某咨詢紫光人力資源培訓

1、某咨詢紫光人力資源培訓培訓內(nèi)容培訓內(nèi)容現(xiàn)代商業(yè)競爭對人力資源管理的挑戰(zhàn)現(xiàn)代商業(yè)競爭對人力資源管理的挑戰(zhàn)人力資源管理的最佳模式的框架人力資源管理的最佳模式的框架人力資源管理各管理模塊實現(xiàn)的手段人力資源管理各管理模塊實現(xiàn)的手段具體實施案例的成果舉例具體實施案例的成果舉例2競爭競爭1. 新市場和新合作關系的出現(xiàn)2.聯(lián)盟行為的增加3. 新興和/或重建的市場4.新興的競爭方式5. 持續(xù)的價格壓力6.新的競爭對手經(jīng)濟和政治因素經(jīng)濟和政治因素替代服務替代服務1.不斷變化的模式內(nèi)部的競爭2.不斷變化的模式競爭3. 互聯(lián)網(wǎng)的出現(xiàn)4.虛擬公司的出現(xiàn)技術技術1. 電子商務的能力呈幾何數(shù)擴張2. 高科技追蹤能力3.

2、信息技術成為業(yè)務的必需品4. 不斷變化的設備標準客戶客戶1.對可靠性的持續(xù)壓力2. 更多的限時服務，減少模式偏好3. 注重要求更快、更簡單和更靈活的供應鏈4. 不斷利用數(shù)量調(diào)節(jié)手段5. 重視價值的提供6. 更多復雜的外包和合同簽訂過程1. 持續(xù)增長的國際貿(mào)易2. 不斷變化的政府政策法規(guī)3. 企業(yè)私有化的趨勢4. 對環(huán)境和安全的憂慮5.對能力更多的限制6. 來自人員的壓力新世紀來臨，國內(nèi)外新世紀來臨，國內(nèi)外ITIT企業(yè)面臨著來自企業(yè)內(nèi)外部的挑戰(zhàn)企業(yè)面臨著來自企業(yè)內(nèi)外部的挑戰(zhàn)3新環(huán)境下的人力資源管理需要進行更多的變革新環(huán)境下的人力資源管理需要進行更多的變革人力資源戰(zhàn)略對要求提高服務的差人力資源戰(zhàn)略

3、對要求提高服務的差別化別化利用基于數(shù)據(jù)的決策支持技術利用基于數(shù)據(jù)的決策支持技術外包低價值的操作業(yè)務外包低價值的操作業(yè)務：如工資、招聘：如工資、招聘應用變革管理技術來支持應用變革管理技術來支持/ /促進更全促進更全面的組織變革面的組織變革人力資源與業(yè)務數(shù)量的聯(lián)系：商人力資源與業(yè)務數(shù)量的聯(lián)系：商業(yè)戰(zhàn)略與績效評估的整合業(yè)戰(zhàn)略與績效評估的整合管理及職業(yè)發(fā)展在組織中十管理及職業(yè)發(fā)展在組織中十分重要分重要要實現(xiàn)綜合評分表上的關鍵績效要實現(xiàn)綜合評分表上的關鍵績效指標，績效管理是十分重要的指標，績效管理是十分重要的人力資源管理人力資源管理面臨著新的挑面臨著新的挑戰(zhàn)戰(zhàn)提高人力資源的重要性的認提高人力資源的重要性

4、的認識識4從它傳統(tǒng)上以行政為主的角色演變成更加商業(yè)化的為業(yè)務驅(qū)動的角色從它傳統(tǒng)上以行政為主的角色演變成更加商業(yè)化的為業(yè)務驅(qū)動的角色商業(yè)戰(zhàn)略商業(yè)戰(zhàn)略組織及人力資源組織及人力資源戰(zhàn)略戰(zhàn)略組織能力組織能力 核心流程 結構 集體能力的發(fā)展個人能力個人能力 績效管理 人員發(fā)展 獎勵管理 資源分配內(nèi)部交流內(nèi)部交流員工關系員工關系5通過與國內(nèi)許多企業(yè)最高決策層及人力資源部門的的訪談通過與國內(nèi)許多企業(yè)最高決策層及人力資源部門的的訪談, ,我們了解到人我們了解到人力資源工作迫切需要改進的地方集中在力資源工作迫切需要改進的地方集中在: :健全公司組織結構、建立績效考健全公司組織結構、建立績效考核、薪酬體系、完善人

5、力資源管理功能和建立完整的人力資源管理流程核、薪酬體系、完善人力資源管理功能和建立完整的人力資源管理流程健全調(diào)整公司組織結構健全調(diào)整公司組織結構公司的組織結構和部門職責明確具體人員的職責和匯報關系設計科學、有效、量化、可操作的績效考核體系設計科學、有效、量化、可操作的績效考核體系績效考核的指標與公司的目標密切相連績效考核的結果與薪酬體系及員工的晉升、降職、淘汰、培訓、職業(yè)發(fā)展掛鉤設計完整合理的薪酬體系設計完整合理的薪酬體系建立科學標準的薪酬體系（薪酬構成，比率等）薪酬體系與績效考核體系掛鉤建立人力資源管理流程，完善人力資源管理功能建立人力資源管理流程，完善人力資源管理功能6人力資源管理體系的建

