組織設(shè)計(jì)的基本原則

1、組織設(shè)計(jì)的基本原則1 任務(wù)與目標(biāo)原則2、專業(yè)分工和寫作的原則3、有效管理的原則4、集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則5、穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序 企業(yè)內(nèi)部的部門是承擔(dān)某種職能模塊的載體， 按一定的原則把它們組 合在一起，便表現(xiàn)為組織結(jié)構(gòu)。1、分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式。a）企業(yè)環(huán)境b）企業(yè)規(guī)模c）企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)d）企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)e）信息溝通2、根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的，相對(duì)獨(dú)立的 部門3、為各個(gè)部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)，進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)設(shè)置4、將各個(gè)部門組合起來，形成特定的組織結(jié)構(gòu)5、根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序（一） 組織結(jié)構(gòu)診斷1

2、、組織結(jié)構(gòu)調(diào)查（1）工作崗位說明說； （2）組織體系圖（ 3）管理業(yè)務(wù)流程圖 它主要包括：業(yè)務(wù)程序，業(yè)務(wù)崗位 ，信息傳 遞 ，崗位責(zé)任制2、組織結(jié)構(gòu)分析1）內(nèi)部環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變2）那些事決定企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵性職能3）分析各種職能的性質(zhì)及類別 3、組織決策分析（1）決策影響的時(shí)間（2）決策對(duì)各職能的影響面（ 3）決策者所需具備的能力（4）組織關(guān)系分析（二） 實(shí)施結(jié)構(gòu)變革 （主要征兆）1、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆1）企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降2）組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露， 如決策遲緩、 指揮不靈、 指揮不靈、 信息不暢、機(jī)構(gòu)臃腫、管理跨度過大、扯皮、增多、人事糾紛 增加等3）員工士氣低落，不

3、滿情緒增加，合理化建議減少，員工的曠功 率，病假率，離職率增高等。2、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式1）改良式變革小改小革 ，如局部改變某個(gè)科室的職能，新設(shè)一個(gè)職位等。2）爆破式變革 如兩家企業(yè)合并3）計(jì)劃是變革 有計(jì)劃、分階段的實(shí)施3、排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力 組織結(jié)構(gòu)變革常招致各個(gè)方面的抵制和反對(duì)。 表現(xiàn)對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營情況惡 化，共組效率下降，要求調(diào)職與離職的人數(shù)增加，發(fā)生爭(zhēng)吵與敵對(duì)行 為，提出各種似是而非的反對(duì)變革的理由等。 人們反對(duì)變革的根本原 因，由于改革沖擊他們已吸管的工作方法和已有的業(yè)務(wù)知識(shí)技能， 使 他們失去工作安全感； 一部分領(lǐng)導(dǎo)與員工股有因循守舊的思想， 不了 解組織變革是企業(yè)發(fā)展的必然

4、趨勢(shì)。為保證變革順利進(jìn)行，應(yīng)事先研究并采取如下相應(yīng)措施1)讓員工參加組織變革的調(diào)查、 診斷和計(jì)劃， 使他們充分人事變革的必要性和變革的責(zé)任感2)大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，適用變革后的工作崗位3)大膽啟用年富力強(qiáng)和具有開拓新精神的人才，從組織方面減少變革的阻力。(三)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評(píng)價(jià)組織結(jié)構(gòu)整合是企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式。綜上所述可以看到， 任何一個(gè)整合方案都不是十全十美的， 總會(huì)存在 一些明顯的缺陷和不足。 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變革以及機(jī)構(gòu)的調(diào)整， 一定 要從企業(yè)實(shí)際情況出發(fā) 選擇出最優(yōu)的方案 然后付諸實(shí)施。磨合 微調(diào) 適應(yīng) 在磨合 在微調(diào) 在適應(yīng) 對(duì)

