績效考核失效問題探討(一)

1、績效考核失效問題探討 一 摘要： 績效考核是人力資源管理的核心功能之一， 它對提升員工績效、 實現(xiàn)組織目標具有重 要作用， 然而它在實踐中的效果并不理想， 原因是多方面的。 系統(tǒng)分析了績效考核失效的原 因，并認為根本原因在于組織和員工的觀念意識問題， 正確引入市場營銷觀念及方法將有助 于對這一問題的解決。關鍵詞：績效；績效考核；營銷觀念；營銷方法1 績效考核失效的原因 產生績效失效的原因很多，系統(tǒng)總結起來，主要有以下幾大方面：1.1 考核目的 考核要有明確的目的，即考核力圖要解決什么，這是考核實施的前提?？己四康牟煌?， 導致考核在方法、內容、 結果與應用等方面也不同。由于考核目的不明確，一方面

2、企業(yè)在考核方法、內容等方面容易出現(xiàn)選擇錯誤，另一方面員工也會因不明確考核目的而存在各種猜忌， 認為考核是對他們工作偷懶的 “嚴加監(jiān)管 ，減少他們的工資， 或認為考核只是公司欲提拔或 辭退某人的 “借口 。不明確的考核還會讓員工覺得只不過是填填表，開開會什么的，致使考 核流于形式。1.2 考核體系1考核指標、標準缺乏科學性、合理性。其表現(xiàn)主要有： 考核指標體系不健全，未根據(jù)崗位責任來設置， 難以到達全面有效考核。 考核標準模糊， 量化、 細化等工作不到位， 可操作性差。 考核指標及標準未與組織部門目標相匹配。 未重視指標設計與指標結構 的 “外鄉(xiāng)化 問題。 指標標準設置不切實際，無鼓勵作用。 2

3、孤立考核體系。很多企業(yè) 只看到考核本身的重要性，卻無視了與之相關的其他體系，如職位分析及評價、素質測評、 鼓勵等。 3考核制度不健全。 考核須有一整套完善的制度相配套才能得以高效執(zhí)行， 有關 考核細那么、 考前須知、 績效溝通與反應制度等必須不斷完善， 否那么就會因人為因素產生各種 考核偏差。1.3 考核方法 考核方法眾多，不同考核方法其側重點不同。KPI 突出了組織及員工的關鍵績效指標，提高了考核的有效性與客觀性； MBO 法將企業(yè)目標通過層層分解下到達部門及個人，強化了自 我鼓勵，調動了員工工作的主動性；BSC那么注重現(xiàn)在與未來、結果與過程的結合；360度考核那么注重考核的全面性。 這些考

4、核方法都要根據(jù)考核對象本身及其所處環(huán)境的特殊性來使用。 然而， 在實施考核過程中，多數(shù)企業(yè)并沒有認識到被考核者在崗位、職位、工作性質上的差異，片面追求考核的統(tǒng)一簡便， 考核方法往往相對單一， 很少能根據(jù)不同考核對象采用不同 考核方法，以致考核產生諸多問題。1.4 考核組織及執(zhí)行1考核方案不周全。很多企業(yè)事先未制定詳細的考核方案，有關考核的人員配備、流程 設計、 時間地點的選擇等未組織到位，考核前的技術準備工作也不充分。2考核培訓不完善。對考核者在專業(yè)知識、考核制度、目的及職業(yè)道德等方面的培訓，是提高考核科學性、 確?？己速|量， 防止各種考核誤差的重要措施。 然而多數(shù)企業(yè)并不重視考核培訓， 只是

5、隨便 在考核前開個簡短的會議就結束了培訓，使得不少考核者成為考核的“外行 。3未建立考核糾偏機制。 考核中各種不確定因素的存在會導致出現(xiàn)各種技術性失誤，如績效考核打分失真，考核結果不能與部門組織績效相匹配等。 多數(shù)企業(yè)并未意識到這一點， 未建立考核糾偏 機制，不能及時對考核中的不確定因素調節(jié)控制。4考核者自身因素。如定勢誤差、首因錯誤、暈輪效應、集中趨向、近因效應、比照誤差、邏輯錯誤等。1.5 考核環(huán)境企業(yè)文化是企業(yè)核心價值觀的集中表達， 它能使不同利益取向的人融合在企業(yè)大家庭里， 形 成以績效為導向的組織氣氛。 良好的企業(yè)文化能夠化解或減少員工在考核中出現(xiàn)的各種矛盾 與沖突，幫助部門及員工糾