6、立需要通過系統(tǒng)的過程人力資源管理體系的建立需要通過系統(tǒng)的過程商業(yè)驅(qū)動商業(yè)驅(qū)動增長/下降雇員滿意度顧客服務水平生產(chǎn)能力戰(zhàn)略重點成本人力資源設計原則人力資源設計原則同級內(nèi)不出現(xiàn)重復用技術降低成本組織最高水平的專業(yè)服務堅持提供迅捷的支持擴大直線管理/雇員管理1 1 雇員發(fā)展雇員發(fā)展在評估前進行基于能力的需求分析對所有雇員進行績效發(fā)展計劃創(chuàng)新的非課程式培訓和發(fā)展供管理層員工旁聽的發(fā)展中心基于戰(zhàn)略能力的人員發(fā)展對中層經(jīng)理基于商業(yè)問題的培訓職能/國家間的工作調(diào)動2 2 招聘招聘3 3 獎勵獎勵4 4 雇員關系雇員關系5 5 人力資源人力資源6 6 支持服務支持服務人力資源結構人力資源結構中心的角色/焦點/

7、資源地區(qū)角色市場內(nèi)角色虛擬組織因素人力資源技巧人力資源技巧客戶管理組織發(fā)展/協(xié)助技巧項目管理團隊工作人力資源的關鍵績效指標人力資源的關鍵績效指標人力成本雇員滿意度資源/招聘績效實現(xiàn)核心技能發(fā)展人力資源職能成本成果成果削減成本25%簡化結構用戶滿意指數(shù)新技能/工具用戶需求用戶需求服務重要性服務效果文化組織有效性7培訓內(nèi)容培訓內(nèi)容現(xiàn)代商業(yè)競爭對人力資源管理的挑戰(zhàn)現(xiàn)代商業(yè)競爭對人力資源管理的挑戰(zhàn)人力資源管理的最佳模式的框架人力資源管理的最佳模式的框架人力資源管理各管理模塊實現(xiàn)的手段人力資源管理各管理模塊實現(xiàn)的手段具體實施案例的成果舉例具體實施案例的成果舉例8設計企業(yè)未來人力資源的職能、部門設置、管理

8、體系、管理流程需要著重設計企業(yè)未來人力資源的職能、部門設置、管理體系、管理流程需要著重解決目前人力資源存在的問題和不足，并且在實施的過程中也應以此為優(yōu)解決目前人力資源存在的問題和不足，并且在實施的過程中也應以此為優(yōu)先。同時還要借鑒現(xiàn)代先進的人力資源模型先。同時還要借鑒現(xiàn)代先進的人力資源模型人力資源技術人力資源技術/ /數(shù)據(jù)平臺數(shù)據(jù)平臺離職離職吸引吸引/ /選擇選擇績效考核績效考核/ /獎懲管理獎懲管理崗位分配崗位分配/ / 重新部署重新部署培訓培訓/ /發(fā)展發(fā)展知識共享知識共享人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略9HR Service DeliveryHR Service Delivery(self-se

9、rvice, service center and outsourcing)(self-service, service center and outsourcing)離職離職吸引吸引/ /選擇選擇績效考核績效考核/ /獎懲管理獎懲管理崗位分配崗位分配/ / 崗位部署崗位部署培訓培訓/ /發(fā)展發(fā)展知識共享知識共享如何發(fā)揮員工的最大潛能實現(xiàn)企業(yè)價值最大化？如何發(fā)掘人才，培養(yǎng)下一代領導管理層？如何留住人才？如何確保適當?shù)膯T工分配在適當?shù)墓ぷ鲘徫簧?？如何雇傭到合適的員工？如何規(guī)劃更有效的方案防止關鍵員工的流失而造成的損失？或素質(zhì)能力不合格的員工沒有被淘汰導致人員過多、效率低等結果？現(xiàn)代人力資源模型的

10、核心是從員工招聘到崗位到崗至離職的整個現(xiàn)代人力資源模型的核心是從員工招聘到崗位到崗至離職的整個“員工周期員工周期” ” 10人力資源技術人力資源技術/ /數(shù)據(jù)平臺數(shù)據(jù)平臺人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃“如何確?，F(xiàn)代人力資源管理框架的實現(xiàn)？ 為了實現(xiàn)這一遠景我們應該采取怎樣的行動？“如何讓在職職工/經(jīng)理共享人事相關數(shù)據(jù)，并直接參與到人事管理流程中？如何通過人力資源管理信息系統(tǒng)提供最優(yōu)化的數(shù)據(jù)信息來源？人力資源戰(zhàn)略是確保企業(yè)的人力資源架構與公司整體戰(zhàn)略相一致，而人力人力資源戰(zhàn)略是確保企業(yè)的人力資源架構與公司整體戰(zhàn)略相一致，而人力資源技術資源技術/ /數(shù)據(jù)平臺則為人力資源核心提供支持數(shù)據(jù)平臺則為人

11、力資源核心提供支持 11人力資源戰(zhàn)略必須與整體業(yè)務戰(zhàn)略目標協(xié)同一致并提供有力的支持吸引人才.適當?shù)膯T工被分配到適當?shù)墓ぷ鲘徫簧?；并通過內(nèi)部協(xié)調(diào)、再分配以確保員工的技能和知識與工作安排掛鉤，實現(xiàn)員工價值最大化通過培訓、工作指導等方式提供相關技能培養(yǎng)員工的績效考核管理是實時的，并且直接同獎懲掛鉤鼓勵知識共享對于素質(zhì)和能力不達標的員工或工作年齡超齡的員工開展解聘或離退休工作以提高工作積極性人力資源管理部門對發(fā)生在每個環(huán)節(jié)的每個步驟進行實時跟蹤，根據(jù)結果反饋加以調(diào)整，有效地提升人力管理流程的質(zhì)量人力資源技術人力資源技術/ /數(shù)據(jù)平臺數(shù)據(jù)平臺離職離職吸引吸引/ /選擇選擇績效考核績效考核/ /獎懲管理獎

