基于組織公民行為的企業(yè)自主創(chuàng)新管理研究

1、    基于組織公民行為的企業(yè)自主創(chuàng)新管理研究            作者：程森成沈凌時(shí)間：2009-12-1 14:14:00                     論文關(guān)鍵詞：組織公民行為自主創(chuàng)新人力資源管理 論文摘要：自主創(chuàng)新能力是

2、一個(gè)國(guó)家經(jīng)濟(jì)長(zhǎng)期發(fā)展的決定性因素。本文探討了員工組織公民行為的內(nèi)涵及其作用，闡述了通過(guò)組織公民行為管理提升企業(yè)自主創(chuàng)新業(yè)績(jī)的途徑，提出了進(jìn)行企業(yè)組織公民行為管理的對(duì)策。 自主性技術(shù)創(chuàng)新主要包括二個(gè)方面的涵義：一是加強(qiáng)原始性創(chuàng)新，努力獲得更多的科學(xué)發(fā)現(xiàn)和技術(shù)發(fā)明：二是要廣泛吸收全球科學(xué)成果、積極引進(jìn)國(guó)外先進(jìn)技術(shù)的基礎(chǔ)上，充分進(jìn)行消化吸收和再創(chuàng)新。在科學(xué)技術(shù)日新月異、市場(chǎng)環(huán)境瞬息萬(wàn)變的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的成功與企業(yè)中最活躍的因素人的因素息息相關(guān)。成功的企業(yè)往往離不開(kāi)主動(dòng)工作、積極進(jìn)取的員工，員工的努力程度和主動(dòng)精神對(duì)組織的績(jī)效將產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。企業(yè)管理者的重要職責(zé)之一就是激勵(lì)員工，使員工除了認(rèn)真完

3、成職責(zé)范圍內(nèi)的工作任務(wù)外，還能夠主動(dòng)承擔(dān)并從事一些崗位描述所要求的職責(zé)范圍以外的責(zé)任和工作。因此，企業(yè)的成功與員工的組織公民行為有著密切的關(guān)系，組織公民行為理論逐漸成為學(xué)術(shù)界研究的熱點(diǎn)之一，是組織行為學(xué)領(lǐng)域研究的前沿問(wèn)題。 一、組織公民行為的內(nèi)涵 二、組織公民行為對(duì)企業(yè)自主創(chuàng)新的作用機(jī)制 近年來(lái)，學(xué)者們對(duì)于組織公民行為的研究焦點(diǎn)逐漸集中在對(duì)其結(jié)果變量的研究上。組織公民行為是一種員工自主性的行為，它表現(xiàn)為員工主動(dòng)承擔(dān)角色外的責(zé)任，主動(dòng)為組織奉獻(xiàn)的行為。Organ(1988)認(rèn)為，隨著時(shí)間的推移，這種行為逐漸積累，便能夠提高組織的績(jī)效。因此，組織公民行為能對(duì)企業(yè)自主創(chuàng)新績(jī)效產(chǎn)生較大的影響。組織公民

4、行為對(duì)企業(yè)自主創(chuàng)新的作用主要體現(xiàn)在以下幾方面： (一)組織公民行為充當(dāng)了企業(yè)運(yùn)行的潤(rùn)滑劑，可以有效減少人際矛盾沖突，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員之間以及跨團(tuán)隊(duì)的工作協(xié)調(diào) 組織公民行為的一-個(gè)核心特點(diǎn)就是組織成員能夠從組織的大局出發(fā)考慮問(wèn)題，這樣會(huì)使組織中的群體利益和個(gè)體利益都得到有效地協(xié)調(diào)。通過(guò)創(chuàng)造一個(gè)使人更加愉快的工作環(huán)境，從而為吸引和保留支持企業(yè)自主創(chuàng)新的高素質(zhì)的員工創(chuàng)造條件。組織成員做出較多組織公民行為的環(huán)境是一個(gè)充滿互相合作、互相支持的環(huán)境，這樣的環(huán)境一定是一個(gè)非常有利于技術(shù)創(chuàng)新的環(huán)境。組織公民行為有利于增強(qiáng)組織吸引和保留優(yōu)秀人才的能力，幫助行為可以提高士氣、凝聚力和歸屬感，可以使員工愿意與組織“同呼

