組織行為學復習提綱資料

1、組織行為學復習提綱第一章 導論一、重點概念（記憶）1，組織行為學定義2，組織行為學常見三個變量3，跨文化的五個文化維度4，組織行為學的研究方法二、問題（掌握）1，課后思考題第一題（P20）第二章 個性、價值觀與工作態(tài)度一、重點概念（記憶）1，個性的定義2，個性的性質理解3，組織情境中的個性：控制點、馬基雅維利主義、自尊、自我監(jiān)控、冒險傾向4，價值觀的定義5，影響工作滿意度的因素6，工作滿意度與生產率的關系二、問題（掌握）1，課后思考題第一題（P37）2，課后思考題第五題（P37）第三章 知覺與歸因一、重點概念（記憶）1，知覺的定義2，社會知覺誤差及常見的六種知覺誤差3，歸因過程二、問題（掌握）

2、1，課后練習題第一題（P53）2，課后練習題第三題（P53）第四章 學習與行為改變1，社會學習理論的五個維度2，強化與行為塑造：正強化、負強化、消退、懲罰3，強化程序與行為修正：連續(xù)強化與間隔強化二、問題（掌握）1，課后習題第四題（P69）第五章 工作激勵一、重點概念（記憶）1，激勵的概念2，需要的分類3，內容型激勵理論：馬斯洛需要理論，雙因素理論4，過程型激勵理論：期望理論與公平理論5，激勵中的誤區(qū)二、問題（掌握）1，課后習題第一題（P88）2，課后習題第五題（P88）第六章 群體行為基礎一、重點概念（記憶）1，群體的定義以及群體的分類2，群體的發(fā)展階段3，群體結構的重要變量4，群體規(guī)范5，

3、群體凝聚力以及對群體績效的影響二、問題（掌握）1，課后習題第二題（P104）2，課后習題第五題（P105）第七章 群體溝通一、重點概念（記憶）1，溝通的分類2，溝通模型掌握3，有效溝通的障礙4，改善溝通的方法二、問題（掌握）1，課后練習題第四題（P120）2，課后練習題第五題（P120）第八章 群體決策一、重點概念（記憶）1，群體決策的優(yōu)缺點2，群體決策技術二、問題（掌握）1，課后練習題第一題（P133）第九章 團隊與團隊管理一、重點概念（記憶）1，團隊與群體的區(qū)別2，采用團隊的原因3，團隊的類型與特征4，高效團隊的特征5，如何創(chuàng)建工作團隊二、問題（掌握）1，課后練習題第四題（P149）2，課

4、后練習題第五題（P149）第十章 沖突、談判與群體間行為一、重點概念（記憶）1，沖突的概念2，沖突的過程3，談判的類型與實質4，談判中的問題二、問題（掌握）1，課后練習題第四題（P170）2，課后練習題第六題（P170）第十一章 權力與政治一、重點概念（記憶）1，權力的定義2，權力產生的本質3，權力的來源：強制性權力、獎賞性權力、合法性權力、專家性權力、參照性權力4，組織中的政治行為二、問題（掌握）1，課后練習題第二題（P184）2，課后練習題第四題（P184）第十二章 領導理論與領導行為一、重點概念（記憶）1，領導的定義2，領導特質與領導行為3，權變理論：途徑-目標理論，魅力型領導理論，變革

5、型領導二、問題（掌握）1，課后練習題第二題（P205）2，課后練習題第五題（P205）第十三章章 組織基礎一、重點概念（記憶）1，組織的特征2，經典組織的要素與結構3，組織的控制：產出控制與過程控制、集權與分權4，水平組織與垂直組織的比較5，組織的協(xié)調二、問題（掌握）1，課后練習題第二題（P226）2，課后練習題第三題（P226）第十四章 組織設計與組織學習一、重點概念（記憶）1，四種基本的組織設計類型2，技術與組織設計3，組織與環(huán)境關系中的三個指標4，組織學習二、問題（掌握）1，課后練習題第三題（P244）2，課后練習題第四題（P224）第十五章 組織文化課后閱讀，作為閱讀材料案例分析聯系：

6、1、案例1：某房地產集團屬下一家物業(yè)經營管理公司，成立初期，該公司非常注重管理的規(guī)范化和充分調動員工積極性，制定了一套較科學完善的薪酬管理制度，公司得到了較快的發(fā)展，短短的兩年多時間，公司的業(yè)務增長了110。隨著公司業(yè)務的增加和規(guī)模的擴大，員工也增加了很多，人數達到了220多人。但公司的薪酬管理制度沒有隨公司業(yè)務發(fā)展和人才市場的變化而適時調整，還是沿用以前的。公司領導原以為公司的發(fā)展已有了一定的規(guī)模，經營業(yè)績理應超過以前，但事實上，整個公司的經營業(yè)績出現不斷滑坡，客戶的投訴也不斷增加，員工的工作失去了往日的熱情，出現了部分技術、管理骨干離職，其他人員也出現不 穩(wěn)定的預兆。其中：公司工程部經理在