12、懲管理崗位分配崗位分配/ / 重新部署重新部署培訓培訓/ /發(fā)展發(fā)展知識共享知識共享人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃在現(xiàn)代人力資源管理，人力資源技術/數(shù)據(jù)平臺不但被應用在管理方面，更會用來協(xié)助戰(zhàn)略的制定、決策的支持現(xiàn)代人力資源模型確保從各個層面管理企業(yè)人力資源現(xiàn)代人力資源模型確保從各個層面管理企業(yè)人力資源 12人力資源管理流程的典范人力資源管理流程的典范人力規(guī)劃人力規(guī)劃人力資源的遠景規(guī)劃人力資源的遠景規(guī)劃預算評估人力需求計劃招聘計劃評估現(xiàn)有技能人力資源管理的使命、目標和策略薪資架構績效考核考核現(xiàn)有人力管理與發(fā)展現(xiàn)有人力管理與發(fā)展培訓發(fā)展培訓發(fā)展薪資管理職位管理獎勵與認可確認培訓需求管理培訓課程

13、薪資管理薪資管理評估培訓結果預估人力需求培訓計劃績效績效管理管理人員招聘人員招聘招聘錄用及試用期管理13培訓內(nèi)容培訓內(nèi)容現(xiàn)代商業(yè)競爭對人力資源管理的挑戰(zhàn)現(xiàn)代商業(yè)競爭對人力資源管理的挑戰(zhàn)人力資源管理的最佳模式的框架人力資源管理的最佳模式的框架人力資源管理各管理模塊實現(xiàn)的手段人力資源管理各管理模塊實現(xiàn)的手段具體實施案例的成果舉例具體實施案例的成果舉例14吸引吸引/ /選擇選擇崗位分配崗位分配/ /重新部署重新部署績效考核績效考核/ /獎懲管理獎懲管理離職離職培訓培訓/ /發(fā)展發(fā)展知識共享知識共享* * *勞工市場信息收集制定人員招聘計劃展示公司形象招聘過程管理錄用管理試用期管理人才庫維護知識獲取知

14、識傳遞知識更新知識運用內(nèi)部調(diào)動管理職業(yè)生涯規(guī)劃員工技能評估員工到崗培訓員工勞動合同關系管理培訓課程檔案管理培訓實施要求培訓計劃執(zhí)行管理培訓專業(yè)培訓企業(yè)文化組織績效考核體系組織績效考核管理人員績效考核體系人員績效考核管理崗位評估薪酬體系獎勵方案實施細則晉升管理降職管理辭退管理離職管理人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃規(guī)劃制定職務編制計劃制定人員配制計劃預測人員需求確定人員供給計劃制定培訓計劃制定人力資源管理政策調(diào)整計劃編寫人力資源部費用預算人力資源技術人力資源技術/ /數(shù)據(jù)平臺數(shù)據(jù)平臺* *組織管理系統(tǒng)招聘管理系統(tǒng)人事管理系統(tǒng)考勤管理系統(tǒng)培訓管理系統(tǒng)工資系統(tǒng)考慮到現(xiàn)階段管理狀況水平和員工認知程度，知識

15、共享的概念可以在培訓課程設計、執(zhí)行、歸檔中得以組步灌輸，在將來實現(xiàn)它的所有功能考慮到現(xiàn)階段管理狀況水平和員工認知程度，知識共享的概念可以在培訓課程設計、執(zhí)行、歸檔中得以組步灌輸，在將來實現(xiàn)它的所有功能HR Service Delivery(self-service, service center and outsourcing)TransitionRecruit/SelectHR Strategy人力資源模型的每個要素都包含著一系列的功能，分別通人力資源模型的每個要素都包含著一系列的功能，分別通過管理流程、管理體系和管理制度來得以實現(xiàn)過管理流程、管理體系和管理制度來得以實現(xiàn) 人力資源技術人力資

16、源技術/ /數(shù)數(shù)據(jù)平臺據(jù)平臺* *知識共享知識共享* * *考慮到現(xiàn)階段管理狀況水平和員工認知程度，人力資源技術考慮到現(xiàn)階段管理狀況水平和員工認知程度，人力資源技術/ /數(shù)據(jù)平臺的建設可以繼續(xù)聘請外部管理咨詢機構分步驟地實施管理人力資源管理（數(shù)據(jù)平臺的建設可以繼續(xù)聘請外部管理咨詢機構分步驟地實施管理人力資源管理（HRMSHRMS）系統(tǒng)，在將來實現(xiàn)它的所有功能系統(tǒng)，在將來實現(xiàn)它的所有功能15針對未來人力資源模型的各個層面，從組織配置角度看，可由人力規(guī)劃、針對未來人力資源模型的各個層面，從組織配置角度看，可由人力規(guī)劃、招聘、培訓、行政、薪資福利及績效考核六大塊協(xié)同完成招聘、培訓、行政、薪資福利及績

17、效考核六大塊協(xié)同完成人力資源部組織架構舉例人力資源部組織架構舉例人力資源部行政副總總經(jīng)理人力資源規(guī)劃行政培訓招聘薪資福利績效考核企業(yè)企業(yè)人力資源部按照各管理功能的性質(zhì)不同，劃分人力資源部按照各管理功能的性質(zhì)不同，劃分為為六個六個小組小組: :n人力規(guī)劃小組根據(jù)公司的業(yè)務目標和人力資源策略確認人力供給管道，規(guī)劃人力配置，活化人力運用；n招聘小組則根據(jù)人力配置規(guī)劃進行相應的人才引進；n培訓小組負責現(xiàn)有人力的持續(xù)性發(fā)展，引進新技能，提高企業(yè)核心競爭能力；n薪資管理小組負責員工的薪資體系的建立以及日常的薪資發(fā)放；n績效考核小組負責人員的績效考核，使報酬充分反映對員工表現(xiàn)的認可程度n行政小組負責員工檔案