5、組織結(jié)構(gòu)變革要持積極態(tài)度，防止產(chǎn)生觀望等待和消極為難情緒1、組織結(jié)構(gòu)改革方案要經(jīng)過仔細(xì)研究和從分醞釀， 避免“限期完成 2、為了切實(shí)保證企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的順利進(jìn)行，還需要建立健全和完善各種規(guī)章制度，以及相關(guān)的配套工作狹義的人力資源規(guī)劃1、人員補(bǔ)充計(jì)劃2、人員配備計(jì)劃3、人員晉升計(jì)劃4、人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃5、員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃6、員工職業(yè)生涯計(jì)劃7、其他計(jì)劃（勞動(dòng)組織計(jì)劃、員工援助計(jì)劃、勞動(dòng)衛(wèi)生與安全生產(chǎn)計(jì)劃）人力資源供給保障問題是人力資源規(guī)劃中應(yīng)用解決的核心問題 人力資源規(guī)劃的原則1、確保人力資源需求的原則2、與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則3、與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則4、保持適度流動(dòng)性的原則制定企業(yè)人力資源

6、規(guī)劃的基本程序1、調(diào)查、收集、和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息2、根據(jù)企業(yè)或部門的實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn) 有人力資源狀況3、在分析人力資源需求和供給的影響以因素的基礎(chǔ)上，采用定性 和定量相結(jié)合。4、制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃。5、人員計(jì)劃的評(píng)價(jià)與修正。企業(yè)每個(gè)崗位的人員數(shù)量、 人員的職務(wù)變動(dòng)情況、 職務(wù)空缺數(shù)量以及 相應(yīng)的填補(bǔ)辦法等 平衡企業(yè)的人員需求和供給、選擇人員的供給方式：外部招聘、內(nèi)部 晉升 它組要包括人員招聘計(jì)劃 人員晉升計(jì)劃和人員內(nèi)部調(diào)動(dòng)計(jì) 劃人力資源需求預(yù)測(cè) 它是公司編制人力資源規(guī)劃的核心和前提 人力資源需求預(yù)測(cè)的內(nèi)容1、企業(yè)人力資源

7、需求預(yù)測(cè)2、企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測(cè)3、企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)4、企業(yè)特種人力資源預(yù)測(cè)人力資源預(yù)測(cè)的作用 人力資源預(yù)測(cè)的作用是， 在服從組織戰(zhàn)略目標(biāo)的前提下， 通過預(yù)測(cè)人 員需求，采取措施保留和吸引企業(yè)對(duì)口專業(yè)人才， 從而獲得和保持企業(yè)的而競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 一、對(duì)組織的貢獻(xiàn) 1）滿足組織方面的貢獻(xiàn) ，滿足組織在生存房展 過程中對(duì)人力資源的需求。1、提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力2、人力資源預(yù)測(cè)是人力資源部門與其他直線部門進(jìn)行良好溝通的 基礎(chǔ)二、對(duì)人力資源管理的貢獻(xiàn)1、人力資源預(yù)測(cè)是實(shí)施人力資源管理的重要依據(jù)。2、有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性。影響人力資源的一般因素1、顧客需求的變化（市場(chǎng)需求）2、生產(chǎn)需求（或者企業(yè)總產(chǎn)值

8、）3、勞動(dòng)力成本趨勢(shì)4、勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢(shì)5、追加培訓(xùn)的需求。6、每個(gè)工種員工的移動(dòng)情況7、礦工趨勢(shì)（或出勤率）8、政府的方針政策的影響9、工作小時(shí)的變化10、退休年齡的變化11、社會(huì)安全福利保障競(jìng)爭(zhēng) 5 要素 1、對(duì)新加入競(jìng)爭(zhēng)者的分析2、對(duì)競(jìng)爭(zhēng)策略的分析3、對(duì)自己產(chǎn)品替代品的分析3、對(duì)顧客群的分析 4、對(duì)供應(yīng)商的分析企業(yè)專門技能人員的分類1 基本生產(chǎn)工裝配試驗(yàn)工維修操作工檢驗(yàn)工輔助工2、企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的分類機(jī)動(dòng)平臺(tái)技術(shù)人員機(jī)械制造加工工藝人員機(jī)械產(chǎn)品裝配工藝人員工程設(shè)計(jì)人員檢測(cè)計(jì)量與檢驗(yàn)人員服務(wù)型技術(shù)人員企業(yè)應(yīng)經(jīng)管理人員的分類1、戰(zhàn)略管理類2、運(yùn)營管理類3、市場(chǎng)運(yùn)作類4、保障管理類5、社

