中高層管理人員的素質(zhì)模型(共10頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上轉(zhuǎn)帖中高層管理人員的素質(zhì)模型 中高層管理人員的素質(zhì)模型要想有效的提高空降兵招聘的成功率，我們除了要明確高管招聘過程中容易出現(xiàn)的錯(cuò)誤之外，還有一個(gè)重要的前提就是要知道高層管理人員通常的素質(zhì)模型是什么樣的，也就是說，我們要知道一個(gè)合格的高層通常應(yīng)該具備哪些素質(zhì)要求。 一、素質(zhì)的基本概念 素質(zhì)又叫勝任特征，是指能將某一工作中成就卓越與成就一般的人區(qū)別開來的深層特征。美國著名心理學(xué)家麥克利蘭于1973年提出了一個(gè)著名的素質(zhì)的冰山模型，對素質(zhì)的概念作了非常形象和深刻的解釋。 我們可以看到，麥克里蘭把人的素質(zhì)模型形象的描繪成一座冰山，冰山水下的部分是我們所指的潛在的特征，從上到下

2、的深度不同表示被挖掘與感知的難易程度不同，向下越深越不容易被挖掘與感知。冰山水上的部分是表象部分，即人的知識與技能，容易被感知。這樣，人的素質(zhì)就從上到下分為6個(gè)層面： 知識，指個(gè)人在某一特定領(lǐng)域擁有的事實(shí)型與經(jīng)驗(yàn)型信息 技能，指結(jié)構(gòu)化地運(yùn)用知識完成某項(xiàng)具體工作的能力 社會角色，指一個(gè)人基于態(tài)度和價(jià)值觀的行為方式與風(fēng)格 自我概念，指一個(gè)人的態(tài)度、價(jià)值觀和自我印象 特質(zhì)（性格），指個(gè)性身體特征對環(huán)境和各種信息所表現(xiàn)出來的持續(xù)反應(yīng) 動(dòng)機(jī)，指一個(gè)人對某種事物持續(xù)渴望進(jìn)而付諸行動(dòng)的內(nèi)驅(qū)力。 二、素質(zhì)分類 心理學(xué)家們經(jīng)過大量的研究，得出了權(quán)威的公認(rèn)的素質(zhì)詞典，在這個(gè)詞典中，心理學(xué)家們把人的素質(zhì)分為6大類，

3、20個(gè)具體要素，每個(gè)要素又分為很多級別。這20個(gè)素質(zhì)要素，對人類的知識、技能、社會角色、自我概念、性格、動(dòng)機(jī)作了全面的概括，形成了企業(yè)任職者的完整的素質(zhì)模型。 1成就與行動(dòng)族，具體包括4個(gè)素質(zhì)要素：成就動(dòng)機(jī)、主動(dòng)性、對品質(zhì)和次序和精確的重視、信息收集意識和能力。 2幫助與服務(wù)族，具體包括2各要素：人際理解能力、客戶服務(wù)導(dǎo)向。 3沖擊與影響族，具體包括3個(gè)要素：影響力、關(guān)系建立能力、組織認(rèn)知能力 4管理族，具體包括4個(gè)要素：培養(yǎng)他人意識與能力、團(tuán)隊(duì)合作精神、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力，命令/果斷性 5認(rèn)知族，具體包括3個(gè)要素：分析式思考能力、概念式思考能力、技術(shù)、職業(yè)、管理專業(yè)知識 6個(gè)人效能族，具體包括4個(gè)

4、要素：自我控制、自信、彈性、組織承諾 三、中高層的素質(zhì)模型 管理類工作是素質(zhì)模型專家們所研究的最大的工作類別，由于管理類工作十分普遍而且重要，所以在工作勝任特征研究上比其他工作類別受到了更多的關(guān)注。國外專家們通過大量的統(tǒng)計(jì)分析和深入研究得出了一個(gè)適用于所有管理人員的通用的素質(zhì)模型。他們發(fā)現(xiàn)，一個(gè)合格的管理人員必須具備下列11項(xiàng)素質(zhì)，否則很難成為一名合格的職業(yè)經(jīng)理人。 重要性 素質(zhì)1 6 影響力2 6 成就導(dǎo)向3 4 團(tuán)隊(duì)合作4 4 分析式思考5 4 主動(dòng)性6 3 培養(yǎng)他人7 2 自信8 2 命令、果斷性9 2 信息懼能力10 2 團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)11 2 概念式思考 12 基本要求 組織認(rèn)識、關(guān)系建立

