組織系統(tǒng)工具包學(xué)習(xí)手冊(cè)

1、企業(yè)組織系統(tǒng)工具包學(xué)習(xí)手冊(cè)、工具包系統(tǒng)模塊說明企業(yè)組織系統(tǒng)工具包，共包括七大系統(tǒng)和一套導(dǎo)入光碟，分別是組織機(jī)構(gòu)系統(tǒng)、工作分析系統(tǒng)、薪酬管理系統(tǒng)、績效管理系統(tǒng)、招聘管理系統(tǒng)、生涯規(guī)劃系統(tǒng)、培訓(xùn)管理系統(tǒng)及導(dǎo)入光碟。七大系統(tǒng)的作用和完成后所形成的方案說明如下:系統(tǒng)用途形成方案備注組織 機(jī)構(gòu) 系統(tǒng)? 愿景和激勵(lì)的作用? 劃分戰(zhàn)區(qū)圖、擴(kuò)大市場面? 各部門分工職責(zé)清晰?定編定員，落實(shí)到崗、組織愿景；、未來五年組織規(guī)劃圖；、企業(yè)戰(zhàn)區(qū)規(guī)劃圖、人員崗位列表工作分析系統(tǒng)? 明確各崗位的分工、任 務(wù)和要求，提高企業(yè)的 工作效率；? 人人有事事做、事事有 人做；? 責(zé)任到崗、責(zé)權(quán)匹配、各崗位工作分析表；、各崗位工作分

2、析表量化薪酬管理系統(tǒng)?均衡市場水平，薪酬具 競爭力，吸引并留住人 才?按價(jià)值付酬，實(shí)現(xiàn)價(jià)值 回歸；?長期的利益驅(qū)動(dòng)挑戰(zhàn) 業(yè)績的極限，充分激活 并驅(qū)動(dòng)人才；、薪酬管理制度、崗位價(jià)值評(píng)估表、薪酬層級(jí)表、各崗位年底獎(jiǎng)金、月度工資分配表、各崗位五級(jí)工資表、各崗位固定工資、績效工資分配表可利用薪酬設(shè)計(jì)軟件完成?引導(dǎo)正向的文化氛圍和情緒管理、高管人員薪酬方案、營銷人員新酬方案績效管理系統(tǒng)? 驅(qū)動(dòng)員工達(dá)成目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)要求? 傳遞企業(yè)文化和要求? 量化標(biāo)準(zhǔn)? 促進(jìn)員工成長、績效管理制度、各崗位績效考核表可利用績效管理 軟件幫助完成，并 實(shí)現(xiàn)績效評(píng)定、績 效面談、績效改進(jìn) 的整套績效管理 循環(huán)生涯 規(guī)劃 管理 系

3、統(tǒng)?避免感性決策，提升用 人準(zhǔn)確率；? 留住現(xiàn)有人才、吸引外 部人才加盟；?人盡其才，人崗適配；? 合理配置人力資源，保 證企業(yè)未來人才需要 的可持續(xù)性和穩(wěn)定發(fā)展；、生涯規(guī)劃管理制度、生涯規(guī)劃通道圖、各類型崗位晉升標(biāo) 準(zhǔn)表、管理人員評(píng)價(jià)表（考察因素表）招聘管理系統(tǒng)? 找到匹配的人才；? 提升用人準(zhǔn)確率和甄選效率；? 吸引優(yōu)秀人才、招聘管理制度、崗位簡歷標(biāo)桿標(biāo)準(zhǔn)、六大崗的文化匹配度標(biāo)準(zhǔn)、崗位經(jīng)驗(yàn)面試表可利用選將網(wǎng)實(shí)現(xiàn)招聘的人崗匹配培訓(xùn)管理系統(tǒng)? 建立學(xué)習(xí)型組織? 增強(qiáng)員工知識(shí)技能? 心態(tài)統(tǒng)一、文化統(tǒng)一、上下同欲、培訓(xùn)管理制度、業(yè)務(wù)流程培訓(xùn)內(nèi)容、新員工培訓(xùn)內(nèi)容、員工培訓(xùn)計(jì)劃、企業(yè)文化培訓(xùn)內(nèi)容導(dǎo)入光

