某知名企業(yè)人力資本績(jī)效考評(píng)方案

1、正泰集團(tuán)公司股份有限公司人力資本績(jī)效考評(píng)方案正泰咨詢項(xiàng)目組制作2002年5月目錄第一章 總則111績(jī)效考評(píng)意義112績(jī)效考評(píng)原則113績(jī)效考評(píng)周期214績(jī)效考評(píng)者215被考評(píng)者3第二章 績(jī)效考評(píng)內(nèi)容421績(jī)效考評(píng)體系422績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)423業(yè)績(jī)考評(píng)5231總述5232KPI考評(píng)624能力考評(píng)8241總述8242能力考評(píng)方式8243正泰集團(tuán)公司崗位核心能力注釋表的使用825態(tài)度考評(píng)9251總述9252人力資本崗位工作態(tài)度考評(píng)926工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配9第三章 績(jī)效考評(píng)實(shí)施1031績(jī)效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組1032績(jī)效考評(píng)者訓(xùn)練1034績(jī)效考評(píng)實(shí)施過程11341績(jī)效考評(píng)工作年初考評(píng)內(nèi)容調(diào)整1

2、1342季度工作績(jī)效檢查工作實(shí)施11343年度績(jī)效考評(píng)工作實(shí)施1335績(jī)效考評(píng)偏差的避免15第四章 績(jī)效考評(píng)結(jié)果運(yùn)用1541人力資本年終獎(jiǎng)、激勵(lì)薪酬發(fā)放1542人力資本晉升1543人力資本培訓(xùn)1544特殊情況處理16第五章 績(jī)效考評(píng)制度修訂1651績(jī)效考評(píng)制度修訂委員會(huì)1652績(jī)效考評(píng)內(nèi)容修訂17第六章 績(jī)效考評(píng)文件使用與保存1861績(jī)效考評(píng)文件保存格式1862績(jī)效考評(píng)文件分類編號(hào)1863績(jī)效考評(píng)文件保存方法1864績(jī)效考評(píng)文件查閱權(quán)限19第七章 績(jī)效考評(píng)申訴1971申訴條件1972申訴形式1973申訴處理1974申訴反饋20第一章 總則11績(jī)效考評(píng)意義考評(píng)目的 績(jī)效考評(píng)是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)

3、態(tài)地衡量人力資本工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)人力資本進(jìn)行評(píng)定，旨在進(jìn)一步激發(fā)人力資本的工作積極性和創(chuàng)造性，提高人力資本工作效率和基本素質(zhì); 績(jī)效考評(píng)使各級(jí)管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對(duì)下屬的工作績(jī)效評(píng)估，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于提高本部門管理的工作效率。績(jī)效考評(píng)用途 了解人力資本對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn) 為人力資本的薪酬決策提供依據(jù) 提高人力資本對(duì)公司管理制度的滿意度 了解人力資本和部門對(duì)培訓(xùn)工作的需要 為人力資本的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù) 為人力資源中心規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息 12績(jī)效考評(píng)原則 公開的原則：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過協(xié)商和討論完成的，

4、考評(píng)過程是公開的、制度化的； 客觀性原則：用事實(shí)說話，切忌主觀武斷，缺乏事實(shí)依據(jù)； 反饋的原則：考評(píng)人在對(duì)被考評(píng)人進(jìn)行績(jī)效考評(píng)的過程中，需要把考評(píng)結(jié)果反饋給被考評(píng)者，同時(shí)聽取被考評(píng)者對(duì)考評(píng)結(jié)果的意見，對(duì)考評(píng)結(jié)果存在的問題及時(shí)修正或作出合理解釋； 公私分明原則：績(jī)效考評(píng)是針對(duì)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行的考評(píng)，績(jī)效考評(píng)應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考評(píng)工作； 時(shí)效性原則：績(jī)效考評(píng)是對(duì)考評(píng)期內(nèi)工作成果的綜合的評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本考評(píng)期之前的行為強(qiáng)加于本次的考評(píng)結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩個(gè)成果來代替整個(gè)考評(píng)期的業(yè)績(jī)。13績(jī)效考評(píng)周期集團(tuán)公司績(jī)效考評(píng)包括季度工作績(jī)效檢查和年度績(jī)效考評(píng)。 季度工作績(jī)效

5、檢查一年開展四次：第一季度考評(píng)時(shí)間是3月31日4月15日， 第二季度考評(píng)時(shí)間是6月30日7月15日 第三季度考評(píng)時(shí)間是9月30日10月15日 第四季度考評(píng)時(shí)間是12月30日第二年1月15日 年度考評(píng)一年開展一次，考評(píng)時(shí)間是本年12月30日第二年2月10日。集團(tuán)公司董事長(zhǎng)、總裁、執(zhí)行總裁、副總裁、董事會(huì)秘書的績(jī)效考評(píng)為年度考評(píng)，不參加季度工作績(jī)效檢查。14績(jī)效考評(píng)者績(jī)效考評(píng)遵循下管一級(jí)的原則。 集團(tuán)公司總部正、副處長(zhǎng)、中心總經(jīng)理助理的績(jī)效考評(píng)者是中心總經(jīng)理； 中心總經(jīng)理、副總經(jīng)理的績(jī)效考評(píng)者是集團(tuán)公司分管總裁； 執(zhí)行總裁、副總裁、總裁助理的績(jī)效考評(píng)者是集團(tuán)公司總裁； 董事會(huì)秘書的績(jī)效考評(píng)者是董事