5、、專業(yè)知識所謂影響力是指，最好的管理者會運(yùn)用合理的沖擊與影響力來改善公司的經(jīng)營，而不是想盡辦法為個(gè)人牟利。沖擊與影響力的一般表現(xiàn)方式有：關(guān)注個(gè)人的影響力，努力建立個(gè)人信用，或讓他人對自己保留特定的印象；考慮到自己的某些語言或行動(dòng)會對他人產(chǎn)生何種影響，有時(shí)杰出的經(jīng)理人也會十分關(guān)心公司的聲譽(yù)，但他們更多的都比較在意個(gè)人的信譽(yù)或想留給他人的印象。 成就導(dǎo)向，指為自己及所管理的組織設(shè)立目標(biāo)、提高工作效率和績效的動(dòng)機(jī)與愿望。由于管理者的工作常常涉及他人的績效，因此其成就導(dǎo)向必須被大家所認(rèn)同，包括團(tuán)隊(duì)和下屬，還包括對權(quán)力的需求。 團(tuán)隊(duì)與合作精神或參與式的管理是管理者重要的勝任特征。 分析式思考，對于杰出的

6、管理者來說注重邏輯思維是一項(xiàng)很重要的特征，常見的指標(biāo)包括：發(fā)現(xiàn)情況或信息的暗示或結(jié)果；用系統(tǒng)的方式分析情況以確定原因或結(jié)果；以務(wù)實(shí)的態(tài)度預(yù)測障礙，規(guī)劃解決方案；事前思考行動(dòng)過程的步驟，分析完成任務(wù)或目標(biāo)的條件。 主動(dòng)積極，常常表現(xiàn)在管理者會超出工作的基本要求，把握機(jī)遇，或?yàn)槲磥砜赡艹霈F(xiàn)的問題或機(jī)會做好準(zhǔn)備。在處理當(dāng)前情況時(shí)表現(xiàn)為：在機(jī)會出現(xiàn)時(shí)立即抓??；迅速有效地處理危機(jī)；超越某人正式的權(quán)威界限；在達(dá)到目標(biāo)的過程中表現(xiàn)出堅(jiān)持不懈的毅力。 培養(yǎng)他人，是管理者必須具備的關(guān)鍵特征之一，主要表現(xiàn)在給下屬提供建設(shè)性的反饋意見，當(dāng)下屬遇到困難時(shí)給予安慰和鼓勵(lì)，通過各種指示、建議或其他指導(dǎo)方式培養(yǎng)下屬。 在杰

7、出管理者身上自信心出現(xiàn)的頻率很高主要表現(xiàn)為：對自己的能力和判斷力普遍有信心；喜歡具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)；勇于直接質(zhì)疑或挑戰(zhàn)上級主管的行動(dòng)，面對問題或失敗勇于承擔(dān)責(zé)任并采取各種方法改善績效。 人際理解的表現(xiàn)方式為：了解他人的態(tài)度興趣、需求和觀點(diǎn)；能夠解釋他人的非語言行為、了解他人的情緒和感覺；指導(dǎo)什么可以激勵(lì)他人；了解他人的長處和短處，了解他人行為的原因。 直接/果斷性，杰出管理者使用這項(xiàng)能力的頻率可能比培養(yǎng)他人要低，但在某些情況下卻非常重要，最常見的表現(xiàn)為：設(shè)定極限在必要的時(shí)候說不；設(shè)定工作標(biāo)準(zhǔn)并嚴(yán)格執(zhí)行；有時(shí)會清楚直接地質(zhì)疑他人的工作績效。 信息搜集也是管理者的一項(xiàng)重要特征，在一般情況下信息都是用