4、碟規(guī)避系統(tǒng)導(dǎo)入中常見的一些問題、修訂導(dǎo)入順序圖、制訂導(dǎo)入計(jì)劃、成立導(dǎo)入各項(xiàng)組織機(jī)構(gòu)在各系統(tǒng)方案形成后再觀看，切忌勿操之過急二、工具包產(chǎn)品組成說明企業(yè)組織系統(tǒng)工具包是集 web軟件、光碟、書籍、軟件使用的操作手冊(cè)為一 體的綜合性產(chǎn)品，通過光碟、書籍對(duì)原理、知識(shí)點(diǎn)進(jìn)行系統(tǒng)化的講解和指引，同 時(shí)提供軟件工具實(shí)現(xiàn)智能化操作，其呈現(xiàn)形式包括：七套視頻教學(xué)光盤：七套視頻光碟分別是組織機(jī)構(gòu)系統(tǒng)、工作分析系統(tǒng)、薪酬管理系統(tǒng)、績效管理系統(tǒng)、招聘系統(tǒng)、培訓(xùn)系統(tǒng)、生涯規(guī)劃系統(tǒng)七套系統(tǒng)。 由賈長松老師主講，以深入淺出的講解方式，幫助企業(yè)掌握全部理論知識(shí)。光盤播放方式建議采用DVD機(jī)播放，七套理論教材：與光碟配套的理論

5、教材，亦分為七套，分別為組織機(jī)構(gòu)系統(tǒng) 教材、工作分析系統(tǒng)教材、薪酬管理系統(tǒng)教材、績效管理系統(tǒng)教材、招聘管 理系統(tǒng)教材、生涯規(guī)劃系統(tǒng)教材、培訓(xùn)系統(tǒng)教材，詳細(xì)的闡述了各種理論原 理。教材對(duì)知識(shí)點(diǎn)進(jìn)行了詳細(xì)說明和講解，并配以相應(yīng)的實(shí)操性的案例分析，為 系統(tǒng)學(xué)習(xí)提供了充分依據(jù)，以供用戶隨時(shí)查詢。三項(xiàng)軟件使用權(quán)（五年期）及對(duì)應(yīng)操作手冊(cè)，：軟件可以幫助企業(yè)提升效率，實(shí)現(xiàn)無紙化辦公，達(dá)到工作效率最大化。? 薪酬設(shè)計(jì)軟件：智能化生成企業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)、方案?？梢詫?shí)現(xiàn)以下功能：A. 設(shè)立基于崗位價(jià)值評(píng)估的各崗位薪酬方案；B. 設(shè)計(jì)營銷人員的菲爾德一、菲爾德二方案；C. 設(shè)計(jì)高管人員的月度季度年度五級(jí)工資制方案；D.

6、設(shè)計(jì)客服人員薪酬方案；E. 設(shè)計(jì)財(cái)務(wù)人員薪酬方案。在軟件上，既提供了各行業(yè)、各類型崗位的默認(rèn)參考數(shù)據(jù)，自動(dòng)實(shí)現(xiàn)計(jì)算， 又提供了手動(dòng)調(diào)整功能，讓企業(yè)能個(gè)性化修改。? 績效管理軟件 ：分為系統(tǒng)管理員、部門管理者、員工三級(jí)賬號(hào)，企業(yè)可以分 配給每個(gè)員工相對(duì)應(yīng)的賬號(hào)，實(shí)現(xiàn)無紙化的全員考核，讓考核更簡易化。 通過績效管理軟件可以實(shí)現(xiàn)以下功能：A. 人員初始化和權(quán)限分配，所有員工都可得到對(duì)應(yīng)的所分配的賬號(hào)，通過 該軟件參與績效考核；B. 資源庫（包括 KPI 指標(biāo)庫和考核表資源庫）調(diào)用功能，此資源庫將由長 松咨詢總部不斷更新，用戶可選擇升級(jí)以保持最新狀態(tài)；C. 部門管理者可以使用軟件完成整項(xiàng)績效管理的流程

7、，包括考核表生成、 對(duì)下屬員工的考核評(píng)定、考核面談?dòng)涗?、績效改進(jìn)計(jì)劃擬訂；D. 通過軟件設(shè)定考核系數(shù)和員工績效工資，自動(dòng)統(tǒng)計(jì)出考核得分及應(yīng)發(fā)績 效工資；E. 員工通過軟件實(shí)現(xiàn)自評(píng)，提交工作報(bào)告。? 招聘選將網(wǎng)軟件 ：為企業(yè)提供科學(xué)的人才甄別手段，大大提高招聘效率和準(zhǔn) 確率；幫助企業(yè)在線實(shí)現(xiàn)結(jié)構(gòu)化面試，通過建立標(biāo)桿、文化匹配度、經(jīng)驗(yàn)面 試表等標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置，客觀公正的篩選，找出匹配企業(yè)對(duì)應(yīng)崗位的員工，將招聘 標(biāo)準(zhǔn)化、客觀化、數(shù)據(jù)化、簡單化；? 各步驟提供了詳細(xì)的文字說明、標(biāo)準(zhǔn)范圍及建議、隨機(jī)的手動(dòng)調(diào)整功能，讓 企業(yè)隨時(shí)隨地進(jìn)行修改，進(jìn)行調(diào)整，讓企業(yè)的薪酬方案靈活跟隨并配合戰(zhàn)略 發(fā)展的進(jìn)度。? 三套軟件