18、管理，員工勞動關系管理16實現(xiàn)人力資源規(guī)劃和管理最大程度上的職能共享的組織架構較適合企業(yè)未實現(xiàn)人力資源規(guī)劃和管理最大程度上的職能共享的組織架構較適合企業(yè)未來業(yè)務發(fā)展的需要來業(yè)務發(fā)展的需要組織架構設計說明組織架構設計說明n共享式服務是我們建議的人力資源組織結構，也是人力資源部遠期的發(fā)展方向，可通過統(tǒng)一的人力資源配置、統(tǒng)一設計員工發(fā)展、統(tǒng)一進行培訓管理等方式，將高技能或量大的管理功能集中，解決企業(yè)管理資源配置的問題，降低管理成本，提高服務效益n現(xiàn)代管理將勞動工資職能轉移到人力資源部薪資管理組，主要是出于強調(diào)報酬必須與績效考核的結果充分掛鉤的考慮，通過建立獎勵和認可機制來激勵員工績效。同時我們認為薪

19、資管理不是單純的薪資統(tǒng)計和發(fā)放，而是有例如建立職位評等分級原則和薪資架構、分析薪資材料等舉足輕重的管理功能，因此整合在人力資源部下，可以優(yōu)化資源配置，提供更高質(zhì)量的服務n最重要的一點是人力資源管理必須要從現(xiàn)在的“行政”角色提升為“專業(yè)”角色，依據(jù)企業(yè)未來的業(yè)務發(fā)展需求，提供優(yōu)異的人力資源管理專業(yè)能力，以達到人力規(guī)劃的長期策略目標。 因此，在設計的人力資源部中，新增了規(guī)劃組織、權責劃分、規(guī)劃職位設計，制定薪資架構和績效考核等專業(yè)管理功能，以實現(xiàn)策略性專業(yè)領導人的角色定位n同時我們強調(diào)人力資源部門在執(zhí)行招聘,培訓等職能的時候所處的角色是“支持者”而非“主導者”,具體的確定招聘培訓需求,執(zhí)行人員篩選

20、,確定錄用都是由業(yè)務部門負責,由人力資源部門進行審核把關17崗位崗位細部要求細部要求實現(xiàn)方法實現(xiàn)方法人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃制定職務編制計劃-整體戰(zhàn)略目標分析-現(xiàn)有職務分析-組織結構設計-職務設置-職務描述-職務資格要求描述制定人員配制計劃-每個職務人員數(shù)量-人員職務變動-職務人員空缺情況預測人員需求-職務名稱/工作類別-人員數(shù)量-希望到崗時間-技能要求管理流程：-人力資源規(guī)劃流程管理文件:公司組織架構圖崗位描述公司人員數(shù)量與素質(zhì)構成組織目標所需的管理人員數(shù)量和層次分列表現(xiàn)有人力資源狀況及未來在流動、退休、淘汰、升職及其相關方向的發(fā)展變化情況培訓計劃書招聘政策績效考評政策薪酬和福利政策激勵政策

21、職業(yè)生涯規(guī)劃政策員工管理政策人力資源部年度計劃預算公司人力資源年度費用預算（續(xù)）人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃18崗位崗位細部要求細部要求實現(xiàn)方法實現(xiàn)方法人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃確定人員供給計劃-勞動力過去的人數(shù)、組織結構構成及人員流動、年齡變化等分析-人員供給方式（內(nèi)部競聘/外部招聘）-人員內(nèi)部流動政策-人員外部流動政策-人員獲取途徑-人員獲取實施計劃制定培訓計劃-培訓政策-培訓需求-培訓內(nèi)容-培訓形式-培訓考核制定人力資源管理政策調(diào)整計劃-調(diào)整原因-調(diào)整步驟-調(diào)整范圍管理文件:-招聘預算費用清單/期間-招聘預算費用清單/期間-薪資預算費用清單/期間人力資源規(guī)劃（續(xù)）人力資源規(guī)劃（續(xù)）19崗位崗位

22、細部要求細部要求實現(xiàn)方法實現(xiàn)方法人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃編寫人力資源部成本/費用預算-公司人力資源成本預算-招聘費用預算-培訓費用預算-薪酬福利成本比例構成規(guī)劃人力資源規(guī)劃（續(xù)）人力資源規(guī)劃（續(xù)）20崗位崗位細部要求細部要求實現(xiàn)方法實現(xiàn)方法行政行政員工勞動關系管理-員工溝通-勞動合同管理-員工檔案更新離職管理-人員調(diào)整分析-員工離職手續(xù)辦理-員工溝通-員工檔案更新人才檔案維護-人員調(diào)整分析-員工離職手續(xù)辦理-員工溝通-員工檔案更新（晉升/降職/離職/內(nèi)部調(diào)動）管理流程:內(nèi)部調(diào)動管理流程離職管理流程管理文件：-員工勞動關系管理條例-員工離職管理條例-離職交接清單-員工離職情況調(diào)查表行政行政21崗

