績(jī)效考核管理培訓(xùn)課件

1、人力資源管理人力資源管理第七章第七章 績(jī)效考核績(jī)效考核Performance Appraisal1案例討論M銀行的年終考核銀行的年終考核2n績(jī)效考核的理論根底n績(jī)效考核的方法n績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)n績(jī)效反響績(jī)效考核績(jī)效考核(Performance Appraisal)3績(jī)效考核績(jī)效考核(Performance Appraisal)績(jī)效考核的理論根底績(jī)效考核的理論根底4績(jī)效考核：困難重重績(jī)效考核：困難重重n大約65%的公司對(duì)他們的評(píng)價(jià)制度有一定程度上的不滿。n有80%以上的公司都對(duì)其評(píng)價(jià)制度不滿意。n戴明：績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程為管理的七大致命疾病之一。5績(jī)效考核困難所在績(jī)效考核困難所在很難評(píng)估創(chuàng)意的價(jià)值很

2、難評(píng)估團(tuán)隊(duì)工作中的個(gè)人價(jià)值往往忽略了不可抗力的因素評(píng)估方法本身需要不斷提高主管害怕評(píng)估有負(fù)面影響員工總覺(jué)得自己沒(méi)有受到公正的評(píng)價(jià)和待遇評(píng)估過(guò)程容易受到外界因素的干擾6收集、分析、評(píng)價(jià)和傳遞有關(guān)某一個(gè)人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過(guò)程。績(jī)效考核績(jī)效考核7績(jī)效的概念績(jī)效的概念n工作行為？n工作結(jié)果？n工作行為與工作結(jié)果的結(jié)合？折中？n人們所作的同組織目標(biāo)相關(guān)的、可觀測(cè)的、具有可評(píng)價(jià)要素的行為，這些行為對(duì)個(gè)人或組織效率具有積極或消極的作用。 8考 核測(cè) 評(píng) 是企業(yè)內(nèi)部管理活動(dòng)是企業(yè)內(nèi)部管理活動(dòng) 是咨詢(xún)?cè)\斷活動(dòng)是咨詢(xún)?cè)\斷活動(dòng) 是例常性制度是例常性制度 是例外性工作是例外性工作

3、 為 企 業(yè) 經(jīng) 營(yíng) 戰(zhàn) 略 服為 企 業(yè) 經(jīng) 營(yíng) 戰(zhàn) 略 服務(wù)，為務(wù)，為 HRMHRM 服務(wù)服務(wù) 為企業(yè)選拔、評(píng)價(jià)和為企業(yè)選拔、評(píng)價(jià)和開(kāi)發(fā)人才服務(wù)開(kāi)發(fā)人才服務(wù) 根 據(jù) 事 實(shí) 和 職 務(wù) 要根 據(jù) 事 實(shí) 和 職 務(wù) 要求，對(duì)員工的實(shí)際貢獻(xiàn)進(jìn)求，對(duì)員工的實(shí)際貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，強(qiáng)調(diào)人的特殊性行評(píng)價(jià)，強(qiáng)調(diào)人的特殊性 用標(biāo)準(zhǔn)量表和統(tǒng)計(jì)分用標(biāo)準(zhǔn)量表和統(tǒng)計(jì)分析方法對(duì)人本身的屬性進(jìn)析方法對(duì)人本身的屬性進(jìn)行評(píng)價(jià)，強(qiáng)調(diào)人的共性行評(píng)價(jià)，強(qiáng)調(diào)人的共性 包含對(duì)人的管理、監(jiān)包含對(duì)人的管理、監(jiān)督、指導(dǎo)、教育、激勵(lì)和督、指導(dǎo)、教育、激勵(lì)和幫助等功能幫助等功能 要求要求“中立” ，不對(duì)“中立” ，不對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象的行為發(fā)生實(shí)質(zhì)測(cè)