8、的技術(shù)操作手冊(cè)，幫助用戶迅速掌握軟件的使用方法； 一個(gè)培訓(xùn)頻道（二年期） ：長松頻道屬直播性質(zhì)的培訓(xùn)網(wǎng)，由一流的專家 在第一時(shí)間提供全球最新最適用的培訓(xùn)內(nèi)容。每年 12 次結(jié)合企業(yè)實(shí)戰(zhàn)直播 視頻課程講座，網(wǎng)上互動(dòng)，針對(duì)企業(yè)提出問題，現(xiàn)場解決，給出建議。有大 量教學(xué)視頻提供，企業(yè)員工可隨時(shí)登陸觀看及學(xué)習(xí)，并對(duì)視頻文件周期性添 加，以便不斷充實(shí)員工知識(shí)量，提高綜合素質(zhì)。一套組織系統(tǒng)制度匯編大全 ：基于現(xiàn)在很多大中型企業(yè)發(fā)展中，并未完善企 業(yè)的各種規(guī)章制度，更有因制度的不規(guī)范而造成法律糾紛，現(xiàn)為企業(yè)建綱建 制提供借鑒，規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)。 組織系統(tǒng)七大模塊的標(biāo)準(zhǔn)化制度， 達(dá)到實(shí)用性、 合理性、規(guī)范性、可操

9、作性；一套導(dǎo)入光盤 ：系統(tǒng)的建設(shè)是一項(xiàng)偉大的工程，新制度的頒布和導(dǎo)入必將會(huì) 有員工不認(rèn)同、不支持、不面對(duì)、不接受，更有甚者認(rèn)為企業(yè)變革是在降薪 酬、提高工作量等誤解。導(dǎo)入光盤幫助企業(yè)解決制度落地問題，幫助企業(yè)締 造文化，將組織系統(tǒng)的建設(shè)工作貫徹落實(shí)到底。三、工具包學(xué)習(xí)方法在熟悉了 長松組織系統(tǒng)工具包 所涵蓋的全部內(nèi)容之后， 就進(jìn)入了學(xué)習(xí)階 段。建議大家采用光碟 + 教材的學(xué)習(xí)方式，邊觀看光碟邊夯實(shí)理論基礎(chǔ)。觀看光碟是最輕松的一種學(xué)習(xí)方式， 光碟由賈長松老師主授， 以極其幽默風(fēng) 趣的方式， 將理論知識(shí)融合到典型案例中呈現(xiàn)給大家， 整個(gè)過程生動(dòng)活潑且極易 形成深刻的印象。但是，要深刻掌握理論基礎(chǔ)，

10、僅靠觀看光碟是不夠的。所以我 們要結(jié)合光碟來學(xué)習(xí)教材， 邊看光碟， 手上邊拿著教材對(duì)照學(xué)習(xí)， 將理論與實(shí)踐 的結(jié)合最大化。教材詳細(xì)的闡述了組織系統(tǒng)中各種理論的原理， 為我們系統(tǒng)的學(xué)習(xí)提供了充 分的依據(jù)。在學(xué)習(xí)教材的過程中， 我們不光要掌握教材中的理論原理， 還要重點(diǎn)關(guān)注教材中 的案例說明。 教材所選的案例說明都是非常具有代表性的， 在我們自己的企業(yè)中 也許就會(huì)存在類似的問題， 所以我們一定要將教材中的案例和企業(yè)自身的情況結(jié)合起來分析，達(dá)到理論知識(shí)與實(shí)踐應(yīng)用的最佳效果切忌將學(xué)習(xí)內(nèi)容想的過于復(fù)雜化， 可以換種思路去考慮。 試想， 一個(gè)企業(yè)在 籌建之初需要明確“組織機(jī)構(gòu)”的設(shè)置，并對(duì)各崗位進(jìn)行“工作