6、正各種錯誤觀念， 理解并接受考核。此外， 良好的企業(yè)文化也能 形成道德約束， 增強員工的責任意識和道德觀念， 公平公正的對他人進行評價。 然而不少企 業(yè)在考核前企業(yè)文化滯后，不能有效化解考核中的矛盾。1.6 考核溝通 績效溝通是績效考核的核心， 整個考核過程本身是一個持續(xù)溝通過程。 績效標準確實定、 指 標的調整、結果的反應運用都離不開主管和員工的溝通，它是考核的 “潤滑劑 ，許多考核問 題都可以通過它來解決。 然而許多企業(yè)缺乏有效的考核溝通， 因為缺少溝通進而使員工不能 很好理解有關考核指標、 目的、 流程等內容， 出現(xiàn)考核爭議也不能得到及時處理， 有關績效 指導工作也不能順利進行。2 績效

7、失效的營銷學對策2.1 充清楚確企業(yè)績效考核需求1研究企業(yè)現(xiàn)有的問題?？己瞬⒉荒芙鉀Q企業(yè)的所有問題，它只能針對性的解決某些問 題。導致部門及員工績效不高的原因很多， 人資部門要在系統(tǒng)總結的根底上對其細分， 把那 些可以通過考核來解決的問題找出來， 并進行深入分析， 在此根底上明確考核目的， 提出考 核需求。同時要制訂其他相關配套措施解決一些非考核能解決的問題，這樣才符合 “醫(yī)理 ， 否那么，考核將可能失效。2全面理解考核需求。首先，要明確考核需求是現(xiàn)實迫切的需求還是一種未來潛在的需 求，或是兩者的結合，不同的需求特點對 “考核產品 的要求是不同的?，F(xiàn)實迫切的需求要求 考核立竿見影， 未來潛在的

8、需求要求考核更加注重戰(zhàn)略性和長期性， 而兩者結合的那么要求考 核既要注重長期性， 又要注重考核解決一些現(xiàn)實迫切的問題。其次， 要明確考核需求的差異性，即企業(yè)不同時期、不同開展階段對考核需求的差異性。創(chuàng)業(yè)期因企業(yè)員工人數(shù)較少，各 項制度尚未完全建立，公司日常事務大多靠人來管理，因此考核在內容、方法、時間等方面 應具有很大的靈活性和自主性。 隨著企業(yè)開展壯大， 企業(yè)各項制度開始逐步完善， 日常事務 由制度來管理約束的因素增多，考核也要求具有標準性和科學性。2.2 做好績效考核的市場調研工作 1調研企業(yè)微觀環(huán)境。企業(yè)所處的階段、規(guī)模、財務狀況、供給商、顧客等的差異性， 決定了考核在內容、 指標、標準

9、、考核方式等的差異。如果不能注意到這些差異一味照搬其 他企業(yè)的考核模式， 就會使考核面臨各種問題。因此，調查企業(yè)微觀環(huán)境很有必要。企業(yè)應 做好這幾方面的調研： 企業(yè)的開展階段及規(guī)模。 企業(yè)的財務狀況及各部門以前的費用 支出情況。 企業(yè)的各項制度建設是否完善。 企業(yè)各部門的協(xié)作關系及員工熱情。 領 導者是否重視管理。 企業(yè)文化建設情況。 企業(yè)愿景及目標設置情況。 其他與績效考 核相關的因素。2調研企業(yè)的部門及員工。 明確 “消費者 對象。一般而言，考核是考核那些工作對企 業(yè)有較大價值的員工， 那些工作對企業(yè)目標影響不大、 工作內容機械簡單的員工不需要過多 的考核，否那么會增加考核本錢。 調查“消費者的工作特征。內容包括 “消費者的工作內容、 崗位職責、業(yè)務流程、與周邊績效有關的工作等。 調查“消費者 偏好。不同的 “消費者 對考核方式的偏好是不同的， 有些可能傾向于表格打分考核， 有些可能傾向于述職考核， 而 其它的那么可能更傾向于目標管理考核等等， 他們對不同考核方式的偏好決定了他們對考核的 配合程度，因而考核得出的效果也會因此不同，因此對 “消費者 調查很有必要。2.3 設計適宜的 “考核產品 1設計符合企業(yè)實際的考核體系。企業(yè)要根據(jù)自身已設置的崗位及其具體責任來設置指 標。指標不能籠統(tǒng)的細化或量化，