4、評(píng)對(duì)象的行為發(fā)生實(shí)質(zhì)性的影響性的影響考核與測(cè)評(píng)的區(qū)別考核與測(cè)評(píng)的區(qū)別9考核人員人員任用任用人員人員培訓(xùn)培訓(xùn)薪酬薪酬確定確定人員人員激勵(lì)激勵(lì)績(jī)效考核的重要性績(jī)效考核的重要性人員人員調(diào)配調(diào)配人員人員招聘招聘10績(jī)效差異：高水平與平均水平績(jī)效差異：高水平與平均水平工作類(lèi)別高績(jī)效與平均績(jī)效的差異(%)藍(lán)領(lǐng)工人15辦事員17工匠25事務(wù)性管理人員28專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員46非保險(xiǎn)類(lèi)銷(xiāo)售人員42保險(xiǎn)銷(xiāo)售人員9711績(jī)效考核的內(nèi)容績(jī)效考核的內(nèi)容n德n能n勤n績(jī)n個(gè)人特征？n行為特征？n結(jié)果特征？12考核標(biāo)準(zhǔn)考核標(biāo)準(zhǔn)絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)絕對(duì)評(píng)價(jià)絕對(duì)評(píng)價(jià)（絕對(duì)考核） 人與工作比較相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)評(píng)價(jià)相對(duì)評(píng)價(jià)（相對(duì)考核）

5、 人與人比較13相對(duì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的弊端相對(duì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的弊端n不可比因素太多n違背考核實(shí)質(zhì)n容易背離日常工作的具體性，無(wú)視工作上的客觀標(biāo)準(zhǔn)。“具體人變成“抽象人，背離考核初衷。n“永遠(yuǎn)的先進(jìn)n先進(jìn)成為特殊階層14考核標(biāo)準(zhǔn)有效的八項(xiàng)特征考核標(biāo)準(zhǔn)有效的八項(xiàng)特征n標(biāo)準(zhǔn)是基于工作而非工作者n標(biāo)準(zhǔn)是可以到達(dá)的n標(biāo)準(zhǔn)是為人所知的n標(biāo)準(zhǔn)是經(jīng)過(guò)下上制定的n標(biāo)準(zhǔn)要盡可能具體而且可衡量n標(biāo)準(zhǔn)有時(shí)間限制n標(biāo)準(zhǔn)必須有意義n標(biāo)準(zhǔn)是可以改變的15考核的原則考核的原則公開(kāi)：評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)明確，考核過(guò)程公開(kāi)公開(kāi)：評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)明確，考核過(guò)程公開(kāi)依據(jù)：實(shí)例、數(shù)據(jù)取代抽象字眼依據(jù)：實(shí)例、數(shù)據(jù)取代抽象字眼雙向與雙贏雙向與雙贏反饋與修正反饋與修正記錄：

6、詳盡記錄考核過(guò)程和結(jié)果記錄：詳盡記錄考核過(guò)程和結(jié)果定期化，制度化定期化，制度化16績(jī)效考核的程序績(jī)效考核的程序1. 確立考核體系，制定考核計(jì)劃n考核誰(shuí)？n考核標(biāo)準(zhǔn)是什么？n誰(shuí)來(lái)進(jìn)行考核？n怎樣進(jìn)行考核？n什么時(shí)間考核？2. 把考核目的、意義和做法告訴被考核人3. 對(duì)考核人進(jìn)行必要的培訓(xùn)準(zhǔn)準(zhǔn) 備備1. 自我考核2. 上級(jí)、同事、下屬等評(píng)定3. 反饋HRP、培訓(xùn)、激勵(lì)、工資獎(jiǎng)勵(lì)等實(shí)實(shí) 施施使使 用用17績(jī)效考核績(jī)效考核(Performance Appraisal)績(jī)效考核的方法績(jī)效考核的方法18考核的方法考核的方法-1配比照較法配比照較法逐比照較：逐比照較：NN-1/2次次按得優(yōu)次序排序按得優(yōu)次序

7、排序19考核的方法考核的方法-1 被比較者1被比較者2得分被比較者2張三 李四 王五 趙六 劉七被比較者2得分張三11013李四01012王五00011趙六11114劉七00000考核結(jié)論：被考核的5名員工按績(jī)效從優(yōu)至劣次序?yàn)椋黑w六、張三、李四、王五、劉七。 20考核的方法考核的方法-1n優(yōu)點(diǎn)n準(zhǔn)確度高n缺點(diǎn)n人不宜多n難以得出絕對(duì)評(píng)價(jià)n有可能循環(huán)21考核的方法考核的方法-2等差圖表法等差圖表法/圖解式評(píng)定量表圖解式評(píng)定量表(Graphical Rating Scales, GRS)兩個(gè)因素兩個(gè)因素考核工程考核工程評(píng)定分等評(píng)定分等22考核的方法考核的方法-2510152025510152025