11、分析” ，之后依 據(jù)崗位需求“招聘”員工，招聘入職后進(jìn)入下一環(huán)節(jié)“培訓(xùn)”上崗，上崗后需要 “績效考核”，通過考核再發(fā)放“薪酬”，員工在企業(yè)工作中如何發(fā)展晉升，至關(guān) 重要的環(huán)節(jié)那就是“職業(yè)生涯規(guī)劃” 。這樣，我們就可以更好的學(xué)習(xí)和理解企業(yè) 組織系統(tǒng)各個(gè)模塊的內(nèi)容。當(dāng)遇到不明白、 不理解的內(nèi)容時(shí)， 也不必過分擔(dān)憂， 光碟中賈老師對(duì)各個(gè)重 點(diǎn)難點(diǎn)都做出了實(shí)際舉例說明，將復(fù)雜枯燥的專業(yè)知識(shí)以清晰的思路一一解析， 并在教材中結(jié)合相應(yīng)的案例加以說明。 相信通過這樣理論與實(shí)際案例相結(jié)合的講 解學(xué)習(xí)過程后，教材中所有的難點(diǎn)部分都會(huì)被您悉數(shù)破解且迅速掌握運(yùn)用。以下給大家分享一些學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)及建議， 希望大家能輕松順

12、利的完成對(duì) 長松 組織系統(tǒng)工具包的使用學(xué)習(xí)。1、分模塊學(xué)習(xí)，由淺入深，切不可貪多我們要明白， 任何堅(jiān)不可摧的堡壘都不可能在一天內(nèi)建成， 組織管理系統(tǒng)的 建設(shè)更是一個(gè)長期而艱巨的任務(wù)， 需要我們堅(jiān)持不懈的， 有步驟有計(jì)劃的推進(jìn)落 實(shí)。建議大家如果有較充裕的學(xué)習(xí)時(shí)間， 不妨為自己制定一個(gè)學(xué)習(xí)計(jì)劃， 由淺入 深的學(xué)習(xí)，先由趣味性強(qiáng)、易掌握的模塊入手， 逐步過渡到對(duì)理論性多且集中的 模塊進(jìn)行學(xué)習(xí)。 比如可以先由招聘、 生涯管理等系統(tǒng)入手， 再逐步過渡到績效及 薪酬管理等相對(duì)核心且難點(diǎn)較多的模塊進(jìn)行學(xué)習(xí)。 如果先學(xué)習(xí)招聘模塊， 則不斷 反復(fù)的聽招聘的光碟、看招聘的教材、實(shí)際操作選將網(wǎng)，將招聘模塊弄懂后，

13、再 進(jìn)入下一模塊的學(xué)習(xí)。2、深入探究，切不可照搬硬套 任何優(yōu)秀的理論都有其適合生存的基礎(chǔ)。不同的文化、市場、行業(yè)、企業(yè)所 支持的管理手段及方法也千差萬別， 所以要求我們必須將理論研究與企業(yè)實(shí)際情 況高度結(jié)合，在學(xué)習(xí)中采用全面辨識(shí)、分析、運(yùn)用的方式，將理論精髓最大限度 的轉(zhuǎn)化為實(shí)踐。 在學(xué)習(xí)理論知識(shí)的同時(shí)， 多給自己提問想一想您所在的行業(yè)、 企 業(yè)在管理過程中所遇到的問題， 比如薪酬是否能夠起到激勵(lì)作用、 績效考核成績 是否客觀、 企業(yè)的管理制度是否只是表現(xiàn)于形式而不具有實(shí)際成效等， 將這些問 題匯總記錄， 在教材中找到對(duì)應(yīng)的知識(shí)內(nèi)容， 進(jìn)行有針對(duì)的學(xué)習(xí)， 并從教材及光 盤中學(xué)習(xí)實(shí)際的解決辦法，

14、 從而根本理解理論知識(shí)要點(diǎn)并能夠在日后的管理過程 中達(dá)到熟練應(yīng)用的程度。3、穩(wěn)扎穩(wěn)打，切不可急于求成如果您在某個(gè)方面遇到了困境， 而又迫不及待要解決的話， 請(qǐng)您將心態(tài)放平 和，因?yàn)槠髽I(yè)組織是個(gè)高度集中、高度關(guān)聯(lián)的綜合體，任何一項(xiàng)的不成熟，都可 能導(dǎo)致整體運(yùn)作發(fā)生弊病。 我們建議您， 可以先有所側(cè)重， 找出關(guān)鍵模塊重點(diǎn)攻 克、深入學(xué)習(xí)、反復(fù)研究，但不要忽略其它模塊的重要性，要全面學(xué)習(xí)，綜合運(yùn) 用。4、做筆記，整理教材中涉及的相關(guān)公式將教材中涉及的計(jì)算公式一一摘錄， 并且結(jié)合光盤中的案例， 自己實(shí)際操作 計(jì)算一遍， 加深印象。如果存在錯(cuò)誤及時(shí)對(duì)照教材找出錯(cuò)誤點(diǎn)及錯(cuò)誤原因， 如果 還是不夠明白再打開