5、吸、共命運(yùn)”，從而幫助組織吸引和留住人才，增強(qiáng)企業(yè)自主創(chuàng)新績(jī)效的穩(wěn)定性。 (二)組織公民行為有利于推動(dòng)企業(yè)管理創(chuàng)新 企業(yè)管理創(chuàng)新是推動(dòng)自主創(chuàng)新的保障，也是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力要素之一，是企業(yè)各項(xiàng)競(jìng)爭(zhēng)力得以實(shí)現(xiàn)的保證。一個(gè)企業(yè)只有在管理上相對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手不斷地創(chuàng)新，才可以使企業(yè)的各種競(jìng)爭(zhēng)力要素得到整合，形成總體上的優(yōu)勢(shì)。而企業(yè)自主創(chuàng)新過(guò)程中的組織公民行為則非常有利于推動(dòng)企業(yè)管理創(chuàng)新，一方面對(duì)傳統(tǒng)的企業(yè)管理模式、管理手段等提出內(nèi)在的變革要求，使企業(yè)建立能夠推動(dòng)組織公民行為的內(nèi)部環(huán)境、管理機(jī)制和組織結(jié)構(gòu)，從而促進(jìn)企業(yè)人力資源管理和文化管理創(chuàng)新；另一方面，組織公民行為又能增強(qiáng)企業(yè)管理創(chuàng)新的能力，提高管理創(chuàng)新的水平

6、。在傳統(tǒng)的社會(huì)化大生產(chǎn)條件下所形成的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和管理模式，是建立在嚴(yán)格的分工與協(xié)作基礎(chǔ)之上的，以等級(jí)為基礎(chǔ)，以權(quán)力為特征，對(duì)上級(jí)負(fù)責(zé)的垂直型的縱向線性系統(tǒng)。它的等級(jí)特點(diǎn)突出，制度的剛性很強(qiáng)，企業(yè)員工的活動(dòng)嚴(yán)格按劃分的等級(jí)和制度的規(guī)定進(jìn)行。企業(yè)高層決策依靠等級(jí)鏈逐層下達(dá)，層層布置落實(shí)，下層的意見(jiàn)和建議等信息也是依照等級(jí)鏈的安排依次向上傳遞。傳統(tǒng)管理模式使信息傳遞的速度和質(zhì)量受到限制，平等交流與溝通要面對(duì)很多障礙，使組織公民行為因缺乏必要的機(jī)制、條件和環(huán)境而難以有效進(jìn)行。這種狀況與企業(yè)面對(duì)的迅速變化的內(nèi)外環(huán)境和激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的要求是不相適應(yīng)的。組織公民行為是為了充分開(kāi)發(fā)和有效利用企業(yè)的管理資源，

7、以實(shí)現(xiàn)知識(shí)的不斷擴(kuò)大和創(chuàng)新，從而推動(dòng)企業(yè)創(chuàng)新，形成企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。因此，組織公民行為客觀上就要求企業(yè)必須打破傳統(tǒng)的、剛性的、等級(jí)分明的管理模式，建立起柔性的、靈便的學(xué)習(xí)型企業(yè)的組織管理模式，鼓勵(lì)員工間的知識(shí)交流，并創(chuàng)造必要的交流條件，形成平等地進(jìn)行知識(shí)交流、自覺(jué)學(xué)習(xí)、不斷提高的良好氛圍，加快企業(yè)中知識(shí)傳播、積累與創(chuàng)新的速度，使知識(shí)的流動(dòng)和作用的發(fā)揮與企業(yè)發(fā)展的要求相協(xié)調(diào)，大力提升自主創(chuàng)新業(yè)績(jī)。 (三)基于組織公民行為的知識(shí)共享是增強(qiáng)企業(yè)自主創(chuàng)新能力的關(guān)鍵 基于組織公民行為的知識(shí)共享為企業(yè)提供了內(nèi)部交流與溝通的有效渠道。在共享知識(shí)、交流知識(shí)、進(jìn)行知識(shí)積累與創(chuàng)新的同時(shí)，又能充分地進(jìn)

