2015年工作總結(jié)及2016工作計劃(績效管理模塊-)(共4頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上人力行政部2015年工作總結(jié)及2016年工作規(guī)劃（績效模塊）第一部分 2015年工作回顧一、 完善績效評價體系，持續(xù)提升各項指標(biāo)（張孟紅）2015年績效管理工作在2014年目標(biāo)責(zé)任書運(yùn)行基礎(chǔ)上，結(jié)合2015年集團(tuán)組織績效目標(biāo)責(zé)任書，將業(yè)績指標(biāo)與管理指標(biāo)層層落實、分解，形成了質(zhì)量管理、消耗管理、效率管理、成本管理、設(shè)備管理、EHS管理及基礎(chǔ)流程管理等專業(yè)模塊組成的各部門績效目標(biāo)，共計19項考核細(xì)則，13項查核卡，同時為了持續(xù)改進(jìn)公司質(zhì)量管理，更好地完成2015年經(jīng)營指標(biāo)，公司對質(zhì)量模塊單獨(dú)制定目標(biāo)責(zé)任書，強(qiáng)調(diào)質(zhì)量的重要性，對組織績效目標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，分解到各部門、工段、崗位

2、，關(guān)注分解目標(biāo)制定、執(zhí)行的合理性、有效性和激勵性，為公司績效目標(biāo)的實現(xiàn)奠定了基礎(chǔ)。 1-11月份，依據(jù)各部門績效完成情況各模塊累計兌現(xiàn)績效獎勵額.08萬元，完成比例81.48%。同時結(jié)合公司各月重點(diǎn)管理推進(jìn)工作，2014年公司繼續(xù)設(shè)立了專項激勵項目，其中包括總經(jīng)理獎勵基金中的專題月、5S管理、旺季產(chǎn)量獎、全員支持市場獎勵方案等專項獎勵，合計獎勵相關(guān)部門28.79萬元。通過有效的激勵，公司各項關(guān)鍵指標(biāo)扣除非工廠原因等因素，均有所提升。目標(biāo)責(zé)任書考核積分部門月度績效獎金掛鉤，部門內(nèi)部獎金二次分配時也與員工個人目標(biāo)責(zé)任書積分掛鉤，并且員工考核積分由領(lǐng)導(dǎo)直接打分，使員工更加關(guān)注各項指標(biāo)的運(yùn)行及完成情況

3、情況，個人績效目標(biāo)責(zé)任書包括工作質(zhì)量、工作態(tài)度、工作效率。每月員工直接上級秉著公平、公正的態(tài)度，對其能力指標(biāo)進(jìn)行打分，必須分出檔次（實施強(qiáng)制分布）。各部門獎金二次分配根據(jù)每個人目標(biāo)責(zé)任書得分兌現(xiàn)，不搞平均分配，將考核結(jié)果與員工收入掛鉤，使之激勵的作用更加有效，也得到了廣大干部職工的普遍認(rèn)可。11月份人力行政部組織進(jìn)行KM網(wǎng)上績效與薪酬網(wǎng)上調(diào)查問卷，共計161人參與調(diào)查，占全體員工的24%，從績效薪酬管理體系的激勵性、公平性、 薪酬水平、員工的心里測量、關(guān)鍵性期待等幾個維度引導(dǎo)性的提出問題。輸出了8項績效管理重點(diǎn)關(guān)注的問題，為2016年績效管理方案制定提供了有力保障。第二部分 問題分析一、 問題

4、分析1. 績效考核設(shè)定不夠準(zhǔn)確在績效考核指標(biāo)設(shè)定上，經(jīng)過一年的運(yùn)營，體現(xiàn)出來有的指標(biāo)設(shè)置不夠準(zhǔn)確，不能夠起到激勵作用，或者實際完成起來比較困難，員工抵觸情緒比較大，在3-4月份進(jìn)行了2次大范圍的修訂，重新修訂質(zhì)量目標(biāo)責(zé)任書，設(shè)置加分項，部門目標(biāo)責(zé)任書也針對具體指標(biāo)進(jìn)行了修訂。6月份組織半年績效評審，收到17項調(diào)整建議，調(diào)整4項，其余13項未調(diào)整，未調(diào)整部分主要為集團(tuán)設(shè)定的成本、消耗、效率、企業(yè)文化等方面需確保完成的考核目標(biāo)。3-8月共召開戰(zhàn)略目標(biāo)與績效溝通評審會5次，1-11月份收到9個部門申訴31項，剔除考核或減半考核22項，9項經(jīng)過績效評審會溝通，未予剔除，其中釀造績效申訴12項，包裝7項

5、，工程5項，占總績效申訴數(shù)量的77%，主要涉及質(zhì)量（指標(biāo)因異常原因（設(shè)備老化、工藝調(diào)整）未完成）、消耗（水電煤、二氧化碳消耗未完成）、成本（轉(zhuǎn)酒成本、機(jī)物料及輔料費(fèi)等相關(guān)費(fèi)用）和效率（影響包裝生產(chǎn)時間）四大模塊2. 積分制績效考核運(yùn)行不夠精準(zhǔn)全部采用積分制，稀釋了權(quán)重：所有考核都以積分制體現(xiàn)，弱化了各項考核細(xì)則和查核卡的作用，一個考核細(xì)則可能占到目標(biāo)責(zé)任書的權(quán)重2-3%，扣5分的話在BSC里占0.05-0.2分，折合成千升酒獎金，部門扣罰大概30-50元，不如現(xiàn)金考核直觀、實用、效果更容易被大家接收?？己思?xì)則及查核卡過細(xì)過多，關(guān)注的點(diǎn)雖然全面，但重點(diǎn)不突出。部門關(guān)注重心全部聚焦在指標(biāo)上，而非在