8、工作質(zhì)量太粗糙不精確基本精確很精確最精確工作數(shù)量完成任務(wù)完成任務(wù)較差超額完成完成任務(wù)極差大幅超額完成得分：_得分：_總分：_23考核的方法考核的方法-2n優(yōu)點(diǎn)n考核內(nèi)容全面n打分檔次較多n缺點(diǎn)n受主觀因素影響n沒(méi)有加權(quán)241工作所需要的知識(shí)工作所需要的知識(shí)請(qǐng)根據(jù)下表評(píng)價(jià)員工在當(dāng)前崗位上的績(jī)效。在你認(rèn)為最合適等級(jí)上畫(huà)勾（）。同時(shí)你可以自由地進(jìn)行相應(yīng)的評(píng)價(jià)。對(duì)其工作的各個(gè)階段及有關(guān)知識(shí)的理解需要指導(dǎo)具備自己工作及相關(guān)的知識(shí)有比自己工作及相關(guān)情況更多的知識(shí)評(píng)價(jià)：在汽油發(fā)動(dòng)機(jī)方面特別在行。2首創(chuàng)性首創(chuàng)性創(chuàng)造新想法及推動(dòng)工作進(jìn)展的能力缺乏想象力可達(dá)到基本要求通常很有創(chuàng)見(jiàn)評(píng)價(jià)：?jiǎn)柕降臅r(shí)候，一般有好想法；不

9、問(wèn)的話就不說(shuō)。有時(shí)有點(diǎn)缺乏自信。3操作操作關(guān)注工作，能夠操作浪費(fèi)時(shí)間需要認(rèn)真監(jiān)督 穩(wěn)定、愿意工作特別能干評(píng)價(jià)：布置工作都能完成。 4工作質(zhì)量工作質(zhì)量工作的完整性、整潔和正確需要改進(jìn)通常能達(dá)到要求 一直高質(zhì)量評(píng)價(jià)：他做的工作總是質(zhì)量最高的。5工作量工作量完成工作的數(shù)量應(yīng)該增加通常能達(dá)到要求一直高產(chǎn)出 評(píng)價(jià)：如果不是總檢查來(lái)檢查去的話，工作量可以更高?？己说姆椒己说姆椒?3要素評(píng)定法點(diǎn)因素法在GPS的根底之上經(jīng)過(guò)改進(jìn)而成加權(quán)明確指標(biāo)之間關(guān)系26考核的方法考核的方法-3因 素1級(jí)2級(jí)3級(jí)4級(jí)5級(jí)技能 1.知經(jīng)驗(yàn)12243648603.創(chuàng)造力1428425670績(jī)效 1.數(shù)

10、量204060801002.質(zhì)量204060801003.特殊貢獻(xiàn)1020304050態(tài)度 1.責(zé)任感10203040502.協(xié)作態(tài)度102030405027考核的方法考核的方法-3n優(yōu)點(diǎn)n全面n突出重點(diǎn)n缺點(diǎn)n煩瑣n依然是主觀評(píng)分28考核的方法考核的方法-4行為觀察量表行為觀察量表n明確做好工作所需要的行為n有時(shí)，為評(píng)分目的可以取其相反的行為n將這些行為分類(lèi)n按照行為頻度來(lái)給分?jǐn)?shù)29考核的方法考核的方法-4說(shuō)說(shuō) 明明通過(guò)指出員工表現(xiàn)下列每個(gè)行為的頻率，用下列評(píng)定量表在指定區(qū)間給出你的評(píng)分。 5=總是；4=經(jīng)常；3=有時(shí)；2=偶爾；1=極少或從不 得 分_工作知識(shí)工作知識(shí)對(duì)所有的患者和合作者都

11、表現(xiàn)出同情和無(wú)條件的關(guān)心。系統(tǒng)地陳述可測(cè)量的目標(biāo)，為每位患者提供全面的文件證明和反饋。顯示關(guān)于可供治療和/或治療安排的社區(qū)資源的知識(shí)。 _臨床技能臨床技能很快評(píng)估患者的心理狀態(tài)并開(kāi)始恰當(dāng)?shù)南嗷ヅ浜稀?_人際技能人際技能與所有的醫(yī)院職員保持開(kāi)放的溝通。利用恰當(dāng)?shù)臏贤ㄇ馈?30考核的方法考核的方法-4n優(yōu)點(diǎn)n不是以個(gè)人特征來(lái)進(jìn)展的考核，而是基于行為的n有利于使考核結(jié)果準(zhǔn)確反映績(jī)效n缺點(diǎn)n在量化上依舊靠主觀判斷n被觀察行為的設(shè)計(jì)比較煩瑣，準(zhǔn)確性易被疑心31考核的方法考核的方法-5行為錨定評(píng)分法(Behavior Anchor Rating Scales, BARS)綜合了關(guān)鍵事件法和行為評(píng)等法的長(zhǎng)