8、來診斷問題或找出未來的潛在問題，信息搜集的主要方法是：系統(tǒng)地搜集資料；從各種來源搜集資料；親自觀察或接觸實(shí)際情況。 團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力，主要表現(xiàn)在管理者為其所在團(tuán)隊(duì)設(shè)立績效目標(biāo)，在更寬泛的組織層面上維護(hù)所在團(tuán)隊(duì)的利益，為團(tuán)隊(duì)爭取所需要的資源。 概念式思考，主要表現(xiàn)為：發(fā)現(xiàn)他人沒有發(fā)現(xiàn)的的某種聯(lián)系或模式；注意到他人沒有注意到的各種矛盾或差異；迅速把握問題的關(guān)鍵并采取行動(dòng)。 以上所講的是適用于所有管理人員的共同素質(zhì)特征，作為高層管理人員除了具備上述素質(zhì)以外，還有他的特殊性。高層管理者與其他管理者相比，其勝任特征模型中包含的指標(biāo)較多，同時(shí)他們似乎更有能力以復(fù)雜的方式整合自己的能力。具體呈現(xiàn)出以下特點(diǎn) 高層管

9、理者在影響力等級上較高而且擁有某些額外的能力；就沖擊與影響力而言高層管理者身上最常出現(xiàn)的指標(biāo)是通過不容易讓人察覺的策略來影響他人，并且努力建立組織的信用和聲譽(yù)； 表現(xiàn)最突出的高層管理者具有成就導(dǎo)向、組織認(rèn)知和關(guān)系建立等特征而且這些特征在他們身上比大多數(shù)管理人員還要強(qiáng)烈； 杰出的高層管理者表現(xiàn)信息搜集和主動(dòng)積極的能力比中層管理者還要頻繁，同時(shí)他們的觀點(diǎn)與行動(dòng)更具有長遠(yuǎn)眼光； 對于關(guān)心秩序、自我控制等特征沒有出現(xiàn)在杰出高層管理者模型中，但這并不表示他們?nèi)狈@些能力，只是他們具備這些能力被認(rèn)為是理所當(dāng)然的，一般的高層管理者可能更關(guān)注這兩項(xiàng)能力。 這里所講的管理人員素質(zhì)模型是比較通用的，不可能百分之百

10、適用于所有企業(yè)，企業(yè)在實(shí)際應(yīng)用過程中，還應(yīng)根據(jù)企業(yè)的文化特點(diǎn)和實(shí)際情況對這個(gè)模型作適當(dāng)?shù)男拚?，從而得出企業(yè)自己的個(gè)性化的管理人員素質(zhì)模型。 四、基于素質(zhì)模型的招聘 知道了中高層人員的素質(zhì)模型后，招人就有了標(biāo)準(zhǔn)，有了尺度，這樣招聘的成功率就能大大提高。現(xiàn)在先進(jìn)企業(yè)的做法一般是運(yùn)用基于素質(zhì)模型的行為面試法和評價(jià)中心的方法來甄選高級管理人員。 近年來，“勝任素質(zhì)模型”成為國內(nèi)HR圈子內(nèi)的流行詞匯，有關(guān)勝任素質(zhì)的相關(guān)文章頻頻見諸各類媒體，也有不少企業(yè)嘗試將理論與自身實(shí)際結(jié)合開發(fā)了一些自己的素質(zhì)模型，不少管理咨詢機(jī)構(gòu)更是利用這個(gè)香餑餑從獲得不小的業(yè)績與發(fā)展。然而在這股熱潮的背后，卻甚少有人思考為何并無多

11、少企業(yè)真正建立并運(yùn)用了這個(gè)工具來提升競爭力、如何將這個(gè)舶來品轉(zhuǎn)化為適合我們自己實(shí)情的管理工具等問題。本文試圖在綜述各家觀點(diǎn)基礎(chǔ)上，就國內(nèi)企業(yè)如何因地制宜、量體裁衣建立自己的模型闡述一些個(gè)人淺見，以期有拋磚引玉之效。因勝任素質(zhì)這一命題所涵蓋的內(nèi)容寬泛，本文將其歸為四個(gè)分命題加以分析：一般知識、運(yùn)用方向、運(yùn)用條件、建立的流程與方法。第一節(jié)關(guān)于勝任素質(zhì)模型的一般知識一、人力資源管理中的三個(gè)思路眾所周知，人力資源的終極目標(biāo)可以簡化為將合適的人放在合適的位置上做正確的事。由此，人力資源的管理思路出現(xiàn)了三個(gè)分支：基于勝任能力的人力資源管理、基于職位的人力資源管理、基于戰(zhàn)略的人力資源管理?；诼毼坏娜肆Y源