15、光碟觀看這部分的講解內(nèi)容， 并結(jié)合企業(yè)自身情況將公式進(jìn) 行推演，直到最終熟練掌握應(yīng)用。5、結(jié)合實(shí)際工作，理解學(xué)習(xí)內(nèi)容不要將長松組織系統(tǒng)工具包 學(xué)習(xí)內(nèi)容想的過于復(fù)雜， 您可以根據(jù)企業(yè)目 前的管理現(xiàn)狀， 總結(jié)您在管理過程中遇到的困惑。 比如薪酬， 目前對(duì)高管人員實(shí) 行的薪酬制度存在哪些弊端， 如何通過薪酬增加營銷人員的驅(qū)動(dòng)力， 客服人員的 薪酬如何設(shè)定等相關(guān)問題， 學(xué)習(xí)教材中這部分的內(nèi)容， 掌握里面的方法之后再看 光碟，聽賈老師舉例講解書中的各種薪酬設(shè)定方法適用于哪些行業(yè)哪種性質(zhì)的企 業(yè)及崗位類別。 這樣學(xué)以致用， 更好的把在工具包中學(xué)習(xí)的知識(shí)應(yīng)用到解決企業(yè) 實(shí)際問題中去?？傊谀膶W(xué)習(xí)過程中切

16、忌走進(jìn)學(xué)習(xí)誤區(qū)， 如死記理論知識(shí)、 走馬觀花般 的觀看光碟、脫離企業(yè)實(shí)際應(yīng)用等。要做到理解理論的精髓，學(xué)習(xí)后做到能夠?qū)?理論知識(shí)實(shí)際應(yīng)用于工作中?？梢栽趯W(xué)習(xí)過程中不斷給自己提問如：a工具包中所教的各種方法適用于哪些情況？b、為什么選擇這種方法？c、是為了規(guī)避哪些弊端選擇這種方法？d、運(yùn)用這種方法會(huì)給企業(yè)帶來哪些好處，又會(huì)造成什么影響？以上的提問只是給大家一個(gè)方向，只要您在學(xué)習(xí)過程中能夠做到邊思考邊學(xué) 習(xí)，并且堅(jiān)持不懈，一定能夠熟練的掌握長松組織系統(tǒng)工具包里面的核心技 術(shù)，幫助您建立適合自己企業(yè)的組織管理系統(tǒng)。真正做到解放老板，系統(tǒng)托管。 讓系統(tǒng)幫您管理企業(yè)，讓系統(tǒng)幫您規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，讓系統(tǒng)幫您賺錢！

17、三、工具包學(xué)習(xí)進(jìn)度表學(xué)習(xí)階段學(xué)習(xí)內(nèi)容學(xué)習(xí)對(duì)象預(yù)計(jì)學(xué)習(xí)周期學(xué)習(xí)結(jié)果備注原理知識(shí)掌握階段組織架構(gòu)系統(tǒng)高層以上的決策層1周掌握組織 機(jī)構(gòu)圖的 設(shè)計(jì)方法；企業(yè) 愿景、目 標(biāo)、使命 對(duì)于企業(yè) 的重要性；明確 戰(zhàn)區(qū)劃分對(duì)目標(biāo)市 場的意 義。工作分析表全員1天掌握崗位 職責(zé)明確 方法、如 何清晰量 化工作內(nèi)容薪酬設(shè)計(jì)系統(tǒng)人力資源 部門（或 者負(fù)責(zé)薪 酬的財(cái)務(wù) 部門）1周掌握崗位 價(jià)值評(píng)估 的方法、五級(jí)工資、個(gè)別 部門和崗 位薪酬設(shè)計(jì)方法。績效管理系統(tǒng)中高管理層1周掌握績效 考核設(shè)計(jì) 原理，明 確各考核 指標(biāo)作用，明確 如何選擇 清晰、量 化的考核指標(biāo)。招聘管理系統(tǒng)人力資源部、各部門總監(jiān)3周掌握各個(gè) 招聘工具

