生產(chǎn)部等級(jí)考核制

1、 生產(chǎn)部崗位等級(jí)考核制度The production department job grade appraisal system 2014-04 -12發(fā)布 2014-05-01實(shí)施 深圳市邁順源科技有限公司發(fā) 布編制/修訂記錄版本日期初始編制/主要修訂內(nèi)容編制/修訂人審核批準(zhǔn)A/02017-05-1新制訂羅有超批準(zhǔn)審核修訂/編制 羅有超1 目的1.1 為提升企業(yè)內(nèi)部整體管理水平，激發(fā)員工之工作熱情及調(diào)動(dòng)員工之工作積極性，系統(tǒng)地、綜合地評(píng)價(jià)、衡量工作表現(xiàn)與成果，從而有效地提高員工生產(chǎn)效率和產(chǎn)品品質(zhì)。1.2 客觀公正評(píng)價(jià)職員工的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度，促使職員工不斷提高工作績效和自身能力，

2、提升企業(yè)的整體運(yùn)行效率和經(jīng)濟(jì)效益。1.3 為職員工的薪酬決策、培訓(xùn)規(guī)劃、職位晉升、崗位輪換等人力資源管理工作提供決策依據(jù)。1.4 有效稽核職員工工作表現(xiàn)與缺失情形，作為改進(jìn)部門目標(biāo)管理與教育培訓(xùn)方針之參考。2 適用對(duì)象2.1 本制度適用生產(chǎn)部管理人員及基層重點(diǎn)崗位人員。2.2 本制度如與相關(guān)文件及公司績效考核制度有重合與相似之處，按相關(guān)文件及公司績效考核制度遵照?qǐng)?zhí)行。4 考核原則4.1 公平、公開原則： 嚴(yán)格遵守“公平、公正、公開、科學(xué)”的原則，真實(shí)客觀的反應(yīng)公司員工的真實(shí)情況。4.2 實(shí)事求是的原則：對(duì)每個(gè)員工所有考評(píng)內(nèi)容和項(xiàng)目均要客觀的進(jìn)行評(píng)價(jià)，要做到“用事實(shí)說話，用數(shù)據(jù)說話”，不能在人與

3、人之間比較，更不能主觀臆斷，應(yīng)當(dāng)與實(shí)際情況相結(jié)合。4.3 反饋原則：為起到員工綜合能力考評(píng)的教育作用，直接領(lǐng)導(dǎo)要將考評(píng)結(jié)果反饋到考評(píng)者本人，并對(duì)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行分析，肯定成績，指出不足和今后努力的方向。4.4 利益相關(guān)原則： 為使員工綜合能力考評(píng)具有約束作用，鼓勵(lì)員工不斷時(shí)取，對(duì)考評(píng)要在等級(jí)補(bǔ)貼、配置、晉升中予以體現(xiàn)。4.5 定期化與制度化： 績效考核既是對(duì)職員工過去和現(xiàn)在工作情況的考察，也是對(duì)其未來工作行為進(jìn)行預(yù)測(cè)，將職員工績效考核定期化、制度化，有助于全面了解職員工潛能，及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)組織中的績效問題，提出解決方法和措施。4.3 定量化與定性化相結(jié)合：對(duì)企業(yè)職員工進(jìn)行考核時(shí)，考核指標(biāo)分為定性化與

4、定量化兩種，并分別賦予不同的權(quán)重。4.4 溝通與反饋 考核評(píng)價(jià)結(jié)束后，生產(chǎn)部應(yīng)對(duì)被考評(píng)人做分?jǐn)?shù)講解，將考評(píng)結(jié)果告知被考核者，并對(duì)其提出改善對(duì)策或建議。5 績效考核內(nèi)容5.1 拉長及重點(diǎn)崗位績效考核內(nèi)容5.1.1 工作內(nèi)容及品質(zhì)主要考核拉長及重點(diǎn)崗位人員實(shí)際完成的工作成果，主要包括公司與部門的質(zhì)量目標(biāo)、生產(chǎn)效率、工作態(tài)度、工作效益、出勤率、5S、改善提案，教育，客訴等。5.1.2 SOP的執(zhí)行情況主要是考核拉長和員工是否按SOP要求執(zhí)行，是否能夠達(dá)到SOP標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)能，是否可以按SOP標(biāo)準(zhǔn)人員排產(chǎn)，對(duì)SOP工作表現(xiàn)予以評(píng)價(jià)，包括工藝責(zé)任心，工藝紀(jì)律性，工藝執(zhí)行心，工藝出現(xiàn)異常的溝通協(xié)調(diào)能力，工藝創(chuàng)新