23、位崗位細部要求細部要求實現(xiàn)方法實現(xiàn)方法招聘招聘勞工市場信息收集制定人員招聘計劃-明確人力資源需求-對時間、成本和人員地估算-內(nèi)、外部信息分析-挑選和培訓招聘人員-確定招聘地范圍和渠道展示公司形象、編寫招聘廣告-統(tǒng)一公司對外形象演示版本-通過招聘廣告、組織招聘活動進行公司形象宣傳招聘過程管理-發(fā)布招聘信息-應聘者受理-初步篩選-面視管理人員權限規(guī)范-初步面視-招聘評估反饋-人才庫記錄管理流程:年度人員需求計劃流程內(nèi)部競聘流程外部招聘流程管理文件:招聘行為規(guī)范員工錄用標準勞動合同報到管理制度試用期管理制度招聘評估表錄用清單公司形象演示版本招聘招聘22崗位崗位細部要求細部要求實現(xiàn)方法實現(xiàn)方法招聘招聘

24、錄用管理勞動合同報到到崗培訓試用期管理-試用期培訓-試用期考核-轉正或解除合同人才庫維護-人員檔案審查與篩選-人員檔案記錄-人員檔案分析內(nèi)部競聘/調(diào)動管理公司缺職分析發(fā)布內(nèi)部競聘消息績效考核結果分析-人員檔案整理-人員離崗到崗交接手續(xù)-薪資調(diào)整招聘（續(xù)）招聘（續(xù)）23崗位崗位細部要求細部要求實現(xiàn)方法實現(xiàn)方法培訓培訓員工技能評估崗位技能要求技能評估實施(實際具備情況,要求之間的差距)技能評估結果與培訓掛鉤職業(yè)生涯規(guī)劃-制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃指南-員工規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃-員工檔案更新員工到崗培訓-員工到崗資質(zhì)的分析-員工培訓課程選擇-培訓執(zhí)行跟蹤-培訓考核-培訓反饋培訓課程檔案管理課程添加/調(diào)整需求課

25、程審批課程檔案建立管理流程:年度人員需求計劃員工技能評估流程職業(yè)生涯規(guī)劃流程內(nèi)部競聘流程外部招聘流程內(nèi)部調(diào)動管理流程培訓計劃執(zhí)行流程-臨時培訓執(zhí)行流程管理文件：-職業(yè)生涯規(guī)劃指南-員工培訓協(xié)議-公司培訓制度-培訓評估制度-培訓反饋表培訓培訓24崗位崗位細部要求細部要求實現(xiàn)方法實現(xiàn)方法培訓培訓年度培訓計劃制定收集內(nèi)部員工培訓申請并匯總負責制定公司年度培訓的行動計劃、預算及成本效益分析培訓出差標準制定企業(yè)文化-企業(yè)文化建設-企業(yè)文化傳播管理培訓-管理課程選擇-聯(lián)系外部培訓機構-配合在職管理人員篩選-評估培訓結果-人才庫更新專業(yè)培訓-專業(yè)技能課程選擇-聯(lián)系外部培訓機構-配合專業(yè)崗位人員篩選-評估培訓

26、結果-人才庫更新培訓（續(xù)）培訓（續(xù)）25崗位崗位細部要求細部要求實現(xiàn)方法實現(xiàn)方法績效考核績效考核參與績效考核體系的設計及調(diào)整績效考核指標提供績效考核指標計算標準的建議數(shù)據(jù)收集方法(時間,提供方,提供方式)組織績效考核管理執(zhí)行數(shù)據(jù)收集與指標計算制定相應行動方案根據(jù)執(zhí)行結果，對組織績效考核指標的制定/調(diào)整提出建議根據(jù)執(zhí)行結果，對指標計算方法/工具的制定/調(diào)整提出建議參與人員績效考核體系的設計及調(diào)整人員績效考核指標提供人員績效考核指標計算標準的建議數(shù)據(jù)收集方法(時間,提供方,提供方式)管理流程:績效考核體系設計及調(diào)整流程組織績效考核考核流程人員績效考核考核流程晉升/降職/辭退管理流程管理文件:組織績

27、效考核考核體系人員績效考核考核體系組織績效考核評估統(tǒng)計表人員績效考核評估統(tǒng)計表-員工任免管理條例-員工滿意度調(diào)查問卷-獎懲制度規(guī)范績效考核績效考核26崗位崗位細部要求細部要求實現(xiàn)方法實現(xiàn)方法績效考核績效考核員工績效考核管理執(zhí)行數(shù)據(jù)收集與指標計算人員績效考核考核結果與薪資體系掛鉤,與員工的晉升,降職,淘汰掛鉤，并與培訓掛鉤根據(jù)執(zhí)行結果，對人員績效考核指標的制定/調(diào)整提出建議根據(jù)執(zhí)行結果，對指標計算方法/工具的制定/調(diào)整提出建議開展年度員工滿意度調(diào)查-員工滿意度調(diào)查問卷設計-問卷發(fā)放、細則說明-問卷回收、數(shù)據(jù)分析晉升/降職/辭退管理-人員調(diào)整分析-員工任免審批/任命-員工溝通-內(nèi)部調(diào)動交接-員工檔

28、案更新績效考核（續(xù)）績效考核（續(xù)）27崗位崗位細部要求細部要求實現(xiàn)方法實現(xiàn)方法薪資福利薪資福利市場調(diào)查崗位評估考勤管理薪資規(guī)劃建立/評估/調(diào)整職級職等制度建立/評估/調(diào)整薪資體系薪資體系的生效與實施薪資管理-薪資計算-薪資發(fā)放退休金/養(yǎng)老金管理-退休金/養(yǎng)老金計算-退休金/養(yǎng)老金發(fā)放稅金管理薪酬獎勵方案實施細則管理固定收入(工資,福利)變動收入/獎勵(月度,季度,年度獎金)變動收入/長期激勵(期權等)管理流程:薪資規(guī)劃流程管理文件考勤制度固定工資發(fā)放制度員工福利制度獎金發(fā)放制度(月度,季度,年度獎金)長期激勵制度職級職燈表新進員工薪資結構表薪資值點表薪資福利薪資福利28培訓內(nèi)容培訓內(nèi)容現(xiàn)代商業(yè)