12、處，防止其短處。每個(gè)職務(wù)的每個(gè)考評(píng)維度都有一個(gè)評(píng)分量表典型的行為描述確定分?jǐn)?shù)等級(jí)使被考核者看到明確的改進(jìn)目標(biāo)32考核的方法考核的方法-5 優(yōu)秀：7中等：4極差：1教師能夠向?qū)W生介紹國(guó)際前沿的知識(shí)，并給予清楚的講解 6教師能夠使用適當(dāng)?shù)睦虞o助自己講解 5教師講課能夠生動(dòng)地傳授知識(shí)，但是缺乏新意 3教師講課缺乏新知識(shí)，照本宣科 2 教師講課知識(shí)有錯(cuò)誤大學(xué)教授授課考核大學(xué)教授授課考核知識(shí)傳授維度知識(shí)傳授維度33考核的方法考核的方法-5n優(yōu)點(diǎn)n使考核結(jié)果比較客觀、公正n使被考核者看到明確的改進(jìn)目標(biāo)n缺點(diǎn)n考核方法的設(shè)計(jì)本錢(qián)非常高n可參照行為的有限性34考核的方法考核的方法-6關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法/歐

13、德偉法歐德偉法按照反映績(jī)效的關(guān)鍵事件進(jìn)展評(píng)按照反映績(jī)效的關(guān)鍵事件進(jìn)展評(píng)分分在根本分的根底上進(jìn)展加分和減在根本分的根底上進(jìn)展加分和減分分應(yīng)用舉例應(yīng)用舉例80分晉升分晉升 70分辭退分辭退35考核的方法考核的方法-6負(fù)有的職責(zé)目標(biāo)關(guān)鍵事件(加分、減分項(xiàng)目)安排工廠的生產(chǎn)計(jì)劃充分利用工廠中的人員和機(jī)器；及時(shí)發(fā)布各種指令為工廠建立了新的生產(chǎn)計(jì)劃系統(tǒng)；上個(gè)月的指令延誤率降低了10%；上個(gè)月提高機(jī)器利用率20%監(jiān)督原材料采購(gòu)和庫(kù)存控制在保證充足的原材料供應(yīng)前提下，使原材料的庫(kù)存成本降低到最小上個(gè)月使原材料庫(kù)存成本上升了15%，“A”部件和“B”部件的定購(gòu)富余了20%；而“C”部件的定購(gòu)卻短缺了30%監(jiān)督機(jī)

14、器的維修保養(yǎng)不出現(xiàn)因機(jī)器故障而造成的停產(chǎn)為工廠建立了一套新的機(jī)器維護(hù)和保養(yǎng)系統(tǒng)；由于及時(shí)發(fā)現(xiàn)機(jī)器故障而阻止了機(jī)器的損壞考核的方法考核的方法-6n關(guān)鍵事件記錄的本卷須知關(guān)鍵事件記錄的本卷須知n考核記錄并非一種標(biāo)準(zhǔn)，而是收集員工考核記錄并非一種標(biāo)準(zhǔn)，而是收集員工工作上的重要事跡。工作上的重要事跡。n收集的事實(shí)需要以能協(xié)助員工了解工作收集的事實(shí)需要以能協(xié)助員工了解工作需要、兼顧開(kāi)展員工潛能為原那么。需要、兼顧開(kāi)展員工潛能為原那么。n所收集的事件資料，都是明確易觀察且所收集的事件資料，都是明確易觀察且對(duì)績(jī)效好壞有直接關(guān)聯(lián)的。對(duì)績(jī)效好壞有直接關(guān)聯(lián)的。n必須能全面考慮每一個(gè)事實(shí)。必須能全面考慮每一個(gè)事實(shí)。