5、、改造能力，工藝配合服務(wù)意識(shí)，工藝文件管理能力等。5.1.3 現(xiàn)場控制情況主要考核拉長及員工實(shí)際對(duì)現(xiàn)場的控制和整頓情況及改善完成的工作，主要包括拉長對(duì)現(xiàn)場人員工作狀態(tài)（包含5S、紀(jì)律、坐姿，表現(xiàn)，效率，團(tuán)結(jié)，安全防護(hù)等紀(jì)律的管控），物流工作狀態(tài)（包含機(jī)器、工裝夾具、物料擺放，臺(tái)面，工作區(qū)域清潔等等），OQC和IPQC檢查狀態(tài)及不良品控制狀態(tài)（包含IPQC數(shù)據(jù)、OQC數(shù)據(jù)、生產(chǎn)日?qǐng)?bào)表、維修日?qǐng)?bào)表、測(cè)試日?qǐng)?bào)表等數(shù)據(jù)）。5.1.4 獎(jiǎng)懲評(píng)比根據(jù)拉長及員工的工作考評(píng)內(nèi)容，超額完成或?qū)拘б孀龀鲋卮筘暙I(xiàn)者或者表現(xiàn)特別優(yōu)秀者給與0-200元獎(jiǎng)勵(lì)，相反者，給與0-100元處罰。5.1.5 其他方面按相關(guān)文

6、件及公司績效考核制度遵照?qǐng)?zhí)行。6 績效考核實(shí)施6.1 考核周期6.1.1 每月5日前由部門的考評(píng)直屬上司完成作業(yè)，重點(diǎn)崗位員工由拉長考核交部門負(fù)責(zé)人復(fù)核，拉長由生產(chǎn)主管考核然后統(tǒng)一交總經(jīng)理審核，并將績效考核結(jié)果交財(cái)務(wù)部匯總、統(tǒng)計(jì)作業(yè)。注意：部門績效考核作業(yè)必須在下月5號(hào)前完成，并將最終統(tǒng)計(jì)與審批結(jié)果在7號(hào)前交財(cái)務(wù)部核算。崗位津貼將在當(dāng)月工資內(nèi)體現(xiàn)。 6.2 設(shè)定考核指標(biāo)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)前期制訂的績效計(jì)劃及職位說明書等文件，分別制定各崗位的考核指標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及考核項(xiàng)的分值等內(nèi)容。6.3 考核實(shí)施6.3.1 考核者依據(jù)制定的考核指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考核者的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等方面進(jìn)行評(píng)估，

7、并根據(jù)考核分值確定其考核等級(jí)。6.3.2 考核者應(yīng)熟悉績效考核制度及流程，熟練使用相關(guān)考核工具，及時(shí)與被考核者溝通，客觀公正地完成考評(píng)工作。7 績效考核面談7.1 基層職員工的績效考核面談應(yīng)由被考核者的直接上級(jí)與被考核者單獨(dú)進(jìn)行。7.11 如果被考核者認(rèn)為考核結(jié)果不公正，與考核者溝通無效，并確有證據(jù)的情況下可以啟動(dòng)考核結(jié)果申訴程序。部門負(fù)責(zé)人在接到基層職員工考核申訴后的2個(gè)工作日內(nèi)給予解決。8 考核結(jié)果應(yīng)用8.1 根據(jù)員工的考核結(jié)果，將其劃分為7個(gè)等級(jí)，用于績效薪資考評(píng)，另作為職位晉升、培訓(xùn)需求、薪資調(diào)整等方面的參考依據(jù)，具體應(yīng)用如下表所示。重點(diǎn)崗位員工考核結(jié)果應(yīng)用表評(píng)估等級(jí)級(jí) 別職位晉升崗位津貼月薪資調(diào)整A先進(jìn)可提升連續(xù)6個(gè)月：基本工資+150元A1B2優(yōu)秀可推薦連續(xù)9個(gè)月：基本工資+100元B1優(yōu)良可儲(chǔ)備連續(xù)12個(gè)月：基本工資+50元C2較強(qiáng)培養(yǎng)基本工資不變C1合格可培養(yǎng)基本工資不變D2差改善提升無連續(xù)3個(gè)月：基本工資-50元 D1較差不續(xù)用無連續(xù)2個(gè)月：基本工資-100元生產(chǎn)組長等級(jí)等級(jí)崗位津貼AA2800A1700BB2600B1500CC2400C1300DD2200D10焊錫及測(cè)試員及物料員等級(jí)等級(jí)崗位津貼等級(jí)等級(jí)崗位津貼AA300AA250BB