18、，理解 招聘原理 及合理化 流程。生涯規(guī)劃系統(tǒng)全員3天了解生涯 規(guī)劃對(duì)于 企業(yè)的意 義，掌握 職業(yè)生涯 規(guī)劃的設(shè) 計(jì)理念及 方法。培訓(xùn)管理系統(tǒng)人力資源部2天理解培訓(xùn) 方案設(shè)計(jì) 步驟，掌 握培訓(xùn)執(zhí) 行過程管 控。方案設(shè)計(jì)階段組織機(jī)構(gòu)圖人力資源部1周形成清 晰、合理 的組織機(jī) 構(gòu)圖企業(yè)愿人力資源0.5周制定出能景、使命、目標(biāo)部代表企業(yè) 文化的愿 景、使命、目標(biāo)企業(yè)戰(zhàn)區(qū)圖決策層1周劃分出合理的企業(yè)戰(zhàn)區(qū)圖工作分析表全員1周統(tǒng)計(jì)出量化清晰、客觀的工作分析表薪酬制度設(shè)定人力資源 部門（或 者負(fù)責(zé)薪 酬的財(cái)務(wù) 部門）0.5周設(shè)定出完善的薪酬制度崗位價(jià)值評(píng)估人力資源 部門（或 者負(fù)責(zé)薪 酬的財(cái)務(wù) 部門）0.5

19、周對(duì)崗位進(jìn)行準(zhǔn)確、理性的評(píng)估五級(jí)工資制人力資源 部門（或 者負(fù)責(zé)薪 酬的財(cái)務(wù) 部門）0.5周結(jié)合崗位 價(jià)值評(píng)估 進(jìn)行合理 化設(shè)計(jì)菲爾德法人力資源 部門（或 者負(fù)責(zé)薪 酬的財(cái)務(wù) 部門）0.5周根據(jù)企業(yè)自身情 況，設(shè)定 出符合薪 酬文化的 設(shè)計(jì)方案菲爾德法人力資源 部門（或 者負(fù)責(zé)薪 酬的財(cái)務(wù) 部門）0.5周根據(jù)企業(yè)自身情 況，設(shè)定 出符合薪 酬文化的 設(shè)計(jì)方案相對(duì)薪酬法人力資源 部門（或 者負(fù)責(zé)薪 酬的財(cái)務(wù) 部門）0.5周根據(jù)企業(yè)自身情 況，設(shè)定 出符合薪 酬文化的 設(shè)計(jì)方案財(cái)務(wù)部門薪酬設(shè)計(jì)人力資源 部門（或 者負(fù)責(zé)薪 酬的財(cái)務(wù) 部門）0.5周設(shè)計(jì)出合 理，對(duì)部 門人員附 有激勵(lì)性 的薪酬政策客

20、服部門薪酬設(shè)計(jì)人力資源部門（或0.5周設(shè)計(jì)出合理，對(duì)部者負(fù)責(zé)薪酬的財(cái)務(wù)部門）門人員附 有激勵(lì)性 的薪酬政策高層管理人員薪酬設(shè)計(jì)人力資源 部門（或 者負(fù)責(zé)薪 酬的財(cái)務(wù) 部門）0.5周設(shè)定出在 成本控制 范圍內(nèi)，對(duì)高管人 員附有激 勵(lì)性薪酬 制度績效考核管理制度設(shè)計(jì)人力資源部門1周設(shè)定出完 善的績效 考核管理 制度企業(yè)KPI指標(biāo)庫匯編人力資源部門1周結(jié)合工作 分析表進(jìn) 行指標(biāo)庫 匯編績效考核表設(shè)計(jì)全員0.5周設(shè)計(jì)出清 晰、明確、 量化的績 效考核表招聘管理制度設(shè)計(jì)人力資源部門1周設(shè)定出完善的招聘管理制度簡歷標(biāo)桿選擇人力資源部門0.5周結(jié)合企業(yè) 情況進(jìn)行 簡歷標(biāo)桿 的選取價(jià)值需求測(cè)評(píng)人力資源部門0.

21、5周掌握價(jià)值需求測(cè)評(píng)工具行為面試表人力資源部門0.5周結(jié)合企業(yè)需要，設(shè)定行為面試表經(jīng)驗(yàn)面試表人力資源部門0.5周結(jié)合企業(yè)需要，設(shè)定經(jīng)驗(yàn)面試表文化匹配度面試表人力資源部門0.5周結(jié)合企業(yè) 文化，設(shè) 定文化匹 配度面試表招聘配比資料設(shè)定人力資源部門0.5周結(jié)合崗位 需要，對(duì) 招聘配比 進(jìn)行設(shè)計(jì)生涯規(guī)劃管理制度人力資源部門1周設(shè)定出完善的生涯設(shè)定規(guī)劃管理制度生涯規(guī)劃通道設(shè)計(jì)人力資源部門人力資源部門0.5周設(shè)定出附 有激勵(lì)性 的晉升通 道圖晉升標(biāo)準(zhǔn)表設(shè)計(jì)人力資源部門0.5周設(shè)定出簡 單、易懂、 清晰、明 確的晉升 標(biāo)準(zhǔn)表培訓(xùn)管理制度人力資源部門0.5周制定出完善的培訓(xùn)管理制度方案形成階段組織架構(gòu)系統(tǒng)決