29、競爭對人力資源管理的挑戰(zhàn)現(xiàn)代商業(yè)競爭對人力資源管理的挑戰(zhàn)人力資源管理的最佳模式的框架人力資源管理的最佳模式的框架人力資源管理各管理模塊實現(xiàn)的手段人力資源管理各管理模塊實現(xiàn)的手段具體實施案例的成果舉例具體實施案例的成果舉例29組織變革舉例示意組織變革舉例示意研發(fā)中心銷售公司運營副總總經(jīng)理生產(chǎn)部銷售部市場部財務副總采購部財務部研發(fā)項目小組目標的研發(fā)組織架構目標的研發(fā)組織架構產(chǎn)品研發(fā)工藝研發(fā)部組織架構研發(fā)部組織架構開發(fā)部運營副總總經(jīng)理目前研發(fā)的組織架構目前研發(fā)的組織架構產(chǎn)品研發(fā)示意30 項目管理委員會(批準項目小組的成立，決定項目小組的成員，監(jiān)督項目小組的工作)產(chǎn)品研發(fā)牽頭成立項目小組，提出產(chǎn)品概念

30、和整體方案設計，項目小組組長由研發(fā)部成員擔當市場部行業(yè)分析，競爭對手分析，市場發(fā)展趨勢，目標市場和目標客戶銷售部客戶反饋，消費者需求，促銷方案財務部參與產(chǎn)品成本核算，投資回報，可行性分析和風險評估生產(chǎn)部保證設計的可生產(chǎn)性，根據(jù)過去同類產(chǎn)品的生產(chǎn)情況提出設計建議采購部按設計人員對關鍵原輔材料的要求，尋找合適的供應商機動部為試產(chǎn)和正式投產(chǎn)準備相應的生產(chǎn)設備產(chǎn)品工藝保證工藝設計與結構設計同布進行，使產(chǎn)品從設計階段平穩(wěn)進入生產(chǎn)階段示意組織變革舉例示意組織變革舉例示意31n制定、調(diào)整企業(yè)中長期發(fā)展策略規(guī)劃制定、調(diào)整企業(yè)中長期發(fā)展策略規(guī)劃考慮外部競爭環(huán)境，對競爭對手及市場環(huán)境進行分析，明確企業(yè)在市場中的競

31、爭地位了解市場動態(tài)，行業(yè)發(fā)展趨勢跟蹤宏觀經(jīng)濟形勢，人口變化，消費習慣演變，地域特點等根據(jù)策略執(zhí)行的情況和外部競爭環(huán)境的改變對策略作出調(diào)整和修訂 n建立、調(diào)整公司績效考核體系建立、調(diào)整公司績效考核體系根據(jù)公司戰(zhàn)略目標、主要流程、崗位職責等調(diào)整及目前績效指標計算分析結果對現(xiàn)有績效考核體系作分析并提出調(diào)整提議經(jīng)董事會批準，組建公司績效考核委員會，啟動項目目標細分、分析關鍵驅(qū)動因素、會同各部門確定關鍵績效指標和權重設計/調(diào)整制定績效考核實施辦法細則（計算方法，數(shù)據(jù)標準，數(shù)據(jù)提供方，計算頻率等）形成績效考核體系草案，經(jīng)最高管理層審批后由人力資源部執(zhí)行解散績效考核項目委員會，對績效考核體系的執(zhí)行提供指導意

32、見并及時獲取反饋意見n協(xié)助財務，營銷協(xié)助財務，營銷規(guī)劃規(guī)劃，生產(chǎn)、生產(chǎn)、銷售銷售等關鍵部門，等關鍵部門，以及以及其他其他相關相關部門進行業(yè)務規(guī)劃，以保證其規(guī)劃與企業(yè)規(guī)劃的一致性部門進行業(yè)務規(guī)劃，以保證其規(guī)劃與企業(yè)規(guī)劃的一致性n協(xié)調(diào)組織企業(yè)戰(zhàn)略咨詢項目協(xié)調(diào)組織企業(yè)戰(zhàn)略咨詢項目戰(zhàn)略規(guī)劃部主要職責戰(zhàn)略規(guī)劃部主要職責部門職責示意部門職責示意示意32n作為獨立、公平的部門，在董事會的領導下對公司范圍內(nèi)的各部門、子公司、分公司進行審計、風險評估，以督促、保證各部門的業(yè)務執(zhí)行與中國的法律作為獨立、公平的部門，在董事會的領導下對公司范圍內(nèi)的各部門、子公司、分公司進行審計、風險評估，以督促、保證各部門的業(yè)務執(zhí)行

33、與中國的法律/ /法規(guī)和法規(guī)和股東的權益相一致，與公司的遠景使命和目標一致，與管理政策制度保持一股東的權益相一致，與公司的遠景使命和目標一致，與管理政策制度保持一n通過建立有效的事前和事后控制體系，督促人員、資源的使用有效率，完善公司的管理，防止公司資產(chǎn)的浪費和損失，將欺詐、偷竊和浪費的行為降到最低通過建立有效的事前和事后控制體系，督促人員、資源的使用有效率，完善公司的管理，防止公司資產(chǎn)的浪費和損失，將欺詐、偷竊和浪費的行為降到最低n對公司經(jīng)濟活動的真實性、合法性、效益性進行審計監(jiān)督對公司經(jīng)濟活動的真實性、合法性、效益性進行審計監(jiān)督檢查經(jīng)濟活動是否真實，會計資料是否符合實際情況檢查經(jīng)濟活動是否