6、長(zhǎng)； 董事長(zhǎng)、總裁的績(jī)效考評(píng)者是董事會(huì)； 分公司總經(jīng)理的績(jī)效考評(píng)者是集團(tuán)公司分管總裁，分公司其他人力資本的績(jī)效考評(píng)者是分公司總經(jīng)理； 集團(tuán)公司委派到子公司的產(chǎn)權(quán)代表中，子公司董事長(zhǎng)、總經(jīng)理的績(jī)效考評(píng)者是集團(tuán)公司分管總裁，副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人的績(jī)效考評(píng)者是子公司總經(jīng)理； 中、高級(jí)職稱人員的績(jī)效考評(píng)者是其所在部門或公司的負(fù)責(zé)人； 人力資源中心組織并監(jiān)督各部門績(jī)效考評(píng)實(shí)施過程，并將評(píng)估結(jié)果匯總報(bào)給總裁參考； 總裁雖然不是所有崗位人力資本的評(píng)估最終人，但是保留對(duì)評(píng)估結(jié)果的建議權(quán)，并參與績(jī)效評(píng)估會(huì)，提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及人力資本處罰的要求； 對(duì)績(jī)效考評(píng)人要求：需要考評(píng)人熟練掌握績(jī)效考評(píng)相關(guān)表格、流程

7、、考評(píng)制度，做到與被考評(píng)人的及時(shí)溝通與反饋，公正地完成考評(píng)工作。15被考評(píng)者這一制度適用于正泰集團(tuán)公司轉(zhuǎn)正后的人力資本，但下列人力資本除外： 年度考評(píng)期內(nèi)累計(jì)不到崗超過3個(gè)月（包括請(qǐng)假與各其它各種原因缺崗）的人力資本不參與本年度考評(píng) 集團(tuán)公司人力資本范疇：集團(tuán)公司的董事長(zhǎng)、總裁、執(zhí)行總裁、副總裁、董事會(huì)秘書、總裁助理、各中心正副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、各處正副處長(zhǎng)；各分公司的總經(jīng)理/經(jīng)理、副總經(jīng)理/副經(jīng)理，其他副處長(zhǎng)及以上經(jīng)營(yíng)管理人員；集團(tuán)公司及分公司聘用的中、高級(jí)職稱人員；集團(tuán)公司委派到子公司的產(chǎn)權(quán)代表，包括董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、副總經(jīng)理和財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人。第二章 績(jī)效考評(píng)內(nèi)容21績(jī)效考評(píng)體系績(jī)效考評(píng)體系定

8、義 績(jī)效考評(píng)體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評(píng)價(jià)要求的評(píng)價(jià)指標(biāo)組成的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，績(jī)效考評(píng)體系反映了集團(tuán)公司對(duì)人力資本各項(xiàng)考評(píng)內(nèi)容，它是進(jìn)行人力資本考評(píng)工作的基礎(chǔ)，也是保證考評(píng)結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素； 考評(píng)指標(biāo)是能夠反映業(yè)績(jī)目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、能力等級(jí)的數(shù)據(jù)，是績(jī)效考評(píng)體系的基本單位。績(jī)效考評(píng)體系的結(jié)構(gòu)正泰集團(tuán)公司績(jī)效考評(píng)體系包括以下方面： 業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)，指各崗位人力資本通過努力所取得的工作成績(jī)； 能力考評(píng)指標(biāo)，指各崗位人力資本完成本職工作應(yīng)該具備的各項(xiàng)能力； 態(tài)度考評(píng)指標(biāo)，指各崗位人力資本對(duì)待工作的態(tài)度、思想意識(shí)和工作作風(fēng)；年度績(jī)效考評(píng)包括業(yè)績(jī)考評(píng)、能力考評(píng)和態(tài)度考評(píng)。季度工作

9、績(jī)效檢查主要檢查工作業(yè)績(jī)。22績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)定義 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是考評(píng)者通過測(cè)量或通過與被考評(píng)者約定所得到的衡量各項(xiàng)考評(píng)指標(biāo)得分的基準(zhǔn)。績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定流程 由具有人力資源管理知識(shí)和豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人員、管理人員以及有關(guān)部門負(fù)責(zé)人組成績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制小組； 由績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制小組提出績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制工作計(jì)劃； 對(duì)通過工作分析、集體討論和專家咨詢?cè)O(shè)計(jì)出的考評(píng)指標(biāo)體系進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析和分類研究，獲得績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)； 由人力資源中心初審，再征求相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜业囊庖姡?績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制小組進(jìn)行討論，最終決定是否通過考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定原則： 客觀性原則：編制績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要以崗位的特征為依據(jù)；