15、n對(duì)關(guān)鍵事件的記錄時(shí)間極為重要。對(duì)關(guān)鍵事件的記錄時(shí)間極為重要。37考核的方法考核的方法-6n優(yōu)點(diǎn)n努力排除主觀因素的影響n考核結(jié)果建立在行為和結(jié)果根底之上n可根據(jù)考核結(jié)果明確改進(jìn)方向n缺點(diǎn)n工作量大n加減分工程及幅度確定較難38考核的方法考核的方法-7強(qiáng)制選擇法強(qiáng)制選擇法從成對(duì)的描述中找出與被考核員從成對(duì)的描述中找出與被考核員工行為最接近的描述工行為最接近的描述按照按照“投射法進(jìn)展評(píng)分投射法進(jìn)展評(píng)分39考核的方法考核的方法-71a. 努力工作1b. 迅速工作2a. 對(duì)顧客負(fù)責(zé)2b. 表現(xiàn)出首創(chuàng)精神3a. 產(chǎn)出質(zhì)量差3b. 缺乏良好的工作習(xí)慣40考核的方法考核的方法-7n優(yōu)點(diǎn)n排除主觀傾向n可有

16、選擇地著重特征、行為或結(jié)果n缺點(diǎn)n缺乏直觀性，不易理解n設(shè)計(jì)過(guò)程復(fù)雜，本錢(qián)高41考核的方法考核的方法-8 平衡記分卡平衡記分卡n對(duì)部門(mén)考核的意義n全面理解員工的義務(wù)n部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效n指標(biāo)n財(cái)務(wù)結(jié)果n顧客n內(nèi)部業(yè)務(wù)n創(chuàng)新和學(xué)習(xí)42考核方法總結(jié)考核方法總結(jié)n基于特征的方法(Trait based)：n配比照較法；等差圖表法；點(diǎn)因素法；歐德偉法；等級(jí)分配法n基于行為的(Behavior based)：n關(guān)鍵事件記錄法；行為錨定評(píng)分法n基于結(jié)果的方法(Result based)：n產(chǎn)量考核；目標(biāo)管理43績(jī)效考核績(jī)效考核(Performance Appraisal)績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)4

17、4績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)n績(jī)效考核的內(nèi)容vs.考核方法的選擇n績(jī)效考核結(jié)果的控制n績(jī)效考核的執(zhí)行者n績(jī)效考核期限45三類(lèi)考核方法的側(cè)重點(diǎn)三類(lèi)考核方法的側(cè)重點(diǎn)基于特征的方法基于特征的方法 基于行為的方法基于行為的方法 基于結(jié)果的方法基于結(jié)果的方法 工作知識(shí)力氣眼手協(xié)調(diào)能力證書(shū)商業(yè)知識(shí)成就欲社會(huì)需要可靠性忠誠(chéng)誠(chéng)實(shí)創(chuàng)造性領(lǐng)導(dǎo)能力 完成任務(wù)服從指令報(bào)告難題維護(hù)設(shè)備維護(hù)記錄遵守規(guī)則按時(shí)出勤提交建議不吸煙不吸毒 銷(xiāo)售額生產(chǎn)水平生產(chǎn)質(zhì)量浪費(fèi)事故設(shè)備修理服務(wù)的客戶(hù)數(shù)量客戶(hù)的滿意程度 三類(lèi)考核方法的優(yōu)缺點(diǎn)比較三類(lèi)考核方法的優(yōu)缺點(diǎn)比較優(yōu)優(yōu) 點(diǎn)點(diǎn) 缺缺 點(diǎn)點(diǎn)特征方法開(kāi)發(fā)費(fèi)用低使用的維度有意義容易使用

18、評(píng)估出現(xiàn)錯(cuò)誤的可能性高不易量化主觀隨意性大受干擾因素多 行為方法使用具體的行為維度員工及領(lǐng)導(dǎo)均可接受可以提供反饋在用于獎(jiǎng)金及晉升時(shí)比較公平 開(kāi)發(fā)及使用耗時(shí)多開(kāi)發(fā)費(fèi)用高可能出現(xiàn)評(píng)估錯(cuò)誤 結(jié)果方法很少有主觀偏見(jiàn)上下級(jí)均可接受將個(gè)人績(jī)效與組織績(jī)效結(jié)合起來(lái)鼓勵(lì)共同設(shè)定目標(biāo)適用于獎(jiǎng)金及晉升決策 開(kāi)發(fā)及使用耗時(shí)多可能鼓勵(lì)短期行為可能使用錯(cuò)誤的標(biāo)準(zhǔn)可能使用不充分的標(biāo)準(zhǔn) 47績(jī)效考核結(jié)果的控制績(jī)效考核結(jié)果的控制強(qiáng)制分布強(qiáng)制分布“兩頭小，中間大兩頭小，中間大 績(jī)效最高的績(jī)效最高的15 績(jī)效較高的績(jī)效較高的20 績(jī)效一般的績(jī)效一般的30 績(jī)效低于要求水平的績(jī)效低于要求水平的20 績(jī)效很低的績(jī)效很低的1548影響選

