價，并提出在物流系統(tǒng)推行的詳細措施。并同時開頭進行前期的培訓與引導工作。 l 10-12月（三個月為一個考核周期）將實現(xiàn)行政、人力資源、財務三個部門員工績效考核結果與薪酬掛鉤，詳細操作人力資源部將拿出暫行條例。物流部門將逐步實現(xiàn)績效與薪酬掛鉤（確保在下年年初實現(xiàn)）。 l 下年上年，將已經在公司運行的較為成熟的考核系統(tǒng)在全公司進行推廣，最終在公司實現(xiàn)切實可行的、有效的、支持公司整體戰(zhàn)略的績效管理系統(tǒng)。 附1、2、3：行政、財務、人力資源部考核一覽表 附4：職能部考核試行狀況調查表 200X年二季度部績效考核一覽表 （5月至7月） 部門 考評部門自評部門主管評分相關性評價綜合評分等級評價等級 S A B C D 95分 85