12、管理是人力資源領(lǐng)域的傳統(tǒng)路徑，到目前為止己經(jīng)形成了較為完整的方法與流程，包括信息收集方法、數(shù)據(jù)處理工具、職位說明書生成等，但由于傳統(tǒng)方法過分關(guān)注工作本身，使工作分析、人員選拔、績效考核、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)等難以有機(jī)整合。近年來，隨著職位評估的理論與方法同我國企業(yè)管理實(shí)踐的逐步契合，這一管理思路顯示了充分的競爭力。而隨著人日益成為企業(yè)經(jīng)營管理的核心，對人的內(nèi)在素質(zhì)，包括知識、技能、行為、個(gè)性趨向、內(nèi)驅(qū)力等因素與工作績效之間的聯(lián)系的研究日益深入，基于勝任素質(zhì)模型的人力資源管理越來越受到理論界及實(shí)踐界的關(guān)注?？梢哉f，基于勝任素質(zhì)模型的人力資源管理在很多方面都優(yōu)于基于職位分析的人力資源管理，從方法上對基于職位的

13、傳統(tǒng)人力資源管理構(gòu)成一定的威脅。然而，勝任素質(zhì)對我國的企業(yè)而言屬于外來和尚，在如何克服文化差異、如何改變面目更為適合中國企業(yè)的管理習(xí)慣等問題未解決之前，這個(gè)香餑餑并不好吃?；趹?zhàn)略的人力資源管理在國內(nèi)的熱潮是近幾年部分咨詢機(jī)構(gòu)及專家學(xué)者的主導(dǎo)下興起的，以中國人民大學(xué)的彭劍鋒教授為典型代表?；趹?zhàn)略的人力資源管理提出要從戰(zhàn)略角度思考人力資源管理問題，通過戰(zhàn)略性人力資源系統(tǒng)的構(gòu)建，推動(dòng)企業(yè)形成自己的核心競爭力。在此模式下，企業(yè)核心能力同企業(yè)職位系統(tǒng)及員工的勝任素質(zhì)高度相關(guān)，高度融合了基于能力同基于職位的人力資源系統(tǒng)的核心內(nèi)容，完整的運(yùn)作體系指出了一條明確的通向人力資源管理最高境界“文化管理”的大道

14、。該思路在企業(yè)中得以推行需要滿足一些基本的前提：全員參與、各級管理者的人力資源意識、專業(yè)水平較高的人力資源從業(yè)隊(duì)伍，因此在目前國內(nèi)企業(yè)中難以普及，僅能在少數(shù)管理先進(jìn)的企業(yè)嘗試推行后逐步推廣。從以上三個(gè)思路的概述中，其實(shí)我們都可以發(fā)現(xiàn)素質(zhì)與能力的影子，因此有必要仔細(xì)考察有關(guān)素質(zhì)的內(nèi)容。二、素質(zhì)與勝任素質(zhì)。勝任素質(zhì)的研究始于20世紀(jì)60年代后期，直到1973年，心理學(xué)家麥克利蘭（“勝任素質(zhì)之父”）認(rèn)為，從第一手材料直接發(fā)掘的、真正影響工作業(yè)績的個(gè)人條件和行為特征就是勝任素質(zhì)。而美國心理學(xué)家斯班瑟在1993年給出了一個(gè)較完整的定義。通常人們也習(xí)慣性的將勝任素質(zhì)稱為勝任力。在解釋勝任素質(zhì)前，我們先來看看什么是素質(zhì)（competency）：素質(zhì)是驅(qū)使人們產(chǎn)生工作績效的各種個(gè)性特征的集合，反映的是可以通過不同方式表現(xiàn)出的知識、技能、個(gè)性與內(nèi)驅(qū)力等。由這個(gè)描述我們可以分析得出這樣的結(jié)論：1、素質(zhì)與工作績效有密切的關(guān)系，甚至可以預(yù)測員工未來的工作績效。每個(gè)人所具備的素質(zhì)可能導(dǎo)致績效優(yōu)異，也可能導(dǎo)致負(fù)面效果。2、素質(zhì)是可度量的。通過評價(jià)素質(zhì)等