34、符合國家的法律法規(guī)以及企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度檢查經(jīng)濟活動的效果與效率n對企業(yè)運營過程中高風險的環(huán)節(jié)進行檢查監(jiān)督對企業(yè)運營過程中高風險的環(huán)節(jié)進行檢查監(jiān)督確定企業(yè)的運營過程的高風險環(huán)節(jié)審核經(jīng)營體系（制度，流程等）是否具備足夠的防止風險發(fā)生的能力審核經(jīng)營活動的事實是否遵守體系要求n有計劃按步驟開展監(jiān)察工作有計劃按步驟開展監(jiān)察工作制定監(jiān)察計劃和監(jiān)察程序根據(jù)監(jiān)察計劃和監(jiān)察程序執(zhí)行監(jiān)察任務內(nèi)部審計與監(jiān)察部主要職責內(nèi)部審計與監(jiān)察部主要職責部門職責示意部門職責示意示意33崗位說明示意崗位說明示意下級匯報崗位崗位設計目的崗位職責說明直轄上級主管職級說明示意34崗位說明示意崗位說明示意關鍵績效指標管理技能要求匯報關系

35、個人素質(zhì)要求示意35崗位說明示意崗位說明示意工作相關經(jīng)驗要求學歷要求示意36流程示意流程示意- -年度人力資源需求計劃年度人力資源需求計劃時間12月1日人力資源部各部門經(jīng)理行政副總制定招聘、培訓計劃草案，并做出相應預算否審核通過開始12月底7根據(jù)部門實際情況對生產(chǎn)力需求作出預計評估現(xiàn)有人員能力提出年度人力需求，包括招聘及培訓需求匯總并調(diào)整人力資源需求財務部預算規(guī)劃流程23456員工技能評估流程更新的培訓課程目錄及檔案是A8營銷部年度銷售目標,營銷計劃和預算編制的制定年度銷售計劃部門職責崗位描述1人力資源中長期規(guī)劃(供給,培訓)示意37時間人力資源部招聘計劃和日程表9通知部門經(jīng)理年度人力需求計劃

36、根據(jù)預算，相應調(diào)整制定詳細的招聘計劃及日程表A培訓計劃和日程表10根據(jù)預算，相應調(diào)整制定詳細的培訓計劃及日程表外部招聘流程培訓計劃執(zhí)行流程臨時培訓執(zhí)行流程內(nèi)部崗位競聘流程結束1112131415流程示意流程示意- -年度人力資源需求計劃年度人力資源需求計劃示意38流程步驟流程步驟工作內(nèi)容的簡要描述工作內(nèi)容的簡要描述重要輸入重要輸入重要輸出重要輸出相關表單相關表單1.營銷部門通過年度的銷售目標、計劃及銷售預算編制流程制定出年度的銷售目標及銷售計劃銷售目標及計劃預算2.各部門根據(jù)明年的銷售計劃出發(fā)，實際業(yè)務以及業(yè)務目標出發(fā)，做出生產(chǎn)力需求預計生產(chǎn)力需求預計3.通過員工技能評估流程對目前員工的技能水

37、平做出評估員工技能評估4.根據(jù)生產(chǎn)力需求預計以及現(xiàn)有人員技能狀況，提出本部門年度的人力資源需求，包括招聘及培訓需求生產(chǎn)力需求預計員工技能評估本部門年度的人力資源需求人力資源需求5.人力資源部匯總各個部門的人力資源需求，并做出初步調(diào)整6.根據(jù)總體的人力資源需求，制定招聘計劃及培訓計劃草案，并制定招聘培訓活動相關預算費用人力資源配置需求薪資等級體系招聘計劃草案培訓計劃草案人力配置預算7.把初步的人力資源需求計劃以及相應預算遞交主管人力資源的行政副總進行審批8.把通過審批的人力資源配置預算，上報到財務部，參與整體的年度預算規(guī)劃流程人力配置預算流程示意流程示意- -年度人力資源需求計劃年度人力資源需求

38、計劃示意39流程步驟流程步驟工作內(nèi)容的簡要描述工作內(nèi)容的簡要描述重要輸入重要輸入重要輸出重要輸出相關表單相關表單9.根據(jù)預算調(diào)整，相應修訂詳細的招聘計劃及日程表調(diào)整后的人力配置預算招聘計劃和日程表招聘計劃和日程表10.根據(jù)預算調(diào)整，相應修訂詳細的招聘計劃及日程表調(diào)整后的人力配置預算培訓計劃和日程表培訓計劃和日程表11.把修訂過的人員招聘計劃與培訓計劃通知各個部門經(jīng)理，并在其協(xié)助下，開展招聘及培訓活動招聘計劃和日程表培訓計劃和日程表12.根據(jù)培訓計劃，執(zhí)行培訓執(zhí)行流程培訓計劃13.執(zhí)行臨時培訓執(zhí)行流程14.根據(jù)招聘計劃，執(zhí)行外部招聘流程招聘計劃15.根據(jù)招聘計劃，執(zhí)行內(nèi)部競聘流程招聘計劃流程示意