10、 明確性原則：編制的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要明確具體，即對(duì)工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績(jī)的高低作出明確的界定和具體的要求； 可比性原則：對(duì)同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)人力資本的績(jī)效考評(píng)必須在橫向上尋求一致； 可操作性原則：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過高，應(yīng)最大限度地符合實(shí)際要求； 相對(duì)穩(wěn)定性原則：績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定后，要保持相對(duì)的穩(wěn)定，不可隨意更改。23業(yè)績(jī)考評(píng)231總述業(yè)績(jī)考評(píng)內(nèi)容 業(yè)績(jī)考評(píng)是對(duì)人力資本當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)或?qū)ぷ鹘Y(jié)果的考評(píng)，它是組織對(duì)人力資本作貢獻(xiàn)程度的衡量和評(píng)價(jià)，直接體現(xiàn)出人力資本在企業(yè)中的價(jià)值大小，是績(jī)效考評(píng)的核心內(nèi)容； 業(yè)績(jī)考評(píng)即KPI考評(píng)。232KPI考評(píng)KPI確定方法 KPI（

11、Key Performance Index）即關(guān)鍵業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)； 確定KPI應(yīng)以崗位職務(wù)說明書為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作； 在能夠反映被考評(píng)人的所有評(píng)價(jià)指標(biāo)中，選擇最重要的3-5個(gè)最能反映出被考評(píng)人業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)指標(biāo)作為KPI指標(biāo)； 制定KPI指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長(zhǎng)期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合； 選擇KPI的原則：一是對(duì)工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，二是占用大量工作時(shí)間的工作內(nèi)容。硬指標(biāo)與軟指標(biāo) 在制定崗位KPI指標(biāo)時(shí)應(yīng)該采取硬指標(biāo)和軟指標(biāo)相結(jié)合的方式，對(duì)被考評(píng)人進(jìn)行全面考評(píng)，有助于衡量被考評(píng)人的全面績(jī)效； 硬指標(biāo)是以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為主要評(píng)價(jià)信息，通過硬指標(biāo)計(jì)算公式，最終獲得

12、數(shù)量結(jié)果的業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)； 軟指標(biāo)是由評(píng)價(jià)者對(duì)被考評(píng)人業(yè)績(jī)作主觀的分析，直接給評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行打分或作出模糊評(píng)判的業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)，軟指標(biāo)評(píng)價(jià)完全是利用評(píng)價(jià)者的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)作出判斷和評(píng)價(jià)，容易受各種主觀因素影響； 根據(jù)被考評(píng)人不同，應(yīng)該調(diào)節(jié)硬指標(biāo)和軟指標(biāo)在整個(gè)工作業(yè)績(jī)考評(píng)體系中的權(quán)重，制定出適合被考評(píng)人的考核指標(biāo)，集團(tuán)公司總部直線部門人力資本的考核指標(biāo)以硬指標(biāo)為主，集團(tuán)公司總部職能部門人力資本的考核指標(biāo)以軟指標(biāo)為主。硬指標(biāo)特點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn)：可靠性高，只要計(jì)算公式和數(shù)據(jù)來源正確，任何人進(jìn)行考評(píng)結(jié)果都一樣； 缺點(diǎn)：基礎(chǔ)性工作要求高：硬指標(biāo)評(píng)價(jià)質(zhì)量依靠于統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，因此數(shù)據(jù)的正確性很重要，在數(shù)據(jù)不可靠或者難以量化的考評(píng)

13、指標(biāo)中，硬指標(biāo)考評(píng)結(jié)果就難以客觀準(zhǔn)確； 缺點(diǎn)：硬指標(biāo)考評(píng)過程不靈活，難以在考評(píng)中發(fā)揮考評(píng)人的有效判斷。軟指標(biāo)特點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn)：由于它不完全依靠統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，可以發(fā)揮考評(píng)人的有效判斷，考慮所有相關(guān)因素，從更多的角度認(rèn)識(shí)評(píng)價(jià)對(duì)象，當(dāng)評(píng)價(jià)所需的數(shù)據(jù)很不充分、不可靠或評(píng)價(jià)指標(biāo)難以量化的時(shí)候，軟指標(biāo)在績(jī)效考評(píng)中有更重要的作用； 缺點(diǎn)：評(píng)價(jià)結(jié)果容易受到評(píng)價(jià)者主觀意識(shí)的影響和經(jīng)驗(yàn)的局限，其客觀性和準(zhǔn)確性在很大程度上取決于評(píng)價(jià)者的素質(zhì)；評(píng)價(jià)結(jié)果的穩(wěn)定性不夠，專斷的主觀判斷經(jīng)常造成不公平。選擇評(píng)價(jià)指標(biāo)的原則 少而精原則：KPI指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的主要要求，簡(jiǎn)單的結(jié)構(gòu)可以使考核信息處理和評(píng)估過程縮短，提高考評(píng)工作效益；