8、行思想溝通，使廣大員工圍繞企業(yè)的目標(biāo)，進(jìn)行廣泛的交流與探討，人們的思維方式，價(jià)值觀念等不斷地發(fā)生變化，人的自主性、能動(dòng)性、自我成就的欲望得到充分的尊重和鼓勵(lì)，合作精神得以強(qiáng)化。同時(shí)，企業(yè)還可以通過(guò)提供共享與交流的條件，完善企業(yè)的知識(shí)網(wǎng)絡(luò)，創(chuàng)造鼓勵(lì)學(xué)習(xí)、鼓勵(lì)共享與交流、崇尚創(chuàng)新的氛圍。在這樣的環(huán)境中，每一位員工的價(jià)值能夠得到肯定，創(chuàng)造性得到承認(rèn)，創(chuàng)造性的想法或建議能夠得到充分的尊重和交流，其結(jié)果就是直接導(dǎo)致廣大員工自覺(jué)地為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力，增強(qiáng)企業(yè)的整體創(chuàng)新能力。 組織公民行為對(duì)自主創(chuàng)新的作用途徑如下圖所示：        三、提升企

9、業(yè)員工組織公民行為的對(duì)策 組織公民行為理論的提出是管理學(xué)領(lǐng)域中的一大創(chuàng)新，它的提出使得一些在傳統(tǒng)的人力資源管理中被忽視或者說(shuō)至少是關(guān)注不足的方面得到了重視，同時(shí)也為人力資源管理提出了新的課題。對(duì)組織公民行為進(jìn)行管理需要在人力資源管理實(shí)踐中不斷創(chuàng)新。 (一)通過(guò)心理契約管理提升組織公民行為 心理契約是組織成員與組織之間存在的一整套不成文的期望。正式的工作合同規(guī)定了員工應(yīng)該完成哪些職責(zé)以及從組織中得到哪些報(bào)酬。而心理契約則是一利，內(nèi)隱的合同，其中以不成文的方式規(guī)定了除正式合同之外的一些內(nèi)容，包括組織對(duì)員工的期望、員工應(yīng)該為組織做出的貢獻(xiàn)、組織給員工的回報(bào)等等。心理契約的內(nèi)容不像正式合同那樣明確，但

10、是也同樣對(duì)員工的行為產(chǎn)生重要影響。組織公民行為在正式的工作合同中很難體現(xiàn)，而更多的是體現(xiàn)在員工與組織的心理契約中。在心理契約中，組織公民行為是組織對(duì)員工的一種期望。為了有效管理組織公民行為，組織必須通過(guò)一些信號(hào)向員工表達(dá)這種期望，例如通過(guò)設(shè)立榜樣、認(rèn)可等方式表達(dá)出組織公民行為在組織中是被鼓勵(lì)的。由于心理契約是建立在員工與組織雙方信任和互惠的基礎(chǔ)上，組織為了讓員工表現(xiàn)出更多的組織公民行為，也必須讓員工在心理契約中對(duì)組織的潛在期望得到滿足，例如創(chuàng)造一種支持性的工作環(huán)境，讓員工感受到組織對(duì)他們的信任與尊重，讓員工感受到自己在組織中得到了公正的對(duì)待，讓員工感受到組織對(duì)自己做出的承諾能夠兌現(xiàn)。 (二)運(yùn)

11、用層次報(bào)酬體系激勵(lì)組織公民行為 按照全面報(bào)酬體系的觀點(diǎn)，員工從組織中得到的報(bào)酬不僅是工資、獎(jiǎng)金、福利等經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬，還包括令人愉快的工作體驗(yàn)、融洽的人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)者的信任與認(rèn)可、自我實(shí)現(xiàn)的機(jī)會(huì)等心理性或社會(huì)性的報(bào)酬。員工做出組織公民行為往往不能得到直接明確的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，那么激勵(lì)員工做出組織公民行為就應(yīng)該從心理性或社會(huì)性的報(bào)酬方面做文章。從這個(gè)角度考慮，人力資源管理中的報(bào)酬體系就可以有許多深入挖掘和創(chuàng)新的內(nèi)容。這種報(bào)酬體系應(yīng)該是建立在對(duì)員工心理和行為深入研究的基礎(chǔ)上的。例如，員工在什么情況下能獲得的工作體驗(yàn)，對(duì)有些員工來(lái)說(shuō)，有自由發(fā)揮的舞臺(tái)、自己的價(jià)值受到重視，他們會(huì)感到很愉快；對(duì)有的員工來(lái)說(shuō)，