39、流程示意- -年度人力資源需求計劃年度人力資源需求計劃示意40 因為它能夠使集團、子公司、部門、團隊以及個人的目標統(tǒng)一到同一個戰(zhàn)略方向因為它能夠使集團、子公司、部門、團隊以及個人的目標統(tǒng)一到同一個戰(zhàn)略方向FinancialFinancialCustomerCustomer團隊團隊Balanced ScorecardBalanced ScorecardBalanced ScorecardBalanced Scorecard財務財務運營運營客戶客戶學習學習集團集團子公司子公司財務財務運營運營客戶客戶學習學習部門部門平衡業(yè)績表平衡業(yè)績表平衡業(yè)績表平衡業(yè)績表業(yè)績合同業(yè)績合同業(yè)績目標業(yè)績目標個人發(fā)展個人

40、發(fā)展業(yè)績衡量指標業(yè)績衡量指標業(yè)績回顧業(yè)績回顧個人個人組織戰(zhàn)略組織戰(zhàn)略戰(zhàn)略實施戰(zhàn)略實施目標管理平衡計分卡方法目標管理平衡計分卡方法41由上而下的績效目標建立由上而下的績效目標建立從策略發(fā)展而來的平衡評分卡能為企業(yè)提供一套從公司到部門、再到個人從策略發(fā)展而來的平衡評分卡能為企業(yè)提供一套從公司到部門、再到個人的、清晰定義的績效目標的、清晰定義的績效目標，確保各組織之間的目標協(xié)調(diào)一致確保各組織之間的目標協(xié)調(diào)一致總經(jīng)理總經(jīng)理分管副總子分管副總子公司負責人公司負責人部門經(jīng)理部門經(jīng)理企業(yè)目標企業(yè)目標關鍵成功因素關鍵成功因素/ /指標指標關鍵成功因素關鍵成功因素/ /指標指標關鍵成功因素關鍵成功因素/ /指標

41、指標關鍵成功因素關鍵成功因素/ /指標指標關鍵成功因素關鍵成功因素/ /指標指標關鍵成功因素關鍵成功因素/ /指標指標財務性指標財務性指標非財務性指標非財務性指標小組小組股東報酬最大值股東報酬最大值(如：企業(yè)盈利、股市表現(xiàn)等)提升對股東的附加值提升對股東的附加值(如:生產(chǎn)單位與銷售公司的財務指標、市場占有率)后向指標完成率后向指標完成率(如:運行、營銷、成本等指標)先行指標完成率先行指標完成率(如，依計劃完成培訓計劃，如期完成財務報表等）關鍵成功因關鍵成功因素素/ /指標指標關鍵成功因關鍵成功因素素/ /指標指標關鍵成關鍵成功因素功因素/ /指標指標關鍵成關鍵成功因素功因素/ /指標指標關鍵成

42、功因關鍵成功因素素/ /指標指標關鍵成功關鍵成功因素因素/ /指指標標關鍵成關鍵成功因素功因素/ /指標指標關鍵成關鍵成功因素功因素/ /指標指標示例示例42績效管理體系在財務、客戶、內(nèi)部營運、學習與成長四個方面存在著緊密的因果關績效管理體系在財務、客戶、內(nèi)部營運、學習與成長四個方面存在著緊密的因果關系，層層遞進，以最終實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標和戰(zhàn)略系，層層遞進，以最終實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標和戰(zhàn)略企業(yè)發(fā)展目標和策略提高凈資產(chǎn)回報率提高企業(yè)盈利水平提高資產(chǎn)利用率財務方面財務方面客戶方面客戶方面內(nèi)部營運方面內(nèi)部營運方面學習與成長方面學習與成長方面控制合理的財務結構提高市場份額提高經(jīng)銷商滿意度提高最終客戶滿意

43、度建立良好的企業(yè)和品牌形象提高客戶盈利提高技術創(chuàng)新水平提高對市場的洞察力提高客戶關系管理水平提高供應鏈管理水平建立并持續(xù)改善神威流程和制度提高職能管理水平持續(xù)提高員工技能水平創(chuàng)建企業(yè)文化提高員工滿意度提高應用系統(tǒng)的應用水平提高整體勞動生產(chǎn)率11.11.21.32.12.52.22.32.43.13.23.43.33.63.54.14.24.34.443提高凈資產(chǎn)回報率關鍵成功因素凈資產(chǎn)回報率關鍵績效指標關鍵成功因素關鍵績效指標提高企業(yè)盈利水平提高資產(chǎn)利用率控制合理的財務結構稅后凈利潤率總資產(chǎn)周轉率流動比率資產(chǎn)負債率關鍵成功因素增加銷售收入降低各項成本費用，提高凈利潤1.11.21.31當期銷售

44、收入關鍵績效指標主要負責部門核心指標核心指標一般指標一般指標財務方面的關鍵成功因素與績效指標的因果關系圖財務方面的關鍵成功因素與績效指標的因果關系圖加強清欠工作的開展力度1.4清欠工作完成率公司、銷售部、市場部公司財務部公司、財務部安保部提高利潤率1.1.3銷售毛利率公司、銷售部降低資金閑置成本1.5資金閑置成本財務部示意44關鍵成功因素關鍵成功因素關鍵績效指標增加一批協(xié)議戶平均銷售收入當期銷售收入增加來自終端的平均銷售收入增加來自OTC渠道的銷售收入增加來自新藥渠道的銷售收入增加來自新產(chǎn)品的銷售收入增加來自核心產(chǎn)品的銷售收入增加來自新渠道的銷售收入一批協(xié)議戶平均銷售收入終端A平均銷售收入終端B平均銷售收入商務渠道銷售收入純流通市場銷售收入A銷售收入B銷售收入新產(chǎn)品銷售收