14、細(xì)分化原則：KPI指標(biāo)是對(duì)工作目標(biāo)的分解過程，要使KPI指標(biāo)有較高的清晰度，必須對(duì)考評(píng)內(nèi)容細(xì)分，直到KPI指標(biāo)可以直接評(píng)定； 界限清楚原則：每項(xiàng)KPI指標(biāo)內(nèi)涵和外延都應(yīng)界定清楚，避免產(chǎn)生歧義。正泰集團(tuán)公司KPI考評(píng)體系介紹 考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)：指的是各考評(píng)項(xiàng)目獲得滿分時(shí)需要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，并注明主要扣分項(xiàng)及扣分標(biāo)準(zhǔn)； KPI權(quán)重：根據(jù)組成某崗位的各個(gè)KPI指標(biāo)對(duì)崗位業(yè)績(jī)影響的大小確定它們各自的權(quán)重，KPI權(quán)重隨著不同階段工作重點(diǎn)而進(jìn)行調(diào)整，為了使某崗位人力資本投入更多的資源開展某項(xiàng)工作，公司將加大該項(xiàng)工作的權(quán)重。KPI權(quán)重通常在每年初確定KPI內(nèi)容時(shí)確定。24能力考評(píng)241總述能力考評(píng)定義 人力資本要?jiǎng)偃螎?/p>

15、位工作必須具備一定的能力，公司對(duì)人力資本的考評(píng)主要針對(duì)該崗位所需3個(gè)核心能力考評(píng)，每個(gè)核心能力在不同崗位權(quán)重分配不同，崗位核心能力注釋見：正泰集團(tuán)公司有限公司崗位核心能力注釋表； 能力考評(píng)是考評(píng)人力資本在崗位實(shí)際工作中發(fā)揮出來的能力，根據(jù)被考核者表現(xiàn)的工作能力，參照能力考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考評(píng)者所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度作出評(píng)定。242能力考評(píng)方式 被考評(píng)人的直接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其進(jìn)行能力考評(píng)，綜合考慮本年度該人力資本在工作中反映出的各項(xiàng)核心能力，參考核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)，并通過相同崗位其它人力資本的能力表現(xiàn)最終確定該人力資本的核心能力得分，同時(shí)考評(píng)人需要注明該人力資本獲得此考評(píng)得分的原因并舉出代表性的例子；

16、核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)分為四等100分制，打分標(biāo)準(zhǔn)的更改須經(jīng)人力資源中心總經(jīng)理決定； 人力資本的實(shí)際能力與相應(yīng)核心能力完全匹配則得滿分100分，通過3項(xiàng)核心能力權(quán)重分配最終確定該人力資本本年度能力考評(píng)結(jié)果。243正泰集團(tuán)公司崗位核心能力注釋表的使用集團(tuán)公司董事長(zhǎng)、總裁、執(zhí)行總裁、副總裁、董事會(huì)秘書、總裁助理、中心總經(jīng)理，各分公司的總經(jīng)理/經(jīng)理、副總經(jīng)理/副經(jīng)理，集團(tuán)公司委派到子公司的產(chǎn)權(quán)代表，包括董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、副總經(jīng)理和財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人的3項(xiàng)核心能力從表中七項(xiàng)一級(jí)指標(biāo)中選取，其他人力資本的3項(xiàng)核心能力從表中29項(xiàng)二級(jí)指標(biāo)中選取25態(tài)度考評(píng)251總述態(tài)度考評(píng)定義 工作態(tài)度是對(duì)某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的

17、努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績(jī)的轉(zhuǎn)化效果； 工作態(tài)度考評(píng)可選取對(duì)工作業(yè)績(jī)能夠產(chǎn)生較大影響的考評(píng)內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等，注意：一些純粹的個(gè)人生活習(xí)慣等與工作無關(guān)的內(nèi)容不要列入考評(píng)。252人力資本崗位工作態(tài)度考評(píng)考核內(nèi)容簡(jiǎn)評(píng)評(píng)分權(quán)重得分經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的立案、實(shí)施是否有充分的準(zhǔn)備20%是否關(guān)心員工成長(zhǎng)及工作效率20%是否注重協(xié)作，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神10%是否關(guān)注公司長(zhǎng)期的發(fā)展方向及長(zhǎng)期目標(biāo)的實(shí)施10%處理問題是否全面周到10%是否勇于承擔(dān)責(zé)任10%是否注重自我培訓(xùn)和對(duì)員工的培訓(xùn)10%是否要求自己以身作則10%匯總100%26工作業(yè)績(jī)、工作能力、工

18、作態(tài)度權(quán)重分配績(jī)效考評(píng)中確定權(quán)重的確定方法： 權(quán)重分配由企業(yè)發(fā)展所處不同階段并結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況決定，處在不同發(fā)展階段的企業(yè), 對(duì)于評(píng)估內(nèi)容側(cè)重也不同 創(chuàng)業(yè)期：工作業(yè)績(jī)權(quán)重58%，工作能力權(quán)重22%，工作態(tài)度權(quán)重20% 成長(zhǎng)期：工作業(yè)績(jī)權(quán)重49%，工作能力權(quán)重30.5%，工作態(tài)度權(quán)重20.5% 成熟期：工作業(yè)績(jī)權(quán)重46%，工作能力權(quán)重31%，工作態(tài)度權(quán)重23% 衰退期：工作業(yè)績(jī)權(quán)重68%，工作能力權(quán)重16%，工作態(tài)度權(quán)重16% 更生期：工作業(yè)績(jī)權(quán)重46%，工作能力權(quán)重31%，工作態(tài)度權(quán)重23% 2002年正泰集團(tuán)公司年度績(jī)效考評(píng)工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度建議權(quán)重分配為：工作業(yè)績(jī)占50%，工作能