22、策層、人力資源部根據(jù)企業(yè) 自身情況 制定出合 理的組織 架構(gòu)圖； 設(shè)定出企 業(yè)愿景、 使命、目 標(biāo)；對(duì)企 業(yè)市場進(jìn) 行戰(zhàn)區(qū)劃 分。工作分析表人力資源部制定出合 理、清晰、 明確的崗 位工作分 析，對(duì)工 作內(nèi)容進(jìn) 行初步的 量化。薪酬設(shè)計(jì)系統(tǒng)人力資源部（或是 負(fù)責(zé)薪酬 的財(cái)務(wù)部門）結(jié)合工作 分析，進(jìn) 行崗位價(jià) 值評(píng)估， 制定出薪 酬標(biāo)準(zhǔn)， 五級(jí)工資 制，對(duì)個(gè) 別部門及 人員進(jìn)行 薪酬再設(shè) 計(jì)（包含 營銷部 門、財(cái)務(wù) 部門、客 服部門和 高層管理 人員）?？冃Ч芾硐到y(tǒng)人力資源部結(jié)合工作 分析表， 對(duì)績效考 核表進(jìn)行 設(shè)定，選 擇符合企 業(yè)情況的 考核指標(biāo) 作為考核 的依據(jù)。招聘管理系統(tǒng)人力資源部理

23、解、掌 握各個(gè)招 聘方法， 對(duì)各崗位 進(jìn)行全面 的結(jié)構(gòu)化 面試，做 到客觀、 理性尋找 匹配的人 才。生涯規(guī)劃系統(tǒng)人力資源部對(duì)企業(yè)所 有職系進(jìn) 行生涯規(guī) 劃設(shè)計(jì)，清晰量化晉升標(biāo)準(zhǔn)，為員工樹立目 標(biāo)與晉升 依據(jù)。培訓(xùn)管理系統(tǒng)人力資源部完善培訓(xùn) 管理制 度，結(jié)合員工需 求，進(jìn)行 全方位的 培訓(xùn)，樹 立良好的 企業(yè)文化 與學(xué)習(xí)氛 圍。系統(tǒng)導(dǎo)入階段培訓(xùn)管理系統(tǒng)全員2個(gè)月規(guī)范員工 培訓(xùn)管理、增強(qiáng) 新員工對(duì) 企業(yè)的歸 屬感、認(rèn) 同感、找 到各崗位 最準(zhǔn)確的 培訓(xùn)需求、對(duì)培 訓(xùn)結(jié)果進(jìn) 行評(píng)估，不斷提升 培訓(xùn)效果招聘管理系統(tǒng)全員2個(gè)月讓企業(yè)招 到最適合 的人；讓 各崗位招 聘有章可 循；對(duì)招 聘進(jìn)行結(jié) 構(gòu)化面

24、試生涯規(guī)劃系統(tǒng)全員2個(gè)月讓員工生 涯發(fā)展有 章可循； 讓員工明 晰未來的 發(fā)展、前 景；讓各 崗位晉升、降級(jí) 有明確標(biāo) 準(zhǔn)組織架構(gòu)系統(tǒng)全員3個(gè)月設(shè)計(jì)組織機(jī)構(gòu)圖，讓其科學(xué) 合理；規(guī) 劃企業(yè)未 來五年組 織發(fā)展，既給員工 以愿景和 激勵(lì)的作 用，又能 權(quán)責(zé)清晰，規(guī)劃 明確工作分析表全員3個(gè)月奠定扎實(shí) 的人力資 源管理基 礎(chǔ)；為招 人選人提 供依據(jù)；為員工提 供清晰的 工作指引績效管理系統(tǒng)全員6個(gè)月驅(qū)動(dòng)員工 朝企業(yè)希 望的方向 前進(jìn)；讓 各崗位考核有據(jù)可 查；在法 律允許的 范圍內(nèi)界 定對(duì)員工 的規(guī)范要 求；讓員 工能感受 到企業(yè)嚴(yán) 肅的愛薪酬設(shè)計(jì)系統(tǒng)全員6個(gè)月度身定制 切合企業(yè) 實(shí)際的薪 酬方案；