9、會(huì)化服務(wù)管理類人力資源需求預(yù)測(cè)的原則1、慣性原則2、相關(guān)性原則3、相似性原理人力資源需求預(yù)測(cè)的定性方法（定性預(yù)測(cè)和定量預(yù)測(cè)）定性 經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法就是利用現(xiàn)有的情報(bào)和資料，根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合本公司的特點(diǎn)，對(duì)公司的人員需求加以預(yù)測(cè)。描述法德爾菲法 又叫專家評(píng)估法定量方法 ：1、轉(zhuǎn)化比率法2、轉(zhuǎn)換比率法的目的是將企業(yè)的業(yè)務(wù)量轉(zhuǎn)化為對(duì)人員的需求這是一種 適合于短期需求預(yù)測(cè)的方法 2、人員比率法3、趨勢(shì)外推法 4、回歸分析法 5、經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法 6、灰色預(yù)測(cè)模型 法 7、生產(chǎn)模型法 8、馬爾科夫分析法 9 、定員定額分析法1）、工作定額分析法 2）、崗位定員法 3）設(shè)備看管定額定員法4）勞動(dòng)效率定員法

10、 5）比例定員法 6）10、計(jì)算機(jī)模擬法。影響企業(yè)專門技能人員需求的參數(shù)有企業(yè)戰(zhàn)略 組織結(jié)構(gòu) 銷售收入 產(chǎn)值產(chǎn)量 總資產(chǎn) 總成本 追加投 資 人工成本 勞動(dòng)生產(chǎn)率 出勤率 能源消耗情況 定額工時(shí) 、作業(yè) 率和廢品率等。內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的方法1、人力資源信息庫技能清單 管理才能清單 其中表格項(xiàng)目的主要內(nèi)容包括： 管理幅度范圍，管理的總預(yù)測(cè)，夏侯蘇的職責(zé)、管理對(duì)象的類型 收 到的管理培訓(xùn) 當(dāng)前的管理業(yè)績2、管理人員管理模型3、馬爾科夫模型企業(yè)人力資源供給達(dá)到平衡 （包括數(shù)量和質(zhì)量） 是人力資源規(guī)劃的目 的 人力資源供求平衡：人力資源供大于求，結(jié)構(gòu)是導(dǎo)致組織內(nèi)部人 浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重，生產(chǎn)或工作效率低下；

11、人力資源規(guī)劃就是要求完企業(yè)人力資源供不應(yīng)求1、將符合條件，而又處于相對(duì)富余態(tài)度的人調(diào)往空缺職位2、如果高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計(jì)劃3、如果短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且本企業(yè)的而員工又愿延長工作時(shí)間， 提高機(jī)器化4、制定聘用非全日指臨時(shí)用共計(jì)劃5、制定聘用全日制的臨時(shí)用共計(jì)劃企業(yè)人力資源供大于求1、 永久性辭退某些勞動(dòng)態(tài)度差，技術(shù)水平低、勞動(dòng)紀(jì)律關(guān)鍵差2、鼓勵(lì)提前退休或內(nèi)退3、提高員工整體素質(zhì)4、提高員工整體素質(zhì)5、加強(qiáng)員工培訓(xùn)工作6、減少員工的工作時(shí)間7、采用由多個(gè)員工分擔(dān)以前只一個(gè)或少數(shù)幾個(gè)人就可以完成的工 作和任務(wù)，企業(yè)按工作任務(wù)完成量招聘與配置員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原則 個(gè)體差異原則員工測(cè)評(píng)的對(duì)象是人的素質(zhì)。 人的素質(zhì)是不一樣的，從人們完成工作的效率和效果就可以看出。 員工測(cè)評(píng)的基本假設(shè)認(rèn)為，人的素質(zhì)是有差異的工作差異原則 首先是工作任務(wù) 的差異，也就是工作內(nèi)容的人崗匹配原則所謂人崗匹配就是按照人適其事， 事宜其人的原則， 根據(jù)個(gè)體間不同 的不同的素質(zhì)和要求， 將其安排在各自最合適的崗位上， 保持個(gè)體素 質(zhì)與工