7、得知自己的收入與后勤部經理的收入相差很少時，感到不公平，他認為工程部經理這一崗位相對后勤部經理，工作難度大、責任重，應該在薪酬上體現出這種差別，所以，工作起來沒有了以前那種干勁，后來辭職而去。因為員工的流失、員工工作缺乏積極性，致使該公司的經營一度出現困難。在這種情況下，該公司的領導意識到問題的嚴重性，經過對公司內部管理的深入了解和診斷，發(fā)現問題出在公司的薪酬系統(tǒng)上，而且關鍵的技術骨干力量的薪酬 水平較市場明顯偏低，對外缺乏競爭力；公司的薪酬結構也不盡合理，對內缺乏公平，從而導致技術骨干和部分中層管理人員流失。針對這一具體問題，該公司就薪酬水平進行了市場調查和分析，并對公司原有薪酬制度進行調整

8、，制定了新的與企業(yè)戰(zhàn)略和組織架構相匹配的薪資方案，激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)造性，公司發(fā)展又開始恢復良好的勢頭。請運用所學的激勵理論，對以上問題進行分析。（不少于150字）2、孫建峰經過公開選拔，出任某局局長。經過深入細致的調查研究，黨組針對后勤工作管理混亂、人浮于事、浪費嚴重的實際，研究制定了關于機關后勤工作的改革方案。在機關后勤工作改革動員大會上，局里特意邀請了上級主管部門的一位領導出席并講話。大家沒料到該領導由于不了解這個改革方案及其內容，當場對這個改革方案中的有關條款與措施提出了嚴厲的指責。頓時，全場嘩然，主席臺上的局領導們也顯得束手無策。在會議無法正常進行下去的關鍵時刻，孫建峰沉著鎮(zhèn)定，

9、講了一番非常得體的話，從而使會議圓滿結束。請你根據上述情景，模擬孫建峰局長的講話。（不少于150字）3、許瑾大學畢業(yè)后，進了盛華生物制劑有限公司。在生產部干了兩年后調到了人力資源部從事培訓工作。在她的努力下，公司的培訓工作進步不小。隨著公司的飛速發(fā)展，公司對培訓的需求日益增加，決定在人力資源部下組建人員培訓處。公司從其他部門抽調了兩名人員，又招了一名畢業(yè)生，而許瑾就理所當然成為培訓主管最合適的人選。誰知培訓處成立沒幾個月，許瑾就遇到麻煩了。她感覺到她的頂頭上司宋主任老是繞過她，向她的下屬下發(fā)指令。而且宋主任的指令與她對下屬的要求經常格格不入。她曾和宋主任談過，請宋主任有什么要求先告訴她，她才好

10、安排。可這似乎根本不起作用。早先大家都認為宋主任會當上人力資源部經理的，后來由于公司引進一個人力資源方面的年輕碩士（就是現在的朱經理），他才沒能當成。宋主任為人其實不錯，但不知為什么他對年輕員工總是比較冷淡，而且對人力資源部下屬幾個部門的女主管好像也不大放心，總喜歡親自處理一些本應下面處理的事務。其實另外幾個主管也頗有微辭，只不過他對許瑾這個年輕的女主管好像是特別不放心。今天早上，宋主任又叫許瑾的一個下屬把許瑾安排的下周培訓人員名單送過去，還執(zhí)意換掉了幾個人。這讓許瑾非常被動，她擔心再這樣下去，她的工作還能否順利地展開，也許調到其他部門會更好一些?；卮鹣铝袉栴}：a) 宋主任的行為使許瑾的職權受

11、到了怎樣的影響？b) 是否可以說宋主任對女同志、年輕人的看法存在偏頗？為什么會這樣？c) 怎樣做才能使宋主任改變他的做法？4、林肯電器公司哈佛商學院向全世界出版了近4萬個案例。被購買頻率最高的案例是位于克利夫蘭的林肯電器公司。該公司年銷售額為44億美元，擁有2400名員工，并且形成了一套獨特的激勵員工的方法。該公司90%的銷售額來自于生產弧焊設備和輔助材料。林肯電器公司的生產工人按件計酬，他們沒有最低小時工資。員工為公司工作兩年后，便可以分年終獎金。該公司的獎金制度有一整套計算公式，全面考慮了公司的毛利潤及員工的生產率與業(yè)績，可以說是美國制造業(yè)中對工人最有利的獎金制度。在過去的56年中，平均獎

12、金額是基本工資的95.9%，該公司中相當一部分員工的年收入超過10萬美元。近幾年經濟發(fā)展迅速，員工年平均收入為44000美元，遠遠超出制造業(yè)員工年收入17000美元的平均水平，在不景氣的年頭里，如1982年的經濟蕭條時期，林肯公司員工收入降為27000美元，這雖然相比其它公司還不算太壞，可與經濟發(fā)展時期相比就差了一大截。公司自1958年開始一直推行職業(yè)保障政策，從那時起，他們沒有辭退過一名員工。當然，作為對政策的回報，員工也相應要做到幾點：在經濟蕭條時期他們必須接受減少工作時間的決定；而且接受工作調換的決定；有時甚至為了維持每周30小 時的最低工作量，而不得不調整到一個報酬更低的崗位上。林肯公司極具成本和生產率意識，如果工人生產出一個不合標準的部件，那么除非這個部件修改至符合標準，否則這件產品就不能計入該工人的工資中。嚴格的計件工資制度和高度競爭的績效評估系統(tǒng)，形成了一種很有壓力的氛圍，有些工人還因此產生了一定的焦慮 感，但這種壓力有利于生產率的提高。據該公司一位管理