19、力占30%，工作態(tài)度占20%第三章 績(jī)效考評(píng)實(shí)施31績(jī)效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組 成立績(jī)效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組是為了組織、實(shí)施、監(jiān)督績(jī)效考評(píng)工作；組長(zhǎng)：集團(tuán)公司總裁副組長(zhǎng)：人力資源中心總經(jīng)理其它小組成員：各中心總經(jīng)理、分公司（總）經(jīng)理組長(zhǎng)負(fù)責(zé)提出年度績(jī)效考評(píng)總體要求； 副組長(zhǎng)負(fù)責(zé)監(jiān)督考評(píng)過程并負(fù)責(zé)處理考評(píng)中出現(xiàn)的突發(fā)事件，以及組織安排各部門經(jīng)理為部門各崗位作績(jī)效考評(píng)； 人力資源中心負(fù)責(zé)監(jiān)督各部門開展績(jī)效考評(píng)工作以保證考評(píng)工作順利完成，負(fù)責(zé)收集整理各部門考評(píng)結(jié)果并統(tǒng)一備案； 小組成員負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)直接下屬的績(jī)效考評(píng)，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績(jī)效考評(píng)工作的開展。32績(jī)效考評(píng)者訓(xùn)練考評(píng)者培訓(xùn)的目的 通過培訓(xùn)，使考評(píng)者掌握績(jī)效考

20、評(píng)相關(guān)技能，熟悉考評(píng)的各個(gè)環(huán)節(jié)，分享考評(píng)經(jīng)驗(yàn)，掌握考評(píng)方法，克服考評(píng)過程中常見的問題?？?jī)效考評(píng)體系對(duì)考評(píng)者的要求 要求績(jī)效考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者的業(yè)務(wù)有充分的了解； 要求績(jī)效考評(píng)者熟練掌握考評(píng)的基本原理及操作實(shí)務(wù)； 要求績(jī)效考評(píng)者必須在考評(píng)過程中與被考評(píng)者進(jìn)行有效的溝通和交流?？?jī)效考評(píng)者培訓(xùn)內(nèi)容人力資源中心根據(jù)績(jī)效考評(píng)小組成員對(duì)績(jī)效考評(píng)制度的掌握情況，在每年績(jī)效考評(píng)實(shí)施前二周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括： 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容 扣分標(biāo)準(zhǔn) 績(jī)效考評(píng)流程 績(jī)效考評(píng)方法以及考評(píng)實(shí)施過程應(yīng)注意的問題34績(jī)效考評(píng)實(shí)施過程341績(jī)效考評(píng)工作年初考評(píng)內(nèi)容調(diào)整在年度績(jī)效考評(píng)過程中，考評(píng)人需要根據(jù)被考評(píng)人下年度工作具體情況

21、對(duì)該人力資本下年度績(jī)效考評(píng)表各項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整 本年度該人力資本績(jī)效考評(píng)中KPI指標(biāo)內(nèi)容、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)； 本年度該人力資本工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度的權(quán)重分配。注：2002年建議權(quán)重分配為：工作業(yè)績(jī)占50%，工作能力占30%，工作態(tài)度占20%。342季度工作績(jī)效檢查工作實(shí)施季度工作績(jī)效檢查內(nèi)容 季度工作績(jī)效檢查為工作業(yè)績(jī)檢查。季度工作績(jī)效檢查流程： 季度工作績(jī)效檢查的啟動(dòng)：季度末月30日，績(jī)效考評(píng)小組副組長(zhǎng)召集小組成員參加季度工作績(jī)效檢查動(dòng)員會(huì)，要求小組成員制定并提交本季度工作績(jī)效檢查計(jì)劃，并監(jiān)督計(jì)劃完成情況； 收集數(shù)據(jù)：下季度首月1日到4日，KPI考評(píng)數(shù)據(jù)提供方在3個(gè)工作日內(nèi)需提供硬指標(biāo)考評(píng)所需

22、數(shù)據(jù)，被考評(píng)人在3個(gè)工作日內(nèi)提供軟指標(biāo)報(bào)告和季度工作報(bào)告； 考評(píng)KPI：下季度首月4日到6日，績(jī)效考評(píng)人在取得考評(píng)數(shù)據(jù)或軟指標(biāo)報(bào)告后，根據(jù)硬指標(biāo)計(jì)算公式或軟指標(biāo)評(píng)分表確定被考評(píng)人各項(xiàng)KPI考評(píng)得分； 業(yè)績(jī)檢查溝通：下季度首月6日到8日，績(jī)效考評(píng)人在聽取被考評(píng)人本季度工作自我評(píng)價(jià)后，將業(yè)績(jī)考評(píng)結(jié)果與被考評(píng)人充分溝通，了解被考評(píng)人對(duì)考評(píng)結(jié)果的反饋意見； 提交考評(píng)表格：下季度首月9日，績(jī)效考評(píng)人將考評(píng)結(jié)果提交人力資源中心； 整理考評(píng)資料：下季度首月10日，人力資源中心將各部門考評(píng)結(jié)果整理歸類； 在考評(píng)期間如果有法定的休息日，考評(píng)安排時(shí)間可以根據(jù)具體情況由人力資源中心總經(jīng)理進(jìn)行調(diào)整。季度考評(píng)注意事項(xiàng)