19、擇績(jī)效考核執(zhí)行者的因素影響選擇績(jī)效考核執(zhí)行者的因素n企業(yè)人員的素質(zhì)n企業(yè)文化/企業(yè)氣候n考核重點(diǎn)n工作特性49考核的執(zhí)行者考核的執(zhí)行者n360考核：直接上級(jí)平級(jí)同事下屬顧客本人外界專(zhuān)家直接上級(jí)直接上級(jí)50360考核的建議考核的建議-1n360考核不用在決策上，而只用在開(kāi)發(fā)上n并將這一點(diǎn)情況告訴雇員n幫助雇員解釋這些評(píng)價(jià)并做出行動(dòng)方案n個(gè)人導(dǎo)師處理其中的不準(zhǔn)確信息51360考核的建議考核的建議-2n不要把所有考核結(jié)果都告訴雇員n不要讓所有評(píng)價(jià)者都評(píng)價(jià)所有方面n在評(píng)價(jià)中包含目標(biāo)設(shè)定n有規(guī)律地執(zhí)行360考核n評(píng)價(jià)360考核系統(tǒng)自身的有效性52考核期限考核期限加強(qiáng)平時(shí)的考核加強(qiáng)平時(shí)的考核53績(jī)效考核績(jī)

20、效考核(Performance Appraisal)績(jī)效反響績(jī)效反響54考核的生命線：雙向溝通考核的生命線：雙向溝通n考核初期：確認(rèn)考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方式；考核初期：確認(rèn)考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方式；n考核期間：建立并保持相適應(yīng)的各種暢通的溝考核期間：建立并保持相適應(yīng)的各種暢通的溝通渠道，及時(shí)交流意見(jiàn)；通渠道，及時(shí)交流意見(jiàn)；n考核后：考核者按照組織規(guī)定與被考核者正式考核后：考核者按照組織規(guī)定與被考核者正式面談，就考核結(jié)果及其原因、成績(jī)與問(wèn)題及改面談，就考核結(jié)果及其原因、成績(jī)與問(wèn)題及改進(jìn)措施進(jìn)行溝通。進(jìn)措施進(jìn)行溝通。55績(jī)效考核面談工作績(jī)效考核面談工作準(zhǔn)備階段準(zhǔn)備階段K心理準(zhǔn)備K確定面談時(shí)間K決定最佳場(chǎng)所K集

21、中資料K計(jì)劃開(kāi)場(chǎng)白K計(jì)劃采取的方式K計(jì)劃面談收?qǐng)觯褐瞥删唧w行動(dòng)安排56績(jī)效考核面談工作績(jī)效考核面談工作J盡量掌握員工“老實(shí)的答復(fù)，取得他們的信任J與雇員坦誠(chéng)相見(jiàn)J解釋給雇員聽(tīng)J評(píng)價(jià)只是暫時(shí)性的J摘述要點(diǎn)面談中面談中57考核面談：怎么談？考核面談：怎么談？ 事先做好準(zhǔn)備 教訓(xùn)員工 聚焦于績(jī)效與發(fā)展 與工資、晉升一起談?wù)?具體解釋考核結(jié)果 只強(qiáng)調(diào)表現(xiàn)不好的一面 確定今后發(fā)展的措施 只講不聽(tīng) 思考負(fù)責(zé)人對(duì)下屬發(fā)展的責(zé)任 過(guò)分嚴(yán)肅或?qū)δ承﹩?wèn)題喋喋不休 強(qiáng)化理想的表現(xiàn) 期望在所有方面達(dá)成一致 重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)未來(lái)績(jī)效 與其他員工進(jìn)行比較該做的不該做的58考核面談：選什么地方？考核面談：選什么地方？n辦公室：嚴(yán)肅、重要n家中：親切、平等n路上、室外：隨便n公園、林