6、工作過程持續(xù)改進(jìn)。第三部分 2016年工作計劃一、 以目標(biāo)為導(dǎo)向完善績效管理體系。企業(yè)實行績效考核管理就是為了更好的管理好企業(yè)，能很好的穩(wěn)定企業(yè)的員工，激活員工高效的工作，有效的績效考核能幫助企業(yè)達(dá)成目標(biāo)。同時也是一個不斷的發(fā)現(xiàn)問題，改進(jìn)問題的過程。與員工利益分配相掛鉤，促進(jìn)企業(yè)與員工的共同成長。通過績效考核發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)問題，找到差距進(jìn)行提升，最后達(dá)到雙贏。為了更好激勵員工完成公司三年的戰(zhàn)略目標(biāo)， 2016年計劃從以下幾個方面做出改進(jìn)與完善：1、重新制定2016年績效管理考核方案 1）針對2015年全年績效運(yùn)行情況以及11月份組織“績效與薪酬網(wǎng)上調(diào)查問卷”識別出相關(guān)問題，重新制定2016績效

7、管理方案，本方案主要由三部分組成：目標(biāo)責(zé)任書、考核細(xì)則、查核卡。為了引導(dǎo)部門在關(guān)注質(zhì)量的前提下，更要關(guān)注成本，因此在目標(biāo)責(zé)任書中增加了成本目標(biāo)責(zé)任書。考核細(xì)則取消積分制，采用直獎直罰，聚焦結(jié)果性指標(biāo)和支撐關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的過程指標(biāo)，包括關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，指標(biāo)設(shè)定可量化。查核卡的制定圍繞工作標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行與標(biāo)準(zhǔn)動作產(chǎn)生的指標(biāo)，原則上只罰不獎，并且要求職能部門查核結(jié)果到崗位，以季度為單位設(shè)置1-2項現(xiàn)金獎勵查核項目，以此來提高員工對工作重視度同時規(guī)避員工的抵觸心理。2）引入紅黃牌及約談制度：范圍包括“質(zhì)量和食品安全、資產(chǎn)損失、EHS、工序異常和重大異?！惫芾碇谐霈F(xiàn)的嚴(yán)重違法違規(guī)事項。2、重點(diǎn)關(guān)注部門績效二次分配

8、方案及執(zhí)行情況：在2016年績效管理方案增加釀造、包裝、工程提報的二次分配方案，制定查核計劃，每月對部門績效二次分配執(zhí)行情況進(jìn)行抽查。3、強(qiáng)化意識、固化目標(biāo)、優(yōu)化工具、強(qiáng)化執(zhí)行1）加強(qiáng)培訓(xùn)宣傳，提高員工對績效考核工作目的和意義的認(rèn)識，引導(dǎo)員工主動參與績效管理工作，指導(dǎo)各部門開展好績效管理工作。2）數(shù)據(jù)收集分析工作中，深入實際，追根求源，延伸管理。既要找到問題的根源，又要分析問題存在的客觀環(huán)境。為制定整改措施收集系統(tǒng)的完整的信息資料。同時加強(qiáng)月度業(yè)務(wù)計劃管理工作，為績效考核數(shù)據(jù)收集工作奠定堅實基礎(chǔ)。加強(qiáng)與各部門之間的溝通，提高考核工作的效率和質(zhì)量。增強(qiáng)績效考核工作時效性。4、健全績效反饋機(jī)制，充

9、分發(fā)揮績效面談?wù)嬲饔??？冃Х答伿且豁棇芾碚邷贤?、激勵、協(xié)調(diào)、傾聽、說服、情緒控制等能力的綜合考驗，這些能力是一個優(yōu)秀的管理者所必備的素質(zhì)，是完成好績效反饋工作的重要保障。我們將針對存在的不足，加強(qiáng)這方面的培訓(xùn)。 要從面談前的準(zhǔn)備開始，讓各部門負(fù)責(zé)人、主管、員工都明晰自身的責(zé)任，充分準(zhǔn)確的做好每一次準(zhǔn)備；要進(jìn)一步明確績效反饋面談的原則；對面談技巧進(jìn)行強(qiáng)化訓(xùn)練。尤其要針對典型的面談情況，譬如：優(yōu)秀的下級、沒有明顯進(jìn)步的下級、績效差的下級、年齡大工齡長的下級等等，要通過實操演練、實戰(zhàn)式培訓(xùn)，強(qiáng)化提高管理者面談水平，確保績效反饋面談目的充分實現(xiàn)。5、加大考核執(zhí)行力度，確?？荚u結(jié)果應(yīng)用落到實處。我們將從獎金分配方面率先加強(qiáng)績效考評結(jié)