23、季度考核流程應(yīng)適當(dāng)簡(jiǎn)化，只有在考評(píng)過程中發(fā)生特殊情況，如被考核人提起投訴或被考核人持續(xù)表現(xiàn)突出或較差，人力資源中心才會(huì)召開評(píng)估會(huì)議，對(duì)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行討論 副組長(zhǎng)根據(jù)小組成員在考評(píng)初制定的本季度工作績(jī)效檢查計(jì)劃，監(jiān)督小組成員按計(jì)劃完成考評(píng)工作；對(duì)于未能按時(shí)完成績(jī)效檢查工作的小組成員，考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組組長(zhǎng)會(huì)視情況給予處罰 季度工作績(jī)效檢查的主要目的是為了檢查和督促人力資本的工作，為年度績(jī)效考評(píng)準(zhǔn)備資料和依據(jù)。343年度績(jī)效考評(píng)工作實(shí)施年度績(jī)效考評(píng)的目的 年度績(jī)效考評(píng)的主要目的是為了確定各崗位人力資本晉升、人力資本培訓(xùn)、人力資本發(fā)展的內(nèi)容以及年終獎(jiǎng)、激勵(lì)薪酬的發(fā)放，考評(píng)內(nèi)容包括工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作能力

24、三方面。年度績(jī)效考評(píng)流程： 年度績(jī)效考評(píng)的啟動(dòng)：12月30日，績(jī)效考評(píng)小組副組長(zhǎng)召集小組成員參加績(jī)效考評(píng)動(dòng)員會(huì)，要求小組成員在2個(gè)工作日內(nèi)制定并提交本年度績(jī)效考評(píng)計(jì)劃與下年度績(jī)效考評(píng)指標(biāo)調(diào)整議案； 數(shù)據(jù)收集：1月2日到1月4日，KPI考評(píng)數(shù)據(jù)提供方負(fù)責(zé)向考評(píng)人提供第四季度硬指標(biāo)考評(píng)所需數(shù)據(jù)，被考評(píng)人向考評(píng)人提供第四季度KPI軟指標(biāo)報(bào)告和第四季度工作報(bào)告，人力資源中心向考評(píng)人提供前三個(gè)季度的考評(píng)結(jié)果及相關(guān)資料； KPI考評(píng)：1月4日到1月6日，績(jī)效考評(píng)人在取得考評(píng)數(shù)據(jù)或軟指標(biāo)報(bào)告后，負(fù)責(zé)根據(jù)硬指標(biāo)計(jì)算公式或軟指標(biāo)評(píng)分表確定KPI評(píng)分結(jié)果； 態(tài)度考評(píng)：1月6日到7日，績(jī)效考評(píng)人將就被考評(píng)人全年工作

25、態(tài)度進(jìn)行考評(píng)，確定被考評(píng)人工作態(tài)度考評(píng)得分； 能力考評(píng)：1月7日到8日，績(jī)效考評(píng)人將就被考評(píng)人全年的工作能力進(jìn)行考評(píng)，確定被考評(píng)人工作能力考評(píng)得分； 考評(píng)表格提交：1月8日，總裁負(fù)責(zé)將部門經(jīng)理績(jī)效考評(píng)結(jié)果提交人力資源中心，部門經(jīng)理負(fù)責(zé)收集本部門人力資本績(jī)效考評(píng)結(jié)果并提交人力資源中心； 績(jī)效綜合考評(píng)：1月8日到12日，人力資源中心根據(jù)被考評(píng)人本年度工作業(yè)績(jī)、本年度工作態(tài)度、本年度工作能力的三項(xiàng)績(jī)效考評(píng)得分，計(jì)算年度工作業(yè)績(jī)考評(píng)成績(jī)； 績(jī)效評(píng)估會(huì)：1月12日到1月18日，績(jī)效考評(píng)人將考評(píng)結(jié)果和被考評(píng)人進(jìn)行討論，在討論過程將就本次考評(píng)成績(jī)與被考評(píng)人充分交流，提出被考評(píng)人本年度工作進(jìn)步與不足；并就下年

26、績(jī)效考評(píng)內(nèi)容調(diào)整事宜與被考評(píng)者進(jìn)行充分溝通； 考評(píng)資料收集整理：人力資源中心在各部門考評(píng)期間監(jiān)督各部門按時(shí)開展工作，并在1月18日前將各部門考評(píng)結(jié)果統(tǒng)一收集整理； 下年度績(jī)效考評(píng)內(nèi)容調(diào)整：1月20日，人力資源中心負(fù)責(zé)組織下年度考評(píng)內(nèi)容調(diào)整方案討論會(huì)，績(jī)效考評(píng)小組成員在會(huì)上提交調(diào)整方案，經(jīng)績(jī)效考評(píng)小組討論通過后交付人力資源中心備案； 進(jìn)行崗位任職資格評(píng)定工作：1月20日到1月25日，人力資源中心根據(jù)績(jī)效考評(píng)結(jié)果統(tǒng)一進(jìn)行崗位任職資格評(píng)定工作； 1月20日到2月5日，人力資源中心根據(jù)績(jī)效考評(píng)結(jié)果，核算各人力資本的年終獎(jiǎng)總額與激勵(lì)薪酬的分配系數(shù)； 制定晉升與發(fā)展方案：1月23日到2月5日，人力資源中心