12、領(lǐng)導(dǎo)者的信任、與同事像家人一樣相處是讓他們感到愉快的。管理者應(yīng)該努力為員工創(chuàng)造這樣的工作體驗(yàn)。 (三)借助非人力資源管理者工作強(qiáng)化組織公民行為 越來(lái)越多的管理者認(rèn)識(shí)到人力資源管理不僅僅是人力資源部門的工作。更是組織中的各級(jí)管理者的重要工作職責(zé)，“每個(gè)管理者首先是一名人力資源管理者”的觀念逐漸深入人心。各級(jí)管理者，特別是一線管理者，在每天的日常工作中履行著管理員工的職責(zé)，擁有最多的觀察員工行為的機(jī)會(huì)，對(duì)員工行為施加直接的影響。對(duì)組織公民行為進(jìn)行管理各級(jí)管理者具有得天獨(dú)厚的優(yōu)勢(shì)和責(zé)無(wú)旁貸的重任。一方面，管理者可以利用行為強(qiáng)化的技術(shù)使員工的組織公民行為重復(fù)穩(wěn)定的出現(xiàn)：另一方而，管理者的領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)下屬

13、的組織公民行為有直接的影響。研究中發(fā)現(xiàn)，變革型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)下屬員工的組織公民行為具有積極的影響作用。變革型領(lǐng)導(dǎo)是與交易型領(lǐng)導(dǎo)相區(qū)別的領(lǐng)導(dǎo)者行為特征。交易型領(lǐng)導(dǎo)主要通過(guò)正式的權(quán)力和規(guī)章制度進(jìn)行管理，因此對(duì)組織公民行為的影響作用比較有限。而變革型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)讓下屬意識(shí)到工作的重要意義，激發(fā)下屬的高層次需求，建立信任的氛圍，使下屬做出超越期望的行為。變革型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)榜樣表達(dá)期望、價(jià)于運(yùn)用個(gè)人化的關(guān)懷，這些特點(diǎn)都有助于激勵(lì)下屬做出組織公民行為。 (四)運(yùn)用組織文化建設(shè)促進(jìn)組織公民行為 組織文化建設(shè)在人力資源管理中發(fā)揮重要的作用。由于組織公民行為是在組織成員的角色要求之外的行為，管理者有時(shí)不容易覺(jué)察到員工的這些

14、行為，也不易于通過(guò)正式的獎(jiǎng)懲系統(tǒng)促使員工實(shí)施這些行為。因此完全通過(guò)正式的明確的組織規(guī)則鼓勵(lì)員工做出組織公民行為是有一定局限性的。在這種情況下，組織文化的作用就顯得尤為重要。組織文化意味著組織成員共享的價(jià)值觀、共同的行為準(zhǔn)則。因此，應(yīng)該運(yùn)用各種組織文化建設(shè)方法在組織中創(chuàng)建鼓勵(lì)和支持組織公民行為的文化，使得組織公民行為作為潛在的行為規(guī)范固化在組織的文化中。另外，通過(guò)組織文化建設(shè)使得員工在價(jià)值觀層面上認(rèn)同于組織，從而形成與組織之間更牢固的情感紐帶，使員工愿意為組織奉獻(xiàn)更多的能力。 (五)通過(guò)員工的績(jī)效管理提升組織公民行為 按照員工在工作職責(zé)范圍內(nèi)的任務(wù)績(jī)效和組織公民行為上的不同表現(xiàn)，基本上可以將員工

15、分成四種類型：(1)任務(wù)績(jī)效和組織公民行為水平都很高的員工；(2)任務(wù)績(jī)效高而組織公民行為低的員工；(3)任務(wù)績(jī)效低而組織公民行為高的員工；(4)任務(wù)績(jī)效和組織公民行為都很低的員工。第一種員工當(dāng)然是最為優(yōu)秀的員工，第四種員工是將要被淘汰的員工。對(duì)于第二種員工要注意鼓勵(lì)他們?cè)谕瓿杀韭毠ぷ髦舛嗯c其他人合作、積極參加組織中的活動(dòng)，在組織公民行為方面有所提升。而對(duì)于第二種員工則應(yīng)該考慮他們是否沒(méi)有被放在合適的位置上，因?yàn)橛械膯T工做出組織公民行為是由于對(duì)本職工作不感興趣或盡量回避，或者這些員工做出組織公民行為可能是一種印象管理策略，是為了通過(guò)組織公民行為獲取更大的利益，例如取悅領(lǐng)導(dǎo)、顯示自己比其他員工能干等。員工看到組織公民行為可能給自己帶來(lái)的好處而刻意去表現(xiàn)出這些行為有可能會(huì)忽視自己正式的