25、 吸引及留 住人才；驅(qū)動(dòng)營銷 人員挑戰(zhàn) 業(yè)績極 限；形成 良性競爭 的文化氛 圍加強(qiáng)對(duì) 財(cái)務(wù)人員 管控四、組織系統(tǒng)導(dǎo)入要點(diǎn)企業(yè)組織系統(tǒng)的導(dǎo)入是一個(gè)長期的過程，從開始到完成往往需要1年甚至更 長的時(shí)間，在系統(tǒng)導(dǎo)入前，我們要做好充足的準(zhǔn)備工作，要營造企業(yè)整體的變革 氛圍，要培養(yǎng)文化。所以，系統(tǒng)導(dǎo)入是一項(xiàng)任重而道遠(yuǎn)的工程，要做到四個(gè)有： 即有步驟、有計(jì)劃、有謀略、有方法，只有如此，才能確保我們企業(yè)的導(dǎo)入成功。一、導(dǎo)入前要做好的準(zhǔn)備工作一）、重要方案的自我評(píng)估1、薪酬方案評(píng)估：薪酬是企業(yè)管理中最敏感的模塊，也是最需要慎重導(dǎo)入的模塊。合理的薪酬 方案，既要有利于企業(yè)的發(fā)展，又要在物質(zhì)和精神上雙重驅(qū)動(dòng)員工

26、， 如何達(dá)到全 方位的利益平衡，是薪酬設(shè)計(jì)的重點(diǎn)，所以薪酬的前期測(cè)算就顯得尤為重要， 薪 酬的測(cè)試可以從如下幾個(gè)方面進(jìn)行：1）、薪酬定位及支付能力測(cè)算要考慮企業(yè)戰(zhàn)略定位，企業(yè)的規(guī)模、盈利能力及支付能力，要做好財(cái)務(wù)分析工作，對(duì)現(xiàn)有利潤率、各項(xiàng)成本占比，用人成本、現(xiàn)金占比等財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)做分析， 也要對(duì)預(yù)期收益做評(píng)估。2）、上下級(jí)收入比根據(jù)大量的科學(xué)研究調(diào)查，上下級(jí)的收入比，要達(dá)到 1.7倍以上的差距。即 直接上級(jí)的收入要比下級(jí)高出1.7倍以上。3）、提成占比測(cè)算總的提成占比：總的提成比例視行業(yè)不同而有所不同，要結(jié)合毛利潤、成本分布、企業(yè)薪酬定位等來進(jìn)行設(shè)定；測(cè)算個(gè)人提成與團(tuán)隊(duì)提成占比：個(gè)人提 成與團(tuán)隊(duì)

27、提成的設(shè)計(jì)要遵循平衡的原則，即團(tuán)隊(duì)管理者的個(gè)人收入與團(tuán)隊(duì)提成收 入要相平衡4）、風(fēng)險(xiǎn)收益與安全收益比一般情況下， 以目標(biāo)業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的崗位， 即上山型類的崗位， 風(fēng)險(xiǎn)收益要高 于安全收益，同時(shí)，崗位對(duì)目標(biāo)任務(wù)的影響越大，風(fēng)險(xiǎn)收益所占比重越大。5）、同級(jí)崗位價(jià)值比 確定企業(yè)的核心部門，同職級(jí)中，越是核心崗位，價(jià)值比越高；6）、新方案與舊方案比擇適合企業(yè)的薪酬方案，借鑒舊方案，設(shè)計(jì)新方案7）、企業(yè)投入產(chǎn)出比 要清楚人工成本所占總成本的比重，要測(cè)算利潤率與人工投入的關(guān)系比。8）、薪酬變革 在薪酬變革前，要締造文化，讓管理層、員工明晰公司的變革目的，認(rèn)可公 司的變革行為。要循序漸進(jìn)，有步驟有計(jì)劃的完成。2、績效方案評(píng)估：要對(duì)績效方案進(jìn)行評(píng)估， 將那些華而不實(shí)、 流于形式的內(nèi)容剔除掉， 一切的 考核設(shè)立的出發(fā)點(diǎn)， 都要源于對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解， 源于對(duì)崗位要求的量化， 源于 現(xiàn)階段對(duì)某些重點(diǎn)工作內(nèi)容的突出性激勵(lì)與約束。二）、重點(diǎn)人員思想共識(shí)中層以上管理人員， 核心重點(diǎn)崗位的普通人員等等， 均要在方案導(dǎo)入前重點(diǎn) 關(guān)注，要加強(qiáng)對(duì)此類人員的思想教育工作，多開溝通會(huì)，多聽取意見，必要時(shí)， 讓此類人員參與部分方