27、需要根據(jù)考評(píng)結(jié)果與考評(píng)人共同確定被考評(píng)人晉升與發(fā)展方案； 考評(píng)資料備案：2月10日前人力資源中心需要完成所有考評(píng)資料的整理歸檔工作； 考評(píng)期間如果有法定休息日，考評(píng)安排時(shí)間可以根據(jù)具體情況由人力資源中心總經(jīng)理進(jìn)行調(diào)整； 副組長(zhǎng)根據(jù)小組成員在本年度考評(píng)初期制定的績(jī)效考評(píng)計(jì)劃，監(jiān)督小組成員按計(jì)劃完成考評(píng)工作；對(duì)于未能按時(shí)完成績(jī)效考評(píng)工作的小組成員，考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組組長(zhǎng)將視情況給予處罰。年度考評(píng)注意事項(xiàng) 年度績(jī)效考評(píng)的主要目的是根據(jù)人力資本年度工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度的考評(píng)成績(jī)確定該人力資本晉升與發(fā)展、培訓(xùn)方案以及年終獎(jiǎng)、激勵(lì)薪酬的發(fā)放。35績(jī)效考評(píng)偏差的避免如何避免考評(píng)偏差： 提高考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)清晰度，

28、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)盡可能準(zhǔn)確明了，盡量使用量化的客觀標(biāo)準(zhǔn)，以減少考評(píng)者個(gè)人感情等主觀因素的干擾； 績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)需得到人力資本的認(rèn)可并在公司一定范圍內(nèi)公開； 考評(píng)人應(yīng)該經(jīng)過正規(guī)的績(jī)效考評(píng)方法培訓(xùn)，了解在考核過程中應(yīng)該注意的問題并掌握考評(píng)所需技巧。第四章 績(jī)效考評(píng)結(jié)果運(yùn)用41人力資本年終獎(jiǎng)、激勵(lì)薪酬發(fā)放 人力資本年終獎(jiǎng)、激勵(lì)薪酬的發(fā)放。詳細(xì)內(nèi)容見正泰集團(tuán)股份有限公司人力資本薪酬方案。42人力資本晉升 年度績(jī)效考評(píng)結(jié)果是人力資源中心決定人力資本是否晉升的主要依據(jù)，對(duì)考評(píng)成績(jī)優(yōu)秀的人力資本, 人力資源中心通過與該人力資本績(jī)效考評(píng)者交流了解人力資本晉升潛力，最終制定人力資本晉升提案并上報(bào)總裁。43人力資本培訓(xùn) 人

29、力資源中心需要將公司全體人力資本核心能力的考評(píng)結(jié)果整理成冊(cè)，在年度績(jī)效考評(píng)結(jié)束后20天內(nèi)，根據(jù)全體人力資本核心能力狀況制定全體人力資本年度培訓(xùn)計(jì)劃，上報(bào)總裁審批； 總裁批準(zhǔn)全體人力資本年度培訓(xùn)計(jì)劃后，人力資源中心應(yīng)在1個(gè)月內(nèi)制定各崗位人力資本年度能力培訓(xùn)方案； 每季度人力資源中心需要對(duì)人力資本年度能力培訓(xùn)方案實(shí)施具體情況進(jìn)行總結(jié)并不斷調(diào)整，達(dá)到開發(fā)、利用人力資本能力的目的。44特殊情況處理紀(jì)律處分 紀(jì)律處分是對(duì)人力資本未能遵守已有的規(guī)章制度的一種處罰性措施，年度績(jī)效考評(píng)結(jié)果中工作業(yè)績(jī)與工作態(tài)度的成績(jī)是決定是否對(duì)人力資本實(shí)施紀(jì)律處分的依據(jù)； 紀(jì)律處分是公司針對(duì)人力資本錯(cuò)誤行為作出的反映，紀(jì)律處分

30、具體方法需參見正泰集團(tuán)股份有限公司員工管理制度。工作調(diào)動(dòng) 年度績(jī)效考評(píng)使被考評(píng)人與人力資源中心充分了解人力資本的工作業(yè)績(jī)與工作能力，如果被考評(píng)人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績(jī)，該人力資本可在年度績(jī)效考評(píng)結(jié)束后1個(gè)月內(nèi)提出工作調(diào)動(dòng)要求，經(jīng)直接領(lǐng)導(dǎo)同意并獲得總裁批準(zhǔn)后予以實(shí)施。辭退 根據(jù)人力資本年度考評(píng)結(jié)果，對(duì)于考評(píng)成績(jī)沒有達(dá)到公司要求的人力資本，公司可以終止與人力資本簽定下年度勞動(dòng)合同。第五章 績(jī)效考評(píng)制度修訂51績(jī)效考評(píng)制度修訂委員會(huì)績(jī)效考評(píng)制度修訂委員會(huì)成立目的 績(jī)效考評(píng)制度修訂委員會(huì)成立的目的是負(fù)責(zé)修正集團(tuán)公司現(xiàn)有考評(píng)制度與考評(píng)實(shí)際情況可能存在的矛盾，從而使績(jī)效考評(píng)制度最終簡(jiǎn)

31、明有效并易于操作，最終提高人力資本工作業(yè)績(jī)； 績(jī)效考評(píng)制度修訂季員會(huì)擁有對(duì)公司考評(píng)制度進(jìn)行修訂的權(quán)力； 委員會(huì)由各中心總經(jīng)理、人力資源中心負(fù)責(zé)考評(píng)工作的人員組成； 人力資源中心總經(jīng)理任委員會(huì)主席，負(fù)責(zé)組織并監(jiān)督修訂考評(píng)制度； 人力資源中心總經(jīng)理負(fù)責(zé)處理委員會(huì)考評(píng)制度修訂實(shí)施組織工作。52績(jī)效考評(píng)內(nèi)容修訂修訂議案的提出任何對(duì)公司考評(píng)制度有疑問的人力資本都有權(quán)向修訂委員會(huì)提出考評(píng)制度修訂提案，提案發(fā)起人必須持有修訂建議的的書面報(bào)告，提交修訂委員會(huì)主席或委員。修訂議案的受理 不定期考評(píng)制度修訂提議的受理：制度修訂委員會(huì)接到人力資本所提交的制度修訂提議后，人力資源中心需要對(duì)提議中出現(xiàn)的問題進(jìn)行深入調(diào)查

32、了解，并根據(jù)調(diào)查結(jié)果提交修訂提議調(diào)查報(bào)告，制度修訂委員會(huì)根據(jù)調(diào)查結(jié)果決定是否召開考評(píng)制度修訂會(huì)議，會(huì)議上將最終決定是否對(duì)考評(píng)制度進(jìn)行修改； 定期考評(píng)期間修訂提議的受理：年度績(jī)效考評(píng)結(jié)束的后二周是考評(píng)制度修訂委員會(huì)廣泛收集公司人力資本對(duì)績(jī)效考評(píng)制度修訂提議的時(shí)間，這期間的修訂提議將由人力資源中心集中轉(zhuǎn)交委員會(huì)，人力資源中心針對(duì)修訂提議收集基礎(chǔ)資料；人力資源中心總經(jīng)理將在隨后的一周時(shí)間內(nèi)定期組織委員會(huì)成員討論考評(píng)制度修訂提議，最終決定哪些修訂提議需要在本年度制度修訂會(huì)議上通過，決定方式為投票表決，委員會(huì)1/2以上成員同意即可通過。制度修訂過程 在年度考評(píng)制度修訂會(huì)議上，修訂提案通過與否采取投票方式

33、決定，各修訂提案超過三分之二參會(huì)委員投贊成票就認(rèn)為提案通過，人力資源中心負(fù)責(zé)整理通過的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂績(jī)效考評(píng)制度，由人力資源中心總經(jīng)理簽發(fā)后生效。第六章 績(jī)效考評(píng)文件使用與保存61績(jī)效考評(píng)文件保存格式 人力資本績(jī)效考評(píng)袋內(nèi)考評(píng)文件按年度順序排列，各年內(nèi)季度考評(píng)文件再時(shí)間順序排列； 各部門人力資本的績(jī)效考評(píng)袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門編號(hào)的文件柜中，各人力資本的績(jī)效考評(píng)袋按崗位編號(hào)順序排列，同一崗位人力資本考評(píng)袋順序按人力資本編號(hào)排列。62績(jī)效考評(píng)文件分類編號(hào) 績(jī)效考評(píng)袋是指用于存放人力資本季度和年度績(jī)效考評(píng)表的檔案袋，人力資源中心以人力資本編號(hào)作為績(jī)效考評(píng)袋編號(hào)，集團(tuán)公司各人力資本績(jī)效考評(píng)袋編號(hào)唯一； 考評(píng)文件由二部分組成，第一部分是該人力資本編號(hào)，第二部分是資料編號(hào)季度資料編號(hào)由1個(gè)英文字母和3個(gè)數(shù)字組織，前2個(gè)數(shù)字表示年份，英文A代表季度考評(píng)，英文B代表年度考評(píng)，第3個(gè)數(shù)字代表時(shí)間排列順序，例如某編號(hào)為A001的人力資本2001年第一季度考評(píng)資料編號(hào)為A001/01A1，同年第二季度考評(píng)資料編號(hào)為A001/01A2，2001年年度考評(píng)資料編號(hào)為A001/01B1，依此類推。63績(jī)效考評(píng)文件保存方法 由人力資源中心統(tǒng)一保管績(jī)效考評(píng)文件，考評(píng)結(jié)果以績(jī)效考評(píng)袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在人力資本離開公司1年后銷毀； 在季度工作績(jī)效檢查完成后10